BUDAYA ORGANISASI

PENDAHULUAN
Setiap individu memiliki kepribadian, begitu pula dengan organisasi. Kita telah melihat bahwa masing-masing individu memiliki sifat-sifat yang tetap dan relatif tidak dapat diubah, dan keadaan tersebut dapat membantu kita dalam memperkirakan sikap dan perilaku mereka. Kita menganggap organisasi, seperti halnya orang, dapat digolongkan, sebagai contoh, kaku, ramah, hangat, inovatif atau konservatif. Sifat-sifat ini selanjutnya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan perilaku individu yang ada di dalam organisasi. Menurut Yuki G. (2002), kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya. Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi. Menurut Hamm S. (1998), budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang
1

memiliki latarbelakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa. Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicraa tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik. Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perialku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.

PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI

Berikut beberapa pengertian budaya organisasi menurut para ahli. 1. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. 2. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

3. Menurut Robbins (2008:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. 4. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. 5. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. 6. Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain(Umar Nimran, 1996: 11). 7. Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi 8. Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) Budaya Organisasi merupakan bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.

FAKTOR YANG MEMBENTUK BUDAYA ORGANISASI

Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi). Faktor pembentuk budaya organisasi dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akdemis ( Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu : o Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan o Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama. o Teknologi, produksi dan jasa o Industri dan kompetisinya/ persaingan. o Pelanggan/stakehoulder akademis o Harapan perusahaan/organisasi o Sistem informasi dan kontrol o Peraturan dan lingkungan perusahaan o Prosedur dan kebijakan o Sistem imbalan dan pengukuran o Organisasi dan sumber daya o Tujuan, nilai dan motto.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), faktorfaktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah : Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Sedangkan Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalahmasalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi).( Opcit Ndraha, P.76). Sedangkan menurut pendapat dari Dr. Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi.( Silalahi, 2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja.

INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI

Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain : o Ketekunan (dilligency), yaitu perilaku seseorang dalam membidangi sesuatu secara bersungguh-sungguh dan berkesinambungan. o Ketulusan (sincerity), yaitu keseungguhan hati untuk melakukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri tanpa ada paksaan dari pihak luar. o Kesabaran (patience), yaitu sikap yang dapat mengendalikan emosi dalam menghadapi sesuatu. o Kewirausahaan (entrepreneurship), yaitu jiwa yang memiliki ide-ide kreatif dan inovatif dalam menciptakan dan mengembangkan bisnis.

Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu : o Jaminan diri (Self assurance) o Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness) o Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability) o Kecerdasan emosi (Intelegence) o Inisatif (Initiative) o Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement) o Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization) o Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power) o Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward) o Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).

FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robbins (2008 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Sedangkan menurut Nelson dan Quick (1997), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut : a. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi b. Alat Pengorganisasian Anggota c. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi

d. Mekanisme Kontrol Prilaku

CIRI-CIRI BUDAYA ORGANISASI

Menurut Robbins (2008:289), ciri-ciri budaya organisasi ada 7, yaitu : 1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif daripada santai. 7. Stabilitas atau kemantapan. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan. Sedangkan menurut Kreitner dan Knicki (2001), budaya organisasi hanya memiliki tiga karakteristik, yaitu : 1. 2. 3. Budaya organisasi diberikan kepada karyawan baru melalui proses sosialisasi, Mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, Berlaku pada dua tingkat yang berbeda, masing-masing tingkat beragam dalam kaitannya dengan pandangan keluar dan kemampuan bertahan terhadap perubahan.

DIMENSI BUDAYA ORGANISASI

Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :

1. Konformitas Konformitas merupakan sikap patuh tetapi lebih kepada mengalah atau mengikuti tekanan dari kelompok ataupun perilaku yang sama dengan perilaku organisasinya. 2. Tanggungjawab Tanggung jawab merupakan tekanan sosial yang mengikat sesuai dengan kewajiban dan tugas yang dibutuhkan status sosial itu sendiri. 3. Penghargaan Seseorang pasti mengharapkan penghargaan atas usaha dan kerja kerasnya, yang menunjukkan pengakuan organisasi atas prestasi yan gtelah dibuatnya. 4. Kejelasan Kejelasan menunjukkan sesuatu yang pasti dan tidak menimbulkan pertanyaanpertanyaan. 5. Kehangatan Suatu kondisi yang menyatu antara individu-individu maupun dengan lingkungan dan organisasi. 6. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu sikap bagaimana cara mempengaruhi dalam pikiran dan perilaku orang lain menuju satu tujuan untuk hasil yang terbaik. 7. Bakuan mutu Suatu standar mutu yang harus diikuti organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.

UNSUR-UNSUR BUDAYA ORGANISASI

Unsur-unsur budaya organisasi ada sembilan, yaitu : 1. Asumsi dasar Asumsi dasar merupakan pandangan yang melekat pada perusahaan sebagai dasar untuk menentukan langkah ke depan 2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut merupakan pedoman yang diemban perusahaan untuk bersaing dan mencapai tujuan organisasi. 3. Pemimpin

Pemimpin merujuk pada seseorang yang memiliki perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota organisasi untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang dalam memberikan manfaat kepada individu dan organisasi. 4. Pedoman mengatasi masalah Hal ini dibutuhkan apabila organisasi mengalami suatu masalah dan perlu untuk diselesaikan agar akibatnya tidak sampai membelokkan tujuan organisasi. 5. Berbagai nilai Nilai dalah kegiatan manusia yang menghubungkan sesuatu dengan sesuatu yang lain untuk mengambil keputusan yang mengarahkan tingkah laku dan kepuasan dalam kehidupan sehari-hari. 6. Pewarisan Suatu tradisi yang diturunkan dari awal berdirinya organisasi. 7. Acuan prilaku Titik tolak dalam anggota organisasi untuk berperilaku. 8. Citra dan Brand yang khas Citra dan brand yang khas menunjukkan bagaimana perusahaan bersaing untuk memberitahu kepada masyarakat citra dan keunggulan mereka. 9. Adaptasi Adaptasi adalah kemampuan untuk kecendrungan manusia dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan baru serta untuk mengatasi tekanan lingkungan sekitarnya untuk dapat tetap hidup dengan baru.

LEVEL BUDAYA ORGANISASI

Level Budaya Organisasi 1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ). Artifact adalah struktur dan proses dari suatu organisasi yang mudah dilihat dan dikenali. 2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies). Espoused Value merefleksikan nilai-nilai yang menentukan apa yang dianggap benar dan salah dalam praktek suatu organisasi.

3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior; Internal & external relationships ) Basic Underlying Assumptions adalah asumsi-asumsi implisit yang menjadi panduan dalam perilaku organisasi. Asumsi yang mendasari cara anggota organisasi tersebut dalam merasakan dan memikirkan mengenai sesuatu.

BUDAYA ORGANISASI SEBAGAI KETENTUAN YANG DESKRIPTIF

Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakteristik-karakteristik bukan menunjukkan perasaan para anggotanya. Para peneliti tentang budaya organisasi merupakan cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh terhadap ketentuan-ketentuan organisasi, menghargai sasaran yang ingin dicapai, menghargai pandangan organisasi, dan mendorong terciptanya persaingan. Sedangkan penelitian tentang sikap kerja lebih menekankan pada cara untuk mengukur respon dan lingkungan kerja. Budaya organisasi berhubungan dengan cara-cara bagaimana karyawan mematuhi tujuh karakter diatas, bukan perasaan suka atau tidak suka mereka terhadap tujuh karakter tersebut. Dengan begitu, budaya organisasi merupakan ketentuan yang deskriptif. Hal ini sangat penting, karena budaya organisasi tersebut berfungsi untuk membedakan antara konsep budaya organisasi dengan konsep kepuasan bekerja. Penelitian terhadap budaya organisasi telah menemukan cara untuk mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi mereka. Apakah ada tuntutan sasaran dan kinerja yang jelas? Apakah suatu organisasi menghargai inovasi? Apakah suatu organisasi mendorong terciptanya persaingan ? Sebaliknya, penelitian terhadap kepuasan kerja mencari cara untuk mengukur respon terhadap lingkungan kerja. Penelitian ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap harapan perusahaan, praktik pemberian penghargaan, cara-cara penanganan konflik di dalam perusahaan, dan lain sebagainya. Walaupun kedua permasalahan tersebut diyakini memiliki karakteristik yang berbeda, tetapi harus kita ingat bahwa budaya organisasi bersikap deskriptif sementara kepuasan kerja bersifat evaluatif. Robbins (2008:256-266) juga sependapat mengatakan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya
10

organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif. Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka. Apakah mendorong kerja tim?; apakah menghargai inovasi?; dan apakah menekan inisiatif? Sebaliknya kepuasan kerja berusaha mengukur respos afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

HUBUNGAN PERUSAHAAN

BUDAYA

ORGANISASI

DENGAN

KINERJA

Pabundu Tika (2006) mengutip pernyataan Denison yang mengemukakan bahwa kebanyakan gagasan implisit tentang hubungan antara budaya dan efektivitas menganggap bahwa kesuksesan organisasi disebabkan oleh kombinasi dari nilai-nila dan keyakinan, peraturan dan praktik, serta hubungan antara keduanya. Ada beberapa pandangan tentang hubungan antara budaya dan efektivitas organisasi, yaitu : Efektivitas (kurangnya efektivitas) adalah fungsi dari nilai-nilai dan keyakinan yang dianut oleh para anggota organisasi. Efektivitas adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang digunakan perusahaan. Efektivitas adalah fungsi dari menerjemahkan nilai-nilai dan keyakinan inti ke dalam peraturan-peraturan dan praktik-praktik dengan cara yang konsisten. Efektivitas adalah fungsi dari hubungan timbal balik antara nilai-nilai dan keyakinan inti, peraturan dan praktik organisasi, serta lingkungan bisnis dari sebuah organisasi. Denison juga mengemukakan empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektivitas kinerja perusahaan. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural traits) yang mencakup keterlibatan (involvement), konsistensi (consistency), adaptabilitas (adaptability), dan misi (mission).

11

a. Keterlibatan (Involvement) Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan merupakan strategi manajemen bagi kinerja perusahaan yang efektif dan strategi karyawan untuk lingkungan kerja yang baik. Keterlibatan yang tinggi dari anggotaanggota organisasi dapat mempengaruhi kinerja perusahaan khususnya menyangkut manajemen, strategi perusahaan, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi, dan sebagainya. b. Konsistensi Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol, dan peraturan-peraturan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya. c. Adaptabilitas Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak pada efektivitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal, dan kemampuan untuk bereaksi terhadap pelanggan eksternal maupun internal. d. Misi Penghayatan misi memberi dua pengaruh besar pada fungsi perusahaan dan memiliki efek positif terhadap kinerja perusahaan, yaitu menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefenisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi serta memberikan kejelasan dan arah aturan.

12

KESIMPULAN
Berdasarkan uraian sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan, sebagai berikut: 1. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau system keyakinan, nilai-nilai dan norma-norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. 2. Karakteristik budaya organisasi, yaitu Perilaku individu yang tampak, Norma-norma yang berlaku dalam organisasi, Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi, Falsafah manajemen,

Peraturan-peraturan yang berlaku, Iklim organisasi, Inisiatif individu organisasi, Toleransi terhadap resiko, Pengarahan pimpinan/manajemen, Integrasi kerja, Dukungan manajemen, Pengawasan kerja, Identitas individu organisasi., Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja, Toleransi terhadap konflik, dan, Pola komunikasi kerja. 3. Fungsi budaya organisasi, yaitu Memberikan identitas organisasi kepada karyawan, Memudahkan komitmen kolektif, Mempromosikan stabilitas system sosial. 4.Terdapat tiga tipe umum budaya organisasi, yaitu: konstruktif, pasif-defensif, dan agresif-defensif. Setiap tipe berhubungan dengan seperangkat keyakinan normative yang berbeda.

SARAN
Adapun saran kami adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan mutu budaya organisasi yang belakangan hari semakin menurun. 2. Memperhatikan individu-individu pada praktek budaya organisasi dalam suatu organisasi, mulai dari tingkat atas sampai tingkat paling bawah. 3. Melestarikan budaya organisasi yang baik dan memperbaharuinya secara berkala menurut hasil evaluasi perusahaan.

13

DAFTAR PUSTAKA
Cushway & Lodge, 1996. Perilaku dan Desain Organisasi . Jakarta : Elex Media Komputindo. Graves Desmond 1986. Corporate Culture : Diagnosis and Changing the Culture of Organizations. London: Frances Pinter (Publ.) Griffin, EM. 2003. A First Look At Communication Theory, Fifth Edition. NY: Mc Graw Hill. Hamm, S. 1998. The 'New Economy' and its Biggest Fan. US : Business Week. Kreitner, R., and Kinicki, A.(2001. Organizational Behavior. Burr Ridge, ILL: Irwin/McGraw-Hill. Sunyoto, Munandar Ashar. Psikolog Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Nelson D.L. & Quick J.C. 1985.Professional Women : Are Disstress and Disease Inevitable?Academy of Management Rev.April.Hlm 206-218 Quick J.C. & Quick J.D. 1984. Organizational Stress and Preventative Management. New York:Mc Graw Hill Schein, Edgar. 1992. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass Publ. Sithi-Amnuai,Piti.1989. How to Build A Corporate Culture,dalam the Asian Manager. The Asian Institute of Management. Sept.1989 Schermerhorn, Jhon R., James G.Hunt, & Richard N. Osborn, 1987. Managing Organizational Behavior. New York : John Wiley & Sons Inc. Silalahi, Bennett N.B. 1994. Perencanaan Pembinaan Tenaga Kerja Perusahaan. Jakarta : PT Pustaka Binaman Pressindo Taliziduhu, Ndraha. 1997. Budaya Organisasi. Jakarta : Rineka Cipta Tika, H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara. Yuki, G. 2002. Leadership in Organizations. New Jersey: Prentice Hall.

14