Kelompok

1. CITRA PRAMUDITA
2. EKA DIAN SAPUTRI
3. RESTI MUSYARROFAH
4. SUCI MAHFIROH
5. DEWI HANDAYANI
6. SITI MIFTACHUR ROCHMAH
7. AAT ATIYAH
FONDASI STRUKTUR ORGANISASI
 Apa Struktur Organisasi itu?

Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas

pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan
dikoordinasi secara formal.
 Adapun unsur-unsur
struktur organisasi
1. Spesialisasi pekerjaan
2. Departementalisasi
3. Rantai komando
4. Sentralisasi
5. Desentralisasi
6. Formalisasi
 Spesialisasi pekerjaan
Istilah spesialisasi kerja atau pembagian kerja
untuk mendeskripsikan sampai tingkat mana
tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi
pekerjaan-pekerjaan yang terpisah.
Hakikatnya spesialisasi kerja bukannya
keseluruhan pekerjaan dilakukan oleh individu,
seluruh pekerjaan dipecah-pecah menjadi
sebuah langkah, dan setiap langkah diselesaikan
oleh individu yang berlainan.
Pada akhir tahun 1940-an sebagian besar pekerjaan manufaktur di
negara-negara industri dengan menjalankan unsur spesialisasi kerja
yang tinggi, semua harus mempunyai ketrampilan yang diperlukan
untuk melalukan baik pekerjaan yang menuntut atau pekerjaan yang
tidak menuntun. Akibatnya, buruh yang terampil akan dibayar legih
ditinggi upanya daripada yang tdak tempil. Hal ini menunjukan
ketidak efisien atas sumberdaya organisasi.

Pada abad ke 20 para manajer memandang spesialisasi kerja sebagai

peningkatan produktivitas yang tidak habis-habisnya.
Pada tahun 1960-an bertambah banyak bukti yang menunjukan
beberapa pekerjaan di mana tekanan pada diri manusia oleh
spesialisasi, dengan munculnya bentuk
kebosanan, kelelahan, stres, produktivitas
rendah, kualitas buruk, peningkatkan
kemangkiran, dan tinggilnya angka pengunduran diri.
Dalam kasus tersebut perusahaan menemukan
bahwa dengan memberikan karyawan berbagai
kegiatan untuk dilakukan, dengan memberikan
kesempatan untuk melakukan pekerjaan
keseluruhan secara lengkap dengan memasang
mereka ke dalam tim-tim dengan keterampilan yang
dapat saling dipertukarkan, sering membuat
mereka menghasilkan keluaran yang jauh lebih
besar diikuti dengan meningkatkan kepuasan
karyawan
 Departementalisasi
Pengelompokan pekerjaan sesuai fungsi yang dijalankan
1. Perusahaan Manufaktur memisahkan spesialis
rekayasa, akuntansi, manufaktur, personalia, dan
pembelian kedalam departemen- departemen
bersama.
2. Rumah Sakit mungkin mempunyai departemen yang
difokuskan riset, perawatan pasien, akuntansi, dan
seterusnya.
3. Waralaba sepak bola profesioanl mungkin mempunyai
departemen untuk personil pemain, penjualan tiket,
dan serta perjalanan akomodasi.
 Keunggulan Departementalisasi
tercapainya efisiensi mengumpulkan spesialis
yang sama. Departemen fungsional
mengusahakan tercapainya skala ekonomi
dengan menempatkan orang dengan
keterampilan dan orientasi yang sama dalam
unit- unit bersama
 Departementalisasi berdasarkan produk
misalkan Procter dan Gamble

Setiap produk utama seperti Tide, Pampers,

Charmin dan Pringles, akan ditempatkan
dibawah wewenang eksekutif tertentu yang
akan menyelesaikan tanggung jawabglobal
produk itu.
 Departementalisasi perusahaan jasa

Perusahaan akuntansi mempunyai departemen

perpajakan, konsultasi manajemen, audit, dan
yang serupa. Masing – masing akan
menawarkan deretan jasa dibawah pengarahan
manajer produk atau jasa
Cara lain untuk melakukan departementalisasi
adalah dasar geografi atau teritori

Di Pabrik tabung alumunium Alcoa di bagian

Utara New York, produksi diorganisasikan ke
dalam lima departemen : pengecoran,
percetakan, pembuatan tabung, finishing, dan
inspeksi, pengemasan dan pengiriman.
Departementalisasi tipe tertentu dari pelanggan

Microsoft misalnya baru saja direorganisasi

berdasar empat pasar pelanggan: konsumen,
perusahaan besar, piranti lunak, dan bisnis kecil
 Rentang Kendali
Rentang kendali sangat penting bagi perusahaan
di karenakan sangat menentukan banyaknya
tingkatan dan manajer yang harus di miliki oleh
organisasi. Bila semua hal sama, maka makin
luas atau besar tentang itu, makin efisien
organisasi itu.
Contoh
 Sentralisasi & Desentralisasi
Sentralisasi
Dalam sebagai organisasi, manajer puncak membuat
semua keputusan.
Tingkatan pengambilan keputusan dititik tunggal
organisasi.
Konsep itu hanya mencakup wewenang formal
Maka, jika manajemen puncak dari mengambil
keputusan utama organisasi dengan sedikit atau
tanpa masukan dari personil tingkalt
lebih bawah, prganisasi itu
tersentralisasikan.
 Desentralisasi
Pada ekstrem yang lain, pengambilan keputusan
ditekan ke bawah ke manajer-manajer yang paling
dekat dengan tindakan.
Maka, makin banyak personil tingkat lebih bawah
memberikan masukan atau sebenernya di beri
keleluasaan untuk mengambil keputusan, makin
ada desentraliasasi
 Formalisasi
Mengacu pada tingkat di mana
pekerjaan di dalam organisasi itu di
bakukan.
Di harapkan menghasilkan keluaran
yang konsisten dan seragam.
Formalisasi yang tinggi, disitu
terdapat uraian jabatan yang tersurat
Formalisasi yang rendah, relatif tidak
terprogram dan para karyawan
mempunyai banyak kebebasan.
Desain Organisasi Yang Umum
 Struktur sederhana

Struktur sederhana merupakan organisasi yang

datar , biasanya hanya mempunyai dua atau tiga
tingkat vertical , ikatan kelompok buruh yang
longgar , dan satu individu yang dalam
tangannya wewenang (otoritas ) pengambilan
keputusan dipusatkan .
Kekuatan struktur
sederhana :
Kelemahan utamanya yaitu :
 terletak pada
kesederhanaannya •sulit mempertahankan
 cepat, luwes, dan sesuatu yang lain daripada
tidak mahal organisasi yang kecil.
penyelenggaraanny •Keadaan menjadi semakin
a tidak memadai bila
 serta tanggung organisasi berkembang
jawab jelas .
 BIROKRASI
Birokrasi dicirikan oleh tugas – tugas operasi
yang sangat rutin yang dicapai melalui
spesialisasi , aturan dan pengaturan yang sangat
formal, tugas yang dikelompokan ke dalam
departemen fungsional , wewenang terpusat,
rentang kendali yang sempit dan pengambilan
keputusan yang mengikuti rantai komando.
 KEKUATAN :
 menjalankan kegiatan secara
efisien. KELEMAHAN :
 Pengelompokan sebagai bidang perhatian yang berlebihan
keahlian yang sama ke dalam
pada pematuhan aturan .
departemen fungsional
menghasilkan skala ekonomi, bila muncul kasus yang
 memperkecil kemungkinan tidak dengan segera cocok
personalia dan perlatan ganda, dan dengan aturan ini, tidak ada
karyawan yang mempunyai ruang untuk modifikasi.
kesempatan berbicara dalam
bahasa yang sama diantara rekan
kerja mereka
 STRUKTUR MATRIKS
Pilihan desain organisasi yang popular adalah
struktur matriks . struktur ini biasanya
digunakan dalam agen periklanan, perusahaan
angkasa luar , rumah sakit dsb. Pada hakikatnya
matriks menggabungkan dua bentuk
departementalisasi fungdional dan produk.
KEKUATAN :
KELEMAHAN :
 mempermudah
koordinasi ketika  kesulitan
organisasi itu mengkoordinasikan
mempunyai tugas spesialis fungsi
keanekaragaman yang beragam agar
aktivitas yang aktivitas mereka
rumit dan saling selesai pada waktunya
tergantung dan sesuai anggaran
 penempatan para
spesialis yang  kecenderungan
serupa secara menciptakan
bersama, yang perbuatan kekuasaan
dapat dan stress yang
meminimalkan diderita para individu.
jumlah yang
diperlukan
PILIHAN DESAIN BARU
Di sepanjang satu atu dua dasarwarsa
terakhir, para manajer senior dalam
sejumlah organisasi telah bekerja
mengembangan pilihan struktural baru
yang dapat lebih mampu membantu
perusahaan-perusahaan bersaing
secara efektif. Dalam bagian ini, kita
akan deskresikan tiga desain structural
tersebut : Struktur Tim, Organisasi
Virtual, Organisasi Tanpa Tapal Batas.
 STRUKTUR TIM
Struktur Tim adalah penggunaan tim-tim
sebagai perangkat utama koordinasi aktivitas
pekerjaan. Struktur tim juga menuntut para
karawan menjadi generalisasi maupun
spesialisasi.
 ORGANISASI VIRTUAL
Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang melakukan
outsourcing fungsi-fungsi bisnis besar. Dalam istilah structural,
organisasi virtual bersifat sangat tersentralisasi, dengan sedikit atau
tanpa departementalisasi.
Ketika organisasi-organisasi besar menggunakan struktur virtual
mereka sering menggunakannya untuk memanfaatkan sumber daya
luar (Outsource) proses manufaktur.
Organisasi virtual sangat kontras dengan birokrasi pada umumnya yang
mempunyai banyak tingkat vertikal manajemen dan yang
pengendaliannya diusahakan melalui kepemilikan.
Keuntungan utama organisasi virtual adalah
keluwesannya. Misalnya, organisasi itu memungkinkan
seseorang ang memiliki gagasan inovatif dan sedikit uang.
 ORGANISASI TANPA TAPAL BATAS
Organisasi tanpa tapal batas adalah organisasi yang
menghapuskan rantai perintah, mempunyai rentang kendali yang tak
terbatas, dan mengganti department dengan tim yang diberdayakan.
Departemen fungsional menciptakan batas horizontal. Dan
batas-batas ini memangkas interaksi antara fungsi-fungsi, lini-lini
produk, dan unit-unit. Cara untuk mengurangi penghalang ini adalah
menggantikan department fungsional dengan tim-tim lintas fungsional
dan mengorganisasikan kegiatan berdasar proses. Bila beroperasi
penuh, organisasi tanpa tapal batas juga meruntuhkan penghalang
bagi konstituensi eksternal (pemasok, pelanggan, regulator, dll) dan
penghalang ang diciptakan geografi.
Salah satu pengait teknologi bersama yang memungkinkan
organisasi tanpa tapal batas itu adalah jaringan computer. Komputer ini
memungkinkan orang-orang berkomunikasi melintasi batas
intraorganisasi dan interorganisasi, Misalna surat elektronik yang
memungkinkan ratusan karyawan untuk berbagi informasi.
 MENGAPA STRUKTUR-STRUKTUR ITU
BRRBEDA?
Dalam bagian bagian sebelumnya, kita
menggambarkan sebagai desain organisasi. Semua
berkisar dari birokrasi yang sengat berstruktur dan
terbakukan sampai keorganisasi tanpa tapal batas yang
longgar dan tanpa bentuk. Desain lain yang kita bahas
cenderung berada diantara dua ekstrem ini.
peraga 15-8 mengkonsep-ulangkan pembahasan
kita sebelumnya dengan menyajikan dua model ekstrem
desain organisasi itu.
1. Model mekanistik.
Umumnya model ini
dipersamakan dengan
birokrasi dalam arti
mempunyai
departementalisasi secara
besar-besaran, formalisasi
tinggi, jaringan informasi
terbatas (kebanyakan
komunikasi kearah
bawah), dan sedikit saja
partisipasi anggota tingkat
rendah dalam mengambil
keputusan.
2. model Organik. Model
ini tampak sangat mirip
dengan organisasi tanpa
tapal batas. Datar,
menggunakan tim lintas
hierarki san lintas
fungsional, formalisasi
rendah memiliki jaringan
informasi yang menyeluruh
(memanfaatkan komunikasi
lateral serta keatas maupun
kebawah ), dan
memerlukan partisipasi
tinggi dalam mengambil
keputusan.
 Dengan mengingat dua model ini, sekarang kita siap
menjawab pertanaan : “mengapa beberapa organisasi
terstruktur berdasar garis yang lebih mekanistik
Model Organik Model Mekanik
• Tim lintas fungsional • Sepesialisasi tinggi
• Tim lintas hierarki • Departementalisasi kaku
• Arus informasi yang bebas • Rantai perintah yang jelas
• Rentang kendali yang lebar • Rentang kendali yang
• Desentralisasi sempit
• Formalisasi rendah • Sentralisasi
• Formalisasi tinggi
 Strategi

Struktur organisasi merupakan cara untuk

membantu menejemen mencapai sasaran. Logis
saja bahwa strategi dan struktur hendaknya erat
berhubungan. Jika manajemen membuat
perubahan yang penting dalam strategi
organisasi, struktur perlu dimodifikasi agar
mampu mengakomodasi dan mendukung
perubahan ini,
 Macam-macam strategi
1. Strategi inovasi adalah strategi yang
menekankan pengenalan pada produk dan jasa
utama baru
2. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi
yang menekankan pengendalian biaya byang
ketat, menghindari biaya inovasi dan
pemasaran yang tidak perlu, dan memangkas
harfa.
3. Strategi imitasi adalah strategi yang berusaha
bergerak keproduk baru atau pasar baru hanya
setelah kemampuan berhasilnya terbukti
 Ukuran Organisasi
Banyak bukti yang mendukung gagasan bahwa ukuran
organisasi sangat mempengaruhi strukturnya . Misalnya,
organisasi besar yang lazimnya mempekerjakan 2000
orang atau lebih-cenderung mempunyai lebih banyak
spesialisasi, lebih banyak deopartementalisasi, lebih
banyak tingkat vertikal, dan lebih banyak aturan dan
pengaturan daripada organisasi kecil. Tetapi hubungannya
tidaklah linear. Tambahan 500 orang tidak akan
mempunyai dampak yang besar. Tetapi menambahkan 500
orang keorganisasi yang hanya mempunyai 300 anggota
kemungkinan besar akan mengakibatkan pergeseran
kestruktur yang lebih mekanistik.
 Teknologi
Istilah teknologi mengacu pada cara
organisasi mengubah masukan menjadi keluaran.
Semua organisasi mempunyai sekurang-kurangnya
satu teknologi untuk mengubah semberdaya
keuangan, manusia, dan fisik menjadi produk atau
jasa.
Tema umum yang membedakan teknologi
adalah tingkat kerutinan. Maksudnya adalah bahwa
teknologi cenderung menuju kearah atau kegiatan
rutin atau tidak rutin. Yang pertama dicirikan oleh
operasi terotomatisasi dan terbakukan.
Hubungan apakah yang telah ditemukan antara
teknologi dan struktur?
Meskipun tidak sangat kuat, kita menemukan bahwa
tugas rutin terkait dengan struktur yang lebih tinggi
dan lebih terdepantemelisasi . Tetapi, kesimpulan
yang lebih tepat digeneralisasikan adalah bahwa
hubungan teknologi sentralisasi diperlunak oleh
tingkat formalisasi. Peraturan yang formal dan
mengambil keputusan yang tersentralisasi keduanya
adalah mekanisme kendali, dan menejemen dapat
menggantikan satu dengan yang lain.
 Lingkungan

Merupakan lembaga-lembaga atau kekuatan-

kekuatan yang berada di luar organisasi dan
berpotensi mempengaruhi kinerja politik.
Lazimnya lingkungan ini mencakup pemasok,
pelanggan, pesaing, atau badan pengaturan
pemerintah, kelompok publik penekan, dan
semacamnya.
Mengapa struktur organisasi pasti dipengaruhi oleh
lingkungannya? Karena adanya ketidakpastian
lingkungan. Beberapa organisasi menghadapi
lingkungan yang relatif statis, hanya sedikit
kekuatan dalam lingkungan mereka yang berubah.
Sebagai contoh tidak ada pesaing baru, tidak ada
terobosan teknologi baru oleh pesaing yang ada,
atau hanya sedikit kegiatan oleh kelompok penekan
publik untuk mempengaruhi organisasi.
Lingkungan statis menciptakan ketidakpastian yang
lebih rendah dari pada lingkungan yang dinamis.
Salah satu cara mengurangi ketidakpastian
lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur
organisasi.
Riset terbaru telah membantu memperjelas apa
yang dimaksud dengan ketidakpastian lingkungan.
Ditemukan bahwa ada tiga dimensi utama
lingkungan organisasi mana pun: yaitu kapasitas,
votalitas, dan kompleksitas.
Kapasitas lingkungan mengacu sampai ketingkat
mana lingkungan itu mendukung pertumbuhan.
Kapasitas yang berlimpah, misalnya memberi
peluang organisasi itu untuk berbuat salah,
sedangkan kapsitas langka tidak mentolelir
kesalahan.
Tingkat ketidakstabilan lingkungan ditangkap dalam
dimensi votalitas. Yaitu ketika tingkat perubahan
yang tidak bisa diramalkan itu tinggi, serta
lingkungannya dinamis.
Lingkungan perlu diperkirakan berdasarkan
kerumitan, yakni tingkat heterogenitas, dan
konsentrasi unsur-unsur lingkungan.
Lingkungan sederhana bersifat heterogenitas
dan konsentrasi. Sebaliknya lingkungan yang
dicirikan oleh keanekaragaman dan penyebaran
disebut kompleks.
Desain Organisasi Dan Perilaku Karyawan
Dampak desain (rancangan) harus memperhatikan perbedaan-
perbedaan individu.
• Umumnya bukti menyatakan bahwa spesialisasi kerja mendukung
tingginya produktivitas karyawan tetapi mengorbankan kepuasan
kerja.
• Beberapa individu menginginkan pekerjaan dengan intelektual
minimal dan memberikan keamanan karena rutin. Bagi orang-orang
ini, spesialisasi kerja yang tinggi merupakan sumber kepuasan kerja.
Mengingat adanya semacam seleksi diri yang beroprasi dalam
pemilihan karir, dapat disimpulkan bahwa perilaku negatif dari
spesialisasi yang tinggi mungkin sekali muncul dalam tugas-tugas
profesional yang dijalankan oleh individu yang berkebutuhan tinggi
akan pertumbuhan pribadi dan keanekaragaman kerja.
Sampai detik ini mustahil untuk menyatakan bahwa ada
rentang kendali tertentu yang paling baik untuk menghasilkan
kinerja kepuasan tinggi di kalangan bawahan. Alasannya
adalah perbedaan individu. Artinya beberapa orang suka
dibiarkan kerja sendiri, sedangkan yang lain lebih menyukai
rasa aman oleh adanya atasan yang dengan cepat siap sedia
membantu sepanjang waktu.
Secara umum, organisasi yang kurang tersentralisasi
melakukan lebih banyak pengambilan parsitipatif. Hubungan
paling kuat antara desentralisasi kepuasan terdapat pada
karyawan yang mempunyai kepercayaan diri yang rendah.
Karena individu yang percaya dirinya rendah itu kurang
percaya akan kemampuan diri mereka, dan mereka menilai
tinggi pengambilan ketusan bersama.
Untuk memaksimalkan kinerja dan kepuasan karyawan,
perbedaan-perbedaan individu, seperti pengalaman,
kepribadian, dan tugas kerja hendaknya diperhitungkan.
Selain itu budaya nasional mempengaruhi pilihan struktur.
Ada bukti penting bahwa individu-individu tertarik pada
terseleksi oleh, dan memilih tetap tinggal pada organisasi
yang cocok dengan karakteristik pribadi mereka. Calon pengisi
lowongan kerja yang lebih menyukai prediktabilitas misalnya,
mungkin mencari dan mengambil pekerjaan yang berstruktur
mekanistik, sementara mereka yang menginginkan otonomi
mungkin lebih suka bercocok pada struktur organik. Maka
dampak struktur pada perilaku karyawan jelas berkurang bila
proses seleksi memudahkan mencocokan yang tepat antara
karakteristik individu dan karakteristik organisasi.
TERIMA KASIH