SEMINAR MSDM

CORPORATE CULTURE

Dosen Pengampu

Dr. Hendra Lukito, SE, MM

Nama-Nama Kelompok IV :

Abdi Hidayat
Herrik Yuza

POGRAM STUDI (S2) MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
2020
 Banyak khalayak umum yang mengajukan pertanyaan budaya organisasi dan apa pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Banyak yang masih salah mengartikan bahwa
pengertian budaya organisasi hanya terbentuk dengan sendirinya tanpa dikondisikan. Asumsi
mengenai definisi budaya organisasi seperti budaya di suatu wilayah pada umumnya banyak
bertebaran.

Oleh karena itu perlunya kajian Manajemen tentang teori budaya organisasi. Teori ini tentu
saja menjadi bagian dari manajemen organisasi yang harus diperhatikan selain daripada Bentuk
Bentuk Organisasi dan ciri ciri organisasi itu sendiri.Contoh budaya organisasi di lapangan dan juga
jurnal atau makalah budaya organisasi hasil penelitian telah banyak tersedia. Maka dari itu perlu
adanya penjelasan inti dari budaya organisasi sebagai acuan teori atau indikator budaya organisasi
yang dijelaskan di berbagai literatur.

Pengertian Budaya

Budaya mengandung pengertian lingkup yg lebih luas. Negara di dunia pasting memiliki
budaya sendiri yang menjadi budaya nasional.dalam satu Negara mungkin terdapat banyak
bermacam-macam suku budaya sendiri, sebagai landasan berdasarkan kesukuan dan
kewilayahan.Budaya yaitu suatu asumsi yang mendasar di kembangkan dan di temukan di suatu
kelompok untuk keperluan menguasai dan mempelajari masalah adaptasi eksternal dan internal. Dan
juga budaya  terdiri mental program bersama yg mensyaratkan respon individu pada lingkungan.Ada
juga yg  berpandangan berbeda dengan apa itu budaya didefinisikan sebagai cara hidup orang yg
hidup bepindah pindah dari generasi ke generasi melalui berbagai proses pembelajaran dan
pengetahuan untuk menciptajan hidup yg paling cocok di lingkungan nya.

Pengertian Budaya Organisasi

1. Secara Umum
Terdapat beberapa Pengertian Budaya Organisasi yang dapat dipahami secara umum.
Berbagai definisi tersebut yaitu :

 Budaya organisasi adalah rangkaian sistem prinsip yang diakui bersama dan diaplikasikan
oleh seluruh elemen organisasi. Hal ini menjadi pembeda antara organisasi satu dengan
lainnya.
 Definisi budaya organisasi yaitu cara organisasi menjalin interaksi dengan lingkungan yang
terintegrasi baik perilaku, asumsi, kisah, gagasan, mitos dan pikiran-pikiran yang
menekankan tentang makna bekerja dalam organisasi.
 Budaya organisasi merupakan rangkaian dasar dari asumsi-asumsi yang ada. Asumsi tersebut
kemudian berkembang di suatu kelompok menjadi acuan bertingkah laku dalam organisasi.
Kebiasaan inilah yang akan diwariskan kepada generasi penerus sebagai cara pandang, dasar
bertindak dalam organsiasi.

2. Menurut Para Ahli

Terdapat sepuluh pengertian budaya organsasi yang dapat dirangkum pada artikel ini. Setiap
ahli mengemukakan arti yang berbeda dari budaya organisasi. Berikut arti budaya organisasi
menurut para ahli :

 Budaya organisasi adalah kumpulan asumsi dan nilai baik yang disadari maupun tidak
yang dapat mengintegrasikan organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menjadi penentu
tingkah laku anggota organisasi (Walter R. Freytag).
 Definisi budaya organisasi yaitu pola dari rangkaian asumsi dasar yang ditemukan,
dibentuk dan berkembang pada kelompok. Asumsi tersebutk memiliki tujuan agar
organisasi mampu mengahadapi permasalahan yang muncul diakbatkan penyesuaian
eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan dengan baik. Sehingga harus diajarkan
kepada generasi berikutnya mengenai metode untuk mencapai pemahaman, bagaimana
memikirkan dan merasakan terkait problematika yang ada (Schein).
 Budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi acuan SDM dalam menyelesaikan
problem eksternal serta usaha untuk menyesuaikan integrasi ke internal perusahaan
sehingga tiap anggota organisasi perlu mengerti nilai-nilai yang ada untuk berperilaku di
dalam organisasi (Susanto).
 Pengertian budaya organisasi diartikan sebagai persepsi, simbol, prinsip, nilai, dan
keinginan untuk mensinergikan kelompok dalam berkerja sama (Larissa A. Grunig, et
al)
 Teori budaya organisasi yang dikemukakan oleh Hodge, Anthony dan Gales
(1996) ialah gabungan dari karakteristik organisasi yang terlihat dan tidak terlihat.
 Mandy dan Noe (1996) mengemukakan budaya organisasi sebagai sistem dari nilai yang
ada, faith, dan behaviour pada organisasi yang saling menjalin interaksi dengan struktur
formal dalam pembentukan aturan berperilaku.
 Arti budaya organisasi adalah kumpulan norma dan nilai yang membimbing bagaimana
anggota organisasi bertingkah laku. Anggota organisasi akan bertindak sesuai budaya
yang terbentuk supaya diterima oleh sekitarnya (Lathans, 1998).
 Budaya organisasi merupakan sistem prinsip yang dipeluk oleh anggota organisasi
sebagai pembeda dengan organisasi lainnya (Robbins).
  Penjelasan budaya organisasi oleh Gareth R. Jones adalah cara pandang bersama dan
diyakini oleh anggota organisasi sebagai sistem dari prinsip bersama.

 Fungsi Budaya Organisasi

1. Secara Umum
Secara sederhana fungsi organisasi secara umum adalah :
 Sebagai karakteristik dan meningkatkan loyalitas kepada organisasi
 Memudahkan dalam menjalankan fungsi pengorganisasian
 Menjunjung dan menanamkan nilai-nilai organisasi kepada anggota
 Sebagai alat dalam pengendalian tingkah laku
 Mendukung performa ekonomi
 Sebagai penunjuk arah organisai terkait hal yang diperbolehkan dan tidak

2. Menurut Para Ahli

Terdapat beberapa penjelasan fungsi organisasi yang dikemukakan oleh para ahli. Namun
pada intinya semua memiliki makan yang sama.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:73) budaya organisasi memiliki fungsi

sebagai berikut :

1. Memberi anggota identitas organisasional

2. Memfasilitasi komitmen kolektif
3. Meningkatkan stabilitas system social
4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari lingkungannya

Robbins (1999) menyatakan fungsi organisasi terdiri dari :

1. Budaya memiliki tugas dalam menentukan batasan

2. Budaya organnisasi sebagai identitas anggota organisasi
3. Membantu dalam pembentukan komitmen
4. Mendukung terciptanya loyalitas dalam sistem sosial.

Terdapat 7 fungsi budaya organisasi menurut Beach (Horrison, 1972) yaitu :

1. Menetapkan acuan bagi keberhasilan organisasi (realistis dan terukur)

2. Menginformasikan terkait penggunaan dan kepentingan sumber daya organisasi
3. Menciptakan hubungan saling ketergantungan antara organisasi dan anggota
 4. Merumuskan berbagai cara dalam pengawasan tingkah laku dalam keabsahan organisasi
dengan menetapkan posisi kekuasaan serta cara menggunakannya.

Teori Budaya Organisasi

Budaya organisasi menjadi bagian dari teori komunikasi. Teori komunikasi yang membahas
seluruh simbol dalam berinteraksi seperti action, kebiasaan, obrolan, dan prinsip yang terkait.Pada
kasus perusahaan maka budaya organisasi perusahaan menjadi bagian dari strategi yang diterapkan
perusahaan dalam mencapai tujuan. Berdasarkan hal tersebut maka ada berbagai persepsi yang
mendasar mengenai teori budaya organisasi perusahaan. Teori tersebut dikemukakan sebagai berikut :

1. Para anggota organisasi atau perusahaan membentuk dan menjaga rasa yang dipunyai secara
bersama mengenai kondisi organisasi. Hal ini membawa implikasi pemahaman yang lebih
baik pada nilai yang ada dalam organisasi. Nilai organisasi merupakan acuan dan prinsip yang
diterjemahkan ke dalam budaya organisasi perusahaan.
2. Budaya organisasi biasa menggunakan simbol tertentu yang mudah dipahami oleh anggota
organisasi. Pada saat anggota mengerti arti simbol dan mengimplementasikannya maka
anggota akan dapat menyesuaikan dengan budaya organisasi di perusahaannya.
3. Beragamnya budaya yang ada di dalam organisasi. Kemudian memunculkan keberagaman
dalam penerapannya. Namun perbedaan inilah yang pada akhirnya saling mengisi dan
melengkapi. Menutupi kelemahan dan saling menguatkan antar elemen dalam organisasi.

Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki ciri-ciri tertentu yang perlu diketahui dan dipahami. Adapun
karakteristik terssebut adalah :

1. Adanya Inovasi dan Pengambilan Resiko. Karakteristik ini mencoba mendorong anggota

untuk bersikap selalu inovatif dalam bekerja khususnya pada penyelesaian masalah. Selain itu
anggota diminta tidak takut dalam mengambil resiko asalkan telah melalui perhitungan yang
matang.
2. Memperhatikan secara mendetail. Para anggota organisasi diminta fokus pada hal yang
dikerjakan dan selalu teliti dan mendetail dalam menganalisis
3. Berorientasi pada kebermanfaatan. Manajemen organisasi memusatkan pada keluaran
khususnya pada kebermanfaatan bagi berbagai pihak.
4. Berorientasi pada orang. Setiap keputusan yang diambil oleh organisasi harus melalui
pertimbangan bahwa dampaknya harus positif terhadap anggota dalam organisasi.
 5. Berorientasi pada tim. Program dan tindakan dalam organisasi condong pada kinerja tim
dibandingkan kinerja personal.
6. Bersifat Agresif. Budaya organisasi membuat anggota bertindak agresif dalam bekerja.
7. Stabilitas. Budaya dalam organisasi memberi penmekanan pada stabilitas status quo.

Contoh Budaya Organisasi

Contoh budaya organisasi dapat ditemukan di setiap organisasi yang telah memiliki
manajemen yang baik. Sebagai contoh budaya pada suatu kota yang sering ditemukan di Indonesia
seperti :

 Purworejo BERIRAMA ( Bersih,Indah,Rapi,Aman,Makmur ).

 Wonosobo ASRI ( Aman,Sehat,Rapi,Indah ).
 Kebumen BERIMAN ( Bersih Indah,Manfaat,Aman,Nyaman ).
 Demak BERAMAL (Bersih, Elok, Rapi, Anggun, Maju, Aman dan Lestari).

Kita juga dapat menemukan budaya organisasi perusahaan yang mudah diketahui seperti :

 PERTAMINA WAY (staf, kualitas dan kuantitas, peralatan dan fasilitas, format fisik dan
produk dan pelayanan).
 CHEVRON (Integritas, Kepercayaan, Keanekaragaman, Terobosan, Kemitraan, Melindungi
Manusia dan Lingkungan, Kinerja Tinggi).
 BANK MANDIRI (TIPCE : Trust, Integrity, Customer focus, Proffesionalism, Escelent).

TERMINOLOGI BUDAYA

Budaya dlm perusahaan adalah manifestasi kehidupan dan nafas yang paling dalam dari
keinginan orang untuk melakukan apa yg benar.Sebenarnya budaya selalu menyesuaikan dgn
perubahan yg terjadi di sekitarnya.Organisasi pula juga emiliki budaya sendiri yang beda dengan
organisasi yang lainnya. Dan budaya organisasi adalah budaya yang di terapkan pada lingkup
organisasi tertentu.

 Ada beberapa terminology yang dijelaskan sebagai berikut.

1. Dominant culture
Dominan culture merupakan budaya yang berlaku secara menyeluruh didalm organisasi, idan
juga merupakan pandngan makro terhadap budaya yang memberikan warbna warna
kepribadian yang berbeda beda suatu organisasi. Ini menunjukan perbedaan dan ciri khuus
antara satu oraganisasi dan yg lainnya.
 2. Subcultur
Yaitu budaya yang ada dalam kegiatan kerja yang dijadikan bagian keseluruhan organisasi.
3. Core values
Core values merupakan merupakan isi dari dominant culture yang berisi nilai utama atau
dominan yg di terima di semua organisasi.
4. Strong culture dan weak culture
Di dalam suatu organisasi ini berguna untuk membandingkan dan membedakanan antara apa
itu yang dimaksud serong culture dan weak culture.

MITOS BUDAYA ORGANISASI

Mitos merupakan kepercayaan yang di anut namun belum tentu mengandung kebenarannya.
Motos berkenan dengan budaya organissi adalahBudaya merupakan alat yg cepat untuk meneapkan
setiap persoalan, sebenarnya bdaya bukan sesuatu yg dpt diterapkan denga cepat untk semua
persoalan. Namun setrateginya yg da[at di terapkan dengan cepat.Budaya sedikit berbeda dengan
strategi. Cara ini merupakan pola perilaku berakar mendalam pada  orang dan setrategi adalah sebuah
gagasan tentang bagaimana bersaing secara efektif.Budaya menolak semua perubahan. Mitos
merupakan bahwa budaya bahwa menolak perubahan tertanam dlm jiwa banyak manajer. budaya
menolak jika nilai utama yg sudah lama praktk  dan cara yg dirima luas dlm bahaya. Namun
sebenarya budaya selaku menyesuaikan dgn perubahan yg teradi di sekitarnya.

Perubahan budaya dapat di kelola. Perubahan budaya hanya di lakukan jika mereka merasa
perlu untuk itu dan sangat siap untuk beruban. mereka berubah ketika kecerdikan kolektif mengenal
bahwa dunia telah berubah dan bahwa budaya meerima dengan baiok dgn maksud agar bisnisnya
selamat.

Kepemimpinan tingkat atas merupakan kunci untuk menanamkan  budaya koprasi yg kuat.

Banyak hal dilakukan kepemimpinan dengan membangun budaya
terpadu. Kepemimpinan membentuk lingkungan kerja, kepemimpina merupakan kunci untuk
membangun strong culture.Orang bergantung pada budaya yang diketahui bahkan ketika sudah tidak
relevan lagi. Orang berpegangan pada masalalu, pada cara bekerja dan membantu mereka maju
mencapai seperti mereka sekarang ini. Perusahaan yang baik berusaha bertindak melawan
kecenderungan melindungi status quo.Strong culture bersifat monolitis. Strong culture timbul dimana
lingkungan minta keberagaman pikiran dan tindakan, budaya yang kuat akan bercemin pada
permintaan dan memperkuat keberagaman.Budaya memebentuk indentitas pada anggota organisasi.
Meski budaya bukan merupakan aturan formal yang ketat namun sangat mempengaruhi sukses
tidaknya organisasi. Hal ini juga merupakan prioritas dalam organisasi.
TIPE BUDAYA ORGANISASI

Budaya oorganisasi merupakan filosofi dasar sebuah organisasi memuat keyakinan, norma
dan niali bersama menjadi karakteristik tentang cara melakukan organisasi. Jeff Cartwright (1999:11)
ada 4 tipologi budaya sebagai sikluds hidup budaya:

1. The monoculture

Model “ras murni” yang menyebabkan banyak konflik dalam dunia dimana banyak etnis dan
kelompok rasial berbeda. Monoculture berfokus tajam, dalam bisnis monoculture didominasi
satu orang, satu sasaran, yang berfikir tunggal dan jiwa kewirausahaan.

2. The superordinate culture

Tipe ideal budaya organisasi. Keberagaman budaya menjadi penyebab pemisahan dan
konflik, kreatifitas dan energy. Pikiran difokuskan pada kebersamaan daripada perbedaan.

3. The divisive culture

Bersifat memecahbelah. Oraganisasi ditari kearah berbeda. Tidak ada pemisahan konflik
antara “kita dan mereka”.

4. The disjunctive culture

Pemecahan organisasi secara eksplosif menjdi unit budaya individual. Pecahnya

konglomerasi dengan menjual unit bisnis individual dan gagalnya merger organisasi karena
tidak kompatibel budaya.

Tipe budaya tersebut Jeff Cartwright menunjukan perbedaan terletak pada derajat kekuatan
hubungan antara dominant culture dengan subculture.

Terrence E. Deal dan Allan A. Kennedy (2000:107) mengelompokkan 4 tipe, mempertimbangkan

hubungan antara tingkat resiko dengan aktivitas perusahaan dengan kecepatan perusahaan dan
mendapat umpan balik.

1. The tough-guy, macho culture

Dunia individu yang mengambil resiko dan mendapat umpan balik cepat apabila tindakan
benar atau salah.
 2. The work hard-play hard culture

Kegembiraan dan tindakan, pekerja mengambil sedikit resiko dengan umpan balik cepat.
Budaya membuat mereka menjaga aktivitas dengan resiko rendah pada tingkat relative tinggi.

3. The bet-your company culture

Budaya ini beresiko tinggi dan umpan balik lambat.

4. The process culture

Tanpa atau sedikit umpan balik, pekerja menemukan sulit mengukur apa yang mereka
lakukan.

Empat kategori tersebut merupakan penyederhanaan. Tidak ada perusahaan cocok salah satu
kategori. Setiap perusahaan campuran dari semua tipe budaya tersebut.

Stephen P. Robbins (2001:527) memiliki 5 tipe, dilakukan dengan menarik hubungan antara
tingkat sosiabilitas dan solidaritas.

1. Network culture

tingkat sosiabilitas atau kesenangan  bergaul tinggi dan tingkat solidaritas rendah. Orang
biasanya terbuka berbicara tentang bisnis secara bebas, menggunakan banyak waktu
untuk Sosialisasi dan mendapat masalah karenanya. Orang mengetahui secara cepat dan
merasa mereka bagian dari kelompok.

2. Mercenary

Tujuan low on sociability high on solidarity. tingkat sosiabilitas rendah dan tingkat
solidaritas tinggi. Mercenary culture berfokus dalam menarik bersama membuat pekerjaan
dilakukan. Komunikasi cepat, dikendalikan dengan cara yang tidak ada tidak mungkin.
Mononjolkan bisnis dan omong kosong tidak ada toleransi karena menghabiskan waktu.

3. Fragmented culture

4. low on sociability high on solidarity. Solidaritas dan sosiabilitas rendah. Melakukan kontrak
dan tidak saling mengenal. Anggota menampakkan identifikasi dengan organisasi mana ia
bekerja.
 4. Communal culture

low on sociability high on solidarity. Sosiabilitas dan solidaritas tinggi. Anggota

sangat bersahabat satu sama lain dan bergaul dengan baik, secara pribadi maupun
professional. Perusahaan teknologi tinggi, dimulai dengan internet. Organisasi cenderung
berbagi dalam banyak hal.

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2001:75) terdapat 3 tipe terkait dengan serangkaian
keyakinan normative yang berbeda.

1. Construkive culture adalah pekerja untuk berinteraksi dengan orang lain, bekerja pada tugas
dan proyek dengan cara membantu mereka dalam memuaskan kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang.
2. Passive-defensive culture menolak keyakinan pekerja harus berinteraksi dengan orang lain
dengan cara tidak menantang keamanan kerja mereka senidri.
3. Aggressive-defensive culture, pekerja mendekati tugas dengan memaksa dengan maksud
melindungi status dan keamanan kerja mereka. Keyakinan normative mencerminkan oposisi,
kekuatan, kompetiif dan perfeksionis.

PERBANDINGAN BUDAYA ORGANISASI

Kesamaan pembentukan budaya memungkinkan makhluk hidup menyesuaikan lingkungan

karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi kelompok. Jeff Carwright (1999:20)

1. Distinctive
2. Satisfying
3. Protective
4. Inclusive/exclusive
5. Objective/subjective
6. Instructive
7. Continuous

Perbedaan, menyebabkan pembenturan budaya dari: kepribadian, metode, perilaku, sikap dan
gaya manajemen. Jeff Carwright (1999:15) :

1. Manajement style (Gaya Manajemen)

2. Bias
3. Value (Nilai-niali)
4. Induvidualism (Induvidualisme)
 5. Change (Perubahan)
6. Constituency (Unsur Pokok)
7. Identity (Identitas)
8. Srategy (Strategi)

Budaya Organisasi di PT. Google

Budaya organisasi mempunyai efek yang kuat pada organisasi itu sendiri dan manajemen
yang ada didalamnya. Saat ini semua orang pasti tahu tentang  Google. Saya masih ingat saat SD dulu
harus punya buku RPUL (Rangkuman Pengetahuan Umum Lengkap). Jadi kalau mau cari apa saja
nyarinya disitu kalau Bapak sama Ibu nggak bisa jawab pertanyaan saya. Tapi jaman memang benar-
benar berubah dengan cepat ya. Sekarang semua orang pasti meng “Google” kalau mau cari sesuatu.
Memang praktis dan cepat.

Google ini didirikan oleh dua sahabat Larry Page dan Sergey Brin di tahun 1996.   Mereka
berdua adalah lulusan Stanford University dan tak dinyana pada tahun 2009, Google digunakan oleh 1
juta orang per hari sebagai web search engine. Seiring dengan berkembangnya inovasi-inovasi dari
Google seperti Gmail, Google Earth, Google Maps dan Picasa. Google juga  menambah tenaga
kerjanya dari 10 tenaga kerja yang bekerja di dalam garasi menjadi 10.000 tenaga kerja yang tersebar
di dunia pada tahun 2009.  Pasti semua orang bertanya, apa sih yang formula suksesnya? Mari kita
bedah ya.

Google adalah perusahaan pertama yang mengutamakan slogan users first.  Sementara

perusahaan lain fokus kepada marketing dan layanan iklan untuk meningkatkan pendapatan mereka,
Google dengan beraninya mengubah paradigma itu semua. Jika diperhatikan tampilan google itu 
hanya logo dan search box saja kan, tanpa embel-embel iklan atau lain. Google bertahan untuk tidak
menampilkan iklan, karena perusahaan merasa itu akan mengganggu user. Google
mengutamakan  user experience, sebelum uang dan keuntungan. Hal ini yang menjadi salah satu
faktor pencapaian mereka. Kelihatannya simple, tapi jika penggunanya sudah skala besar dan user
merasa puas tentu saja pendapatan akan datang dengan sendirinya.

Faktor lainnya lagi adalah perusahaan berusaha membuat karyawannya senang dan gembira
merupakan nilai yang benar-benar mereka terapkan. Google sengaja membuat lingkungan kerja  agar
benar-benar menarik, memotivasi dan berupaya mempertahankan karyawan terbaiknya. Pada tahun
2007 Google menduduki peringkat pertama Best Place to Work For oleh Majalah Fortune dan
peringkat 4 pada tahun 2010. Tentu tidak mengagetkan jika kalian tahu bagaimana perusahaan ini
memperlakukan karyawannya. Di Mountain View, California tempat kerja karyawan Google yang
disebut “Googlepex” karyawan di berikan gourmet food gratis termasuk sushi dan espresso.
Walaupun, akhirnya banyak yang komplain kalau berat badannya naik dari 10-15 pounds. Yah, nggak
heran sih. Makan gratis, enak-enak pulak. Saya juga mau, walaupun nanti tambah gendut. Nah untuk
mengakomodasi masukan mereka, pihak manajemen menyediakan  gym, video games, on-site child
care dan dokter. Google mengijikan karyawannya untuk mengambil 5 bulan 0ff pada saat cuti bersalin
dan  full payment untuk mengakomod Nah, perlakuan inilah yang menyebabkan karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan dan kebutuhan mereka juga terpenuhi. Dan pada akhirnya mereka juga
merasa bangga bekerja di tempat yang keren ini daripada lainnya.

Jangan salah, walaupun kelihatanya tempat kerjanya asik, hal ini tidak menyurutkan mereka
untuk terus beinovasi dan menghadapi resiko. Mereka malah menitikberatkan pada inovasi. Saat Vice
President Google yang  bertanggung jawab pada sistem advertising dan ternyata terjadi kesalahan
pada sistem tersebut yang menyebabkan perusahaan merugi jutaan dollar dan dia secara gentle 
meminta maaf atas kesalahan yang telah diperbuatnya. Nah Larry Page malah memujinya dan
berterima kasih dengan kesalahan yang dibuatnya. Menurutnya jika hal itu tidak terjadi, bisa jadi
mereka akan kehilangan lebih besar lagi karena kurang hati-hati. Perusahaan ini mengedepankan
inovasi dan perubahan, jika tidak terjadi kesalahan mungkin mereka akan berjalan lebih lamban dan
kalah dengan kompetitor lainnya. Selama bukan kesalahan moral tampaknya mereka bisa memaafkan
kesalahan yang tidak sengaja.

Bertindak cepat dan berani menghadapi resiko terutama pada saat melakukan kesalahan
menjadi kunci mengapa Google berkinerja lebih bagus dan cepat dibanding kompetitor lainnya seperti
Microsoft dan Yahoo. Dalam menghadapi tantangan perubahan yang begitu cepat, karyawan Google
diperbolehkan menghabiskan 20% dari  jam kerjanya dengan ide kreasi mereka masing-masing. Mau
di kantor atau remote dari rumah juga bisa.

Budaya Google juga tercermin dalam setiap pengambilan keputusan . Jadi setiap keputusan
diambil oleh tim, bukan individu. Bahkan manajemen perusahaan berada di tangan tiga orang: Larry
Page dan  Sergey Brin dan mereka berdua mengangkat Eric Schmidt sebagai CEO. Dengan kata lain,
perusahaan ini bukanlah perusahaan yang dalam pengambilan keputusannya oleh Pimpinan senior
atau CEO dan di impelementasikan top down. Sistem kerja nya mereka dalam mengatasi masalah atau
mengambil keputusan adalah membentuk tim-tim kecil dan mereka memaparkan data dan persuasi
rasional.

Disetiap pengambilan keputusan ataupun rapat mereka tidak diperkenankan hanya berbicara
” I Think…” tapi harus berbicara “berdasarkan data”  dan mereka bekerja di ruangan yang terbuka
sehingga kesempatan untuk bekerjasama dan berdiskusi lebih banyak daripada bekerja pada kubikle
atau sekat-sekat yang seakan-akan membedakan level antara satu orang dengan lainnya.
 Perusahaan ini menekankan pentingnya mencari orang terpintar (bukan dukun loh ya) yang
mungkin saja mereka akan mendapatkan kandidat-kandidat yang mempunyai ego tinggi dan sulit
bekerjasama, namun dengan budaya dan ritme kerja yang ada, akhirnya mereka dipaksa untuk
bekerjasama. Karena Google sendiri berasal dari perusahaan kecil yang selalu tumbuh dan
berkembang sehingga mereka menekankan nilai-nilai budaya seperti berani menghadapi resiko, cepat
dan kerjasama. Maka dari itu dalam proses perekrutan mereka sangat selektif dan hati-hati. Kandidat
ini akan diberikan tugas untuk menulis essay “Bagaimana mereka akan berkinerja tinggi di Google”

Dilain pihak, Google juga berpartisipasi pada komunitas-komunitas kemasyarakatan loh.

Event yang disebut Googlefest merupakan salah satu kegiatan yang memberikan kesempatan kepada
karyawannya dalam community building dan training. Partisipasi dalam kegiatan sosial ini dapat
memperkuat hubungan antar karyawan dan masyarakat dan menciptakan suasana kerja yang lebih
menyenangkan. Mungkin orang lain akan berpikir kalau Google adalah perusahaan yang mengejar
kemewahan dan selalu mengutamakan uang karena pendapatan dan keuntungan yang mereka
dapatkan. Tapi nyatanya, profit itu bukanlah hal yang utama. Philosphy Google yaitu memberikan
makna kepada karyawan yang telah bekerja di Google ternyata telah mengakibatkan kinerja yang
terbaik dari karyawannya.

Jadi jangan hanya fokus pada hal-hal yang bisa dihitung seperti profit atau pendapatan, fokus
jugalah kepada bagaimana meningkatkan budaya di organisasi. Budaya organisasi yang bagus dapat
meningkatkan produktivitas dan bottom line.

Budaya Organisasi yang di rumuskan oleh Apple 

Apple membentuk tim budaya, melakukan assesment budaya, lalu membuat rumusan value
dan slogan baru. Lalu, serangkaian poster-pamflet-spanduk-buku di susun dan sebarluaskan. Tak
jarang, Apple mengundang pakar atau motivator handal untuk berbicara di depan karyawannya
tentang budaya baru dan perubahan. Awalnya semua nampak senang sampai kemudian memasuki
implementasi budaya baru dalam perilaku kerja dan proses bisnis, semua menjadi ragu dan terjadilah
resistensi.

Adanya resistensi menunjukkan proses pembentukan budaya yang disusun tidak berdasar
pada praktek-praktek keseharian dalam organisasi Apple.Apakah bias Apple merumuskan budaya
organisasi dari praktek keseharian para karyawannya, terlebih lagi kalau keadaan dan kinerja
organisasi tengah menurun?Dalam keadaan seburuk apapun, selalu ada faktor yang membuat
organisasi dapat bertahan hidup. Apa yang membuat karyawan Apple tetap bertahan bekerja di
perusahaannya? Apa yang membuat karyawan Apple tetap menjalankan pekerjaan? Apa yang
membuat pelanggan Apple tetap setia pada perusahaannya?
 Apple melakukan dialog dengan karyawannya mengenai kejadian-kejadian terbaik yang
pernah dialami oleh karyawan perusahaan Apple (pada semua level). Kejadian terbaik adalah kejadian
dimana tercapai keberhasilan, adanya passion-antusiasme, adanya kepercayaan diri, dan memicu
lahirnya keinginan untuk mengembangkan diri.

Susun dan sosialisasikan narasi atau cerita mengenai kejadian-kejadian terbaik. Apple
meminta karyawanna untuk memberikan umpan balik terhadap cerita kejadian terbaik itu.Apple
mengundang karyawannya melakukan dialog untuk mengidentifikasi faktor yang memberi kehidupan
terhadap organisasi, mengimajinasikan keadaan masa depan organisasi, serta, merumuskan
pernyataan value dan slogan. Undang partisipasi karyawan untuk menyusun pola perilaku dan proses
bisnis di unit masing-masing yang selaras dengan budaya baru.

Apple melakukan forum dialog dan valuation untuk sharing dan apresiasi terhadap setiap
keberhasilan.Dengan komitmen penuh dari , penciptaan budaya baru telah dapat dilihat dalam waktu 6
bulan sejak langkah awal dilakukan.Apple juga dikenal sebagai tempat yang sangat menjaga rahasia
perusahaan. Peraturan tersebut diterapkan kepada semua pegawainya, tanpa terkecuali.
Mengenai ketatnya aturan di dalam tubuh Apple atau lebih dikenal sebagai 'budaya Apple,' banyak
pihak mernilai hal tersebut sebagai usaha yang sia-sia karena tiap informasi yang dijaga baik oleh
karyawan Apple kerapkali bocor. Lalu bagaimana pendapat karyawan Apple mengenai budaya
merahasiakan informasi yang dibangun mendiang Steve Jobs dan aturan lain yang diberlakukan di
internal Apple?

Apple Campus adalah tempat yang luar biasa, dengan bangunan megah mengelilingi sebuah
Quad dilengkapi jalan rerumputan dan kafetaria yang mengagumkan. Anda bisa ambil baki dan
peralatan makan seperti di kantin sekolah, lalu pilih saja sushi atau makanan Meksiko, sandwich atau
salad, atau makanan lain yang sangat banyak jumlahnya, lalu duduk di dalam kafetaria atau di sebuah
Outdoor Cafe di dalam Quad.

Pekerjaan Anda semua diawasi - Anda harus mempresentasikan pekerjaan pada tim untuk
mendapatkan masukan. Awalnya budaya itu menyusahkan saya karena saya terbiasa mengerjakan
proyek saya sendiri tetapi pada akhirnya saya sadari kolaborasi dengan tim akan menghasilkan produk
yang lebih baik.

Apple adalah gabungan dari korporasi dan politik saat dipimpin Steve. Jika Anda punya
sebuah proyek dan Steve tidak dilibatkan, akan diperlukan waktu berbulan-bulan hanya untuk rapat
untuk menjalankan proyek Anda. Jika Steve ingin proyek itu diselesaikan, akan bisa selesai lebih
cepat dari yang pernah dipikirkan manusia. Satu hal yang bisa membuat setiap departemen
menyelesaikan proyek Anda adalah dengan mengatakan proyek itu untuk Steve dan kemungkinan
proyek itu akan selesai di hari yang sama.
 DAFTAR PUSTAKA

Bernardin, H. John, (2000), Human Resource Management: Experiential Approach,Irwin

Mc.Graw-Hill

Desler, Garry, (2000), Human resource Management, Prentice Hall International. Inc., Eighth Edition

Armstrong, M and Baron, A (2004) Managing Performance: Performance management in action,

CIPD, London

Sutrisno, Mudji dan Putranto, Hendar. Teori-Teori Kebudayaan. Jakarta: Kanisius. Hal 148

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: PT Raja Grafindo Persad

Wahab, Abdul Azis, Anatomi organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan, Bandung:, penerbit
Alfabeta, 2008Jeff Carwright (1999:15)

https://www.inc.com/michael-schneider/the-corporate-culture-google-uses-to-help-its-employees-
learn.html