ISEI Business and Management Review Vol. I, No.

1, September 2018, pages 5 – 12

e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi pada PT Kawan Lama DC Jabebaka Cikarang)
Kristian Heri Utomo1, Arif Partono Prasetio2
1
Universitas Telkom, Jl. Telekomunikasi No. 01, Terusan Buah Batu, Bandung, 40257, Jawa Barat, Indonesia
2
Universitas Telkom, Jl. Telekomunikasi No. 01, Terusan Buah Batu, Bandung, 40257, Jawa Barat, Indonesia
Kristianheri1@gmail.com

ABSTRACT
The goal of this study is to know the impact of job satisfaction on turnover intention at PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang.
Research method used is quantitative method with interview and questionare as data collecting tools. Sample chosen are 171 peo-
ple from total population of 300 people. Likert scale was used with 6 point and there are 27 questionare item. Analysis technique in
this research is simple regresion linear and clasic asumption test with kolmogorov-smirnov, heteroskedastisitas and determination
test as method. The result show that coefficient determination get 0.970 value, which means job satisfaction has 97% effect on
turnover intention. Companies have to observe and increase job satisfaction of their employee so that turnover intention can be
decreased. Job satisfaction of employee can be increased with different method such as salaries, compensation, superior so em-
ployee can feel secure working in company and creating loyal employee that produce high productivity.

Keywords:
Human resource; job satisfaction; Kawan lama; organizational behaviour; turnover intention.

ABSTRAK
Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di PT Kawan Lama DC Jababeka
Cikarang. Metode penelitian dengan metode kuantitatif, pengumpulan data dengan wawancara dan kuesioner. Sampel terpilih
sebanyak 171 orang dari total populasi sebanyak 300 orang dengan metode convenience sampling. Alat ukur yang digunakan
yaitu skala likert dengan 6 titik dengan item kuesioner sebanyak 27 pernyataan. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah a na-
lisis regresi linier sederhana dan uji asumsi klasik. Pengujian data menggunakan metode kolmogorov-smirnov, uji heteroskedas-
tisitas, dan uji koefisien determinasi. Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien determinasi didapa tkan nilai 0.970 yang
berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh sebesar 97% terhadap turnover intention. Perusahaan harus memperhatikan, dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya agar turnover intention dapat berkurang. Kepuasan kerja ka ryawan dapat
ditingkatkan dengan berbagai cara yaitu gaji, kompensasi, atasan agar karyawan nyaman d alam bekerja di perusahaan dan
menciptakan karyawan yang loyal dan memiliki performa yang tinggi

Kata Kunci:
Kawan lama; keinginan untuk keluar; kepuasan kerja; perilaku organisasi

PENDAHULUAN tinggi yaitu biaya dari organisasi akan meningkat ka-

Perusahaan yang bersaing baik dikancah na-
sional maupun internasional membutuhkan hal yang
bisa membedakannya dengan perusahaan lain dan
memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya
perusahaan memiliki potensi untuk menambahkan
nilai untuk perusahaan sebagai keunggulan kompetitif
dibanding perusahaan lain (Ulrich et al., 2013; Dju-
mena, 2011; Mubarok, 2018). Salah satu aspek yang
harus diperhatikan dalam aspek sumber daya manusia
adalah tingkat turnover intention pada karyawan ka-
rena jika tidak diperhatikan akan menimbulkan dam-
pak negatif yang akan berujung pada turnover yang
sebenarnya. Kerugian lain dari turnover intention yang
rena karyawan yang keluar dan mengakibatkan organ-
isasi harus mencari pengganti (Ali, 2008). Biaya lainnya
juga muncul dalam bentuk pelatihan, perekrutan kar-
yawan baru, dan biaya administrasi lainnya (Putri dan
Prasetio, 2017) oleh karena itu tingkat turnover inten-
tion suatu perusahaan merupakan masalah bagi or-
ganisasi jika tidak bisa dikendalikan.
Terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi turnover intention seseorang yang
harus dipahami agar turnover intention dapat dimini-
malisir. Faktor tersebut yaitu kepuasan kerja, keterli-
batan dalam pekerjaan, ambiguitas peran, dukungan
organisasi yang dirasakan, hubungan antar karyawan,
jumlah gaji, pelatihan, dukungan atasan yang dirasa-

5
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
kan iklim organisasi, kesempatan pekerjaan dari luar
dan juga komitmen terhadap organisasi (Ali, 2008;
Alkahtani, 2015; Anwar, 2016; Atef et al., 2017; Chen et
al., 2014; Lee et al., 2017).
Berdasarkan faktor-faktor yang menyebab-
kan turnover intention seseorang, kepuasan kerja
merupakan faktor yang sering diteliti karena banyak
hasil penelitian membuktikan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara negatif terhadap turnover inten-
tion (Ali, 2008; Alkahtani, 2015; Anwar, 2016; Widyad-
mono, 2015; Olawale et al., 2016; Tian‐Foreman, 2009;
Mahdi et al., 2012; Issa et al,. 2013). Berdasarkan hasil
diatas, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut
mengenai kepuasan kerja dan turnover intention.
Bahasan penelitian ini yaitu tentang pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention pada kar-
yawan PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang. Kepua-
san kerja merupakan hal yang penting dan harus di-
perhatikan. Hal ini sesuai dengan apa yang diucapkan
oleh manajer operasional logistik di DC Jababeka Cika-
rang bahwa kepuasan kerja sangat berpengaruh
kepada bagaimana perasaan karyawan tersebut
bekerja di perusahaan yang akan menyebabkan kar-
yawan lebih menyukai perusahaan dan tidak ingin
meninggalkan perusahaan. Hal ini yang menyebabkan
PT Kawan Lama memberikan berbagai kompensasi
diluar gaji seperti over time dan juga bonus tahunan
jika penjualan perusahaan mencapai target. Diluar
kompensasi berbentuk uang, perusahaan juga menja-
ga kepuasan karyawan dengan memberikan BPJS
ketenagakerjaan kepada setiap karyawannya. Tujuan
dari penelitian ini untuk mengetahui hubungan kepua-
san kerja dengan turnover intention di PT Kawan Lama
DC Jababeka Cikarang.
KAJIAN LITERATUR DAN HIPOTESIS
Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
afektif atau emosional tentang semua aspek dari
pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan bahwa
bisa saja seseorang puas dengan salah satu aspek
dalam pekerjaan nya , tetapi tidak puas terhadap
aspek lain nya, misalnya seseorang merasa puas ter-
hadap pekerjaan nya tetapi merasa tidak puas dengan
gajinya atau sebaliknya (Kreitner dan Kinicki, 2014).
Terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, gangguan
pekerjaan karena kehidupan, gangguan kehidupan
karena pekerjaan, faktor aplikasi, rekan kerja,
pimpinan, promosi, lingkungan kerja, produk
organisasi, pemenuhan kebutuhan, ketidaksesuaian,
pencapaian nilai, keadilan, komponen disposisi,
pekerjaan itu sendiri, faktor manajemen, serta
hubungan antara seseorang dengan organisasi nya
(Darmawan, 2013; Kreitner dan Kinicki, 2014; Alniacik
et al., 2013; Prasetio et al., 2017).
6
Kepuasan kerja memiliki beberapa dampak
yang signifikan kepada variabel variabel lain yang ada
di organisasi. Dampak-dampak tersebut yang akan
berhubungan langsung dengan kepuasan kerja
seseorang adalah motivasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, perilaku seseorang sebagai anggota
organisasi yang baik, komitmen organisasi,
ketidakhadiran, berhentinya karyawan, stress, prestasi
kerja, performa organisasi dan juga mengurangi emosi
negatif seperti turnover intention seseorang
(Darmawan, 2013; Issa et al., 2013). Indikator yang
akan digunakan pada penelitian ini merupakan
dimensi yang pernah dipakai oleh Robbins dan Judge
(2013) yaitu gaji, karier, pekerjaan, atasan dan rekan
kerja karena sudah sering digunakan diberbagai
penelitian lainnya dan merupakan alat ukur yang
cukup handal.
Turnover intention merupakan suatu hal yang
bisa dikaitkan dengan keinginan seorang karyawan
untuk keluar dari pekerjaan atau organisasi nya. Ada
juga beberapa istilah yang sering digunakan dengan
turnover intention yaitu keluar, pergi, pengurangan,
migrasi, atau suksesi (Alniacik et al., 2013).
Turnover intention dipengaruhi oleh beberapa
faktor sehingga perusahaan harus mengawasi faktor-
faktor ini. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
turnover intention yaitu ambiguitas peran, komitmen
organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan,
kepuasan kerja, pelatihan, dukungan pemimpin yang
dirasakan, iklim organisasi, keadilan di organisasi,
keuntungan karyawan, kesempatan karyawan,
kompensasi, dan pengembangan karier (Ali, 2008;
Alkahtani, 2015; Anwar, 2016; Bibowo dan Masdupi,
2015).
Ada beberapa dampak yang timbul dari
keluarnya seorang karyawan dari perusahaan atau
organisasinya yaitu hilang nya tacit knowledge yang
mungkin timbul saat karyawan berada di perusahaan,
biaya untuk melatih dan merekrut karyawan baru,
berkurang nya effisiensi organisasi, perusahaan yang
tidak efektif yang disebabkan oleh keluarnya
karyawan yang telah dilatih dan berpengalaman dan
perlu mencari karyawan baru serta melatihnya
kembali, biaya keamanan, biaya pekerja sementara,
biaya relokasi, serta biaya lainnya (Alkahtani, 2015; Sari
et al., 2015). Penelitian ini akan menggunakan dimensi
yang telah digunakan sebelumnya oleh Elci et al.
(2012) pada penelitiannya untuk mengukur tingkat
turnover intention karena dimensi ini sudah mencakup
semua aspek tentang turnover intention dan sudah
digunakan diberbagai literatur dan penelitian
terhadulu.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh para ahli sebelumnya seperti Khan &
Aleem (2014), Huang et al. (2017), Saeed (2014),
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr

Bibowo & Masdupi (2015), Halimah et al. (2016),
Sidharta & Margareta (2011), Simone et al. (2017),
Sutanto & Gunawan (2013), Waspodo et al. (2013),
penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh secara negatif signifikan terhadap
turnover intention karyawan. Jika kepuasan kerja
karyawan tinggi, maka karyawan akan lebih senang
untuk bekerja di organisasi dan keinginan untuk keluar
dari organisasi juga tidak akan ada atau hanya dalam
skala kecil saja sehingga peneliti menentukan
hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif
terhatap turnover intention karyawan PT Kawan Lama
DC Jababeka Cikarang.

METODE sebesar 58% karena masih dalam umur produktif dan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian memiliki tenaga yang kuat. Karakteristik responden
ini yaitu metode kuantitatif dengan jenis penelitian berdasarkan pada pendidikan memberikan hasil
yaitu penelitian kausal. Penelitian ini juga bahwa mayoritas berada di jenjang SMA karena untuk
menggunakan metode convenience sampling untuk menjadi pegawai gudang tidak memerlukan
menentukan sampel dari populasi karyawan PT Kawan pendidikan yang tinggi. Karakteristik responden
Lama DC Jababeka Cikarang yang berjumlah 300 berdasarkan status yaitu sebagian besar belum
orang, maka sampel yang didapat berdasarkan menikah dengan persentase sebesar 68%.
perhitungan rumus slovin berjumlah 171 orang. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 1 memiliki persentase paling besar pada lama bekerja 3
Aspek Demografi hingga 5 tahun yaitu sebesar 76%.
Faktor Klasifikasi Jumlah % Pengukuran kedua variabel dalam penelitian
Demografi Responden mengenai kepuasan kerja memiliki 20 kepuasan kerja
Jenis Pria 166 97% dan 6 item turnover intention. Pengukuran kepuasan
Kelamin Wanita 5 3% kerja menggunakan pernyataan yang digunakan oleh
< 25 0 0% Robbins & Judge (2013) sedangkan turnover intention
25 – 30 43 25% menggunakan pernyataan yang digunakan oleh Elci et
>30 – 35 99 58% al. (2012). Metode pengumpulan data adalah dengan
Usia >35 – 40 19 11% menggunakan teknik wawancara dan kuesioner.
>40 – 45 7 4% Teknik wawancara digunakan untuk mendukung
>45 – 50 2 1% berbagai argumen dan memperkuat fenomena
sedangkan kuesioner bertujuan untuk mengetahui
>50 1 1%
hubungan antar variabel. Skala yang digunakan dalam
SMA 154 90%
kuesioner menggunakan skala likert dimana terdapat
Diploma 5 3%
Pendidikan 6 pilihan jawaban yang terdiri dari sangat tidak setuju
S1 11 6%
hingga sangat setuju. Skala likert 6 titik digunakan
S2 1 1%
karena peneliti ingin mengetahui jawaban dikotomis
Menikah 54 32% dari penelitian ini sesuai apa yang dikemukakan oleh
Belum Silalahi (2015). Uji validitas dan reliabilitas sudah
Status
Menikah 116 68% dilakukan untuk menguji kuesioner dan didapatkan
Cerai 1 1% hasil bahwa semua item valid dan dapat digunakan
< 1 year 0 0% dalam penelitian dengan nilai cronbach’s alpha untuk
1 - 3 years 15 9% kepuasan kerja sebesar 0,973 dan nilai cronbach’s
Lama
>3 - 5 years 130 76% alpha untuk turnover intention sebesar 0,853 yang
Bekerja
>5 - 10 years 18 11% menunjukkan kedua variabel sudah sangat baik
>10 years 8 5% (Zikmund et al., 2010).
Sumber: Hasil Olahan Penulis Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi sederhana dan uji
Informasi mengenai demografis dari sample asumsi klasik (uji normalitas dan heteroskedastisitas).
penelitian yaitu terdapat 97% pria dan 3% wanita Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk
berdasarkan karakteristik jenis kelamin. Hal ini mengukur pengaruh atau hubungan dari kepuasan
disebabkan karena objek penelitian merupakan kerja sebagai variabel bebas terhadap turnover
distribution center dari PT Kawan Lama sehingga intention sebagai variabel terikat (Sanusi, 2011)
membutuhkan banyak tenaga pria. Mayoritas sedangkan uji asumsi klasik digunakan untuk
karakteristik responden berdasarkan usia responden mengetahui apakah data terdistribusi normal atau
adalah usia > 30 hingga 35 tahun dengan jumlah

7
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
tidak sehingga pengujian dapat dipercaya (Sunjoyo et
al., 2013).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui
apakah data penelitian terdistribusi normal atau tidak.
Uji sample kolmogorov-smirnov digunakan untuk
menentukan apakah distribusi nilai pada variabel
memiliki nilai yang sama pada sampel yang berbeda.
Untuk mengetahui adapakah terdistribusi normal atau
tidak, dapat melihat nilai signifikansi nya dimana jika
nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dianggap normal
(Sarwono & Budiono, 2012). Berdasarkan pengolahan
data, didapatkan hasil uji normalitas menggunakan
kolmogorov-smirnov sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Normalitas Dengan Menggunakan Uji
Kolmogorov-Smirnov
One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kolmogorov-Smirnov Z 1.154
Asymp. Sig. (2-tailed) .140
Sumber: data yang telah diolah
Berdasarkan tabel 2 diatas dapat disimpulkan
bahwa data terdistribusi normal karena nilai
signifikansi dara data terdistribusi secara normal yaitu
0.140 yang lebih besar dari 0.05.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk
menguji perbedaan varian residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lainnya (Sujarweni, 2015).
Jika varian residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya berbeda maka disebut heteroskedastisitas,
sedangkan jika sama maka disebut homoskedastisitas.
Penulis menggunakan uji glejser dimana uji glejser
melihat signifikansi variabel independen terhadap
variabel independen. Saat variabel independen
signifikan mempengaruhi variabel dependen dengan
signifikansi 0,05 maka terdapat indikasi terjadinya
heteroskedastisitas
Tabel 3
Uji Heteroskedastisitas
Model
Sig
(Constant)
1 Kepuasan Kerja
Sumber: data yang telah diolah
Berdasarkan tabel 3 diatas mengenai uji
heteroskedastisitas dapat disimpulkan bahwa model
regresi sudah memenuhi asumsi homoskedastisitas
karena nilai signifikansi dari hasil pengujian yaitu 0,132
e-ISSN 2614-6290
> 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi
tidak mengandung adanya heteroskedastisitas
Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi merupakan satu
bagian penting dalam analisis regresi karena dapat
mengetahui berapa proposi atau bagian suatu variabel
mempengaruhi variabel lainnya. Nilai koefisien
determinasi berada di antara 0 sampai 1 dimana nilai
koefisien determinasi yang mendekati nol
menunjukkan hubungan yang lemah sedangkan nilai
koefisien determinasi yang mendekati satu
menunjukkan hubungan yang kuat antar variabel.
Tabel 4
Koefisien Determinasi
Model R R Square
1 .985 .970
Sumber: data yang telah diolah
Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa koefisien
korelasi yang diperoleh adalah 0.985. Dari koefisien
korelasi maka diperoleh koefisien determinasi sebesar
0.970. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa
kemampuan variabel independen yaitu kepuasan kerja
dalam menjelaskan variabel dependen yaitu turnover
intention sebesar 0,970 sehingga terdapat 0,030
variabel independen lainnya yang menjelaskan
turnover intention. Pada tabel 4 juga diperoleh nilai
koefisien korelasi sebesar 0,985 yang menurut
Neolaka (2014) dapat diartikan bahwa hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen
termasuk kedalam kategori korelasi sangat kuat yaitu
pada nilai koefisien korelasi 0,80 hingga 0,999 karena
nilai koefisien korelasinya ada pada angka 0,985.
Uji Hipotesis
Uji hipotesis dengan analisis regresi linear
sederhana dilakukan untuk mengetahui hubungan
atau pengaruh antara satu variabel dengan variabel
lainnya. Analisis regresi linear sederhana dalam
penelitian ini akan meneliti hubungan kepuasan kerja
sebagai variabel independen dengan turnover
intention sebagai variabel dependen. Data yang
digunakan sudah diolah sebelumnya menjadi skala
interval menggunakan MSI (Method of Successive
.000 Interval) dan menggunakan program SPSS 21 untuk
.132 menganalisis data tersebut. Model regresi linear
sederhana dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
8
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Tabel 5
Analisis Regresi Linear Sederhana
Model B Sig.
1 (Constant) 5.317 .000
Kepuasan Kerja -.793 .000
Sumber: Data yang telah diolah
Hasil regresi linear sederhana diatas
menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja
dengan turnover intention dimana nilai konstanta
sebesar 5,317 yang artinya jika nilai kepuasan kerja 0
maka turnover intention akan bernilai 5,317 sedangkan
nilai koefisien regresi kepuasan kerja sebesar -0,793
yang artinya setiap kepuasan kerja naik satu maka nilai
dari turnover intention akan turun sebesar -0,793.
Koefisien bernilai negatif artinya terdapat hubungan
negatif antara kepuasan kerja dengan turnover
intention dimana semakin besar kepuasan kerja maka
turnover intention akan semakin kecil. Hasil diatas juga
menunjukkan signifikansi 0,000 yang berarti model
diatas berada dibawah taraf signifikansi 0,05 yang
menunjukkan bahwa H0 ditolak yang berarti kepuasan
kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap
turnover intention di PT Kawan Lama DC Jababeka
Cikarang.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang
terjadi di PT Kawan Lama DC Jababeka Cikarang
dimana kepuasan kerja karyawan nya sangat tinggi
yang bisa dilihat dari semangat kerja para karyawan,
tingkat absensi para karyawan, target perusahaan
yang sering tercapai, dan juga jumlah karyawan keluar
yang juga sedikit. Hal ini disebabkan oleh beberapa
faktor seperti tinggi nya kompensasi di PT Kawan
Lama dibandingkan dengan perusahaan sejenis baik
itu kompensasi moneter dan juga non moneter. PT
Kawan Lama juga mengadakan berbagai aktifitas
kegiatan tahunan untuk menjaga hubungan antara
karyawan baik itu atasan dengan bawahan dan juga
hubungan antar divisi.
Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian terdahulu dengan hasil yang sama yaitu
bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif
terhadap turnover intention. Nilai koefisien korelasi
pada penelitian kali ini juga sangat tinggi yaitu 0.985
yang merupakan nilai tertinggi dibandingkan dengan
penelitian-penelitian terdahulu yang menjadi referensi
dari penelitian ini. Hasil riset terdahulu menunjukkan
apabila kepuasan kerja tinggi dan terus meningkat
maka akan menurunkan tingkat turnover intention
karyawan (Alkahtani, 2015; Bibowo dan Masdupi, 2015;
Khan dan Aleem, 2014; Mahdi et al., 2012). Dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi dan
9
meningkat dapat membantu mengurangi tingkat
turnover intention karyawan di perusahaan. Hasil dari
penelitian ini diharapkan dapat membantu PT Kawan
Lama untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan nya agar terus dijaga dan ditingkatkan dan
juga dapat membantu para akademisi lainnya dalam
melakukan penelitian lebih lanjut menggunakan
variabel lain di PT Kawan Lama ataupun menjadi
referensi untuk melakukan penelitian di tempat lain.
SIMPULAN DAN SARAN
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
sebagian besar dari karyawan PT Kawan Lama DC
Jababeka Cikarang merasa sudah cukup puas dengan
cara perusahaan mengelola sumber daya manusianya
dengan memberikan target yang bisa dicapai atau pun
gaji yang cukup besar dibandingkan dengan
kompetitor nya agar karyawan merasa lebih
bersemangat untuk mencapai target penjualan yang
telah diberikan perusahaan. Pengelolaan kepuasan
kerja sesuai dengan apa yang sudah diukur dalam
penelitian ini yaitu gaji, jenjang karier, pekerjaan,
atasan, dan hubungan antar rekan kerja sudah dikelola
dengan baik sehingga loyalitas karyawan di dalam
perusahaan juga cukup tinggi. Saat karyawan merasa
tidak puas dalam pekerjaannya, karyawan tersebut
cenderung akan merasa malas-malasan dalam
melakukan pekerjaan atau bahkan akan berfikir untuk
keluar dari pekerjaan. Perilaku ini tentu akan
merugikan perusahaan karena perusahaan harus
mengeluarkan biaya dan juga waktu yang terbuang
karena perilaku karyawan yang kurang puas terhadap
pekerjaan nya tersebut. Karyawan yang tinggal juga
akan menurun kepuasan kerjanya karena rekan kerja
yang selama ini telah bersama harus berpisah dan
memutuskan hubungan pekerjaan yang telah
dibentuk selama ini.
Perusahaan harus memperhatikan kepuasan
kerja dari para karyawannya agar hal-hal ini tidak ter-
jadi. Perusahaan dapat menghindari hal ini dengan
memberikan pelatihan kepad atasan agar mendengar-
kan bawahannya, memberikan gaji yang cukup dan
juga kompensasi, menciptakan lingkungan kerja yang
baik, membina hubungan yang baik antara atasan dan
rekan kerja, serta kesempatan untuk memperoleh
kenaikan gaji dan promosi pekerjaan. Hal ini akan
membuat karyawan puas dengan bekerja di perus-
ahaan dan akan menurunkan keinginan karyawan
untuk bekerja tidak maksimal dan bahkan keluar dari
pekerjaan. Hasil wawancara yang penulis lakukan ter-
hadap karyawan PT Kawan Lama DC Jababeka Cika-
rang juga menunjukkan mayoritas karyawan puas
dengan pekerjaannya karena berbagai kompensasi
yang diberikan perusahaan, kegiatan bersama diluar
pekerjaan, dan juga adanya bonus yang diberikan juga
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
perusahaan mencapai target penjualan.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear
sederhana, dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang negatif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan turnover intention pada karyawan PT
Kawan Lama DC Jababeka Cikarang yang berarti jika
karyawan puas dalam pekerjaan nya maka karyawan
tersebut tidak akan berfikir untuk keluar dari peker-
jaannya tersebut. Hasil dari penelitian ini mendukung
berbagai penelitian yang telah dilakukan sebelumnya
oleh Huang et al. (2017) bahwa kepuasan kerja karya-
wan akan berdampak negatif dengan keinginan kar-
yawan tersebut untuk keluar dengan kata lain jika
karyawan tidak puas maka karyawan tersebut akan
berfikir untuk keluar dari pekerjaan dan mencari alter-
natif pekerjaan lainnya. Hal ini sesuai dengan temuan
Putra dan Wibawa (2015), Putri dan Prasetio (2017),
dan Sari et al. (2015) yang menemukan bahwa kepua-
san kerja berpengaruh negatif terhadap turnover in-
tention sehingga penelitian yang dilakukan oleh
peneliti sudah sesuai dengan penelitian-penelitian
sebelumnya dan memberikan hasil bahwa kepuasan
kerja karyawan akan berdapak pada keinginan
seorang karyawan untuk tetap tinggal atau untuk
meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan lain.
Hipotesis yang diterima dalam penelitian ini
yaitu H1 dimana kepuasan kerja berpengaruh signif-
ikan negatif terhadap turnover intention di PT Kawan
Lama DC Jababeka Cikarang. Hal ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja sangat lah penting untuk di-
perhatikan oleh perusahaan agar karyawannya dapat
memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan menyebabkan
keinginan untuk keluar karyawan rendah dan me-
nyebabkan karyawan loyal dan ingin terus bekerja di
perusahaan.
Studi lapangan dan wawancara mengindi-
kasikan bahwa kepuasan kerja karyawan PT Kawan
Lama DC Jababeka Cikarang sangat baik yang berarti
para karyawan sudah cukup puas dan ekspektasi kar-
yawan sudah terpenuhi mengenai apa yang seha-
rusnya diberikan perusahaan kepada karyawan-
karyawannya. Kepuasan kerja yang sudah tinggi harus
terus dijaga dan ditingkatkan perusahaan agar per-
forma dan loyalitas dari karyawan juga terus mening-
kat. Metode penelitian dalam penelitian ini
menggunakan metode regresi linear sederhana di-
mana hanya satu variabel independen dan dependen
yang dianalisis yaitu kepuasan kerja dan turnover in-
tention. Penelitian dimasa mendatang hendaknya un-
tuk menambah atau memperbaiki penelitian ini,
menggunakan atau menambah variabel lainnya seper-
ti motivasi, stress, atau gaya kepemimpinan agar
penelitian berikutnya bisa lebih bermanfaat bagi pe-
rusahaan dan juga peneliti lainnya.
10
DAFTAR PUSTAKA
Ali, N. (2008). Factors Affecting Overall Job Satisfac-
tion And Turnover Intention. Journal of Man-
agerial Science, Vol. 2 No.2, hlm. 239-252.
Alkahtani, A.H. (2015). Investigating Factors That In-
fluence Employees’ Turnover Intention: A
Review Of Existing Empirical Works. Interna-
tional Journal of Business and Management,
Vol. 10, No. 12 hlm. 152-166.
Alniacik, E., Alniacik, U., Erat, S. & Akcin, K. (2013).
Does Person-Organization Fit Moderate The
Effects Of Affective Commitment And Job
Satisfaction On Turnover Intentions. Proce-
dia - Social and Behavioral Sciences, Vol. 99,
hlm. 274-281.
Anwar, M. (2016). Factors Affecting Turnover Inten-
tions; Empirical Evidence. Humanistic Man-
agement Network, Research Paper Series No.
34/16.
Atef, G., Leithy, W.E. & Al-Kalyoubi, M. (2017). Factors
Affecting Employees’ Turnover Intention.
International Business Management, Vol. 11
No. 1, hlm. 118-130.
Bibowo, A., & Masdupi, E. (2015). Pengaruh Kepuasan
Kerja, Kompensasi Dan Pengembangan Ka-
rir Terhadap Turnover Intention Karyawan
Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Jurnal
Riset Manajemen Bisnis Dan Publik, Vol. 3 No.
3, hlm.
Chen, M., Su, Z., Lo, C., Chiu, C., Hu, Y. & Shieh, T.
(2014). An Empirical Study On The Factors In-
fluencing The Turnover Intention Of Dentists
In Hospitals In Taiwan. Journal of Dental Sci-
ences, Vol. 9, hlm. 332-344.
Darmawan, D. (2013). Prinsip-Prinsip Perilaku Organ-
isasi (1st ed). Surabaya: Pena Semesta.
Djumena, E. (2011). Manusia adalah Aset yang Paling
Penting di
http://edukasi.kompas.com/read/2011/03/15/1
0035979/Manusia.adalah.Aset.yang.Paling.P
enting diunduh pada tanggal 13 April 2018
jam 10.30.
Elci, M., Sener, I., Aksoy, S. & Alpkan, L. (2012). The
Impact of Ethical Leadership and Leader-
ship Effectiveness on Employees’ Turnover
Intention: The Meditating Role of Work Re-
lated Stress. Procedia – Social and Behavioral
Sciences 58, hlm. 289-297.
Halimah, T. N., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016).
Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja,
dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover
Intention Pramuniaga di Gelael Supermar-
ket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Ko-
ta Semarang). Journal Of Management, Vol.
2 No.2, hlm. 1-16.
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr
Huang, S., Chen, Z., Liu, H. & Zhou, L. (2017). Job Satis-
faction And Turnover Intention In China: The
Moderating Effects Of Job Alternatives And
Policy Support. Chinese Management Studies,
Vol. 11 No. 4 hlm .689-706.
Issa, D.A.R.M., Ahmad, F. & Gelaidan, H.M. (2013). Job
Satisfaction And Turnover Intention Based
On Sales Person Standpoint. Middle-East
Journal of Scientific Research, Vol. 14, No. 4
hlm. 525-531.
Khan, A. H. & Aleem, M. (2014). Impact of Job Satisfac-
tion on Employee Turnover: An Empirical
Study of Autonomous Medical Institutions
of Pakistan. Scientific Papers, 7, 122-132. Re-
trieved from Journal of International Stud-
ies.
Kreitner & Kinicki (2014). Perilaku Organisasi (Buku
1)(9th ed). Jakarta: Salemba Empat.
Lee, C.C., Huang, S.H. & Zhao, C.i. (2012). A Study On
Factors Affecting Turnover Intention Of Ho-
tel Empolyees. Asian Economic and Financial
Review, Vol. 2 No. 7, hlm. 866-875.
Mahdi, A.F., Zin, M.Z.M., Nor, M.R.M., Sakat, A.A., &
Naim, A.S.A. (2012). The Relationship Be-
tween Job Satisfaction and Turnover Inten-
tion. American Journal of Applied Science,
Vol. 9, No. 9, hlm. 1518-1526.
Mubarok, D.Z. (2018). Menaker: Program Pemagan-
gan Upaya Siapkan Tenaga Kerja Kompeten
di
http://www.rmol.co/read/2018/03/30/33308
9/Menaker:-Program-Pemagangan-Upaya-
Siapkan-Tenaga-Kerja-Kompeten diunduh
pada 10 April 2018 jam 11.00.
Neolaka, A. (2014). Metode Penelitian dan Statistik
(Cetakan Pertama). Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
Olawale, A.R., Folusollesanmi, J. & Olarewaju, A.A.
(2016). Job Satisfaction, Turnover Intention
And Organizational Commitment. BVIMSR’s
Journal of Management Research, Vol. 8, No.
2, hlm. 102-114.
Olusegun, S.O. (2013). Influence of Job Satisfaction on
Turnover Intentions of Library Personnel in
Selected Univerisities in South West Nigeria.
Library Philosophy and Practice (e-journal).
914.
Prasetio, A.P., Yuniarsih, T., & Ahman, E. (2017). The
Direct and Indirect Effect of Three Dimen-
sion of Work-Life Interface Towards Organi-
zational Citizenship Behaviour. Polish Journal
of Management Studies, Vol. 15 No.1 hlm. 174-
184.
Putra, I.G.A.G.E.M. & Wibawa, I.M.A. (2015). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
11
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Vari-
abel Intervening Pada PTt. Autobagus Rent
Car Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4 No.
4 hlm. 1100-1118.
Putri, S.T. & Prasetio, A.P. (2017). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi pa-
da Hotel Delonix Karawang). Smart – Study
& Management Research, Vol. 14, No. 3, hlm.
39-47.
Robbins, P.S. & Judge, T.A. (2013). Organizational Be-
haviour (15th ed). Boston: Pearson.
Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S. & Rizwan, M.
(2014). The Relationship of Turnover Inten-
tion with Job Satisfaction, Job Performance,
Leader Member Exchange, Emotional Intel-
ligence, and Organizational Commitment. In-
ternational Journal of Learning & Develop-
ment, Vol. 4 No. 2 hlm. 242-256.
Sanusi, A. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat.
Sari, N.R., Hakam, M.S. & Susilo, H. (2015). Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
(Studi Pada Ajb Bumiputera 1912 Kantor
Wilayah Jatim Ii/Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis (JAB), Vol. 27 No. 1 hlm. 1-8.
Sarwono, J. & Budiono, H. (2012). Statistik Terapan:
Aplikasi Untuk Riset Skripsi, Tesis, dan Dis-
ertasi (Menggunakan SPSS< AMOS dan Excel).
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sidharta, N., & Margaretha, M. (2011). Dampak
Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris
pada Karyawan Bagian Operator di Salah Sa-
tu Perusahaan Garment di Cimahi. Jurnal
Manajemen Maranatha, Vol. 10 No. 2 hlm. 129-
142.
Simone, S.D., Planta, A. & Cicotto, G. (2017). The Role
Of Job Satisfaction, Work Engagement, Self-
Efficacy And Agentic Capacities On Nurses’
Turnover Intention and Patient Satisfaction.
Applied Nursing Research, Vol.39 hlm. 130-
140.
Sujarweni, V.W. (2015). Metodologi Penelitian – Bisnis
& Ekonomi (Cetakan Pertama). Yogyakarta:
Pustakabarupress.
Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N. &
Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk
SMART Riset. Bandung: Alfabeta.
Sutanto, E. M., & Gunawan, C. (2013). Kepuasan kerja,
Komitmen Organisasional dan Turnover In-
tentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Mana-
jemen Bisnis, Vol. 4 No. 1, hlm. 76-88.
Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Sosial Kuantitatif
(Cetakan Keempat). Bandung: PT Refika
Aditama.
 ISEI Business and Management Review Vol. I, No. 1, September 2018, pages 5 – 12
e-ISSN 2614-6290
Jurnal ISEI http://jurnal.iseibandung.or.id/index.php/ibmr

Tian‐Foreman, W.A. (2009). Job Satisfaction And
Turnover In The Chinese Retail Industry. Chi-
nese Management Studies, Vol. 3 No. 4, hlm.
356-378.
Tnay, E., Othman, A.E., Siong, H.C. & Lim, S.L.O. (2013).
The Influences Of Job Satisfaction And Or-
ganizational Commitment On Turnover In-
tention. Procedia - Social and Behavioral Sci-
ences, Vol. 97 hlm. 201 – 208.
Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., & Ulrich, M.
(2013). Global HR Competencies: Mastering
Competitive Value from the Outside In. New
York: McGraw-Hill.
Waspodo, A. A., Handayani, N. C., & Paramita, W.
(2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres
Kerja terhadap Turnover Intention pada
Karyawan PT. Unitex di Bogor. JRMSI-Jurnal
Riset Manajemen Sains Indonesia, Vol. 4 No.
1, hlm. 97-115.
Widyadmono, V.M. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasi terhadap Turno-
ver Intention (Studi pada Accounting Staff
Perusahaan Swasta di DIY). Jurnal Mana-
jemen Indonesia, Vol. 15 No. 2, hlm. 157-168.
Zikmund, W.G., Babin, B.J., Carr, J.C., & Griffin, M.
(2010). Business Research Methods (8th ed).
Canada: South-Western Cengage Learning.

12