Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan McDonald’s

Kebo Iwa Denpasar Bali

Cintya, Putrti, Yuni, Nita, Nopi, Fifi, Indri, Rista, Monica, Gek Ary, Tut Asih, Arya, Sedana
Program Manajemen, Universitas Mahendratta
E-mail: arianinopi14@gmail.com

Abstrak – Penelitian Pengaruh Motivasi Kinerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan McDonal’s Kebo Iwa Denpasar Bali. Dimensi dari Kualitas Kerja yang digunakan
dalam penelitian ini adalah reliability, responsiveness, assurance, empathy, dan tangibles.
Penelitian ini dilaksanakan dengan menyebarkan kuesioner kepada 31 karyawab McDonald’s
Kebo Iwa Denpasar yang masih bekerja dalam 2 bulan
terakhir.;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia
memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Untuk itulah eksistensi sumber
daya manusia dalam organisasi sangat kuat (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003). Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan
penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun
alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya (Hasibuan,2003). Oleh karena itu keberhasilan suatu
perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber
daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia
yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan
tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005). Kinerja menurut Prabu (2006) bahwa kinerja
pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, kinerja
merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang
bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur
oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan (Mathis dan Jackson, 2009). Sedangkan menurut Supardi dan
Anwar (2004) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi kerja dalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo,1996).
Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampui standar
karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi.Pemberian motivasi sangat penting dalam
setiap perusahaan.
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau
prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan
tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003).
Nitisemito (1991) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh karyawan
Bisnis food & beverage memiliki potensi yang sangat menjanjikan. Dengan jumlah penduduk
pada tahun 2010 mencapai 259.940.857 jiwa yang tentunya setiap hari membutuhkan makan dan
minum ini maka Indonesia merupakan pasar yang sangat potensial bagi bisnis makanan dan minuman.
(Jumlah Penduduk Indonesia 259 Juta, 2011) Kebutuhan pasar bernilai ratusan triliun rupiah ini
tentunya terdiri dari berbagai karakteristik tipe pengguna jasa restoran. Salah satu jenis rumah makan
yang sudah cukup dikenal oleh masyarakat Indonesia adalah restoran siap saji atau lebih dikenal
dengan sebutan fast food.
Gerai-gerai fast food ini mulai berkembang pada abad ke-19. Kemudian pada abad ke-20, bisnis
restoran fast food semakin menyebar hingga ke kawasan benua Eropa, Afrika, Australia dan Asia
seperti Indonesia melalui konsep waralaba atau franchise. Sebagai salah satu pelaku bisnis restoran
fast food McDonald’s sendiri berhasil mencapai pertumbuhan double digit sebagaimana diakui oleh
Dian H. Supolo, Director of Marketing and Communication McDonald’s Indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang ditemukan yaitu sebagai berikut:
 1. Apakah yang dimaksud dengan Motivasi Kerja?
2. Apakah pengaruh motivasi kerja bagi karyawan?
3.

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian
BAB II
KAJIAN TEORI

2.1 Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:61) motivasi adalah kondisi suatu energi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro 11 dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Artinya pegawai dalam bekerja
harus siap secara mental, fisik, sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras
mencapai target kerja yakni tujuan utama organisasi. Dalam kehidupan sehari-hari motivasi
diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau ransangan kepada pegawai
sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Oleh sebab itu, pada hakikatnya
tujuan pemberian motivasi kepada para pegawai adalah untuk :
1. Mengubah perilaku pegawai sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.
3. Meningkatkan disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja.
5. Mempertinggi moral kerja pegawai.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab.
7. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
8. Menumbuhkan loyalitas pegawai pada perusahaan.
Begitu pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi, maka setiap organisasi harus
mampu memberikan motivasi kepada seluruh anngotanya, karena dengan motivasi tersebut dapat
menggerakkan setiap individu untuk melakukan seluruh aktivitas dalam rangka mencapai tujuan
yang diinginkan.
1. Jenis-jenis motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 150) jenis-jenis motivasi
dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
a. Motivasi positif Motivasi positif (insentif positif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi
positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi negative Motivasi negatif (insentif negatif), manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi
rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu
pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
2. Manfaat motivasi Manfaat dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya
sebagai berikut :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
c. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
e. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
f. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
2.2 Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Menurut Maiayu S.P Hasibuan (2011:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan pemsaliaan dan norma-norma social
yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan
dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.

b. Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Maiayu S.P Hasibuan (2011:1941 banyak indikator yang
mempengaruhi kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi adalah sebagai
berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan ikut mempengamhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan,
2) Teladan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pempinan dijadikan teladan dan peiientu oleh para
bawahannya.
3) Balas Jasa (Gaji dan Kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balasjasa aka memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap pemsahaan atau pekerjaannya.
4) Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
perlakuan sama dengan manusia lainnya.
5) Waskat (pengawasan melekat) adalah tingkat yang nyata dan yang
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan pemsahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung niengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya,
6) Sanksi Hukuman sangat beiperan penting dalam memeliiiara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang berat maka karyawan akan
semakin lakut melanggar peraturan-peraturan perusahaan.
7) Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan terhadap pemsahaan.
8) Hubungan Keraaniisiaan yang harmonis diantara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.

c. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menumt
Veithzai Rivai (2014:599)
1) Disiplin Retributif (Rethbutive Dicipline), yaitu berusaha menghiikum
orang yang bersalah.
2) Disiplin Korektif (Corrective Dicipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Ferspektive), yaitu
bemsaha untuk meiindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.
 4) Perspektif Ultilitarian (Ultiiilarian Perspective), yaitu berfokus pada
pengguna disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin disiplin melebihi dampak-dampak negative.

2.3 Kinerja
1. Kinerja Kaiyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wibowo (2014;70) kinerja adalah suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Menurut
Veithzai Rivai {2014 : 447) kinerja adalah suatu keadaan secara utuh
atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau
prestasi yang dipengaruhi oleii kegiatan operasional perusahaan dalam
memanfaatkan sumber-siimber daya yang dimiliki (halfert,1996) kinerja
merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian
atau seluruh tindakan aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2011:1) mengatakan bahwa
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewiijudkaii
tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan
yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,
termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut. Kinerja individu kinerja kelompok dan kinerja
perusahaan di pengaruhi oleh banyak faktor intern dan ekstern.

b. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2014:85) lerdapat tiijuh indikator kinerja
karyawan sebagai berikut: Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang
lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan
demikian, tujuan menunjukkan arah kemana harus dilakukan. Standar
mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan
dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu iikuran apakali tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Umpan Balik merupakan masukan yang
dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan
pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap
kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Alat
atau Sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.Koinpetensi merupakan
kemampuan yang dimiliki o!eh seseorang untuk menjalankan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan
seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Motif merupakan alasan atau
pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Peluang Pekerja
perlu mendapatkan kesempatan untuk meniinjukan prestasi kerjanya.
Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk beiprestasi, yaitu ketersedian waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.
c. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menumt Payaman J. Simanjutak (2011:03) ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja yaitu: Dukungan Organisasi Kinerja perusahaan sangat dipengaruhi oleh
dukungan organisasi yang wujudnya dapat dikelompok dalam 3 bentuk yaitu :
penyusunan struktur organisasi, pemilihan teknologi termasuk penyediaan
prasarana dan sarana kerja, dan kondisi lingkungan kerja. Kemampuan atau
Efektivitas Manajemen Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat
tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen dalam merainipin
semua pekerja, mengkoordinasikan semua kegiatan mereka, dan menciptakan
ikliin kerja yang kondusif. Dukungan Pekerja Kinerja setiap pekerja dipengaruhi
oleh kompetensi individu yang bersangkutan seperti, kemampuan, keterampilan,
motivasi dan etos kerja.

d. Nilai Utama Kinerja

Menurut Rusdy A.Rivai (2013: 305) ada empat nilai utama kinerja adalah
yaitu Tolak ukur yang jelas dan rasional Merupakan penilaiaan terhadap kinerja
yang telah dicapai. Pemberdayaan pekerja Karyawan diberikan keleluasaan untuk
merancang sasaran kerja yang harus dicapainya. Komitmen bersaina Sasaran
yang ditetapkan dan penilaiaan yang dilakukan merupakan komitmen akhir untuk
mencapai kinerja yang telah disepakati. Aplikatif dan fleksibel System yang
mudah digunakan setiap individu dan mempunyai fleksibelitas yang tinggi sejak
dari penyiapan formiilir penilaiaan hingga konsolidasi penilaian kinerja.

e. Tolak Ukur Keberhasilan Kinerja

Menurut Rusdy A.Rivai (2013: 306) tolak ukur kinerja adalah sebagai berikut:
Kuantitas Yaitu seberapa banyak target kerja logis yang ingin dicapai
dibandingkan kiialitas actual Kualitas Seberapa baik hasil mutu kerja yang ingin
dicapai dibandingkan dengan realisasi. Biaya Berapa alokasi biaya yang
diperlukan hingga target sasaran dapat dicapai. Waktu yang diperlukan Agar
sasaran kerja dapat dicapai. Keselamalan kerja Sarana utama untuk pencegaban
kecelakaan, cacat dan keinatian sebagai akibat kecelakaan kerja.

f. Mengukur Kepuasan Pelanggan

Tingkat kepuasan pelanggan selalu didasarkan pada upaya peniadaan atau paling
sedikit upaya penyempitan gap antar keadaan yang diinginkan dalam hal ini
berarti harapan dengan keadaaan yang dihadapi (perceived). Menurut Kotler dan
Keller (2009), terdapat sejumlah metode untuk mengukur tinggi tidaknya
kepuasan pelanggan terhadap suatu perusahaan. Beberapa metode yang dapat
dilakukan dengan mudah antara lain adalah survei berkala, mengamati tingkat
kehilangan pelanggan, dan memperkerjakan pelanggan misterius.
Survei berkala mampu melacak kepuasan pelanggan secara langsung dan juga
mengajukan pertanyaan tambahan untuk mengukur niat pembelian kembali dan
kemungkinan atau kesediaan responden untuk merekomendasikan suatu
perusahaan dan merek kepada orang lain.
Tingkat Kehilangan Pelanggan dapat dilakukan dengan mengamati secara
langsung kepada konsumen yang merupakan pelanggan tetap. Pencegahan yang
 dapat dilakukan kepada konsumen yang tidak lagi datang ke perusahaan kita
adalah dengan menghubungi pelanggan tersebut.
Pelanggan misterius merupakan seseorang yang berperan sebagai pembeli
potensial dan melaporkan titik kuat dan titik lemah yang dialaminya dalam
berbelanja produk di perusahaan tersebut ataupun saat berbelanja di perusahaan
competitor.
Teknik pengukuran kepuasan pelanggan harus dilakukan oleh setiap perusahaan,
bahkan bukan hanya dilakukan di perusahaan sendiri, melainkan di perusahaan
competitor juga. Hal ini disebabkan oleh karena walaupun perusahaan kita
memiliki tingkat kepuasan pelanggan sebanyak 80%, hal tersebut tidak akan baik
apabila tingkat kepuasan pelanggan di perusahaan pesaing memiliki tingkat 90%.

g. Pengaruh Kepuasan Pelanggan

Bagi perusahaan yang berpusat pada pelanggan, kepuasan pelanggan merupakan

tujuan dan sarana pemasaran. Menurut Kotler (2009), dewasa ini perusahaan
harus lebih baik lagi memperhatikan tingkat kepuasan pelanggannya karena
internet menyediakan sarana bagi konsumen untuk menyebarkan berita buruk
dengan cepat dan juga berita baik ke seluruh dunia. Dengan menggambarkan
kejadian dan tindakan yang salah atau tidak benar yang dilakukan oleh
perusahaan, hal ini akan mendorong ketidakpuasan dan protes dari pelanggan.
Perusahaan yang meraih peringkat kepuasan pelanggan yang tinggi memastikan
pasar sasaran mereka mengetahuinya. Setelah peringkat kepuasan tersebut
diketahui, maka pelanggan juga akan merasakan tingkat kepuasan yang lebih lagi.

h. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan teori yang diungkapkan sebelumnya, maka

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H5: Service quality
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan konsumen pada layanan drive
thru McDonald’s Basuki Rahmat Surabaya. H6: Responsiveness merupakan
faktor yang paling dominan dari service quality yang mempengaruhi kepuasan
konsumen pada layanan drive thru McDonald’s Basuki Rahmat Surabaya.
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Pendekatan penelitian

Berdasarkan dari tujuan penelitian yang telah dirumuskan dalam bab sebelumnya, maka penelitian
ini pas untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan menggunkan jenis penelitian ekspanatoris.
Dimana dalam penelitian ini hipotesis yang telah diajukan diuji dengan hubungan sebab akibat
terhadap objek yang diteliti.
Dalam buku Supranto mengemukakan “Metode Riset”. Eksplanatoris merupakan kegiatan yang
dilakukan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitian, yang selanjutnya diaalisis dan dapat
ditarik kesimpulan terutama yang berhubungan dengan kebenaran hipotesis yang terkandung
hubungan sesb akiat di dalamnya.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan survei terhadap karyawan
McDonal’s yang dipilih dalam penelitian ini, dimana peneliti menentukan sejumlah objek tertentu
atau populasi atau dengan mengambil sejumlah sampel tertentu, dengan tujuan untuk mengumpulkan
data. Data yang telah terhimpun, kemudian digunakan peneliti untuk menguji hipotesis yang telah
dirumuskan (Sugitono:20014).

3.2 Lokasi Penelitian

Peneliti melakukan penelitian ini, di salah satu restoran cepat saji yaitu McDonal’s yang
bertempat di Jalan Kebo Iwa Kota Denpasar Bali. Jalan tersebut merupakan salah satu jalan utama
yang ada di Kota Denpasar yang sangat strategis karena berdekatan dengan perkantoran, perhotelan,
dan pusat perbelanjaan. Alasan dilakukannya penelitian ditemapat tersebut karena McDonal’s
merupakan restoran cepat saji yang telah memiliki citra merek dan digemari oleh sebagian besar
masyarakat sehingga peneliti dengan mudah dapat mengjangkau sampel. Meskipun memiliki citra
merek dan digemari oleh banyak masyarakat, ternyata McDonal’s belum mampu menjadi pemimpin
pasar dalam kategori restoran cepat saji. Selain itu, McDonal’s di jalan Kebo Iwa Denpasar memiliki
beberapa fasilitas tambahan yang belum ada di McDonal’s cabang lainnya yang menjadikan tempat
tersebut lebih dipilih masyarakat untuk dikunjungi.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah tertentu dengan sifat umum yang terdiri dari
jumlah keseluruhan antaea objek dan subjek yang telah ditentukan oleh peneliti dengan ketentuan
tertentu yang nantinya diambil menjadi sebuah kesimpulan (Sugiyono:2011).
Konsumen McDonal’s Kebo Iwa Denpasae menjadi populasi yang telah ditetapkan dalam
penelitian ini, baik dari kalangan pelajar, mahasiswa, amupun orang tua yang bertempat dinggal di
Kota Denpasar dan bertransaksi langsung dengan pelayan atau karyawan. Hal ini bertujuan karena
konsumen yang melakukan aktifitas pembelian secara langsung dapat merasakan proses pembelian,
kuliatas pelayanan yang diberikan, serta fasilitas tambahan yang disediakan yang berfungsi agar
konsumen mendapatkan penilaian yang akurat dan sesuai dengan yang disarankan.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik untuk diteliti. Karakteristik
populasi dapat diwakilkan dengan sebner-benar memperhatikan pemilihan sampel yang akan
dilakukan, sehingga hasil yang diberikan lebih akurat dan dapat dipertanggung jawabkan,
(Sugiyono:2013).
Dalam penelitian ini, penelitik= merujuk kepada pendapat Hair Et Al dalam Ferdinad (2016)
mengemukakan bahwa jika penelitian yang dilakukan tidak mengetahui jumlah populasi yang diteliti,
maka cara menentukan sampelnya adalah dengan jumlah minimal 5 kali atau maksimal 10 kali dari
jumlah indikator yang diteliti. Indikator dalam penelitian ini berjumlah
..............................................................................

3.4 Data dan Jenis Data

Data merupakan kenyataan yang menggambarkan suatu kejadian sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya, dapat berupa angka, tabel, gambar, lambang, kata, atupun huruf-huruf yang dapat
digunakan sebagai bahan dasar informasi. Dalam penelitian ini, data primer digunakan sebagai pilihan
utama. Dimana peneliti memperolehnya langsung tanpa melalui perantara.
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung, untuk kemudian diolah melalui
tangan pertma yang mendapatkannya sehingga memberikan sebuah informasi yang inginkan. Data
primer dapat berupa opini subjektif atau kelompok. Atau dapat diperoleh melalui jlan pengamatan dan
observasi terhadap benda, kegiatan, kejadian, atau dari hasil pengujian tertentu.

3.5 Teknil Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data primer, terdapat dua alternatif pilihan yaitu dengan metode survei
atau observasi. Dalam penelitian ini, pilih menggunakan metode survei dengan cara kuesioner atau
angket yang dibagikan kepada pihak tertentu yang dijadikan sebagai sampel penelitian nin. Kuesioner
meripakan kumpulan data yang berisi pertenyaan yang nantinya dijawab oleh sejumlah responden
sehingga menghasilkan jawaban yang akurat.
 BABA IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1.1 Sejarah Berdirinya McDonal’s
McDonald’s Corporation adalah salah satu waralaba restoran cepat saji terbesar di
dunia. Di Indonesia sendiri, McDonald’s bisa kita temukan di kota-kota besar.
Jumlahnya cukup banyak, tapi nggak seberapa jika dibandingkan jumlah waralaba
McDonald’s di seluruh dunia. Yup, hingga saat ini McDonald’s memiliki 36.000
restoran di lebih dari 100 negara. 

Restoran McDonald’s pertama didirikan oleh dua bersaudara Richard dan Maurice
McDonald di tahun 1948. Tepatnya di San Bernardino, California, Amerika Serikat.
Restoran kecil tersebut menyajikan menu hamburger, kentang goreng, dan milkshake
dengan harga terjangkau. Satu hal yang spesial yakni McDonalds menggunakan
Speedee Service System, sistem self-service di mana pelanggan bisa mendapat
makanan dengan cepat. Harga hamburgernya pun murah, hanya 15 cent (setengah dari
harga hamburger di restoran saingan).

Terobosan baru tersebut membuat McDonald’s laris manis. Richard dan Maurice
membeli Multimixer (mesin pembuat milkshake) pada seorang pebisnis bernama Ray
Kroc. Kroc kala itu terkejut, bagaimana bisa restoran kecil memproduksi begitu
banyak milkshake setiap harinya. Di tahun 1954, Kroc mengunjungi McDonald
bersaudara dan segera menyadari bahwa bisnis mereka begitu menjanjikan. Kroc
lantas menawarkan program waralaba dan menjadi agen waralaba resmi McDonald’s.

Di tahun 1955 Kroc membuka franchise McDonald’s pertama di Des Plaines, Illinois,

Amerika Serikat. Dan di tahun yang sama, dia mendirikan McDonald’s Corporation.
Enam tahun berselang Kroc membeli hak milik perusahaan dari Maurice dan Richard
McDonald. Hingga sepuluh tahun berikutnya, 1000 restoran cepat saji akhirnya
tersebar di seluruh Amerika. McDonald’s corporation pun kian melebarkan sayapnya
hingga menjadi waralaba restoran cepat saji terbesar di dunia. Tokoh badut ciri khas
McDonald’s yang bernama Ronald McDonald, diciptakan tahun 1963 dan masih
bertahan hingga sekarang.

4.1.1.2 Sejarah Berdirinya McDonal’s di Indonesia

Sejarah Berdirinya McDonal’s di Indonesia
McDonald’s merupakan restoran fast food terbesar di dunia yang diawali
pada tahun 1955 di California, Amerika Serikat. Dengan produk unggulan berupa
Burger bernama Bigmac, McDonald’s hingga saat ini telah memiliki ribuan restoran
yang tersebar di lebih dari 100 negara, salah satunya Indonesia. McDonald’s pertama
kali masuk ke Indonesia pada tahun 1991 dengan membuka restoran pertamanya di
Sarinah, Thamrin.Pada tahun 2009 PT. Rekso Nasional Food (RNF) yang merupakan
salah satu anak perusahaan dari Rekso Group menandatangani Master Franchise
Agreement dengan McDonald’s International Property Company (MIPCO) yang
memberikan izin untuk mengoperasikan semua restoran dengan brand McDonald’s
dan membuka restoran baru di seluruh Indonesia. Hingga saat ini PT.RNF telah
membuka sekiranya lebih dari 200 gerai McDonald’s tersebar di berbagai kota di
Indonesia yang didukung dengan lebih dari 14.000 karyawan di seluruh Indonesia.
PT. RNF melalui McDonald’s Indonesia selalu berkomitmen penuh menyuguhkan
pelayanan yang terbaik bagi pelanggan, menghadirkan kualitas makanan terdepan,
serta memberikan manfaat yang besar bagi masyarakat Indonesia.

4.1.1.3 McDonal’s Di Kota Denpasar

......................................................................................................................................

4.1.1.4 Visi dan Misi

4.1.1.4.1 Visi
Visi McDonald’s adalah menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan terbaik
di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu menjamin mutu produk-
produknya, memberikan pelayanan yang memuaskan, menawarkan kebersihan
dan keamanan produk pangan serta nilai-nilai tambah lainnya. Senyum
konsumen adalah hal penting untuk McDonald's.

4.1.1.4.2 Misi

 Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan kami di setiap komunitas

di seluruh dunia.

 Menghadirkan pelayanan dengan sistem operasional yang unggul bagi

setiap konsumen kami di setiap restoran cabang McDonald’s.

 Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan sebagai

sebuah brand, serta terus mengembangkan sistem operasional McDonald’s
ke arah yang lebih baik lagi lewat inovasi dan teknologi.

4.1.1.5 Kegiatan Operasional Perusahaan

Di Indonesia, sebagian besar restoran McDonal’s memberlakukan pelayanan

24 jam yang berarti segala kegiatan yang ada didalammnya harus terus berjalan.
Adapun kegiatan oprasional McDonal’s disetiap gerainya dibagi menjadi tujuh dan di
kenal dengan sebutan seven sistem yaitu:

1. Ordering sistem bertanggung jawab atas segala sesuatu yang berkaitan dengan
bahan bakuu baik berupa makanan, minuman, maupun dalam bentuk barang.
Sistem pemesanan tersebut dilakukan tiga kali dalam seminggu yaitu hari senin,
rabu, dan jumat.

2. Schedulling system bertanggung jawab dalam membuat dan menetapkan kadwal

kerja karyawan yang disesuaikan dengan kebutuhan gerai sehingga tidak terjadi
kekurangan atau kelebihan karyawan di setiap harinya.
 3. Trainnig system bertanggung jawab atas segala sesuatu yang berkaitan dengan
pelatihan mulai dari jadwal pelatihan, biaya yang diperlukan, serta memilih
pelatih.

4. Payroll system bertanggung jawab dalam perhitungan gaji karyawan sehingga

tidak ada kekeliruan pada saat gaji karyawan dibayarkan.

5. Crew walfare system bertangung jawab atas kesejahteraan karyawan guna

menghilangkan rasa jenuh dalam bekerja. Selain itu kesejahteraan karyawan
sangat diperlukan sehingga tidak ada karyawan yang merasa hanya sekedar
dimanfaatkan tenanganya dalam bekerja tanpa memperhatikan kesejahteraannya.

6. Maintenance and repair system (M&R) bertangung jawab atas segala yang
berhubungan dengan peralatan ataupun fasilitas. Apabila terdapat kerusakan atau
kekurangan dalam dalam peralatan atau fasilitas, maka bagian ini harus mempu
mengatasinya.

7. Local srore marketing system (LSM) bertangung jawab dalam memasarkan

segala produk yang ada di restoran, merancang dan membuat program-program
yang mampu menarik minat masyarakat sehingga dapat meningkatkan jumlah
pembelian.

4.1.1.6 Struktur Organisasi

Dalam menjalankan sebuah perusahaan baik itu kecil maupun besar, struktur oraganisasi
merupakan hal penting yang harus ada didalamnya. Struktur oragnisasi bertujuan agar seluruh pihak
yang ada didalam perusahaan mengetahui dan memahami fungsinya masing-masing. Dengan adanya
struktur organisasi, akan mempermudah dalam menjalankan perusahaan sehingga visi, misi dan tujuan
perusahaan dapat tercapai. Dengan adanya struktur organisasi dapat membatasi wewenang masing-
masing pihak sehingga tidak terdapat kekacauan dalam menjalankan tugas.

McDonald’s mempunyai struktur organisasi didalamnya sehingga visi,misi dan tujuan yang di
tetapkan bisa tercapai, McDonal’s merupakan restoran cepat saji yang telah tersebar diseluruh dunia.
Berikut merupakan struktur organisasi restoran McDonald’s:
4.1.2 Karakteristik Responden

Pada penelitian ini memiliki satu karakteristik yang telah ditentukan yaitu berdasarkan
jabatan. Dimana dalam penelitian ini peneliti membagikan quisioner kepda 31 responden. Yaitu
terdiri dari Crew : 24 Guest Experience Leader : 3 Freelance : 2 Star : 1 Magang : 1 Gambaran
tentang jawaban dari responden dapat dilihat dalam keterangan gambar dibawah ini:

4.1.2.1 Hasil Quisioner dari responden

Gambar dibawah ini memberikan informasi mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan McDonald’s Kebo Iwa.

4.1.2.1.1 Pentingnya memiliki Motivasi Keja

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa memiliki
motivasi kerja bagi siatia karyawan sangat penting, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu
96,8%.
4.1.2.1.2 Pentingnya Kesempatan peningkatan karir

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa setiap karyawan
mempunyai hak untuk perkembangan karirnya, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu
93,5%.

4.1.2.1.3 Pentingnya perubahan kualitas diri untuk karir

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa setiap karyawan harus
mampu berubah kualitas diri untuk karir, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu 90,3%.
4.1.2.1.3 Pentingnya pelatihan untuk menunjang karir

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa setiap karyawan berhat
mengikuti pelatihan untuk menunjang karir, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu
80,6%.

4.1.2.1.4 Pentingnya SOP perusahaan

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa SOP perusahaan dapat
mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu
70,4%.

4.1.2.1.5 Pentingnya Hak dan Kewenangan bagi karwayan

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa setiap karywan berhak
mendapatkan hak dan kewenangan mereka atas keberhasilan perusahaan, dimana hasil jumlah
responden sangat setuju yaitu 80,6%

4.1.2.1.6 Pentingnya mempunyai skil

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa setiap karywan harus
mempunyai strategi tersendi untuk menyelesain tugas dan tanggungjwabnya masing-masing, dimana
hasil jumlah responden sangat setuju yaitu 61,3% dan jumlah yang setuju 29%.

4.1.2.1.6 Pentingnya Evaluasi Kinerja

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju bahwa evaluasi mengenai
kinerja karyawan sangat pentik untuk perkembngan perusahaan, dimana hasil jumlah responden
sangat setuju yaitu 77,4%

4.1.2.1.7 Pentingnya Pelatihan Kinerja

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai adanya pelatihan
kinerja karyawan sangat penting untuk perkembngan perusahaan, dimana hasil jumlah responden
sangat setuju yaitu 74,2% dan jumlah setuju 25,8%

4.1.2.1.8 Pentingnya Kerja sama team

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai pentingnya kerja
sama antar karyawan sangat penting untuk perkembngan perusahaan, dimana hasil jumlah responden
sangat setuju yaitu 87,1% .

4.1.2.1.8 Pentingnya Wasasan Luas

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai meiliki wawasan
sangat penting untuk perkembngan perusahaan, dimana hasil jumlah responden sangat setuju yaitu
64,5% . dan setuju 25,8%

4.1.2.1.9 Pentingnya..........
Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah

4.1.2.1.10 Pentingnya ..............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah

4.1.2.1.11 Pentingnya tingkat kedisiplinan berdasarkan usia

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai usia dapat
mempengaruhi kinerja karyawan, dimana hasil jumlah responden sangat setuju 38,7%, setuju 19,4%,
kurang setuju 29%

4.1.2.1.12 Pentingnya ..............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai

4.1.2.1.13 Pentingnya ..............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai

4.1.2.1.14 Pentingnya .............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai

4.1.2.1.15 Pentingnya .............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai

4.1.2.1.16 Pentingnya .............

Dalam gambar dibawah dapat dilihat jumlah responden sangat setuju mengenai

4.1.3 Distribusi Jawaban Responden

Skor yang telah ditetapkan dalam angket yang disebarkan kepada responden, nantinya
dijadikan sebagai alat untuk mengetahui tanggapan responden dan jawaban yang diberikan responden.
Telah sisajikan distribusi jawaban responden dalam bentuk tabel sebagai berikut:
4.2 Pembahasan
2.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di MCD Kebo
Iwa.................................................................................................
 BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan