The Impact of Teamwork on Work Performance of Employees: A Study of Faculty

Members in Dhofar University

Pengaruh Kerja Sama Tim pada Kinerja Pekerja: Sebuah Studi pada Member
Fakultas di Universitas Dhofar.
Shouvik Sanyal, Mohammed Wamique Hisam.
Pendahuluan
Tim dapat didefinisikan sebagai sekelompok individu yang bekerja secara kolektif untuk
mencapai maksud dan tujuan yang sama guna memberikan kualitas pelayanan yang prima.
Kerja tim memiliki kemampuan untuk memungkinkan anggota tim memiliki tingkat
keamanan emosional, kepercayaan diri yang lebih tinggi dan kemampuan untuk
merencanakan dan memutuskan dengan orang lain secara positif. Juga, membantu dalam
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dengan agenda yang bisa diterapkan, kegiatan
kreatif, strategi dan nilai-nilai positif.
Di sisi lain, tidak adanya konsep dan strategi kerja tim dapat menyebabkan kegagalan kerja,
kekecewaan, semangat kerja yang rendah dan produktivitas yang buruk yang mengancam
entitas organisasi. Karyawan yang bekerja dalam organisasi yang tidak memiliki konsep kerja
sama tim yang kuat, biasanya gagal memberikan hasil yang diharapkan dan mencapai tujuan
dan visi organisasi tersebut. Kehadiran konsep kerjasama tim adalah aturan yang diperlukan
untuk membantu karyawan dalam bekerja sama menuju tujuan dan sasaran bersama secara
kreatif.
Kinerja kerja tim lebih tinggi daripada kinerja individu ketika pekerjaan membutuhkan
cakupan pengetahuan, penilaian, dan pendapat yang lebih luas. Keuntungan dari kerja tim
adalah pertumbuhan produktivitas yang signifikan di bidang yang membutuhkan
penyelesaian kreatif dari tugas yang berbeda, tingkat kemampuan beradaptasi yang tinggi dan
manajemen operasional (Vašková, 2007).
Menurut Wageman (1997) “Kerja sama tim perusahaan adalah satu-satunya cara untuk
mencapai sesuatu dengan kualitas dan efisiensi dan alasan utama mengapa pertumbuhan
ekonomi terkendali dan keberhasilan perusahaan diteliti oleh manajemen puncak untuk
mencapai tujuan yang diinginkan”. Sebagian besar perusahaan yang sukses tidak
mempekerjakan individu yang tidak dapat bekerja dalam tim untuk menyelesaikan konflik
dan mencapai berbagai tugas, dan itu membuktikan pentingnya kerja tim sebagai
keterampilan penting dalam lingkungan kerja.

Tinjauan Pustaka
Kerja Sama Tim dan Kinerja Karyawan
Dampak kerja tim terhadap kinerja kerja karyawan telah menjadi topik utama dari banyak
penelitian yang dilakukan oleh akademisi dan praktisi di tahun-tahun sebelumnya (Jones et
al, 2007). Alasan di balik perhatian ini adalah kenyataan bahwa konsep praktis kerja tim
memiliki pengaruh kuat pada kinerja organisasi mana pun dan karyawan yang bekerja di
dalamnya. Kerja tim didefinisikan dan dibahas oleh beberapa peneliti sebagai keterampilan
kerja penting yang diperlukan untuk mencapai dan mencapai visi, tujuan, rencana dan sasaran
organisasi dan untuk mengaktifkan dan meningkatkan kinerja para pekerja di sana. Ada
beberapa penyebab dan alasan yang memperjelas dan menyoroti hubungan antara kerja tim
dan tingkat dan kualitas kinerja di tempat kerja.
Kerja tim dapat secara akurat didefinisikan sebagai sekelompok individu yang bekerja secara
kooperatif untuk mencapai tugas atau tujuan tertentu. Keterampilan ini telah dihargai bahwa
banyak organisasi besar telah merancang tes khusus untuk menentukan kemampuan
karyawan mereka untuk bekerja dalam tim. Oleh karena itu, kemampuan kerja sama tim
menjadi keterampilan penting yang harus dimiliki setiap pekerja agar dapat diterima dalam
pekerjaan.
Kepemimpinan dan Struktur:
Tim tidak dapat berfungsi jika mereka tidak dapat menyepakati siapa yang melakukan apa
dan memastikan semua anggota berbagi beban kerja. Menyetujui spesifikasi pekerjaan dan
bagaimana mereka cocok bersama untuk mengintegrasikan keterampilan individu
memerlukan kepemimpinan dan struktur , baik dari manajemen atau dari anggota tim itu
sendiri. Beberapa penelitian telah dilakukan tentang perilaku kepemimpinan dan efektivitas
tim. Burns (1978) membedakan antara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan
transformasional. Bucic, Robinson dan Ramburuth (2010) menemukan bahwa pemimpin
memang memiliki efek pada tim, dan juga bahwa gaya kepemimpinan pemimpin
(transformasional, transaksional atau ambidextrous) sangat penting untuk pembelajaran dan
kinerja tingkat tim. Kualitas kepemimpinan yang mempengaruhi pencapaian tujuan antara
lain kemampuan menciptakan visi yang jelas, kemampuan memahami budaya organisasi,
kemampuan fokus pada pengembangan kinerja dan kemampuan mendorong inovasi (Gomez,
2017).
Kepercayaan Tim:
Konsep kepercayaan tim muncul ketika anggota tim percaya pada kompetensi dan
kemampuan kerja satu sama lain. Berdasarkan studi yang dilakukan pada subjek, Rodger dan
Mickan (2000) menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara kepercayaan dan kinerja
tim. Kepercayaan tim memiliki kekuatan untuk memperkuat konsep perilaku dan keyakinan
kerja tim, juga untuk memberdayakan kepribadian individu dan mengembangkan
keterampilan dan bakat mereka.
Penilaian Kinerja dan Penghargaan:
Penilaian kinerja adalah proses umum dan berkala yang sistematis yang menilai seorang
individu kinerja dan produktivitas kerja karyawan dalam kaitannya dengan kriteria dan
organisasi tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya tujuan. Penilaian kinerja sering dilihat
sebagai metode untuk memberikan umpan balik dan penghargaan untuk pertemuan tujuan
kinerja, yang semuanya telah dikaitkan dengan motivasi dalam penelitian sebelumnya. Di
sebagian besar organisasi, individu dinilai tanpa menyebutkan secara spesifik keterlibatan tim
mereka, dan bonus serta penghargaan lainnya didasarkan pada penilaian individu ini.
Faktanya, banyak karyawan bekerja dalam tim, tetapi kinerja mereka di tim mungkin atau
bahkan mungkin tidak muncul secara khusus dalam penilaian kinerja mereka (Brown, 2009)
Penilaian Kinerja dan Penghargaan:
Penilaian kinerja adalah proses umum dan berkala yang sistematis yang menilai seorang
individu kinerja dan produktivitas kerja karyawan dalam kaitannya dengan kriteria dan
organisasi tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya tujuan. Penilaian kinerja sering dilihat
sebagai metode untuk memberikan umpan balik
dan penghargaan untuk pertemuan tujuan kinerja, yang semuanya telah dikaitkan dengan
motivasi dalam penelitian sebelumnya.
Efektivitas Tim:
Tidak diragukan lagi bahwa tim memiliki dampak yang kuat pada kinerja karyawan dan masa
depan organisasi. Studi yang telah dilakukan pada subjek menunjukkan bahwa konsep tim
berharga dan membantu untuk memfasilitasi proses pengembangan dalam organisasi dan
untuk meningkatkan kinerja karyawan (Oseiboakye, 2015). Secara sederhana, tujuan utama
dari kerja tim adalah untuk menerapkan metode yang efektif untuk meningkatkan kinerja
pekerjaan karyawan dan keterampilan serta bakat pribadi mereka yang memenuhi persyaratan
pekerjaan. Bacon dan Blyton (2006) mengidentifikasi dua faktor penting yang meningkatkan
keterampilan komunikasi antara anggota tim dan meningkatkan kinerja mereka mengenai
konsep kerja tim, yaitu: tim manajemen diri dan keterampilan tim interpersonal.
Metode Analisis Data Analisis
Data kuantitatif diterapkan dalam penelitian ini. Korelasi dan ANOVA digunakan untuk
mencari hubungan antara variabel independen dan dependen serta pengaruh variabel
independen terhadap variable dependen yaitu kinerja karyawan
Hasil Penelitian
Analisis regresi dan ANOVA juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat secara
signifikan antara himpunan empat variabel independen dan variabel dependen kinerja
karyawan. Kerja tim ditemukan sebagai variabel independen paling signifikan yang memiliki
dampak paling signifikan terhadap kinerja, diikuti oleh kepercayaan di antara anggota tim,
kepemimpinan yang efektif dalam tim dan sistem penilaian kinerja dan penghargaan yang
tepat. Koefisien determinasi R 2 sebesar 0,722 yang menunjukkan bahwa 72,2% variasi
variabel dependen kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel independen. Nilai t – yang
dihitung untuk variabel juga lebih besar dari nilai kritis. Secara keseluruhan hasil penelitian
menunjukkan bahwa kerjasama tim, kepemimpinan dan struktur, kepercayaan tim dan
penilaian dan penghargaan dan variabel dependen kinerja karyawan berkorelasi positif.
 THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND TEAMWORK ON
EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. BANK SULUT, TBK
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kerjasama Tim pada Kinerja Karyawan di PT. Bank
Sulut Tbk.
Christian Robot.
Pendahuluan
Kinerja pegawai yang maksimal sangat dibutuhkan dalam menjalankan organisasi yang baik,
semakin maksimal kinerja pegawai maka organisasi akan semakin baik. Budaya organisasi
juga berbeda satu sama lain ada organisasi toleransi dengan tidak tepat waktu jam kerja, atau
karyawan yang datang terlambat ditoleransi, tetapi sebaliknya ada juga organisasi yang
mementingkan waktu. Kerja tim merupakan aspek penting dalam organisasi, ada banyak
orang dalam organisasi sehingga kerja tim diperlukan bukan individualitas. Budaya
organisasi harus dikembangkan untuk mendukung perbaikan terus-menerus, meningkatkan
gaya karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka dan dengan demikian mengembangkan
kesadaran kualitas. Budaya organisasi telah mempengaruhi perilaku kerja karyawan sebagai
akibat dari perilaku dan sikap yang dapat diterima untuk berbagai pekerjaan dalam
organisasi. Budaya organisasi merupakan penentu utama efisiensi dan efektifitas seorang
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang menentukan keberhasilan
organisasi. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia
dengan baik demi kelangsungan organisasi. Ada beberapa budaya yang ada di Bank Sulut
sekarang seperti: (1) Mereka melayani nasabah lebih cepat, dan lebih lembut, (2) Mereka
memperlakukan nasabah sebagai mitra dengan mengembangkan layanan yang lebih baik, dan
(3) Mereka mempertimbangkan cara berpikir nasabah dalam mengembangkan layanan lebih
baik.

Tinjauan Pustaka

Kinerja Karyawan

Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai proses sistematis untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan mengembangkan kinerja individu dan tim (Armstrong, 2012). Manajemen
kinerja adalah sistem di mana organisasi menetapkan tujuan kerja, menentukan standar
kinerja, menetapkan dan mengevaluasi pekerjaan, memberikan umpan balik kinerja,
menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan mendistribusikan penghargaan
(Katerina et al., 2013 dikutip Briscoe dan Claus, 2008).

Budaya Organisasi

Budaya Organisasi ditunjukkan oleh nilai-nilai, tradisi, dan perilaku yang dimiliki karyawan
dalam organisasi mereka. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau salah,
atau tentang apa yang harus dilakukan atau tidak dilakukan (Dessler dan Huat 2009:386).
Menurut Schein (1990), budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu ketika mereka menyesuaikan diri
dengan masalah eksternal dan integrasi internal bekerja dengan baik dan dianggap berharga,
dan diajarkan kepada anggota baru yang benar. cara untuk menyadari, memikirkan, dan
merasakan hubungannya dengan masalah.

Tim dan Kerja Sama Tim

Tim didefinisikan dalam hal perilaku (misalnya, perilaku cadangan, komunikasi loop
tertutup), kognisi (model mental bersama), dan sikap (kohesi, kemanjuran kolektif) yang
memungkinkan kinerja yang saling bergantung (Weaver et al., 2010). Luca dan Tarricone
(2002) mengatakan bahwa penelitian telah menyediakan sejumlah atribut yang dibutuhkan
untuk kerja tim yang sukses.
Hipotesis Penelitian
H2 : Budaya Organisasi dan Kerjasama Tim berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja
Karyawan
H1 : Budaya Organisasi dan Kerja Sama Tim berpengaruh parsial terhadap Kinerja Karyawan

Metode Penelitian
Penelitian menggunakan Analisis Regresi dengan ANOVA sebagai pengujian korelasi dan
hubungan antara variable independent dan dependent. Secara umum, Regresi Berganda
adalah teknik statistik yang secara bersamaan mengembangkan hubungan matematis antara
dua atau lebih variabel independen dan variabel dependen berskala interval, atau dalam
penjelasan lain regresi berganda digunakan dalam situasi di mana dua atau lebih variabel
independen berada dihipotesiskan mempengaruhi satu variabel terikat. Metode ini dipilih
untuk mengukur pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kerja Sama Tim (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) dengan persamaan: Y = b0 + b1X1 + b2X2
Hasil Penelitian
Kesimpulan yang diperoleh adalah: (1) Budaya Organisasi menunjukkan bahwa semua
variabel memiliki hubungan yang kuat dan didukung oleh tingkat signifikansi terhadap
Kinerja Pegawai. (2) Teamwork berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Artinya,
semakin tinggi kerja tim, semakin maksimal kinerja karyawan maka organisasi akan semakin
baik. (3) Budaya Organisasi dan Team Work berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan untuk mengelola proses organisasi yang efektif.
 Effect of Continuous Improvement on the Reporting Quality of Project Management
Information System for Project Management Success.
Pengaruh Perbaikan Berkelanjutan pada Pelaporan Kualitas Sistem Informasi
Manajemen Proyek untuk Proyek Keberhasilan Manajemen
Atsushi Taniguchi, Masahiko Onosato.
Latar Belakang Penelitian: Gap Penelitian terdahulu
Informasi merupakan salah satu modal terpenting dalam organisasi, karena semua fasilitas
fisik dan lingkungan pengambilan keputusan dipengaruhi oleh informasi. Dalam kasus ketika
realisasi produk atau layanan telah diatur dalam proyek, salah satu sistem informasi utama
(SI) dalam organisasi adalah sistem informasi manajemen proyek (PMIS). Mirip dengan IS
lainnya, PMIS yang sukses harus memiliki dampak individual dalam hal pengguna yang puas
dan penggunaan yang efektif. Namun, PMIS yang sukses juga harus memiliki dampak
organisasi, yaitu dampak pada keberhasilan manajemen proyek dalam hal menghormati
waktu, biaya dan kualitas.
Hasil studi terbaru menunjukkan bahwa kualitas informasi keluaran PMIS berhubungan
positif dan signifikan dengan penerapan PMIS dan faktor manajemen proyek karena
membantu manajer dalam pengambilan keputusan, perencanaan, pengorganisasian dan
pengendalian proyek . PMIS juga ditemukan memiliki dampak langsung pada keberhasilan
proyek, karena mereka berkontribusi untuk meningkatkan kontrol anggaran dan memenuhi
tenggat waktu proyek serta memenuhi spesifikasi teknis .
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perbaikan terus-menerus pada kualitas pelaporan PMIS
ditemukan efektif dalam mencapai kualitas PMIS informasi output membantu manajer dalam
pengambilan keputusan, perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian proyek. Itu juga
efektif dalam mempengaruhi secara positif
keberhasilan manajemen proyek dalam hal tiga dimensi manajemen proyek berikut :
1. Melakukan proyek pada saat diterima
2. Mengamati anggaran (biaya)
3. Memenuhi spesifikasi kualitas proyek
Tinjauan Pustaka
Siklus The PDCA adalah terkenal pendekatan peningkatan mutu berkelanjutan dan telah
banyak digunakan oleh banyak perusahaan yang sukses sebagai senjata strategis untuk
meningkatkan kinerja organisasi. Siklus PDCA Deming dari peningkatan kualitas
berkelanjutan menyediakan metode sistematis untuk kemajuan bertahap menuju tujuan.
KPI adalah indeks yang digunakan untuk mengukur kinerja individu, organisasi atau institusi.
KPI sangat penting untuk memantau dan mengendalikan kinerja proyek di industri. Sebuah
organisasi berisi berbagai jenis proses dan peralatan yang harus dikendalikan dan dipelihara
untuk mencapai kinerja proyek tertinggi dan keuntungan bagi pabrik. KPI sangat penting
dalam mengukur kinerja organisasi dan kemajuannya. KPI membantu organisasi memahami
seberapa baik kinerja mereka dalam kaitannya dengan tujuan dan sasaran strategis mereka.
Proses berulang perbaikan mutu berkelanjutan berdasarkan siklus PDCA diadopsi oleh
penyedia solusi adalah sebagai berikut:
∙ Rencana:
o Menetapkan set KPI berdasarkan pedoman untuk evaluasi kualitas pelaporan PMIS terkait
dengan nilai target di kartu skor digunakan untuk kriteria peningkatan kualitas berkelanjutan.
∙ Do:
o Memberikan pelatihan pada KPI berdasarkan pedoman kualitas pelaporan mengacu laporan
status proyek yang sebenarnya bersama dengan scorecard untuk manajer proyek baru
ditetapkan dan / atau siapa pun yang diperlukan.
∙ Periksa:
o Evaluasi kualitas pelaporan laporan status proyek dari PMIS bulanan yang dihasilkan oleh
manajer proyek yang bertanggung jawab terhadap pedoman kualitas pelaporan untuk semua
proyek yang sedang berlangsung jatuh di bawah kriteria.
∙ Act:
o Memberikan tindakan korektif untuk manajer proyek membutuhkan melaporkan
peningkatan kualitas dan tidak jelas skor kelulusan dari KPI ditetapkan dalam kartu skor.
o Memberikan hasil evaluasi kualitas pelaporan PMIS kepada kepala organisasi pengiriman
proyek dan manajer pengiriman yang bertanggung jawab atas kategori portofolio tempat
proyek tersebut berada.
Metode Penelitian
Analisis Penelitian menggunakan tinjauan literatur PMIS dan konfigurasi saat ini yang
diimplementasikan. Proses perbaikan berkelanjutan berbasis siklus PDCA pada kualitas
pelaporan PMIS untuk proyek implementasi ERP yang dilakukan oleh penyedia solusi.
Penilaian PMIS menggunakan matriks berikut:
Hasil Penelitian:
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perbaikan terus-menerus pada kualitas pelaporan sistem
informasi manajemen proyek ditemukan efektif dalam mencapai kualitas informasi keluaran
sistem informasi manajemen proyek untuk membantu manajer dalam pengambilan
keputusan, perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian proyek. Itu juga ditemukan
efektif dalam mempengaruhi secara positif pencapaian keberhasilan manajemen proyek
dalam hal menghormati waktu, biaya dan kualitas.
 The Influence of Continuous Improvement and Performance Factors in Total Quality
Organization
HSIN HSIN CHANG
Pengaruh Perbaikan Berkelanjutan dan Faktor-Faktor Kinerja pada Total Quality
Organization
Latar Belakang Penelitian: Gap Penelitian dan Fenomena
Total Quality Management (TQM) adalah filosofi manajemen yang koheren, yang telah
terbukti terdiri dari seperangkat asumsi dan praktek di berbagai organisasi (Hackman &
Wagerman, 1995) . Diterapkan di industri AS pada 1980-an, itu meningkatkan posisi bisnis
dengan mengatasi ancaman dari persaingan global dan perubahan lain dalam lingkungan
bisnis (Kanji et al., 1999). TQM adalah kerja keras, seringkali menuntut terlalu banyak dari
sebuah organisasi, tetapi ketika prinsip-prinsip TQM sepenuhnya dianut dan dikejar dengan
giat, hasilnya bisa mencengangkan. Ketika TQM gagal, itu bukan karena konsep dasarnya
salah; pengamat berpendapat bahwa masalahnya terletak baik dengan kegagalan untuk
menerapkan sepenuhnya semua praktik kunci TQM atau dengan tidak adanya aset pelengkap
yang harus dikombinasikan dengan TQM untuk mencapai keunggulan kompetitif (Hackman
& Wagerman, 1995; Douglas & Judge, 2001) . Pengukuran kinerja yang tidak tepat dapat
bertindak sebagai penghalang implementasi TQM (Kanji, 1998; Ritchie & Dale, 2000;
McAdam & Bannister, 2001).
Siklus perbaikan terus-menerus terdiri dari menetapkan persyaratan pelanggan, memenuhi
persyaratan, mengukur keberhasilan, dan terus memeriksa kebutuhan pelanggan untuk
menemukan area di mana perbaikan dapat dilakukan. Pelanggan mungkin internal atau
eksternal, tergantung pada apakah mereka berada di dalam atau di luar organisasi. Pelanggan
internal bekerja menuju kepuasan pelanggan eksternal (Kanji et al., 1999; Chang, 2002; Cole,
2002). Banyak penelitian telah dilakukan untuk menentukan faktor penentu keberhasilan
(CSF) di bidang kualitas layanan, biaya operasional, permintaan produk dan layanan, siklus
hidup produk, manajemen informasi, penilaian kinerja karyawan, penelitian dan
pengembangan, serta pasokan dan kepuasan pelanggan (Kanji, 1998; Ravichandran & Rai,
2000; Oakland et al., 2002).
Tinjauan Pustaka
Perbaikan Berkelanjutan
Perspektif TQM, yang menekankan pada pemantauan dan peningkatan kualitas yang
berkelanjutan (Kanji et al., 1999), telah diadopsi oleh banyak perusahaan dan, meskipun ada
beberapa kritik, tampaknya telah diterima secara luas baik di komunitas akademik maupun
bisnis (Sohal & Terziovski, 2000; Dayton, 2001; Coyle-Shapiro, 2002). Beberapa penulis
menyarankan bahwa pengukuran kinerja dapat memainkan peran utama dalam keberhasilan
atau kegagalan program perubahan organisasi secara umum dan yang melibatkan TQM pada
khususnya (Hendricks & Triplett, 1989; Dixon et al., 1990; Parasuraman et al., 1991;
Maisel. , 1992; Kanji, 1998; Easton & Jarrell, 1998; Davidson et al., 2000; Sinclair & Zairi,
2001). Sejumlah ahli berpendapat bahwa struktur organisasi yang mendukung diperlukan
untuk implementasi TQM yang efektif (Shea &Howell, 1998; Ravichandran & Rai, 2000).
Sitkin dkk. (1994) dan Chang &Sinclair (2003) berpendapat bahwa efektivitas TQM
tergantung pada
kemampuan organisasi untuk menyeimbangkan kontrol dan pembelajaran. Kebutuhan akan
kontrol terbukti dalam penggunaan metode ilmiah formal TQM untuk menghilangkan variasi
menggunakan kontrol proses statistik (Hackman & Wagerman, 1995; Balbastre & Moreno-
Luzon, 2003). Kebutuhan untuk belajar terbukti dalam penekanan pada pembelajaran
organisasi dan perbaikan terus-menerus (Sitkin et al., 1994; Hughes & Chaffin, 1996; Love et
al., 2000; Pool, 2000; Kleiner et al., 2002). Dengan demikian penting untuk menilai struktur
organisasi ketika mengevaluasi implementasi TQM organisasi.
Faktor Kinerja
Sangat menarik untuk membandingkan cita-cita teoretis dengan sistem actual yang digunakan
dalam organisasi. Hubungan antara strategi, tindakan dan tindakan, dikembangkan oleh
Dixon et al. (1990), Kaydos (1991), Kanji (1998) dan Cua et al. (2001) menyarankan bahwa
kecuali perusahaan menyesuaikan ukuran dan sistem pengukuran mereka untuk memfasilitasi
pengenalan TQM, implementasi akan gagal untuk menuai manfaat yang diharapkan.
Pengukuran kinerja sangat penting dalam upaya mencapai Keunggulan Bisnis. Agar efektif,
sistem pengukuran kinerja harus didasarkan pada pendorong keberhasilan (Kanji, 2002).
Variabel yang dipilih untuk dimasukkan dalam survei berasal dari literatur tentang TQM, di
mana pengukuran kinerja dibahas secara luas (Choi & Eboch, 1998; Samson & Terziovski,
1999; Ahire & Ravichandran, 2001).
Metode dan Desain
Penelitian Metode ini didasarkan pada prinsip-prinsip desain penelitian yang dijelaskan
dalam literatur, dan juga atas saran para peneliti di bidang pengukuran kinerja di organisasi
teknologi tinggi yang telah menerapkan TQM. Desain penelitian mengikuti paradigma umum
grounded theory. Langkah-langkah dalam pendekatan grounded theory adalah sensitivitas
teoritis, identifikasi masalah penelitian, konstruksi konseptual, pengumpulan data, analisis
data dan interpretasi (Eisenhardt, 1989; Yin, 1994).
Kelemahan utama dari metode penelitian kualitatif adalah tidak adanya control eksperimental
yang kaku. Di sisi lain, metode kuantitatif dapat mengarah pada 'mitos kepastian' (Reason &
Rowan, 1987). Beberapa penulis telah menyerukan kombinasi penelitian kualitatif dan
kuantitatif (Eisenhardt, 1989). Menggabungkan metode kualitatif dan kuantitatif
memperkenalkan testabilitas dan konteks ke dalam penelitian, dan meningkatkan karena
validasi silang temuan. Untuk alasan di atas, desain penelitian memasukkan unsur-unsur
penelitian kualitatif dan kuantitatif. Tahap awal penelitian melibatkan tinjauan literatur
tentang TQM dan pengukuran kinerja. Tujuan dari tinjauan pustaka adalah untuk
mengidentifikasi sumber yang relevan dan mengekstrak informasi yang relevan dalam upaya
untuk mendefinisikan masalah yang akan dipertimbangkan, dan untuk mengembangkan teori
awal (Pettigrew et al., 2001).
Tiga puluh lima indikator skor persepsi untuk area perbaikan berkelanjutan diplot dan 70
indikator skor persepsi untuk faktor kinerja diplot. Lalu dianalisis menggunakan 4 analisis
Analisis Alignment, Analisis Kesesuaian, Analisis Konsensus, Analisis Kebingunaan
Hasil Penelitian:
Dua fase kerja lapangan dilakukan, studi kasus mendalam tentang efektivitas pengukuran
kinerja dalam mendorong perbaikan berkelanjutan, diikuti dengan pengembangan model
pengukuran kinerja berbasis kualitas total yang optimal. Sistem pengukuran kinerja yang
sukses cenderung berkembang secara empiris, memastikan kesesuaian antara semua elemen
sistem pengukuran, dan melibatkan semua operasi perusahaan dalam proses pengukuran.
Mereka harus membentuk bagian integral dari strategi manajemen informasi organisasi,
secara progresif mengintegrasikan pelanggan dan sistem pemasok dan memengaruhi semua
aspek budaya organisasi.