MAKALAH MANAJEMEN KOMPENSASI

“MOTIVASI, KOMITMEN DAN ENGAGEMENT TERHADAP KOMPENSASI”

DISUSUN OLEH :

YUYUN RAHMAN 196601394

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM-ENAM

KENDARI

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, karena atas rahmatnya kami dapat
menyelesaikan makalah ini yang berjudul ”Motivasi, komitmen dan engagement terhadap
kompensasi”. Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
matakuliah “Manajemen Kompensasi”.

Kami menyadari bahwa pada penulisan makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik dari dosen yang membaca
makalah ini yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Harapan kami semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak atas dukungannya sehingga
terwujudnya makalah ini.

Kendari, 14 Juni 2022

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Persaingan kerja semakin ketat dengan adanya perkembangan informasi serta
semakin meningkatnya teknologi yang semakin canggih dari tahun ke tahun yang
dapat mengakibatkan persaingan secara menyeluruh di dunia. Keberadaan sumber
daya manusia sangat penting pada suatu perusahaan, tenaga kerja mempunyai potensi
penting dalam menjalankan perusahaan dan perusahaan harus menjaga sebaik-baiknya
sehingga mampu memberi hasil yang maksimal dan manusia bekerja sesuai
kebutuhan.
Pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan-kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Menurut Abraham Maslow (dalam Munandar 2008) menjelaskan
kebutuhan dasar manusia yaitu, kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. Sama halnya dengan
Abraham Maslow adapun Menurut Varginia Henderson (dalam Potter dan Perry
1997) membagi kebutuhan dasar manusia kedalam 14 komponen yaitu, kebutuhan
bernafas, makan dan minum yang cukup, eliminasi, bergerak, tidur dan istirahat,
memilih pakaian yang tepat, mempertahankan suhu tubuh, menjaga kebersihan,
menghindari bahaya dari lingkungan, berkomunikasi dengan orang lain, beribadah,
bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup,bermain dan belajar. Dari kebutuahan dasar
manusia salah satunya adalah kebutuhan hidup.
Untuk memenuhi kebutuhan hidupnya orang akan bekerja dan melakukan
berbagai usaha. Seseorang dalam bekerja ada yang memilih sebagai wiraswasta dan
ada yang memilih bekerja diperusahaan. Untuk mendorong semangat kerja karyawan
perlu adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan
karyawan. Dalam hal ini dapat memicu timbulnya motivasi karyawan untuk
menunjukan kineja terbaiknya agar tetap dipertahankan di perusahaan. Seperti yang
dikatakan Baron dan Grenberg (dalam Budiman 2015) hubungan imbal balik atasan-
bawahan adalah mempelajari bentuk-bentuk hubungan yang bervariasi antara atasan
dengan bawahan dan pertukaran perlakuan secara vertical antara keduanya untuk
saling menguntungkan satu dengan lainnya. Tingkat keberhasilan suatu perusahaan
tergantung pada motivasi karyawannya, komitmen dan engagement dalam melakukan
pekerjaan. Kompensasi bagi karyawan merupakan salah satu faktor penting yang
menjadi pendorong dalam bekerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi semangat
kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja.
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motive atau dengan bahasa lainnya, yaitu movere
yang berarti mengerahkan. Motivasi itu suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan
mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke
tercapainya tujuan tertentu. Motivasi kerja dengn sendirinya akan muncul dari diri
seseorang ketika mereka merasakan hal yang membuat kebutuhan seseorang dapat
tercapai.
 Menurut Siagian (dalam Yuli 2014) motivasi adalah daya dorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengarahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan. yang bertanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah di tentukan sebelumnya.
 Harold Koontz (Hasibuan 2008) motivasi mengacu pada dorongan dan usaha
untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Motivasi adalah
kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindakan-
tindakannya.
 Motivasi merupakan faktor biologis dan emosional yang hanya dapat diduga
dari pengamatan tingkah laku manusia menurut American Encyclopedia
(Hasibuan 2008).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhu Motivasi

Stoner dan Freeman (dalam Robbins 2012) menyatakan bahwa faktor- faktor
motivasi kerja yang paling kuat adalah gaji agar terpenuhinya kebutuhan dasar untuk
mempertahankan hidup, yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya.
Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan untuk mendapatkan keamanan
hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman terpenuhi mereka mendambakan
barang mewah, status dan kemudian prestasi.
 Hygiene motivasi dikembangkan oleh Herzberg (dalam Munandar, 2008).
Faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor
intrinsik dari pekerjaan yaitu :
1) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
2) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
3) Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya.
4) Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja atas unjuk
kerjanya
5) Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada
tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

Faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor :

1) Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat keseuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perusahaan.
2) Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga
kerja.
3) Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk
kerjanya.
4) Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi
dengan tenaga kerja lainnya.
5) Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaannya.

3. Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Menurut Lidden, RC (Irmawati 1993) menjelaskan mengenai aspek motivasi
kerja sebagai berikut :
a. Security, adalah adanya jaminan bagi para karyawan untuk memperoleh
pekerjaan di perusahaan selama mungkin seperti mereka harapkan.
b. Company, adalah perusahaan yang memberikan rasa bangga atau kebanggaan
terhadap karyawan.
 c. Advencement, adalah adanya kemungkinan untuk maju.
d. Co-workers adalah pengalaman kerja yang cocok dan sepaham
e. Type of work, adalah pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan,
pengalaman, bakat dan minat
f. Pay, gaji atau penghasilan yang diterima
g. Supervisor, adalah pimpinan atau atasan yang baik, yang mempunyai
hubungan yang baik dengan bawahannya, mengerti dan mempertimbangkan
pendapat bawahannya.
h. Hours of work, adalah jam kerja yang teratur dalam sehari, seminggu, malam
hari, atau siang hari, bergiliran atau tidak.
i. Working condition, adalah meliputi ruang kerja, seperti tempat kerja bersih,
suhu, ventilasi, bebas dari kegaduhan suara dan lain-lain.
j. Benefits, adalah meliputi kesepakatan untuk mendapatkan hiburan, jaminan
kesejahteraan, pengobatan, asuransi, cuti, dan sebagainya.

4. Hubungan Antara Motivasi dan Kompensasi

Adapun hubungan kompensasi dengan motvasi kerja yaitu, adanya
kompensasi sebagai balas jasa (reward) atas kinerja yang selama ini dilakukan
karyawan dapat memicu motivasi karyawan untuk mencapai kompensasi sebagai
kebutuhan yang ingin dicapai. Karyawan akan termotivasi untuk mencapai tujuan
yang belum pernah tercapai.
Setiap individu akan merasa bangga ketika pengorbanan waktu, tenaga, fikiran
dan kesukarelaannya mendapat penghargaan. Dengan sendirinya karyawan akan lebih
terpacu dan termotivasi untuk tetap mematuhi peraturan perusahaan dan lebih
bertanggung jawab atas pekerjaannya. Motivasi itu sendiri dorongan dari dalam diri
untuk melakukan kegiatan demi pencapaian suatu tujuan. Dengan itu perusahaan
harus memperhatikan besar kecilnya kompensasi untuk setiap tenaga dan kesuka
relaannya memajukan perusahaan. Kompensasi sebagai perangsang untuk
membangkitkan motivasi karyawan dalam bekerja. Tujuan diberikan kompensasi
untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dan bentuk penghargaan yang
ditunjukkan perusahaan demi mempertahankan karyawan.
B. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Definisi komitmen menurut para ahli sebagai berikut:
 Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen
dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan
karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki
implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya
dalam berorganisasi.
 Buchanan (1974) memandang komitmen sebagai partisan, keterikatan afektif
dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, peran seseorang dalam kaitannya
dengan tujuan dan nilai-nilai, dan untuk organisasi demi kepentingannya
sendiri, terlepas dari instrumen nilainya.
 Definisi dari ahli lain tentang komitmen organisasi yaitu kekuatan relatif dari
sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi.
Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu
organisasi. Disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan
organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri
mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi (Steers,
1988).

2. Karakteristik Komitmen
Menurut Michaels (1997), ciri-ciri komitmen organisasi dijelaskan sebagai
berikut:
1) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan : menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaan walaupun tidak bekerja.
2) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok : sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagai
keluarga, selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru.
3) Ciri-ciri komitmen pada organisasi antara lain : selalu berupaya untuk
mensukseskan organisasi, selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi,
selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya, selalu berupaya untuk memaksimalkan kontribusi kerjanya
 sebagai bagian dari usaha organisasi keseluruhan, menaruh perhatian pada
hubungan kerja antar unit organisasi, berpikir positif pada kritik teman-teman,
menempatkan prioritas di atas departemennya, tidak melihat organisasi lain
sebagai unit yang lebih baik, memiliki keyakinan bahwa organisasinya
memiliki harapan untuk berkembang, berpikir positif pada pimpinan puncak
organisasi.

3. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan
tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1) Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja; dan
3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan
carapekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya
tentang organisasi.

4. Indikator Komitmen
Sedangkan Buchanan (1974) menemukan bahwa indikator komitmen terdiri
dari :
1) Identifikasi organisasi. Merasakan kebanggaan atas organisasinya serta telah
menginternalisasikan tujuan dan nilai-nilai inti organissasi dalam dirinya.
2) Keterlibatan Diri. Penyerapan aktivitas dan penerapan peraturan organisasi
hingga ke dalam psikologisnya.
3) Loyalitas organisasi. Sikap afeksi dan penerimaannya terhadap organisasi
dibuktikan dengan rasa memiliki yang kuat (sense of belonging) terhadap
organisasi serta keinginginan kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi.
5. Hubungan Antara Komitmen dan Kompensasi
Tingkat komitmen baik komitmen perusahaan terhadap karyawan, maupun
antara karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui komitmen-
komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional. Individu yang
terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk memenuhi komitmen terhadap
 organisasi, sehingga munculnya loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang akhirnya
menyebabkan pegawai tersebut memiliki rasa ketergantungan dan tanggung jawab
pada organisasi.
Jika perusahaan memberikan kompensasi yang tepat dan sesuai untuk para
karyawan sehingga para karyawan akan merasa puas dengan demikian mereka akan
membangun komitmen untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut.
C. Engagement
1. Pengertian Employee Engagement
Definisi employee engagement menurut para ahli sebagai berikut:
 Employee engagement adalah pikiran yang positif, perasaan puas atas hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan, yang ditandai dengan semangat (vigor)
dedikasi dan keterikatan/ kelekatan atas hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan (Schaufeli & Bakker, 2004).
 Employee engagement adalah sikap seorang karyawan yang aktif secara
kognitif, fisik maupun emosi dengan peran pekerjaan mereka (Winowoda,
2018).
 Employee engagement adalah sikap positif karyawan terhadap organisasi dan
nilai-nilainya, dimana karyawan memiliki kesadaran konteks bisnis dan
bekerja untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan dan organisasi (Robinson,
Perryman, & Hayday, 2004).

2. Dimensi Employee Engagement

Dimensi yang membentuk employee engagement(Schaufeli & Bakker, 2004)
yaitu:
1) Semangat (Vigor)
Semangat atau vigor seringkali digambarkan sebagai energi yang dalam
komponen atau dimensi employee engagement, yang harus dimiliki seorang
karyawan yang memiliki engagement yang tinggi terhadap pekerjaan atau
tempat ia bekerja. Vigor sering digambarkan sebagai lawan daripada burnout
atau kelelahan dalam bekerja. Seseorang dengan energi dan vitalitas, tidak
dapat kehabisan tenaga, tidak dapat mengalami burnout karena ada sumber
daya energi yang selalu tersedia. Dicirikan sebagai tingkat energi dan tingkat
resiliensi yang tinggi saat bekerja, kesediaan untuk berusaha sungguh-
 sungguh, kemauan untuk bekerja keras, kegigihan ketika dihadapkan pada
kesulitan (Titien, 2016).
2) Dedikasi (Dedication)
Dedikasi adalah kondisi dimana seseorang ingin berbuat lebih banyak, karena
ketertarikan atau engagement terhadap pekerjaan, tujuan dari organisasi
tempat berkerja. Dedikasi adalah kebalikan dari sinisme yang mucul karena
burnout. Seorang karyawan yang berdedikasi merasa ia dihargai dan memiliki
kesempatan untuk berkontribusi ledan membuat perbedaan. Dicirikan dengan
keikutsertaan, keterlibatan, seseorang dalam satu pekerjaan, dan mengalami
rasa bermakna, antusias, terinspirasi, bangga, tertantang.
3) Absorpsi- tenggelam dalam pekerjaan (Absorption)
Absorpsi- tenggelam dalam pekerjaan adalah keadaan dimana, apabila
seseorang karyawan memiliki engagement yang tinggi, maka ia akan
tenggelam dalam pekerjaannya, lupa waktu, fokus untuk memberikan
perhatian pada pekerjaan tersebut. Dicirikan dengan keadaan saat individu
berkonsentrasi secara penuh, atas bahagia apa yang dilakukan, menikmati
seolah-olah waktu berlalu dengan cepat, serasa sulit melepaskan diri dari
pekerjaan tersebut.

3. Ciri-ciri Employee Engagement

Menurut Federman (2009) karyawan yang memilik employee engagement
tinggi sebagai berikut:
1) Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan
berikutnya.
2) Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar
daripada diri mereka sendiri
3) Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah
lompatan dalam pekerjaan.
4) Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah laku yang
dewasa.
Menurut Schaufeli dan Bakker (2010), karyawan yang memiliki employee
engagement yang tinggi akan secara konsisten mendemonstasikan tiga perilaku
umum, yaitu:
 1) Say – secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja
kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada
pelanggan.
2) Stay – memiliki keinginanuntuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja
dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
3) Strive – memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Menurut Lockwood (2007) Engagement merupakan konsep yang kompleks
dan dipengaruhi banyak faktor, yaitu:
1) Budaya di dalam tempat bekerja
Budaya yang positif dan sesuai dengan karyawan bisa mendorong karyawan
untuk lebih terikat terhadap pekerjaanya. Seperti budaya yang sesuai dengan
agama karyawan tersebut.
2) Komunikasi organisasional
Komunikasi yang terjalin secara terbuka dan cenderung tidak kaku bisa
membuat karyawan nyaman dan terikat dengan pekerjaanya. Bayangkan jika
komunikasi yang terjalin cenderung tertutup dan kaku yang membuat
karyawan tidak nyaman mungkin justru membuat pekerjaan karyawan tidak
maksimal dan pada akhirnya karyawan bekerja ala kadarnya.
3) Gaya manajerial yang memicu kepercayaan
Sikap atasan yang menaruh rasa percaya terhadap bawahan mampu memicu
semangat bekerja karyawan yang pada akhirnya membuat karyawan total
dalam pekerjaanya.
4) Penghargaan
Penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas prestasi kerjanya akan
mendorong dan memacu semangat bekerja karyawan.
5) Kepemimpinan yang dianut
Gaya kepemimpinan yang dianut bisa mempengaruhi sikap karyawan terhadap
pekerjaanya.
6) Reputasi organisasi itu sendiri
Reputasi, prestasi, nama baik dan nama besar organisasi akan mempengaruhi
rasa bangga yang akhirnya memacu semangat bekerja karyawan.
5. Tingkatan Employee Engagement
Tingkatan employee engagement terbagi dalam tiga tingkatan (Fleming &
Asplund, 2007):
1) Engaged, terikat. Pada tingkatan ini karyawan memiliki anstusiasme yang
tinggi, menikmati pekerjaan yang dikerjakannya, aktif terlibat dalam segala
kegiatan, bekerja dengan semangat. Kehadirannya dalam organisasi
diperlukan karena sering aktif terlibat.
2) Not Engaged, tidak terikat. Pada tingkatan ini karyawan cenderung kurang
inisiatif, pasif, tidak bersemangat, tidak memiliki ikatan emosional dan
kebanggan terhadap organisasi.
3) Actively Disengaged, Pada tingkatan ini karyawan cenderung memberikan
kontribusi yang negatif, bahkan kehadirannya merusak suasana kerja.

6. Hubungan Antara Employee Engagement dengan Kompensasi

BAB III

PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA