Kepemimpinan dalam

Budaya Organisasi
Hp. 08116701561 - 081360789961
e-mail : zaiba8228@gmail.com
: zainuddiniba@yahoo.
com
Zainuddin Iba 1
Kepemimpinan dalam
Budaya Organisasi
Peranan pemimpin sangat menentukan terutama
apabila diperlukan perubahan budaya organisasi,
terlebih lagi dalam perkembangan global dimana
terjadi interaksi antar budaya, Karenanya pemimpin
juga dituntut untuk menjadi pembelajar budaya
organisasi, memiliki kemampuan mengelola budaya
organisasi sesuai dengan tingkat pertumbuhan
organisasi dan strategi yang dikembangkan dalam
mencapai tujuan organisasi.

2
 A. Pemimpin Menciptakan
Budaya Organisasi

Budaya biasanya tumbuh dari tiga sumber, yaitu

1. Keyakinan, nilai-nilai dan asumsi dari pendiri
organisasi/
2. Pengalaman pembelajaran anggota kelompok ketika
organisasi berkembang.
3. Keyakinan, nilai-nilai dan asumsi baru yang dibawa
oleh anggota dan pemimpin baru.

(Menurut Edgar Schein (1997 : 211)

3
Pemimpin sebaiknya tidak mengajarkan kelompok
baru cara tertentu dalam mempersepsi, berpikir dan
merasakan. Tetapi lebih pada sifat berpikir
kewirausahaan untuk mempunyai gagasan kuat
tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya. Pemimpin selalu menampilkan model
budaya organisasi baru setiap hari dengan apa yang
mereka lakukan. Perilaku yang mereka tujukkan,
kebijaksanaan yang mereka susun, emosi yang
mereka ekspresikan atau tekankan, hasil yang
mereka fokuskan atau abaikan, komitmen yang
mereka tunjukkan, sikap dalam komunikasi, dan nilai-
nilai darimana mereka hidup, semua mempengaruhi
dan perilaku organisasi.

4
 B. Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi

Pada umumnya hanya terdapat tiga kategori

pemimpin organisasi, yaitu:
1. Pemimpin yang selalu mengatakan I don’t know
2. Pemimpin yang selalu mengatakan I don’t know how
3. Pemimpin yang selalu mengatakan I don’t care

Jarome Want (2006 : 148)

5
 Kepemimpinan yang Salah
Kesalahan dalam kepemimpinan ditunjukkan oleh
adanya pemimpin yang menghancurkan perusahaan
mereka sendiri, pemimpin yang tidak mau mengambil
risiko dan meruapakan keramahan yang telah
diterima (Jarome Want 2006 : 148):
1. Leaders who destroy their companies
2. No risk taking at the top
3. Benign neglect

6
 Adapun Victor S.L Tan (2002 : 106) mengindikasikan
adanya delapan kelemahan kepemimpinan yang
umum terjadi sehingga dikatakannya sebagai
penyakit kepemimpinan, yaitu:
1. Leaders who do not listen
2. Who do not practice what they preach
3. Leaders who practice favouritism
4. Leaders who intimidate others
5. Leaders who demoralize others
6. Leaders who fail to create direction
7. Leaders who do not develop their people
8. Leaders who are complacent

7
Sebagai kebenaran adalah bahwa kecuali pemimpin
mengubah dan merespons dengan cepat pada
perubahan lingkungan eksternal, organisasinya pasti
akan menjadi korban perubahan dan bukannya
sebagai pemenang perubahan.
Kepemimpinan yang Benar
Menurut Jerome Want (2006 : 156), prinsip-prinsip
kepemimpinan yang benar adalah:
1. Decision making, 2. Leadership, 3. Communication
4. Appreciating others, 5. Personal Excellence, 6.
Business success, 7. Continuous learning, 8. Vibrant
workplace, 9. Ethics, 10. Partnership, 11. Passion for
coffee, 12. Planning and measuring, 13. Shared
ownership, 14. Sustainability, 15. World benefit

8
C. Budaya dan Harapan Pengikut
Dalam rangka memahami bagaimana kepemimpinan
antarbudaya kita perlu melihat pada setiap peserta,
bagaimana mereka harus memahami situasi, apakah
mereka mengharapkan pemimpin memutuskan untuk
mereka yang harus dilakukan, atau apakah dan
bagaimana mereka harus mencari pengaruh dalam
menjalankan hak mereka sendiri. Dalam menghadapi
perbedaan kelompok budaya, seorang pemimpin perlu
memahami dimensi budaya yang dihadapi. Dimensi
budaya dapat dilihat dari sifatnya: 1. Individualistic atau
collectivistic 2. Power distance 3. Uncertainty
avoidance 4. Masculanity atau feniminity

9
 D. Arti Penting Kepercayaan
Pengertian kepercayaan atau trust adalah suatu
tingkat keyakinan orang, dalam kata dan tindakan,
terhadap orang lain (Jerald Greenberg dan Robert A.
Baron 2003 : 406). Adapun Stephen P. Robbins
(2003 : 336) memberikan arti kepercayaan sebagai
suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan
bertindak sebaliknya.
Peran Kepercayaan Pada abad ke-20, kunci sukses
adalah pada capital dan kemudian disusul dengan
informasi. Namun kita telah bergeser diluar abad
industri melalui abad informasi yang dinamakan The
Age of Talent (Joe Healey 2007 : xi).

10
Manfaat kepercayaan tinggi adalah (Joe Healey 2007
: xiii) adalah: 1. Meningkatkan transfer kreativitas dan
pengetahuan. 2. Meningkatkan kolaborasi internal
yang menurunkan hambatan departemental. 3.
Meningkatkan kemampun merekrut dan menguasai
berbagai generasi bakat. 4. Meningkatkan kapasitas
orang menggerakkan generasi yang lalu dan
masalah keberagaman untuk menciptakan hubungan
produktif dan komunikasi. 5. Meningkatkan
kompetensi pekerja untuk memperbaiki pelayanan,
menerima perubahan dan megelola konflik yang
ditunjukkan melalui emotional quotient. 6.
Meningkatkan kemitraan dengan penjual untuk
menciptakan solusi yang cost-effective outsourcing.

11
Joe Healey (2007 : 8) menyatakan lebih lanjut
tentang pentingnya arti kepercayaan karena:
1. Radical trust creates radical success
2. Trust is becoming a necessity
3. Employees are more likely to quit low-trust bosses
4. High trust spurs innovation and profits
5. Employee partnership and collaboration 6. Cultural
case for trust

12
 Tipe Kepercayaan Jerald Greenberg dan Robert A.
Baron (2003 : 406) mengklasifikasikan kepercayaan
dalam dua tipe:
1. Calculus-based trust, merupakan suatu bentuk
kepercayaan berdasar pada pencegahan, yaitu
ketika orang percaya bahwa orang lain akan
berperilaku seperti dijanjikan karena ketakutan
mendapatkan hukuman apabila melakukan
sebaliknya.
2. Identification-based trust, merupakan suatu bentuk
kepercayaan didasarkan pada penerimaan terhadap
kebutuhan dan keinginan orang lain.

13
 Adapun Stepehen P Robbins (2003 : 338)
membagi tipe kepercayaan dalam tiga kategori:
1. Deterrence-based trust, merupakan kepercayaan
berdasar pada ketakutan atas pembalasan apabila
kepercayaan dipaksakan.
2. Knowledge-based trust, merupakan kepercayaan
berdasarkan pada prediksui perilaku ayng berasal
dari sejarah interaksi.
3. Identification-based trust, merupakan kepercayaan
berdasarkan saling pemahaman atas niat dan
apresiasi masing-masing atas kebutuhan dan
keinginan orang lain.

14
 Dimensi Kepercayaan Stepehen P Robbins (2003 :
337) mengidentifikasi lima dimensi kepercayaan:

1. Integirty, Integritas menunjuk pada kejujuran dan kebenaran.

2. Competence, kompetensi melikputi pengetahuan dan
keterampilan teknis dan antarpribadi individu/
3. Consistency, Konsistensi berhubungan dengan realibilitas,
prediktabilitas, dan pertimbangan baik individu dalam
menangani sesuatu.
4. Loyalty, keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan muka
orang lain.
5. Openness, Keterbukaan merupakan upaya mempercayai
bahwa orang memberikan kebenaran seutuhnya sehingga
diharapkan meningkatkan perasaan saling mempercayai antar
dua pihak.

15
 Kompetensi Kepercayaan Membangun radical trust atau
kepercayaan radikal memerlukan empat kompetensi
(Joe Healey 2007 : 25):
1. Character trust, menunjukkan pada cara kita secara konsisten
memungkinkan nilainilai kita untuk mendorong pelaksanaan dan
melakukan komunikasi sehingga orang lain cukup mempercayai
kita untuk memberikan loyalitas.
2. Execution trust, berkaitan dengan apa yang kita lakukan dan dapat
membuat orang lain melakukan.
3. Communication trust, memungkinkan orang memeprcayai apa
yang kita katakan dan apa yang mereka pelajari dari kita.
4. Loyalty trust, orang yakin bahwa kita akan melihat mereka dan
kepentingan mereka.

16
 Proses Perkambangan Kepercayaan Kepercayaan berkembang
dalam proses interaksi diantara dua belah pihak mencapai
kepercayaan yang berbeda-beda. Ada dua faktor yang
bertanggung-jawab atas pengembangan kepercayaan (Jerald
Greenberg dan Robert A. Baron 2003 : 407) , yaitu:
1. Berdasar pengalaman, banyak orang cenderung lebih
memercayai diri daripada orang lain.
2. Orang mengembangkan reputasi menjadi dapat dipercaya atau
tidak dapat dipercaya.
Selanjutnya, Jerald Greenberg dan Robert A. Baron (2003 :
407) menyarankan tentang bagaimana meningkatkan
kepercayaan dalam hubungan kerja yaitu dengan:
1. Selalu mencapai deadline atau batas waktu.
2. Selalu mengikut apa yang dijanjikan.
3. Menggunakan waktu berbagi nilai-nilai dan tujuan pribadi.
Identification-based trus memerlukan pemahaman mendalam
dan apresiasi orang lain.

17
E. Peran Pemimpin dalam Perubahan Budaya

Jarome Want (2006 : 160) mengindikasikan peranan seorang

pemimpin untuk dapat melakukan perubahan budaya, yaitu:
1. Becoming
1. student of
2. culture
2. Renewal
3. Communications
4. Inclusiveness
5. Trust
6. Accountability

18
 F. Pemimpin Antar Budaya
Tingkatan pengembangan organisasi yang berbeda
memerlukan manajemen budaya yang berbeda.
Masalah strategis yang berbeda memerlukan fokus
pada dimensi budaya yang berbeda pula (Edgar
Schein 1997 : 374)
Proses menciptakan, menanamkan, dan penguatan
budaya membawa sendiri masalahnya maupun
solusinya. Banyak organisasi bertahan dan tumbuh,
tetapi pada saat yang sama menjalankan secara tidak
konsisten dan melakukan sesuatu yang kelihatan
kontradiktif.

19
Kebanyakan analisis memberikan petunjuk tentang
bagaimana memelihara efektivitas organnisasi
melalui periode ini menekankan bahwa pemimpin
harus mempunyai wawasan tertentu, visi yang jelas,
dan keterampilan menyampaikan pikiran,
mengkomunikasikan, da mengimplementasikan visi,
tetapi analisis ini tidak mengatakan tentang
bagaimana organisasi tertentu dapat menemukan
dan membentuk pemimpin seperti ini (Edgar Schein
1997 : 378).

20
 David C. Thomas dan Kerr Inkson (2004 : 138) mengemukakan
bahwa pemimpin cerdas budaya mengetahui dan dapat
melakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Kepemimpinan untuk sebagian besar berada dalam pikiran
follower atau pengikut.
2. Beberapa karakteristik pemimpin yang dicari pengikut adalah
mereka yang mempunyai visi kelompok / organisasi, kemampuan
mengkomunikasikan visi kepada orang lain dan keterampilan
mengorganisasi pengikuti mencapai visi.
3. Dimensi kepemimpinan berorientasi task (tugas) dan relationship
(hubungan) muncul di setiap budaya namun perilaku yang
mengindikasi berotientasi task daripada relationship adalah
spesifik untuk budaya yang berbeda.
4. Beberapa pengikut lebih perlu pemimpin yang mempunyai dimensi
sejalan daripada lainnya.
5. Berusaha meniru perilaku pemimpin pada budaya pengikut adalah
seperti pedang bermata dua.

21
Kesimpulan Bab 7 Bab 7 membahas tentang kepemimpinan dalam
Budaya Organisasi, yaitu terkait peranan pemimpin dalam menentukan
perubahan budaya organisasi, terlebih lagi dalam perkembangan global
dimana terjadi interaksi antar budaya sehingga pemimpin dituntut untuk
menjadi pembelajar budaya organisasi, memiliki kemampuan
mengelola budaya organisasi sesuai dengan tingkat pertumbuhan
organisasi dan strategi yang dikembangkan dalam mencapai tujuan
organisasi. Pemimpin juga tidak mengajarkan follower cara tertentu
dalam mempersepsi, berpikir dan merasakan tetapi lebih pada sifat
berpikir kewirausahaan untuk mempunyai gagasan kuat tentang apa
yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bab ini juga
membahas tentang kepemimpinan yang salah dengan beberapa
karakteristiknya sebagaimana dijelaskan oleh arome Want (2006) dan
Victor S.L Tan (2002). Disisi lain Jerome Want (2006) menjelaskan
prinsip kepemimpinan yang benar. Juga dibahas tentang aspek
kepercayaan, peran kepercayaan, manfaat dan pentingnya arti
kepercayaan terhadap proses perubahan budaya organisasi
sebagaimana dijelaskan oleh Joe Healey (2007).

22
Dan pada akhirnya proses menciptakan, menanamkan, dan
penguatan budaya membawa sendiri masalahnya maupun
solusinya. Banyak organisasi bertahan dan tumbuh, tetapi pada
saat yang sama menjalankan secara tidak konsisten dan
melakukan sesuatu yang kelihatan kontradiktif.

Pemimpin harus dapat memberi perhatian oada keberagaman

dan menilai secara jelas berapa banyak hal tersebut berguna
untuk pengembangan organisasi lebih lanjut dan berapa banyak
diantaranya secara potensial disfungsional. Pemimpin pada
tahap ini harus dapat mendeteksi bagaimana budaya
mempengatuhi strategi, struktur, prosedur dan cara dimana
anggota kelompok saling berhubungan.

23
Sumber

24