Budaya Organisasi

DISUSUN OLEH :
ROSALINDA ALAMSYAH
CITRA ANGGRAINI

UNIVERSITAS LANCANG KUNING

 DAFTAR ISI

SAMPUL
BAB 1 ...............................................................................................
PENDAHULUAN............................................................................
PEMBAHASAN ..............................................................................
PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI .......................................
PERUBAHAN BUDAYA ORGANISASI .......................................
PENUTUP ......................................................................................

PAGE 1
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Budaya Organisasi merupakan salah satu aspek penting dalam k
ehidupanberorganisasi, budaya organisasi dapat mempengaruhi cara
orang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap
program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil.
Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi
dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Budaya
organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-
nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana
kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.
Budaya organisasi merupakan norma-norma dan kebiasaan yang
diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa
nyaman dan ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya
organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan
budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang
mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales
dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik
perhatian banyak orang.
Budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan
dengan perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive. Orang
yang mendirikan organisasi tidak hanya berharap organisasinya hanya

PAGE 2
 sekedar hidup dan menjalankan kegiatannya, namun juga berharap
organisasinya terus tumbuh berkelanjutan (sustainable growth) oleh
karenanya Organisasi harus dapat melakukan perubahan -perubahan
termasuk perubahan budaya Organisasi yang diharapkan memberikan
dampak positif pada kinerja organisasi.

BAB I

PEMBAHASAN

Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn

(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai
yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku
dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi
atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar
yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan
masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan
lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu
harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai
suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah
yang dihadapi.

PAGE 3
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi
merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara
pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku
dari para anggota organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut

:
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi
dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e. Budaya membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar

(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

PAGE 4
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas
misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi
baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi
berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung
untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar
tim-tim, bukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya
organisasi yang sudah baik.

Pengertian Perubahan Organisasi

PAGE 5
 Perubahan adalah hal yang pasti akan dilakukan oleh setiap
organisasi di dunia ini untuk menjaga eksistensinya, akibat perubahan
zaman.

Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi merupakan suatu yang

sistematis yakni perubahan dari suatu topik yang haya menarik untuk
beberapa akademisi dan praktisi menjadi suatu topik yang menarik
untuk para eksekutif perusahaan untuk kelangsungan hidup oranisasi.

Perubahan organisasi adalah upaya masyarakat dalam organisasi,

bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan yang sama dengan
melakukan perubahan-perubahan organisasi dalam berbagai aspek atau
melakukan berbagai penyesuaian dengan perkembangan zaman yang
terus berkembang. Agar tujuanya dapat tercapai, dan dapat bertahan
dalam perubahan besar dunia.

Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

 Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi,
kegiatan, dan teknologi yang digunakan.
 Faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan
kegiatan organisasi antara lain :
 Perubahan kebijaksanaan pimpinan
 Perubahan tujuan
 Pemekaran atau perluasan wilayah operasi organisasi
 Volume kegiatan yang bertambah banyak
 Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota
organisasi
 Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi

PAGE 6
  Berbagai macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku
dalam organisasi
 Problem hubungan antar anggota,
 Problem dalam proses kerja sama,
 Problem keuangan.
Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan
teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di
luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu,
tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat.
Faktor – faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern di antaranya
adalah :
 Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan
pemerintahan.
 Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati
oleh setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok.
 Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan
nonmaterial. Kebudayaan material mengenal berbagai macam alat
dan barang-barang dengan cara kerja mekanis, elektris, atau
elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar
terhadap kehidupan organisasi.
 Teknologi, segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan
industri peralatan modern. Teknologi meliputi tingkat pekembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang manufaktur, dan
fasilitas-fasilitas lain serta mencakup kemampuan masyarakat untuk
mengembangkan dan menerapkannya.

PAGE 7
  Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat,
laut maupun udara, berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-
lain termasuk pula geografi dan iklim.
 Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam
masyarakat, yang dapat diperinci menurut jenis kelamin, tingkat
umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.
 Sosiologi, ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan
kelompok, atau ilmu tentang masyarakat.

Sikap organisasi dalam menghadapi terjadinya perubahan

lingkungan intern atau ekstern, yaitu :
1. Mengadakan perubahan struktur organisasi.
2. Mengubah sikap & perilaku pegawai.
3. Mengubah tata aliran kerja.
4. Mengubah peralatan kerja.
5. Mengubah prosedure kerja.
6. Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personal.
Proses Perubahan
Perubahan dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi,
seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang
manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Proses perubahan, yaitu:
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.

PAGE 8
 Budaya Organisasi dikembangkan pertama kalinya oleh pendiri
organisasi ketika mendirikan organsasi. Budaya Organisasi diajarkan
kepada setiap anggota anggota organisasi baru. Isi budaya organisasi
diperkenalkan dan diajarkan dalam kegiatan organisasi. Mereka yang
ingin menjadi anggota organisasi wajib memahami, merasa memiliki dan
menerapkannya dalam perilakunya.
Mengubah budaya organisasi merupakan sesuatu yang sulit, tetapi
terbuka ide-ide bagi perubahan budaya yang dapat membantu organisasi
agar tetap tumbuh dan berubah. Dengan mengubah diri sendiri atau
organisasi, maka kita tidak akan terasing dari dunia luar sehingga dapat
membawa pembaharuan. Sebelum para pelaku organisasi dapat
mengubah budaya organisasinya, maka pertama kali yang perlu
dilakukan adalah memahami terlebih dahulu budaya saat ini atau segala
sesuatu yang ada dan berlaku saat ini. Setelah kita memahami budaya
organisasi saat ini, maka kita perlu memutuskan budaya mana yang
perlu dikikis, sekaligus menentukan arah strategik untuk mencapai
budaya organisasi yang dinginkan yang akan mendukung keberhasilan.

Mekanisme Perubahan Budaya Organisasi

PAGE 9
Mekanisme perubahan pada tahap berdiri dan pertumbuhan pada
tahap ini organisasi belum begitu kompleks dan peran pendiri dan
atau keluarganya sangat dominant, sehingga budaya organisasi
merupakan cerminan nilai-nilai dan pandangan para pendiri dan para
pekerja yang datang belakangan hanya sekedar mengikuti,
mempelajari dan mengikuti saja seolah-olah tidak mempunyai peran
dalam membangun budaya organisasi.

Bagi para pendiri budaya organisasi lebih berfungsi sebagai alat untuk
mengintegrasikan pekerja dengan organisasi, alat perekat diantara
anggota organisasi dan alat untuk membangun komitmen dalam
rangka menunjukkan identitas diri organisasi sehingga jika ada
perubahan budaya organisasi lebih disebabkan karena adanya
tuntutan internal dan agar terjadinya kohesivitas atau integrasi
internal yang semakin kokoh.

 Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola

perubahan, yaitu:
· Unfreezing
· Changing/movement
· Refreezing

Manfaat Budaya Organisasi

 Membantu mengarahkan SDM pada percepatan visi,misi, dan

tujuan organisasi
 Membentuk perilaku staf dengan mendorong dengan memberi
mereka perasaan memiliki,loyalitas,kepercayaan dan nilai-nilai
yang mendorong mereka mendorong berpikir positif .
 Memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia
sehingga meningkatkan kinerja.

PAGE 10
Dampak Yang Terjadi Pada Perubahan Budaya Organisasi.

Dampak Perubahan Budaya Organisasi Pada Karywan:

1. Shock

Merupakan rasa keterkejutan, di beberapa kasus bahkan menyebabkan

panic dan tidak dapat berbuat apapun. Disebabkan oleh
ketidakcocokan antara harapan dan kenyataan.

2. Denial atau penyangkalan

Terjadi saat orang sebenarnya tahu bahwa perubahan itu penting

tetapi mereka masih melakukan penyangkalan akan hal itu, dan
melakukan tindakan withdrawal atau pengunduran diri sementara dari
proses menuju perubahan. Di fase ini orang merasa masih memiliki
kemampuan untuk menghadang perubahan.

3. Awareness

Terjadi saat orang sudah tahu bahwa perubahan itu penting dan sudah
merasa bahwa tindakan penghadangan perubahan adalah sia-sia.

4. Acceptance of realit

PAGE 11
Akhirnya orang bersedia untuk melupakan masa lalu dan mulai
nyaman terhadap proses perubahan.

5. Experimentatio

Yaitu mencoba-coba pendekatan-pendekatan dan kemampuan baru.

Merupakan fase berlatih, mencoba melakukan sesuatu dengan cara
yang berbeda dari sebelumnya. Mulai mendapatkan umpan balik yaitu
keberhasilan atau kegagalan.

6. Search for meaning

Memahami arti dari keberhasilan atau kegagalan yang didapat dari

proses sebelumnya. Selanjutnya model dan teori-teori baru diciptakan
berdasarkan representasi hasil umpan balik.

7. Integration

Mempraktekan kemampuan dan perilaku yang baru berdasarkan

model dan teori yang baru diciptakan.

Hal Terpenting Yang Harus Dingat Dalam melaksanakan perubahan

budaya :

 Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya

bukan hanya sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga
agar pelaku perubahan bisa belajar tentang pola pikir irganisasi
dan orang-orang yang terlibat di dalamnya.
 Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan
perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam

PAGE 12
 perubahan budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa
datang.
 Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus
kehidupan budaya)
 Dimensi konstekstual (situasi lingkungan di mana budaya
berada)
 Dimensi subyektif (tujaun dan keterlibatan orang per orang
dalam perubahan)
 Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan
yang hasilnya bisa tahan lama.

 Langkah-Langkah Kegiatan Untuk Memperkuat Budaya

Organisasi
 Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
 Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
 Memberikan contoh atau teladan
 Membuat acara-acara rutinitas
 Memberikan penilaian dan penghargaan
 Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
 Koordinasi dan kontrolMengukur Kekuatan Budaya Organisasi

Contoh Perusahaan Yang melakukan Perubahan Budaya

Organisasi
Perusahaan Nokia yang sempat berhasil merajai pangsa pasar
handphone dari tahun 2000 sampai dengan 2010. Munculnya
pesaing-pesaing baru yang membawa tekhnologi yang lebih
canggih seperti Samsung dengan androidnya, apple, dan juga
blackberry membuat pangsa pasar dari Nokia menurun drastic dan
perusahaan tersebut hampir koleps karena dirasa tekhnologi mereka

PAGE 13
tertinggal dibanding dengan pesaingnya. Akhirnya para petinggi Nokia
sepakat untuk mengubah budaya organisasinya yang berpikiran bahwa
OS Simbian milik Nokia adalah yang terbaik dan tercanggih, mereka
mau merubah pemikiran bahwa tekhnologi mereka ternyata telah
tertinggal, tidak terlalu berfokus pada kepercayaan diri yang
berlebihan, dan akhirnya mereka menggandeng Microsoft sebagai OS
terbaru mereka. Contoh tersebut menunjukkan bahwa jika suatu
budaya organisasi mau diubah, maka dapat membawa pembaharuan
bagi suatu perusahaan.

Melalui contoh yang di jabarkan, maka dapat dilihat bahwa

budaya organisasi harus berubah sesuai dengan tuntutan jaman jika
suatu perusahaan ingin terus bertahan.

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu di dalam

organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri
dari keyakinan, sikap, cores values, dan pola perilaku yang dilakukan
orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi
tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan
diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core values adalah nilai-
nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi, sedangkan pola
perilaku adalah cara seseorang bertindak terhadap orang lainnya.[1]

Keberadaan budaya di dalam organisasi atau disebut dengan budaya

organisasi yang tidak bisa dilihat oleh mata, tetapi bisa dirasakan.
Budaya organisasi itu bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku
anggota karyawan di dalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan
tersebut, memberikan pola, cara-cara berpikir, merasa menanggapi
dan menuntun para anggota dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya
organisasi akan berpengaruh juga terhadap efektif atau tidaknya suatu
organisasi.[2]

Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia

pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu,
budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antarberbagai

PAGE 14
 departemen, divisi atau unit dalam organisasi, sehingga mampu
menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.

Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong

percampurancore values dengan perilaku yang diinginkan sehingga
memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif,
meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi
koordinasi dan kontrol.[3]

Budaya organisasi itu berhubungan dengan bagaimana karyawan

mempersepsikan karakteristik dari budaya organisasi, tidak dengan
apakah mereka menyukai budaya itu atau tidak. Jadi, organisasi
menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi tersebut. Dalam suatu organisasi yang besar memiliki suatu
budaya yang dominan dari sejumlah anak budaya.[4]

Budaya organisasi akan meningkatkan motivasi staf dengan

memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-
nilai, dan mendorong mereka berpikir positif tentang mereka dan
organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat memaksimalkan
kompetensi stafnya dan memenangkan kompetisi. Dengan budaya
organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya
manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya
meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.[5]
Namun, budaya organisasi harus selalu dikembangkan sesuai
dengan perkembangan lingkungan. Budaya organisasi yang statis suatu
saat akan tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi yang bersifat
dinamis sebagai respons terhadap perubahan lingkungan.[6]
B. Perubahan Budaya Organisasi
1. Kapan Dilakukan Perubahan

PAGE 15
 Budaya suatu organisasi sudah saat dilakukan perubahan apabila
terhadap dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang
berbeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara
kelompok berbeda mulai merusak kinerja. Atau organisasi dalam cara
kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan
persaingan.
Perubahan budaya organisasi juga diperlukan dalam hal
perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan
cara dalam menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi.
Demikian pula jika terjadi keadaan di mana karyawan yang telah
terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat
menerima tantangan yang datang dari penurunan ekonomi.
Penelusuran kebutuhan akan perubahan budaya organisasi harus
dilakukan sejak awal karena proses perubahan budaya perlu waktu lama
untuk menghasilkan. Semakin lama menunggu untuk melakukan
proses, akan semakin sulit tugasnya.
Implikasi penundaan budaya organisasi dapat bervariasi, di
antaranya adalah: (1) rendahnya moral staf; (2) pergantian staf
tinggi; (3) meningkatnya keluhan pelanggan; (4) kehilangan bisnis dan
peluang; (5) rendahnya produktivitas; (6) lambatnya respons terhadap
perubahan; (7) rendahnya kinerja perubahan; dan (8) perilaku dan
praktik tidak sehat di tempat kerja (Tann, 2002).[7]
Untuk itu, diperlukan langkah-langkah berikut untuk menuju
perubahan organisasi.
a. Visi yang jelas dan arah yang strategis

PAGE 16
 Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan
visi yang jelas dan arah strategis bagi organisasi. Visi dan arah strategis
memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka
panjang. Hal tersebut membantu perusahaan menentukan ke mana
memfokuskan sumber daya dan ke mana yang dapat memberikan
penghasilan maksimum.
b. Pengukuran kinerja yang jelas
Mempunyai visi yang jelas dan arah yang strategis pasti sangat
penting, namun belum cukup. Kebanyakan perusahaan berhenti untuk
menerjemahkan visi dan rencana strategis ke dalam hasil yang terukur
dari berbagai divisi, departemen atau unit bisnis strategis. Langkah
mengembangkan budaya berorientasi prestasi dimulai dengan
mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara
terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur.
Indikator kinerja perlu ditetapkan untuk setiap action planuntuk
mendukung rencana strategis menyeluryh, dan hal ini harus disetujui
bersama oleh pemimpin dan anak buahnya.
c. Tindak lanjut pencapaian tujuan
Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya
sendiri. Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan,
atau menghindari kepusingan. Tanpa menindaklanjuti hasil dan
memberikan tekanan pada non-kinerja, motivasi untuk menghindari
kepusingan dikurangi. Hal ini mendorong orang mengembangkan zona
nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara
mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri di tempat
pekerjaan.[8]

PAGE 17
d. Menghargai kinerja secara adil
Cara yang paling pasti untuk mematikan dorongan
terhadap prestasi kerja adalah dengan memberikan reward kepada
orang secara tidak adil. Memberi penghargaan yang sama kepada setiap
staf, terlepas dari kinerja atau jasa yang telah diberikan adalah
merupakan tindakan ketidakadilan. Sekarang masih banyak pemimpin
melakukannya sehingga menimbulkan ketidaknyamanan.
e. Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Lingkungan kerja yang bersifat terbuka di mana pekerja dapat
membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi. 80% masalah dalam organisasi
berhubungan dengan komunikasi, atau kurangnya komunikasi. Oleh
karena itu, salah pengertian, salah persepsi atau salah interpretasi
muncul karena orang tidak mengkomunikasikan alasannya untuk
melakukan sesuatu.
f. Menghapus politik tidak sehat
Politik perusahaan menghalangi pengembangan hubungan saling
mempercayai di antara manusia. Praktik tidak sehat dalam bentuk
favoritisme, kronisme, desas-desus dan kelicikan berlanjut sampai
manajer atau leadermengembangkan profesionalisme dalam mengelola
sumber daya manusia.
Untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus
mulai mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperoleh
ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan
harmoni tim. Kritik konstruktif dipergunakan sebagai alat yang tepat
untuk memperbaiki sesuatu, bukan sebagai senjata untuk menjatuhkan

PAGE 18
 orang lain. Hal ini hanya dapat dicapai dengan menghilangkan
ketakutan di tempat pekerjaan.
g. Tim spirit yang kuat
Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada
pengganti yang lebih baik daripada menanamkan tim spirit yang kuat
pada manusia. Untuk melakukan hal itu, orang harus berkomitmen
terhadap kepercayaan bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan
kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang
dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat memenuhi
kepentingan organisasi maupun individu.[9]
C. Menguasai Perubahan Budaya Organisasi
Banyak organisasi yang melewati jalan yang salah dalam mencari
perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif
untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat
dilanjutkan. Tidak mengherankan apabila banyak pemimpin terhadap
kemungkinan melakukan perubahan organisasi.
Budaya organisasi dapat dibuat dan diubah. Banyak aspek dan
pelajaran dapat diperoleh dari usaha perubahan budaya organisasi, di
antaranya sebagai berikut:
 Perubahan budaya organisasi yang efektif harus dimulai dengan
perubahan pola pikir.
 Organisasi yang sukses mempunyai budaya organisasi yang sejalan
dengan visi, misi, strategi, tujuan, dan lingkungan.
 Untuk mencapai kredibilitas dan memperoleh komitmen orang,
kebijakan, prosedur, dan praktik harus konsisten dan budaya baru.

PAGE 19
 Untuk mendapatkan kembali budaya organisasi yang baik,
diperlukan rasionalitas yang kuat.
 Untuk memastikan terjadinya asimilasi budaya di seluruh organisasi,
program perubahan budaya harus memanfaatkan berbagai
mekanisme transmisi budaya.
 Untuk mencapai perubahan budaya yang mendalam dan
berkelanjutan, diperlukan pendekatan partisipatif.
 Komitmen dari pimpinan puncak adalah sangat penting untuk
keberhasilan perubahan budaya.
 Untuk mempercepat perubahan budaya, perlu melibatkan opinion
leader.
 Perlu diciptakan mimpi yang kuat dari budaya baru.
 Kenali dan perkuat keberhasilan perubahan lebih dini dan sering.[10]
Hal terpenting yang harus diingat dalam melaksanakan
perubahan budaya organisasi adalah:
 Dimensi struktural (budaya yang akan dirubah); Tujuannya bukan
hanya sekedar mengetahui budaya yang ada tetapi juga agar pelaku
perubahan bisa belajar tentang pola pikir organisasi dan orang-orang
yang terlibat di dalamnya.
 Dimensi ruang dan waktu (asal muasal terbentuknya budaya dan
perjalanannya sepanjang waktu); Tujuannya agar dalam perubahan
budaya tidak terjadi kesalahan yang sama di masa datang.
 Dimensi proses perubahan (posisi budaya dalam siklus kehidupan
budaya)
 Dimensi kontekstual (situasi lingkungan di mana budaya berada)

PAGE 20
  Dimensi subyektif (tujuan dan keterlibatan orang per orang dalam
perubahan)
 Daya tahan yaitu kemampuan untuk menciptakan perubahan yang
hasilnya bisa tahan lama.[11]

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan dari makalah di atas, maka penulis
dapat menarik kesimpulan, yaitu:
1. Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu di dalam
organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari
keyakinan, sikap, cores values, dan pola perilaku yang dilakukan orang
dalam organisasi.
2. Budaya suatu organisasi sudah saat dilakukan perubahan apabila
terhadap dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang
berbeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan di antara
kelompok berbeda mulai merusak kinerja. Atau organisasi dalam cara
kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan
persaingan.
3. Banyak organisasi yang melewati jalan yang salah dalam mencari
perubahan budaya organisasi. Hal ini dapat menyebabkan inisiatif
untuk melakukan perubahan budaya organisasi gagal atau tidak dapat
dilanjutkan. Tidak mengherankan apabila banyak pemimpin terhadap
kemungkinan melakukan perubahan organisasi.

PAGE 21
DAFTAR PUSTAKA
Perubahan Budaya Organisasi

 NASUTION,M.NUR (2010),MANAJEMEN
PERUBAHAN,BOGOR:GHALIA INDONESIA.

PAGE 22