BUDAYA ORGANISASI

D
I
S
U
S
U
N
Oleh
Nama : Kholidah Agustina
Nim : 0705192025
Dosen Pengampu : Dr. Amiruddin, M.Pd
Mata Kuliah : Manajemen Organisasi

PROGRAM STUDI S1 FISIKA

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA
MEDAN 2020

KATA PENGANTAR
 Puji dan syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT. karena atas rahmat
dan hidayahnya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “BUDAYA
ORGANISASI”.

Pemakalah tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya.
Untuk itu, pemakalah mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk
makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik
lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini pemakalah
mohon maaf yang sebesar-besarnya.

Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Medan, 30 Desember 2020

Pemakalah

BAB I

PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG
Budaya organisasi mencakup aspek yang lebih luas dan lebih mendalam
dan justru menjadi suatu dasar bagi terciptanya suatu iklim organisasi yang
ideal. Luthans (2011) bependapat bahwa: “Budaya organisasi adalah pola
pemikiran dasar yang diajarkan kepada personil baru sebagai cara untuk
merasakan, berfikir dan bertindak secara benar dari hari kehari”.
Wibowo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi
sebagai berikut: (1) Faktor Eksternal, segala sesuatu yang berada diluar
organisasi, namum mempunyai pengaruh besar terhadap organisasi dan
budayanya, (2) Faktor Internal, organisasi disamping didukung oleh sumber
daya yang diperlakukan maka yang sangat besar perannya adalah budaya
organisasi yang dianut segenap sumber daya manusia dalam organisasi.
Indikator budaya organisasi menurut Robbins dan Coulter (2012) terdiri dari:
(a) Inovasi,
(b) Memperhatikan detil,
(c) Orientasi pada hasil,
(d) Orientasi individu,
(e) Orientasi pada tim,
(f) Keagresifan,
(g) Stabilitas1
Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada
sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut sehingga
membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain, budaya
organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami dan diterima
oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar dalam aturan
perilaku dalam organisasi tersebut.
Pasaribu (2015) budaya organisasi adalah suatu konsep (concept) yang
sangat bervariasi, terbukti dari adanya sekian banyak definisi yang berbeda-
beda yang dapat ditemukan dalam kepustakaan
1
Edy, Sutriso.2010. Budaya Organisasi /. Kencana. Hlm:3

Hal ini disebabkan oleh berbagai pandangan, pendekatan, metode penelitian,

minat masing-masing yang berkepentingan dari berbagai kalangan, baik dari
kalangan akademisi maupun praktisi. Disamping itu juga karena sumbernya
yaitu disiplin antropologi, yang sehingga sekarang belum dapat menghasilkan
satu definisi yang dapat diterima oleh para peminat atau pakar dalam bidang
ini.
Umar (2010) mengatakan budaya organisasi adalah suatu sistem nilai
dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar
pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma
tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya
mencapai tujuan bersama.
Suharsono. (2012) “menyatakan bahwa budaya organisasi adalah
perilaku konvensional masyarakatnya dan mempengaruhi perilaku
anggotanya meskipun sebagaian besar tidak disadarinya”. Sedangkan
Darmawan (2013) “mengatakan bahwa, Budaya organisasi merupakan suatu
sistem dari makna atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang
membedakan organisasi dari organisasi lain”. Budaya organisasi mempunyai
peranan penting dalam kehidupan organisasi.
Kreitner dan Kinichi dalam Wibowo (2010) mengatakan bahwa,
beberapa arti penting budaya organisasi bagi kehidupan organisasi adalah
sebagai berikut,
1) Memberi anggota identitas.
2) Memfasilitasi komitmen kolektif.
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial.
4) Membentuk perilaku.
Ada beberapa factor yang mempengaruhi budaya organisasi,
1) Komunikasi yang efektif dalam organisasi mempunyai dampak positif
terhadap budaya perusahaan. Dengan komunikasi yang efektif, pihak
manajemen dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi perusahaan,
menyampaikan aturan perusahaan, dan memberitahukan kebijakan-
kebijakan yang ditetapkan. Pola komunikasi yang diterapkan dalam
perusahaan akan menciptakan suatu pola tingkah laku pegawai dalam
berhubungan antar mereka satu sama lain, ataupun antara atasan dan
bawahan.
2) Motivasi, Upaya-upaya manajemen memotivasi pegawai juga membentuk
budaya tersendiri dalam perusahaan. Apakah pegawai selalu dimotivasi
dengan uang, bagaimana perusahaan memandang kerja keras pegawai,
atau sejauh mana perusahaan memperhatikan kondisi lingkungan kerja.
 Upaya perusahaan memotivasi karyawan akan menunjukkan bagaimana
perusahaan memandang sumber daya manusia yang ada didalamnya.
3) Karakteristik organisasi, Ukuran dan kompleksitas organisasi akan
menentukan tingkat spesialisasi dan hubungan personal, yang selanjutnya
mempengaruhi tingkat otoritas pengambilan keputusan, kebebasan,
tanggung jawab, dan proses komunikasi yang terjadi. Selain itu, bidang
kegiatan organisasi juga mempengaruhi budaya yang berlaku di
organisasi.
4) Proses-proses Administrasi, yang dimaksud dalam hal ini adalah
pemberian penghargaan terhadap yang berprestasi, toleransi terhadap
konflik, dan kerja kelompok yang terjadi. Proses ini akan mempengaruhi
budaya karena akan menunjukkan individu yang bagaimana yang
dipandang berhasil dalam perusahaan, bagaimana perusahaan memandang
konflik, dan apakah perusahaan tersebut menekankan kerja kelompok atau
individu.
5) Struktur Organisasi, struktur organisasi bisa saja kaku ataupun fleksibel.
Selain itu dalam setiap organisasi mungkin pula terjadi sentralisasi dan
formalisasi yang tinggi ataupun rendah. Semua ini berpengaruh pada
budaya perusahaan. Dalam struktur yang kaku dan formalisasi yang
tinggi, akan berlaku kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak
pasti, dan segala sesuatu harus dibuat aturan tertulisnya. Dalam struktur
yang fleksibel dan formalisasi yang tidak tinggi, mungkin pegawai lebih
dibiasakan untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan mandiri.
6) Gaya Manajemen, berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen
juga mempengaruhi budaya perusahaan. Bagaimana proses perencanaan,
pengorganisasian, kegiatan memimpin serta pengendalian akan
mencerminkan gaya manajemen yang berlaku di perusahaan tersebut.
Gaya manajemen berkaitan erat dengan struktur organisasi, komunikasi
dan upaya memotivasi pegawai. Selain itu ketidak seragaman gaya
manajemen pada tingkatan manajemen yang berbeda dapat pula
mempengaruhi budaya perusahaan. Budaya yang terjadi pada perusahaan itu
ialah tidak adanya keharusan keseragaman pandangan atas suatu
kebijaksanaan ataupun nilai-nilai tertentu. Pandangan Robbins, S. dan
Coulter, M. (2012) karakteristik utama yang merupakan dimensi budaya
organisasi, diantaranya,
 1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko.
2) Orientasi hasil.
3) Orientasi orang.
4) Orientasi tim

Budaya organisasi mencakup aspek yang lebih luas dan lebih mendalam dan
justru menjadi suatu dasar bagi terciptanya suatu iklim organisasi yang ideal.
Luthans (2011) bependapat bahwa: “Budaya organisasi adalah pola pemikiran
dasar yang diajarkan kepada personil baru sebagai cara untuk merasakan,
berfikir dan bertindak secara benar dari hari kehari”. Wibowo (2011) faktor-
faktor yang mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut: (1) Faktor
Eksternal, segala sesuatu yang berada diluar organisasi, namum mempunyai
pengaruh besar terhadap organisasi dan budayanya, (2) Faktor Internal,
organisasi disamping didukung oleh sumber daya yang diperlakukan maka
yang sangat besar perannya adalah budaya organisasi yang dianut segenap
sumber daya manusia dalam organisasi.Indikator budaya organisasi menurut
Robbins dan Coulter (2012) terdiri dari:
(a) Inovasi,
(b) Memperhatikan detil,
(c) Orientasi pada hasil,
(d) Orientasi individu,
(e) Orientasi pada tim,
(f) Keagresifan,
(g) Stabilitas2

2
Wan Dedi Wahyudi.2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai/.Vol 2, No. 1. https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3363

2. RUMUSAN MASALAH
a. Apa pengertian budaya organisasi?
b. Apa saja fungsi budaya organisasi?
 c. Bagaimana proses budaya organisasi?
d. Bagaimana karakteristik budaya organisasi?
e. Bagaimana beberapa dimensi budaya?
f. Bagaimana perlunya profil budaya organisasi?
g. Bagaimana tujuan dan manfaat profil budaya organisasi?
3. TUJUAN
a. Memahami pengertian budaya organisasi
b. Mengetahui fungsi budaya organisasi
c. Mengetahui proses budaya organisasi
d. Memahami karakteristik budaya organisasi
e. Mengetahui beberapa dimensi budaya
f. Mengetahui perlunya profil budaya organisasi
g. Memahami tujuan dan manfaat profil budaya organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN BUDAYA ORGANISASI
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya
yang berlaku dalam pengurusan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam
bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara beberapan orang yang membentuk
kelompok atau satuan kerja sama tersendiri.
Studi yang dilakukan ini mengenai budaya organisasi yang berlaku
pada perusahaan. Dalam pembicaraan selanjutnya yang disebut budaya
organisasi, diartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan. Jika disebut
budaya perusahaan, diartikan pula budaya yang berlaku dalam organisasi
yang melakukan kegiatan perusahaan. Jadi budaya organisasi dan istilah
budaya perusahaan dalam studi ini juga sperti yang digunakan para pengripta
saling mengganti.
Budaya organisasi dapat didefenisikan sebagai perangkat sistem nilai-
nilai(values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi ( assumptions),
atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan di ikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-
masalah organisasinya.3
Hal yang sama, dalam sebuah organisasi mempunyai budaya yang
disebut sebagai budaya organisasi (organization culture). Budaya organisasi
adalah suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan (belief) dan
nilai-nilai (values) yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para
anggotanya.
Schein (2004) mendefinisikan budaya organisasi adalah sebuah pola
asumsi dasar yang dapat dipelajari oleh sebuah organisasi dalam memecahkan
permasalahan yang dihadapinya dari penyesuaian diri eksternal dan integrasi
internal, telah bekerja dengan baik dan dianggap berharga, oleh karena itu
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari,
berpikir, dan merasakan dalam hubungan untuk masalah tersebut. Setiap
organisasi mempunyai budaya yang berbeda untuk mencapai tujuannya.

3
Edy, Sutriso.2010. Budaya Organisasi /. Kencana. Hlm:1
 Dalam sebuah perusahaan, budaya perusahaan (corporate culture)
merupakan aspek kunci dari suatu organisasi. Robins (2002) mengungkapkan
bahwa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem pengertian bersama
yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Berdasarkan pengertian
tersebut, ada karakter tertentu yang dimiliki suatu organisasi sehingga
membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Oleh karena itu budaya organisasi merupakan ketentuan yang bersifat
deskriptif. Kreitner dan Kinicki (2001) mengatakan bahwa budaya organisasi
adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh
kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tesebut merasakan,
pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Berdasarkan pengertian tersebut budaya organisasi memiliki tiga karakteristik
antara lain:
1. budaya organisasi diberikan kepada para karyawan baru melalui proses
sosialisasi,
2. mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja, dan
3. berlaku pada dua tingkat yang berbeda, masing-masing tingkat beragam
dalam kaitannya dengan pandangan ke luar dan kemampuan bertahan
terhadap perubahan.
Budaya organisasi dapat dilihat secara jelas (concrete) dan yang lebih
abstrak. Budaya organisasi yang secara konkrit wujudnya dapat dilihat secara
jelas, misalnya organisasi mencakup akronim, gaya berbusana, penghargaan,
mitos dan cerita mengenai organisasi, daftar nilai yang dipublikasikan,
upacara dan ritual, yang dapat diamati, lapangan parkir khusus, dekorasi, dan
sebagainya. Selain dari pada itu, sifat konkrit ini juga mencakup perilaku
yang ditunjukkan oleh individuindividu dan kelompok dalam organisasi.
Sedangkan budaya organisai yang bersifat abstrak, budaya
merefleksikan pada nilai-nilai (values) dan keyakinan (belief) yang dimilki
oleh para anggota organisasi. Budaya organisasi yang bersifat konkrit lebih
mudah untuk diubah dibandingkan dengan yang bersifat abstrak. Nilai-nilai
yang terkandung pada budaya organisasi yang bersifat abstrak lebih lama
bertahan dan tidak terlalu cepat mengalami perubahan. Individu-individu
yang bergabung dengan oraganisasi akan menerima nilainilai dan
kepercayaan yang diajarkan kepada mereka.
 Dengan demikian, budaya organisasi tidak lain dari sekumpulan
peraturan dan ketentuan yang disepakati untuk dilaksanakan para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Budaya organisasi
mempunyai nilai yang tinggi apabila para anggotanya patuh pada aturan dan
ketentuan yang ditetapkan organisasi tersebut.Sebaliknya, mempunyai nilai
yang rendah apabila para anggota organisasi tidak patuh pada aturan-aturan
dan ketentuan-ketentuan organisasi (Bangun, 2008).
Budaya organisasi merupakan cerminan dari karakteristik-
karakteristiknya, bukan menunjukkan perasaan para anggotanya. Oleh sebab
itu, budaya organisasi merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat
membedakannya dengan sikap kerja. Para peneliti tentang budaya organisasi
menemukan cara mengukur pandangan karyawan terhadap organisasi, patuh
terhadap ketentuan-ketentuan organisasi, menghargai sasaran yang ingin
dicapai, menghargai perkembangan organisasi, dan mendorong terciptanya
persaingan.4
Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari (2004:12) mengemukakan bahwa
budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya
organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan.
Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara
bergantian. Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16)
mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi
suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan
organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan.
Tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari aspek kritis budaya
organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya pada kinerja akan
terusberdasarkan pada spekulasi, observasi personal dan studi kasus. Glaser et
al. (1987) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa budaya
organisasional seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama.

4
Wilson Bangun.2008. Budaya Organisasi: Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing
Perusahaan/.Vol.8, No.1 https://doi.org/10.28932/jmm.v8i1.198
 Hofstede (1986:21) dalam Koesmono (2005:9) mengemukakan bahwa
budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan
yang mempengaruhi kelompokkelompok orang dalam lingkungannya. Tika
(2006:16) mengemukakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada
ua hal penting yang harus diperhatikan yaitu unsur-unsur pembentuk budaya
organisasi dan proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri.
B. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya
kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial.
Yukl dalam Sunyoto (2013 :227) fungsi utama budaya organisasi adalah
membantu memahami lingkungan dan menentukan bagaimana meresponnya,
sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidak pastian dan kebingungan.
Selanjutnya Sunyoto menjelaskan dua fungsi utama budaya organisasi yaitu
sebagai integrasi internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu
sehingga mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang
lain.
Fungsi integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan
kerja lainnya identitaskolektif serta memberikan pedoman bagaimana
seseorang dapat bekerjasama secara efektif dan sebagai proses adaptasi
eksternal, dimana budaya organisasi akan menentukan bagaimana organisasi
memenuhi berbagai tujuannya dan berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini
akan memberikan tingkat adaptasi organisasi dalam merespons perubahan
zaman, persaingan, inovasi, dan pelayanan terhadap konsumen.5
Menurut Andreas Lako (2006: 31) fungsi budaya organisasi untuk:
1) Memberikan sense of identity kepada anggota organisasi untuk
memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari organisasi.
2) Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi
organisasi.
3) Memberikan arah dan memperkuat standard perilaku untuk
mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan
tanggungjawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.

5
Sutoro.2020. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai
BPSDM Provinsi Jambi/. Vol 20, No 1 (2020)  http://dx.doi.org/10.33087/jiubj.v20i1.863.
 4) Membantu dalam mendesain kembali sistem pengendalian
manajemen.
5) Membantu manajemen dalam penyusunan skema sistem
kompensasi manajemen untuk eksekutif dan pegawai
6) Sebagai sumber daya kompetitif perusahaan apabila dikelola dengan
baik.6
Dalam organisasi, budaya organisasi atau perusahaan memiliki
berbagai fungsi. Menurut Kast dan Rosenzweig (dalam Robins, 2003)
mengemukakan bahwa budayamempunyai fungsi antara lain:

1) menyampaikan rasa identitas untuk anggota-anggota organisasi,

2) memudahkan komitmen untuk sesuatu yang lebih besar
daripada diri sendiri,
3) meningkatkan stabilitas sosial,
4) menyediakan premises (pokok pendapat) yang diterima dan
diakui untuk pengambilan keputusan.

Sedangkan menurut Robins (2003) budaya organisasi memiliki

beberapa fungsi didalam suatu organisasi.

1) budaya memilik suatu peran dalam batas-batas penentu, yaitu

menciptakan perbeda anantara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2) budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada
anggota - anggota organisasi.
3) budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai
batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.
4) budaya mendorong stabilitas sistem sosial.

Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat

kebersamaan ornaisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai
mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan karyawan.5)budaya
bertugas sebagai pembentuk perilaku serta sikap karyawan.7

6
Muhammad Ras Muis. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan/.Vol 1 No 1 (2018).10.36778/jesya.v1i1.7
7
Lukman Hakim. .Membangun budaya organisasi unggulSebagai upayaMeningkatkan
kinerja karyawanDi era komPetitif/. https://doi.org/10.23917/benefit.v15i2.1342
C. PROSES BUDAYA ORGANISASI
Tika (2006:21) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan
budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya
interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan
dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide
yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga
adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan sehingga
membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka
mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning)
kepada anggota baru dalam organisasi.8
Proses merupakan pengaitan urutan tindakan/interaksi bila
urutan tersebut berhubungan dengan penanganan, pengendalian, ataupun
tanggapan terhadap suatu fenomena (Anselm Strauss & Juliet Corbin,
2003:157). Proses budaya adalah proses terbentuknya budaya di dalam
suatu organisasi. Proses ini terdiri dari sejumlah subproses yang saling
terjalin, antara lain kontak budaya, penggalian budaya, seleksi budaya,
pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi budaya, control budaya,
evaluasi budaya, pertahanan budaya, perubahan budaya, dan pewarisan
budaya, yang terjadi dalam hubungan suatu organisasi dengan
lingkungannya secara berkesinambungan (Ndraha, 1997:69).9
D. KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI
Karakteristik budaya organisasi unggul pertama yang ditemukan dalam
industri Batik Masaran Sragen adanya budaya transparansi. Budaya ini
terbentuk karena dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri
seperti adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak yang akan
menghasilkan perubahan organisasi.

8
Ida Ayu Brahmasari.2OO8. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus
pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) /.Vol 10, No 2 (2008).
https://doi.org/10.9744/jmk.10.2.pp.%20124-135

9
Dani Fadillah.2014. Strategi Komunikasi Pembentukan Budaya Organisasi
Baitul Arqam Sebagai Sarana Pembentukan Budaya Organisasi Ala Kh Ahmad
Dahlan Di Amal Usaha Muhammadiyah Yogyakarta/.Vol 14, No 1 (2014).
https://doi.org/10.21831/hum.v14i1.3327 .
 Karakteristik budaya organisasi yang kedua adalah budaya ketelitian
(detaility) yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan prediksi,
analisis, dan perhatian pada pekerjaan dengan menggunakan unsur ketelitian.
Indikasinya yang ditemukan dalam lapangan adalah terdapat peraturan kerja
yang telah ditetapkan dan karyawan dituntut teliti dalam pelaksanaan kerja
tersebut. Karakteristik budaya organisasi yang ketiga adalah sifat Dinamis
dalam mengelola industry.10
Karakteristik tersebut dibagi dalam beberapa tingkat antara lain:
1. Inovasi dalam pengambilan risiko: tingkat mendorong karyawan
untuk bersikap inovatif dan berani dalam mengambil risiko.
2. Perhatian secara detail: tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk
mampu memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap
detail.
3. Orientasi terhadap hasil: tingkat tuntutan kepada manajemen untuk
memusatkan perhatian pada hasil daripada teknik dan proses yang
digunankan untuk memperoleh hasil tesebut.
4. Orientasi kepada individu: tingkat keputusan manajemen dalam
mempertimbangkan akibat hasil terhadap individu dalam organisasi.
5. Orientasi terhadap kelompok: tingkat aktivitas pekerjaan yang
diatur dalam kelompok.
6. Agresivitas: tuntutan kepada orang-orang dalam organisasi agar
agresif dan bersaing.
7. Stabilitas: tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam
mempertahankan status quo dibandingkan pertumbuhan.

Karakteristik-karakteristik tesebut merupakan nilai (value) bagi suatu

oranisasi. Setiap perusahaan mempunyai karakteristik tersendiri dan berbeda
dengan organisasi lain, sehingga nilai suatu perusahaan berbeda dengan
perusahaan lainnya tergantung kepatuhan para anggota organisasi dalam
melaksanakan karakteristikkarakteristik yang dimilikinya.

10
Lukman Hakim.2020. Karakteristik Budaya Organisasi Unggulberbasis Kearifan Lokal Di
Industri Batik Masaran Sragen Jateng/.Volume 5, Nomor 1
https://doi.org/10.23917/benefit.v5i1.9205
 Karateristik setiap organisasi sudah ditetapkan sejak organisasi tersebut
didirikan oleh pendirinya (founder) sesuai visi dari perusahaan tersebut. Oleh
karena itu budaya organisasi merupakan ketentuan yang bersifat deskriptif.11

Budaya organisasi memiliki sejumlah dimensi yang memungkinkan

suatu pengukuran Donald R Brown & Don Harvey membagi dimensi budaya
organisasike dalam enam karakteristik;

(1) Otonomi individual. Derajat kesempatan, kebebasan, dan rasa

tanggungjawab bagi para anggota organisasi untuk melakukan
inisiatif,
(2) Sensitivitas atas kebutuan pelanggan dan pekerja. Derajat
responsivitas pada perubaan kebutuhan,
(3) Dukungan. Derajat asistensi dan keangatan yang ditunjukkan ole
manajer atau pimpinan,
(4) Minat memiliki pekerja yang menginisiatikan gagasan baru. Derajat
dimana pekerja diberdayakan agar memiliki kualitas dan
produktivitas yang lebi baik,
(5) Keterbukaan atas saluran komunikasi yang ada. Derajat kebebasan
untuk saling berkomunikasi antara pekerja, tim, dan pimpinan, dan
(6) Perilaku resiko. Derajat pada mana para anggota dipancing untuk
menjadi agresif, inovatif, dan penantang resiko.12
E. BEBERAPA DIMENSI BUDAYA
Dimensi-dimensi budaya organisasi yang diuji adalah
(i) orientasi kemanusiaan,
(ii) inovasi,
(iii) orientasi hasil dan
(iv) orientasi birokratik

11
Wilson Bangun.2008. Budaya Organisasi: Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing
Perusahaan/.Vol.8, No.1 https://doi.org/10.28932/jmm.v8i1.198

12
Ujang Wawan Sam Adinata.2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kjks Bmt Tamzis
Bandung/.Vol. 9, No. 2.
 Dimana dimensi-dimensi diatas yang dicadangkan oleh Delobbe,
Haccoun dan Vandenberghe (2002). Data bagi dimensi-dimensi ini
dianalisis dengan analisis pemfaktoran untuk mendapatkan dimensi-
dimensi yang lebih relevan. Ini memandangkan budaya organisasi di
organisasi berunifom di kalangan pegawai polis di Indonesia agak bersifat
regimentasi berbanding organisasi perniagaan yang agak fleksibel.
Dimensi-dimensi ini digunakan untuk menerangkan sejauhmana efektifnya
konstruk budaya organisasi untuk meramalkan prestasi kerja.

Budaya organisasi merujuk kepada hasil keseluruhan proses

pembelajaran pekerja-pekerja di dalam sesebuah organisasi sepanjang
tempoh kewujudan organisasi (Delobbe, Haccoun & Vandenberghe,
2002). Dapatan awal analisis pemfaktoran mencadangkan budaya organisasi
di dalam organisasi berunifom perlu ditetapkan kepada empat dimensi yaitu:

(i) penggunaan kuasa

(ii) peranan pegawai
(iii) pencapaian pegawai dan
(iv) sokongan dalam organisasi.

Keempat-empat dimensi ini dirasakan tepat dan adalah wajar dikaji di

dalam pasukan polis di Indonesia yang merupakan organisasi berunifom
dan diuji keberkesanannya terhadap prestasi kerja dan kepuasan pekerja.
Persoalan kajian yang timbul selaras dengan fakta ini adalah, adakah kesemua
dimensi-dimensi ini atau hanya sebahagian dari dimensi-dimensi yang dapat
digunakan untuk menerangkan tentang kepuasan dan prestasi pekerja,
terutamanya dengan penggunaan data dari dua sumber yang berbeza. Ini
menghasilkan hipotesis pertama yang diuji yaitu Dimensi-dimensi yang
mewakili konstruk budaya kerja di organisasi polis di Indonesia tidak dapat
meramalkan tentang kepuasan kerja dan prestasi kerja.12

12
Hesri mintawati. 2018. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja
Pegawai Polis di Jawa Barat indonesia /. Vol. 8 (1).
https://doi.org/10.32890/jbma2018.8.1.8799
 Indikator budaya organisasi yang telah digabungkan berdasarkan
dimensinya menurut manajemen tingkat satu. Dapat diketahui bahwa dari
keempat dimensi budaya organisasi yaitu involvement, consistency, mission
dan adaptability.13

Menurut Cameron and Quinn (2011) untuk keperluan analisis statistika,

dimunculkan 2 dimensi utama yang indikator – indikatornya diorganisasikan
kedalam 4 kelompok utama, atau 4 kuadran budaya atau disebut juga sebagai
4 jenis budaya sebagai berikut:

 Dimensi pertama Dimensi ini membedakan kriteria keefektifan yang

menekankan pada fleksibilitas, keleluasaan (discretion) dan dinamis,
dengan kriteria keefektifan yang menekankan stabilitas, tatanan dan
kontrol. Sebagai contoh, beberapa organisasi dipandang efektif jika
mereka melakukan perubahan, dapat beradaptasi dan bersifat organik,
seperti Microsoft atau Nike.Organisasi lainnya dipandang efektif jika
mereka stabil; dapat diramalkan dan bersifat mekanistik sepeti halnya
organisasi pemerintahan.Jangkauannya dari keterampilan/ kepandaian
dalam banyak hal (aneka ragam) beserta fleksibilitasnya pada satu
sisi, dengan kestabilan dan daya organisasi pada sisi lainnya.Sumbu
dimensi ini berupa flexibility dan discretion (kadang disebut people)
dan stability and control (kadang disebut process).
 Dimensi kedua Dimensi ini membedakan kriteria keefektifan yang
menekankan pada orientasi internal, integrasi dankesatuan dengan
kriteria keefektifan yang menekankan pada orientasi eksternal,
diferensiasi (pembedaan) dan persaingan.Sebagai contoh, beberapa
organisasi dipandang efektif apabila mereka memiliki karakteristik
keharmonisan internal seperti “IBM Way atau HP Way”. Organisasi
lainnya dipandang efektif jika mereka fokus berinteraksi dan
berkompetisi dengan pihak luar dari batasan organisasinya seperti
Toyota dan Honda yang dikenal sebagai : “Thinking globally but
acting locally ”. Jangkauannya dari kesatupaduan dan kecocokan /

13
Iwan Sukoco.2019. Analisis Budaya Organisasi Pada Level Manajemen Menengah
Dan Manajemen Bawah Pt Xyz Medan Sumatera Utara/.Vol.4, No. 2.
https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v4i2.21823
 kesesuaian organisasi di satu sisi dengan pemisah (separation) dan
kebebasan organisasi pada sisi lainnya.Sumbu dimensi ini berupa
External Focusand Differentiation (kadang disebut strategic) dan
Internal Focus and Integration (kadang disebut Operational).

Studi Cameron & Quinn (2011) telah mengidentifikasi 6 dimensi

budaya organisasi:

1. Dominant Organizational Characteristics;

2. Organizational leadership;
3. Management of Employees;
4. Organizational Glue;
5. Strategic Emphasis;
6. Criteria of Success.

Schein melihat budaya organisasi dari 3 (tiga) variable dimensi budaya

organisasi, yaitu dimensi ad aptasi eksternal (external adaptation tasks),
dimensi integrasi internal (internal intergration tasks) dan dimensi asumsi-
asumsi dasar (basic underlying assumtions),lebih lanjut dijelaskan sebagai
berikut :

a. Dimensi Adaptasi Eksternal (External Adaptation Tasks)

Sesuai teori Edgar H. Schein, maka untuk mengetahui variable
Dimensi Adaptasi Eksternal, indikator -indikator yang akan diteliti lebih
lanjut meliputi: misi, tujuan, sarana dasar, pengkuran keberhasilan dan
strategi cadangan. Pada organisasi bussines/private yang berorientasi pada
profit, misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan
investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk
produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen.

b. Dimensi Integrasi Internal (Internal Intergration Tasks)

Dimensi Integrasi Internal, indikator -indikator yang akan diteliti,
yaitu: bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status/
 kekuasaan, hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana
mengatur yang sulit diatur.

c. Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumtions)

Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi
asumsi-asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat
kegiatan manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu,
hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia,
homogenitas versus heterogenitas.14
F. PERLUNYA PROFIL BUDAYA ORGANISASI
Empat Profil Budaya Organisasi menurut Cameron and Quinn (2011)
dalam Tanadi (2013) yaitu:
1. The Hierarchy Culture
Budaya Hierarchy dicirikan dengan garis wewenang (authority)
pengambilan keputusan yang jelas, adanya standar peraturan dan
prosedur, controll, dan mekanisme akuntabilitas yang di nilai dan
dihargai sebagai kunci untuk sukses, formalisasi yang baku, terdapatnya
struktur kerja yang jelas dan seluruh anggota organisasi dikendalikan
oleh prosedur kerja.
Dimana seorang pimpinan (leader) yang efektif berperan sebagai
koordinator dan penyelenggara (organizer) yang baik dan dapat menjaga
atau memelihara organisasi agar dapat berraktivitas dengan lancar
karena, merupakan hal tersebut suatu hal penting dalam organisasi.
2. The Market Culture
Budaya Market dapat menghasilkan rancangan - rancangan baru
yang terkait dengan organisasi yang dalam menghadapi tantangan yang
kompetitif ditunjukkan sebagai bentuk organisasi pasar (market).
Terminologi „market‟ tidak sama dengan fungsi pemasaran ataupun
pelanggan di dalam pasar tertentu. Jenis organisasi ini diorientasikan
menuju lingkungan eksternal daripada lingkungan internal.
Fokusnya pada permasalahan - permasalahan eksternal yang
mencakup pemasok, pelanggan, kontraktor, pemegang lisensi,
pemerintah dan seterusnya. Fokus utama tipe budaya ini adalah
kompetisi dan produktivitas di dalam organisasi „market‟ dicapai melalui
suatu penekanan kuat pada posisi eksternal dan pengendalian.
14
Marbawi Adamy.2016. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik
Dan Penelitian /.UNIVERSITAS MALIKUSSALEH. Aceh. Hlm :35-48

Diasumsikan bahwa suatu tujuan yang jelas dan strategi yang agresif
membawa produktivitas dan profit. Kesuksesan didefinisikan dari segi
pangsa pasar dan penetrasi.

3. The Clan
Culture Disebut „Clan‟ karena jenis organisasinya mirip dengan
keluarga besar. Nilai dan tujuan yang dibagi, kesatuapaduan,
kepribadian, partisipatif, dan rasakebersamaan, merupakan jenis
organisasi dengan budaya „Clan‟Karakteristik dari jenis organisasi
dengan budaya „Clan‟ adalah kerja tim, program keterlibatan pegawai,
dan komitmen korporat kepada para pegawai. Dalam lingkungan budaya
„Clan‟ dapat dikelola dengan baik melalui kerja tim (tidak individual)
dan pengembangan pegawai dan pelanggan di anggap sebagai mitra.

4. The Adhocracy Culture

Adhocracy adalah Adhoc; menunjukkan unit yang dinamis.
Asumsinya adalah inovasi dan memelopori inisiatif yang dapat
membawa kesuksesan organisasi, terutama dalam bisnis mengembangkan
produk dan jasa baru, dan menyiapkan perubahan – perubahan untuk
masa yang akan datang.Tujuan utama adhocracy adalah memupuk atau
membantu perkembangan kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan
kreatifitas.
Contoh pada budaya ini sering ditemukan pada pengembangan
software house. Tantangan penting dari organisasi ini adalah untuk
memproduksi produk dan jasa yang inovatif dan beradaptasi dengan
cepat untuk peluang baru tidak seperti budaya market dan hierarchy,
adhocracy yang tidak mempunyai keleluasaan terpusat atau hubungan
kewenangan.15

15
Marbawi Adamy.2016. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik
Dan Penelitian /.UNIVERSITAS MALIKUSSALEH. Aceh. Hlm :37-39
G. TUJUAN DAN MANFAAT PROFIL BUDAYA ORGANISASI
Tika (2006) mengemukakan tujuan dan manfaat organisasi yang
memiliki budaya organisasi kuat adalah sebagai berikut : 1.Anggota- anggota
organisasi loyal kepada organisasi, 2. Pedoman dalam tingkah laku digariskan
dengan jelas dan dipatuhi oleh anggota 3. Nilai- nilai yang dianut tidak hanya
berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku
sehari - hari secara konsisten oleh anggota, 4. Organisasi memberikan
penghargaan kepada anggota yang berprestasi misalnya inovator tahun ini,
pramujual terbaik bulan ini, dan sebagainya. 5. Dijumpai banyak ritual.
Pemimpin organisasi selalu mengalokasikan waktu untuk menghadiri acara -
acara ritual ini. 6. Memiliki jaringan kultural yang menampung cerita - cerita
kehebatan para pahlawannya.16

16
Marbawi Adamy.2016. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik
Dan Penelitian /.UNIVERSITAS MALIKUSSALEH. Aceh. Hlm :39
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pengertian Budaya Organisasi adalah suatu karakteristik yang ada
pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut
sehingga membedakannya dengan organisasi lainnya. Dengan kata lain,
budaya organisasi adalah norma perilaku dan nilai-nilai yang dipahami
dan diterima oleh semua anggota organisasi dan digunakan sebagai dasar
dalam aturan perilaku dalam organisasi tersebut.
Karakteristik-karakteristik tesebut merupakan nilai (value) bagi
suatu oranisasi. Setiap perusahaan mempunyai karakteristik tersendiri dan
berbeda dengan organisasi lain, sehingga nilai suatu perusahaan berbeda
dengan perusahaan lainnya tergantung kepatuhan para anggota organisasi
dalam melaksanakan karakteristikkarakteristik yang dimilikinya.

Dimana dimensi-dimensi diatas yang dicadangkan oleh Delobbe,

Haccoun dan Vandenberghe (2002). Data bagi dimensi-dimensi ini
dianalisis dengan analisis pemfaktoran untuk mendapatkan dimensi-
dimensi yang lebih relevan. Ini memandangkan budaya organisasi di
organisasi berunifom di kalangan pegawai polis di Indonesia agak bersifat
regimentasi berbanding organisasi perniagaan yang agak fleksibel.
Dimensi-dimensi ini digunakan untuk menerangkan sejauhmana
efektifnya konstruk budaya organisasi untuk meramalkan prestasi kerja.

B. SARAN
Menyadari bahwa penulis masih jauh dari kata sempurna,
kedepannya penulis akan lebih fokus dan detail dalam menjelaskan
tentang makalah diatas dengan sumber- sumber yang lebih banyak dan
tentunya dapat dipertanggung jawabkan. Dengan demikian, kritik maupun
saran dari pembaca sangat penting bagi kami.
 DAFTAR PUSTAKA

Dani Fadillah.2014. Strategi Komunikasi Pembentukan Budaya Organisasi Baitul

Arqam Sebagai Sarana Pembentukan Budaya Organisasi Ala Kh Ahmad Dahlan
Di Amal Usaha Muhammadiyah Yogyakarta/.Vol 14, No 1 (2014).
https://doi.org/10.21831/hum.v14i1.3327 .

Edy, Sutriso.2010. Budaya Organisasi /. Kencana.

Hesri mintawati. 2018. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai
Polis di Jawa Barat indonesia /. Vol. 8 (1).
https://doi.org/10.32890/jbma2018.8.1.8799

Ida Ayu Brahmasari.2OO8. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus
pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) /.Vol 10, No 2 (2008).
https://doi.org/10.9744/jmk.10.2.pp.%20124-135

Iwan Sukoco.2019. Analisis Budaya Organisasi Pada Level Manajemen Menengah Dan
Manajemen Bawah Pt Xyz Medan Sumatera Utara/.Vol.4, No. 2.
https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v4i2.21823

Lukman Hakim. .Membangun budaya organisasi unggulSebagai upayaMeningkatkan

kinerja karyawanDi era komPetitif/. https://doi.org/10.23917/benefit.v15i2.1342

Lukman Hakim.2020. Karakteristik Budaya Organisasi Unggulberbasis Kearifan Lokal Di

Industri Batik Masaran Sragen Jateng/.Volume 5, Nomor 1
https://doi.org/10.23917/benefit.v5i1.9205

Marbawi Adamy.2016. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Praktik Dan
Penelitian /.UNIVERSITAS MALIKUSSALEH. Aceh

Muhammad Ras Muis. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan/.Vol 1 No 1 (2018).10.36778/jesya.v1i1.7

Sutoro.2020. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai

BPSDM Provinsi Jambi/. Vol 20, No 1 (2020)  http://dx.doi.org/10.33087/jiubj.v20i1.863.

Ujang Wawan Sam Adinata.2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi,

Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Kjks Bmt Tamzis Bandung/.Vol. 9,
No. 2.

Wan Dedi Wahyudi.2019. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai/.Vol 2, No. 1. https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3363
Wilson Bangun.2008. Budaya Organisasi: Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing
Perusahaan/.Vol.8, No.1 https://doi.org/10.28932/jmm.v8i1.198

Wilson Bangun.2008. Budaya Organisasi: Dampaknya Pada Peningkatan Daya Saing

Perusahaan/.Vol.8, No.1 https://doi.org/10.28932/jmm.v8i1.198