FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION

KARYAWAN: SEBUAH LITERATURE REVIEW

Abstrak
Setiap organisasi atau perusahaan selalu berusaha untuk mencapai tingkat efisiensi yang
optimal. Efisiensi yang optimal dikaitkan dengan bagaimana mengelola dan menggunakan
sumber daya yang ada, salah satunya adalah sumber daya manusia. Efisiensi penggunaan
sumber daya manusia tercermin dari tingkat turnover (pergantian karyawan) yang terjadi.
Tingkat turnover yang rendah menunjukkan pengelolaan sumber daya manusia telah dilakukan
secara efisien, dan begitu pula sebaliknya. Sampai saat masih banyak ditemui adanya turnover
pada organisasi atau perusahaan yang cenderung merugikan. Masih banyak ditemui karyawan
yang melakukan pengunduran diri dari pekerjaan mereka karena berbagai alasan. Tentu hal ini
perlu menjadi perhatian serius karena jika dibiarkan terus-menerus dapat mengancam efisiensi
perusahaan. Dengan mengetahui faktor-faktor yang melatarbelakangi pengunduran diri
karyawan, diharapkan dapat menjadi dasar bagi pihak manajemen dalam mengatur strategi
untuk menekan tingginya turnover. Penulisan ini bertujuan untuk menangkap faktor-faktor
yang mempengaruhi seorang karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intention).
Hasil review dari beberapa literature menunjukkan terdapat dua kelompok faktor yang
mempengaruhi turnover intention yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
mencakup: Work-Family Conflict, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,
Keterlibatan Karyawan, Masa Kerja, Usia, dan Tingkat Pendidikan. Sedangkan faktor eksternal
mencakup: Beban Kerja, Kompensasi, Job Security, Budaya Organisasi, Promosi,
Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Keadilan Organisasi.

Kata Kunci: Literature Review, Turnover, Turnover Intention

PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang penting dan strategis serta
menjadi kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Unsur manusia
memainkan peran sebagai penggerak dan memungkinkan berjalannya sebuah organisasi.
Sebaik dan sekuat apapun sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi seperti sumber daya
keuangan, mesin, metode, material, maupun kekayaan informasi, semua memerlukan unsur
manusia. Bagaimana tingkat kinerja dan produktivitas suatu organisasi ditentukan oleh
bagaimana tingkat pengelolaan sumber daya manusia oleh manajemen organisasi. Pengelolaan
sumber daya manusia yang efisien dan efektif dapat memenuhi harapan organisasi pada
produktifitas dan kinerja yang baik dari karyawan yang membawa pada produktivitas dan
kinerja organisasi yang baik pula.
Di era globalisasi dimana dunia bisnis yang semakin kompetitif saat ini, karyawan
menjadi aset yang penting bagi organisasi. Karyawan dengan kemampuan dan komitmen yang
tinggi menjadi tumpuan bagi kelangsungan hidup organisasi. Organisasi berusaha untuk
menghasilkan dan mempertahankan karyawan yang berkeahlian dan berketerampilan tinggi,
produktif, adaptif, kreatif, dan inovatif untuk mempertahankan keunggulan kompetitif mereka
dari para pesaing bisnis. Organisasi berharap karyawan dapat berkomitmen dan setia pada
organisasi serta memenuhi apa yang menjadi tujuan organisasi.
Namun, terlepas dari berbagai upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk
mempertahankan karyawan, turnover (pergantian) tidak dapat terelakan dan telah menjadi
masalah yang serius dan berulang-ulang terjadi pada banyak organisasi. Tingkat turnover
karyawan yang tinggi dapat menyebabkan menurunnya produktivitas organisasi, menurunnya
kualitas dan konsistensi pelayanan yang membawa pada ketidakpuasan pelanggan (Trevor &
Nyberg, 2008; Nahunona, 2012). Dengan turnover yang tinggi akan memberikan dampak pada
organisasi yaitu meningkatkan biaya perekrutan dan pelatihan karyawan baru, hilangnya
produktivitas selama proses penggantian karyawan, berpotensi kehilangan karyawan yang
berkinerja atau berketerampilan tinggi, serta dapat menyebabkan gangguan sosial dan struktur
komunikasi (Mobley, 1979).
Turnover intention terjadi ketika karyawan merasa stres atau merasa tidak puas terhadap
organisasi sehingga timbul dalam dirinya keinginan untuk keluar/pindah dari pekerjaannya.
Jika hal ini dibiarkan terus menerus dan berlarut-larut maka akan mengancam efisiensi dan
keberlangsungan organisasi. Organisasi perlu untuk memikirkan solusi dan strategi terbaik
untuk menekan angka turnover karyawan. Oleh karena itu perlu untuk mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar/pindah dari pekerjaannya. Dengan
mengetahui faktor-faktor tersebut, diharapkan dapat menjadi dasar bagi organisasi mengatur
strategi untuk mengatasi turnover karyawan.

TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Simamora (2004), turnover merupakan pemisahan diri secara sukarela yang
dilakukan oleh karyawan dari organisasi tempatnya bekerja. Maier (1971) mengatakan bahwa
turnover merupakan pemisahan antara karyawan dengan perusahaan atau organisasi tempatnya
bekerja. Cascio (1987) mengemukakan pengertian dari turnover sebagai berhentinya hubungan
kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Sementara Scott (1977)
menggambarkan turnover sebagai perpindahan karyawan dari atau ke sebuah perusahaan atau
organisasi. Berhenti atau berpisahnya karyawan dari organisasi dilandasi oleh berbagai alasan
(Beach, 1980). Beberapa ahli juga mengemukakan bahwa turnover merupakan sebuah indeks
yang menunjukkan proporsi jumlah karyawan yang keluar dari sebuah organisasi dalam periode
tertentu (Supriyanto, 2003).
Sementara beberapa ahli mengemukakan definisi dari turnover intention. Menurut
Zeffane (1994), turnover intention merupakan niat atau kecendrungan dari karyawan untuk
berhenti atau keluar dari pekerjaanya. Menurut Darma Hatono (2013), turnover intention adalah
seberapa besar kecenderungan sikap seorang karyawan untuk keluar dari perusahaan tempat dia
bekerja saat ini dalam masa tiga bulan, enam bulan, satu tahun, dan dua tahun yang akan dating
dan berniat untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain. Ronald & Milkha (2014) mengatakan
bahwa turnover intention merupakan kecenderungan atau intensitas seorang karyawan untuk
meninggalkan organisasi tempat dia bekerja saat ini dengan berbagai alasan dan dengan maksud
untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Putri dan Suana (2016) mengartikan turnover
intention sebagai sikap atau niat karyawan untuk keluar atau pindah dari suatu organisasi ke
organisasi lain, baik perpindahan tersebut dalam bentuk pemberhentian oleh organisasi maupun
pengunduran diri secara sukarela.
Dari uraian pendapat para ahli di atas maka dapat ditarik secara ringkas pengertian dari
turn over dan turnover intention. Dapat diringkas bahwa turnover merupakan berhentinya
karyawan dari suatu organisasi atau perpindahan karyawan dari suatu organisasi ke organisasi
lain secara sukarela yang dilandasi oleh berbagai alasan. Sementara itu pengertian dari turnover
intention dapat diringkas sebagai sebuah niat atau kecenderungan seorang karyawan untuk
keluar dari pekerjaannya saat ini dan/atau berpindah ke pekerjaan di tempat lain secara sukarela
yang dilandasi oleh alasan tertentu.

PEMBAHASAN
Telah banyak penelitian yang dilakukan dalam rangka mengkaji tentang perilaku
turnover intention. Penelitian-penelitian terdahulu telah menunjukkan bahwa turnover
intention dipengaruhi oleh beberapa faktor yang diuraikan dalam tabel berikut ini.

Faktor-faktor Yang
Penulis & Tahun
No. Judul Penelitian Mempengaruhi Turnover
Publikasi
Intention Karyawan
(1) (2) (3) (4)

1. Factors Influencing N. E. Alias et al., o Keterlibatan Karyawan

Turnover Intention in a (2018) o Kepuasan Kerja
Malaysian Manufacturing o Komitmen Organisasi
Company

2. A Cross-Sectional Study On Hongying Chen, o Keterlibatan Karyawan

Nurse Turnover Intention Guohong Li, o Masa Kerja
And Influencing Factors In Mengting Li, Lei o Usia
Jiangsu Province, China Lyu, & Tiantian o Jenis Pekerjaan
Zhang, (2018) o Tingkat Pendidikan

3. An Empirical Study On The Man-Ling Chen et o Kepuasan Gaji

Factors Influencing The al., (2014) o Stres Kerja
Turnover Intention Of o Kepuasan Kerja
Dentists In Hospitals In o Komitmen Organisasi
Taiwan

4. Factors Influencing Leodoro J. o Kepuasan Kerja

Turnover Intention Among Labrague et al., o Stres Kerja
Registered Nurses In Samar (2018)
Philippines

5. Pengaruh Iklim Organisasi Kadek Putra & o Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Made Suwandana, o Iklim Organisasi
Intention Dengan Kepuasan (2017)
Kerja Sebagai Variabel
Mediasi

6. Pengaruh Kompensasi dan Malna, Rodhiyah, o Kompensasi

Motivasi Kerja Terhadap & Reni, (2014) o Motivasi Kerja
Turnover Intention Melalui
 Stress Kerja Karyawan PT. o Stres Kerja
Bank Tabungan Negara
Kantor Cabang Semarang

7. Pengaruh Kompensasi Dan Ayuningtyas & o Kompensasi

Job Insecurity Terhadap Nugraha, (2018) o Job Insecurity
Turnover Intention Pada
Buruh Di Kabupaten Kudus
(Studi Kasus Pada Pt. Pura
Barutama Unit Offset Divisi
Produksi)

8. Pengaruh Keadilan Wiratama & Suana, o Keadilan Organisasi

Organisasi Terhadap (2015)
Kepuasan Kerja Dan
Turnover Intention Pada
Karyawan The Jayakarta
Bali

9. Analisa Pengarush Stres Johartono & o Stres Kerja

Kerja, Kepuasan Kerja, Retnaningtyas o Kepuasan kerja
Budaya Organisasi, Dan Widuri, (2013) o Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi o Komitmen organisasi
Terhadap Turnover
Intention Karyawan Kantor
Konsultan Pajak Di
Surabaya

10. Pengaruh Karakteristik Tony Wibowo & I o Karakteristik Pekerjaan

Pekerjaan Terhadap Made Bagus
Turnover Intention Pada Dwiarta, (2015)
Beberapa Restoran Masakan
Oriental Di Kota Surabaya

11. Pengaruh Kepemimpinan Widiyanto, Kasmir, o Lingkungan Kerja

Dan Lingkungan Kerja & Bari, (2021)
Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan
Kerja Sebagai Variabel
Interverning (Studi Kasus
PT. XYZ)

12. Pengaruh Kepuasan Gaji Dewa Gede Eka o Gaji

Terhadap Turnover Kresna Putra & Ida o Komitmen Organisasi
Intention Dengan Bagus Ketut Surya,
Komitmen Organisasional (2016)
Sebagai Mediasi Pada
 Rumah Sakit Umum
Premagana

13. Analisis Pengaruh Muhammad Miftah o Kepuasan Gaji

Kepuasan Gaji Dan & Rini Nugraheni, o Pengembangan Karir
Pengembangan Karir (2017)
Terhadap Kepuasan Kerja
Serta Dampaknya Terhadap
Turnover Intention (Studi
Pada Karyawan Kantor
Pusat Bank Jateng)

14. Pengaruh Kepuasan Kerja, Evitamala Sari, o Kepuasan Kerja

Komitmen Dan Promosi
Jabatan Terhadap Turnover
Intention Pada Karyawan
PT. Orindo Alam Ayu
Cabang Pekanbaru
Nuryanti, & Iwan o Komitmen Organisasi
Nauli Daulay, o Promosi Jabatan
(2015)

15. Pengaruh Job Insecurity, Eki Wulanfitri, o Jon Insecurity

Kepuasan Kerja dan Stres Sumartik, & Lilik o Kepuasan Kerja
Kerja Terhadap Turnover Indayani, (2020) o Stres Kerja
Intention dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel
Intervening pada PT
Lumina Packaging

16. Persepsi terhadap Beban Adam Tirtaputra, o Beban Kerja

Kerja dengan Turnover Lie Tjoen Tjie, &
Intention pada Karyawan Frensen Salim,
(2017)

17. Factors Influencing Etsa Aulia Imama, o Stres Kerja

Employee Turnover Putut Haribowo, & o Kompensasi
Intention A Case Study: PT. Luqman Khakim, o Budaya Organisasi
Sari Warna Asli II Boyolali (2016)

18. Pengaruh Beban Kerja, Udriyah, Riyadi, & o Beban Kerja

Work-Family Conflict Dan Rara Ririn Budi o Work-Family Conflict
Job Insecurity Terhadap Utaminingtyas, o Job Insecurity
Kepuasan Kerja Serta (2017)
Dampaknya Terhadap
Turnover Intention Di PT.
Binabusana Internusa
Semarang
 Tabel diatas menguraikan sebanyak 18 (delapan belas) penelitian yang telah dilakukan
untuk mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention karyawan. Dari hasil
penelitian tersebut maka dapat diringkas faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan ke dalam 2 kategori faktor sebagai berikut:
Faktor Internal Karyawan:
1. Work-Family Conflict
2. Stres Kerja
3. Kepuasan Kerja
4. Komitmen Organisasi
5. Keterlibatan Karyawan
6. Masa Kerja
7. Usia
8. Tingkat Pendidikan
Faktor Eksternal Karyawan:
1. Beban Kerja
2. Kompensasi
3. Job Security
4. Budaya Organisasi
5. Promosi
6. Pengembangan Karir
7. Lingkungan Kerja
8. Karakteristik Pekerjaan
9. Keadilan Organisasi

Kepuasan kerja menjadi faktor yang mempengaruhi turnover intention (Mobley, 1979).
Kepuasan kerja merupakan aspek psikologis yang menggambarkan seberapa jauh keinginan
karyawan atas pekerjannya telah terpenuhi seperti keinginan akan gaji, promosi, lingkungan
kerja, hadiah, dll. Ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya karena apa yang menjadi
keinginannya tidak terpenuhi dapat meningkatkan niat seseorang untuk mencari pekerjaan lain
yang menurutnya lebih memuaskan. Sehingga semakin tinggi kepuasan kerja maka turnover
intention akan semakin rendah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh N. E.
Alias et al. (2018), Labrague et al. (2018), Putra & Suwandana (2017), Johartono & Widuri
(2013), Evitamala Sari dkk. (2015), dan Eki Wulanfitri dkk. (2020).
Mobley (1979) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan faktor yang
secara langsung dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Ketidakpuasan karyawan
terkait pekerjaannya akan membawa pada menurunnya komitmen organisasi yang akan
meningkatkan peluang turnover intention. Sehingga semakin kuat komitmen seseorang pada
organisasi, maka akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh N. E. Alias et al. (2018), Man-Ling Chen et
al. (2014), Johartono & Widuri (2013), Dewa Putra & Ida Surya (2016), dan Evitamala Sari
dkk. (2015).
Robbins (1998) mengatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi
perilaku karyawan dan bagaimana mereka bertindak. Budaya organisasi yang kuat memuat
nilai-nilai yang dipegang teguh oleh karyawan. Semakin terinternalisasi nilai-nilai tersebut
kepada karyawan maka akan menumbuhkan komitmen yang semakin besar. Dengan komitmen
yang semakin besar tersebut akan menumbuhkan kesetiaan pada organisai sehingga dapat
menekan turnover intention karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan mengurangi turnover
intention karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Johartono & Widuri
(2013) dan Imama, dkk (2016).
Karyawan dapat merasa stres karena terlalu banyak beban pekerjaan, kurangnya
pemahaman terkait pekerjaan, atau mungkin karena tuntutan untuk mengikuti perkembangan
teknologi (Sopiah 2012). Karyawan yang merasa stress dengan pekerjaannya akan terdorong
untuk memikirkan keinginan untuk keluar dari organisasi dan mencoba mencari alternatif
pekerjaan baru di tempat lain (Suwandi, 1999). Sehingga stress yang tinggi dan beban kerja
yang terlalu banyak dapat meningkatkan turnover intention karyawan. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Man-Ling Chen et al. (2014), Labrague et al. (2018), Malna
dkk. (2014), Johartono dan Widuri (2013), Triputra dkk. (2017), dan Udriyah dkk. (2017).
Jewell & Siegall (1998) membagi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan menjadi dua kelompok. Kelompok pertama memuat faktor-faktor yang berasal dari
pribadi karyawan seperti kepuasan kerja, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja/pengalaman.
Maier (1971) mengemukakan bahwa tingkat turnover lebih tinggi terjadi pada karyawan usia
muda dibanding karyawan usia tua. Semakin lama masa kerja, maka semakin rendah
kecenderungan turnover (Mobley, 1986). Maier (1971) juga membahas tentang tingkat
pendidikan seseorang dapat meningkatkan turnover intention karyawan ketika karyawan
tersebut merasa bahwa pendidikannya tidak sesuai dengan jabatan yang didapat. Sedangkan
Kelompok kedua memuat faktor-faktor yang berasal dari luar diri karyawan atau yang berasal
dari organisasi seperti kompensasi/gaji, sistem penghargaan, kesempatan promosi, pelatihan
dan pengembangan, lingkungan kerja, dan desain pekerjaan. Semakin puas karyawan terhadap
gaji, penghargaan, kesempatan promosi, kesempatan pelatihan dan pengembangan, maka akan
menurunkan kecenderungan turnover intention.
Job security (keamanan kerja) di masa sekarang ini menjadi persoalan terbesar di
hampir setiap organisasi. Menurunnya pemasukan dan untuk alasan efisiensi, organisasi biasa
melakukan PHK terhadap karyawannya. Selain itu juga organisasi atau perusahaan melakukan
PHK tanpa sebab, hanya berambisi untuk mendapatkan keuntungan yang lebih tinggi. Dalam
kondisi seperti ini job security menjadi pertimbangan yang serius para karyawan. Stander &
Rothmann (2010) menemukan bahwa ketidakamanan kerja (job insecurity) atau ketakutan
kehilangan pekerjaan yang dialami oleh karyawan akan meningkatkan kecenderungan mereka
untuk keluar dari pekerjaannya.
Keterlibatan karyawan merupakan kondisi dimana seorang karyawan secara intens
melibatkan dirinya terhadap pekerjaan, berpartisipasi secara aktif serta berkeyakinan bahwa
kinerjanya sangat bernilai baginya (Robbins, 2006). Mobley (1986) menyatakan bahwa
keterlibatan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Artinya
semakin tinggi keterlibatan karyawan maka turnover intention akan semakin rendah. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hongying Chen dkk. (2018).
Work-Family conflict merupakan kondisi dimana seorang karyawan tidak mampu untuk
menyeimbangkan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja (Yue et al., 2015). Dhakirah
dkk. (2021) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara work-
family conflict dengan turnover intention. Sehingga semakin tinggi work-family conflict yang
dialami seorang karyawan, turnover intention juga akan semakin tinggi. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang juga dilakukan oleh Udriyah dkk. (2017).
 Keadilan organisasi merupakan perlakuan yang sama oleh organisasi kepada
karyawannya tanpa memandang status sosial, jabatan maupun kedudukan serta terjaminnya
hak-hak karyawan diberikan secara proporsional (Marissa, 2010). Wiratama & Suana (2015)
menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh signifikan dan negative terhadap turnover
intention. Ketika seorang karyawan merasakan perlakuan yang diberikan oleh organisasi adil,
maka akan menurunkan kecenderungan untuk turnover intention.
Sehingga dapat diusulkan model faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan sebagai berikut:

Faktor Internal:
1. Work-Family Conflict
2. Stres Kerja
3. Kepuasan Kerja
4. Komitmen Organisasi
5. Keterlibatan Karyawan
6. Masa Kerja
7. Usia
8. Tingkat Pendidikan

Turnover Intention

Faktor Eksternal:
1. Beban Kerja
2. Kompensasi
3. Job Security
4. Budaya Organisasi
5. Promosi
6. Pengembangan Karir
7. Lingkungan Kerja
8. Karakteristik Pekerjaan
9. Keadilan Organisasi

Gambar 1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

KESIMPULAN
Turnover karyawan merupakan masalah yang secara berulang-ulang terjadi di hampir
semua organisasi atau perusahaan. Turnover karyawan mendatangkan kerugian bagi pihak
organisasi maupun pihak karyawan. Turnover yang tinggi menyebabkan biaya penggantian
karyawan membengkak, sehingga organisasi tidak efisien. Organisasi perlu melakukan upaya
untuk mempertahankan karyawannya yang merupakan aset berharga dengan segala keahlian
dan keterampilannya untuk mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Beberapa faktor
diketahui dapat mempengaruhi turnover intention karyawan yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal bersumber dari dalam diri karyawan sementara faktor eksternal
bersumber dari organisasi. Pihak manajemen organisasi perlu untuk menentukan strategi dan
menemukan solusi untuk menekan dan mencegah turnover karyawan dengan menggunakan
dasar faktor-faktor tersebut sehingga diharapkan dapat meningkatkan efisiensi organisasi.
 REFERENSI

Alias, N. E., Rohmanan, N. H., Ismail, S., Koe, Wei-Loon, & Othman, R., (2018). Factors
Influencing Turnover Intention in a Malaysian Manufacturing Company. International
Conference on Economics, Business and Economic Education, KnE Social Sciences,
pages 771–787. DOI 10.18502/kss.v3i10.3171.
Arshad, Hidayati. (2015). Determinants of Turnover Intention among Employees. Journal of
Administrative Science, Vol.12, Issue 2.
Ayuningtyas, Farizka & Nugraha, Hari Susanta. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Job
Insecurity Terhadap Turnover Intention Pada Buruh Di Kabupaten Kudus (Studi Kasus
Pada Pt. Pura Barutama Unit Offset Divisi Produksi). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis,
Vol 7, No 3.
Cascio, E.S. 1987. Creative Human Resources Planning and Applications: A Strategic
Approach. New Jersey: Prentice-Hall Inc.
Chen, H., Li, G., Li, M., Lyu, L., Zhang, T. (2018). A Cross-Sectional Study On Nurse Turnover
Intention And Influencing Factors In Jiangsu Province, China. International Journal of
Nursing Sciences, Volume 5, Issue 4, 2018, Pages 396-402.
https://doi.org/10.1016/j.ijnss.2018.09.012.
Chen, Man-Ling, Su, Zhi-Yuan, Lo, Chia-Lun, Chiu, Chiung-Hsuan, Hu, Ya-Han, Shieh, Tien-
Yu. (2014). An Empirical Study On The Factors Influencing The Turnover Intention Of
Dentists In Hospitals In Taiwan. Journal of Dental Sciences, Volume 9, Issue 4, Pages
332-344. https://doi.org/10.1016/j.jds.2013.01.003.
Dhakirah, S., Hidayatinnisa, N., & Setiawati, R. A. (2021). Pengaruh Work-Family Conflict
Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kelelahan Kerja. Jurnal Riset
Entrepreneurship, Vol. 4, No.1: 1-9.
Dharma, Hatono. (2013). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention.
Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.4, No.1. Hal. 76-88.
Gyensare, Michael Asiedu, & Tsede, O. A., & Okpoti, C. A. (2016). Transformational
Leadership And Employee Turnover Intention The Mediating Role Of Affective
Commitment. World Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable
Development Vol. 12 No. 3, 2016 pp. 243-266 © Emerald Group Publishing Limited
2042-5961. DOI 10.1108/WJEMSD-02-2016-0008.
Imama, Etsa Aulia, & Hariwibowo, Putut, & Khakim, Luqman. (2016). Factors Influencing
Employee Turnover Intention A Case Study: PT. Sari Warna Asli II Boyolali. JOBS
(Jurnal Of Business Studies), Vol 2, No 1 (2016): Oktober 2016.
Johartono, & Retnaningtyas Widuri. (2013). Analisa Pengarush Stres Kerja, Kepuasan Kerja,
Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan
Kantor Konsultan Pajak Di Surabaya. Tax & Accounting Review Vol 3, No. 2.
Labrague, Leodoro J., Gloe, Donna, McEnroe, Denise M., Konstantinos, Kostas, & Colet,
Paolo. (2018). Factors Influencing Turnover Intention Among Registered Nurses In
Samar Philippines. Applied Nursing Research, Volume 39, Pages 200-206.
https://doi.org/10.1016/j.apnr.2017.11.027.
Li, Penglin. (2014). Research on Initiative Turnover Rate of the Post-90s Workforce―Taking
Labor-Intensive Enterprises as an Example. Journal of Human Resource and
Sustainability Studies, Vol.2 No.1.
Malna, M. A., Rodhiyah, & Dewi, Reni Shinta. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi
Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Stress Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara Kantor Cabang Semarang. Diponegoro Journal Of Social And Political Of
Science Tahun 2014, Hal. 1-12.
Miftah, Muhammad, & Rini, Nugraheni. (2017). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji Dan
Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Turnover
Intention (Studi Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Jateng). Diponegoro Journal Of
Management, Vol. 6, No. 4: 1-10.
Mobley, W.H. (1979). A Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process.
Psychological Bulletin, 86, 493-522.
Nahusona, H. C. (2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Keinginan
Karyawan Untuk Pindah (Studi Kasus Pada PT. Bank Papua). Jurnal Studi Manajemen
Organisasi, Vol. 1, no. 2, pp. 16-30. https://doi.org/10.14710/jsmo.v1i2.4171
Putra, Dewa Gede Eka Kresna & Surya, Ida Bagus Ketut. Pengaruh Kepuasan Gaji Terhadap
Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Mediasi Pada Rumah
Sakit Umum Premagana. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 11, 2016: 813-840.
Putra, Kadek B. S. M. & Suwandana, I Gusti Made. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 5, 2017: 2417-2444.
Putri Rarasanti, I. A., & Suana, I. W. (2016). Pengaruh Job Embeddedness, Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, Vol. 5, No. 7.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta : Indek Group Gramedia.
Ronald, Sukwadi, & Milkha Meliana. (2014). Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan
Turnover Intention Karyawan Usaha Kecil Menengah. Jurnal Rekayasa Sistem Industri,
Vol.3.,No.1.,p.1-9.
Sari, Evitamala, & Nuryanti, & Daulay, Iwan Nauli. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Dan Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT.
Orindo Alam Ayu Cabang Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Ilmu
Ekonomi, Vol 2, No. 1.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN.
Tangkudung, Yulita. (2015). Analyzing The Effect Of Leadership Style And Job Environment
Towards Employee Turnover Intention (Case Study : PT. Meares Soputan
Mining/PT.Tambang Tondano Nusajaya). Jurnal Berkala Ilmiah EFISIENSI, Vol 15, No.
5: 777-952.
Tirtaputra, Adam, & Tjie, Lie Tjoan, & Salim, Frensen. (2017). Persepsi terhadap Beban Kerja
dengan Turnover Intention pada Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 13, No 2 (2017):
Desember 2017.
Tirtaputra, Adam, & Tjie, Lie Tjoan, & Salim, Frensen. (2018). Pengaruh Job Insecurity,
Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening pada PT. Lumina Packaging. Jurnal Psikologi,
Vol. 12, No. 2.
Trevor, O., & Nyberg, J. (2008). Keeping Your Headcount When All About You Are Losing
Theirs: Downsizing, Voluntary Turnover Rates, and the Moderating Role of HR
Practices. Academy of Management Journal, Vol.51 No. 2, pp. 259-76.
Udriyah, & Riyadi, & Utaminingtyas, Rara Ririn Budi. (2017). Pengaruh Beban Kerja, Work-
Family Conflict Dan Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya
Terhadap Turnover Intention Di PT. Binabusana Internusa Semarang. Admisi dan
Bisnis, Vol 18, No. 3.
Wibowo, Tony Susilo, & Dwiarta, I Made Bagus. (2015). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
Terhadap Turnover Intention Pada Beberapa Restoran Masakan Oriental Di Kota
Surabaya. Jurnal “PERFORMANCE” Bisnis & Akuntansi Volume V, No.1.
Widiyanto, Giad, & Kasmir, & Bari, Abdul. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Interverning (Studi Kasus PT. XYZ). Indikator: Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis, Vol
5, No. 1.
Wiratama, Dewa Gede, & Suana, I Wayan. (2015). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention Pada Karyawan The Jayakarta Bali. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 4 , No.11, 2015: 3675 – 3702.
Xiaoming, Y., Ma, B.J., Chang, C. L., & Shieh, C. J. (2014). Effects of Workload on Burnout
and Turnover Intention of Medical Staff: A Study. Ethno Med, Vol 8, No. 3: 229-237.
Yue, Ngo Hang, & Foley, Sharon, & Loi, Raymond. (2015). Work Role Stressors And Turnover
Intentions: A Study Of Professional Clergy In Hong Kong. International Journal of Human
Resource Management, Vol. 16, No. 11.
Zeffane, R.M. (1994). Understanding Employee Turnover The Need for a Contingency
Approach. International Journal of Manpower, Vol. 15, 22-38.
http://dx.doi.org/10.1108/01437729410074182.