Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45

JURNAL
MANAJEMEN DEWANTARA
Terbit online : http://jurnal.ustjogja.ac.id

PENGARUH TEKANAN KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP INTENSI TURNOVER: PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA
Prahyudi Apriyanto1
Siswoyo Haryono2
1,2Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta
Korespondensi: profsis12@gmail.com

Informasi Naskah Abstracts

Diterima: Turnover Intention in the present study was defined as a
30 Maret 2020 situation where employee leaves company due to disturbance in
Revisi: operation, team work dynamics, and unit performance of PT. Patria
31 Maret 2020 Migas. This study aims to determine the direct effects of work
Diterima Untuk Terbit: stress, workload, work environment on turnover intentions, and the
1 April 2020 effects of work stress, workload, work environment on turnover
Tersedia Online: through job satisfaction as a mediating variable. The subjects in
27 April 2020 this study are employees of PT. Patria Migas, with a total of 48
respondents. The model in the study was tested using Structural
Equation Model (SEM) data analysis technique with Partial Least
Square (PLS) and using software SmartPLS 3.0. The result of the
study indicates positive and significant effects both directly of work
Keywords: work stress, stress, workload, and work environment on turnover intentions, and
workload, work mediation of work stress, workload, and work environment turnover
environment, job intentions mediated by job satisfaction. This study is expected to
satisfaction, and turnover add insight on turnover intentions and variables such as work
intentions. stress, workload, work environment an job satisfaction which can
create turnover intentions.

PENDAHULUAN

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memegang peranan

sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas
organisasi. Potensi setiap sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat
dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output optimal.
Tercapainya tujuan organisasi tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut (Suwanti, 2013).
33
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
Turnover Intention dari seorang individu merupakan dampak buruk dari
ketidakmampuan suatu organisasi dalam mengelola perilaku individu. Turnover karyawan
umumnya merupakan isu negatif bagi perusahaan, namun dapat menjadi isu positif bila
dikontrol secara tepat dan logis. Turnover sering digunakan sebagai indikator performa
perusahaan dan mudah dipersepsikan negatif sebagai akibat kebijakan efisiensi efektif
perusahaan. Ada banyak faktor yang membuat turnover karyawan dalam suatu organisasi
menjadi tinggi, diantaranya adalah lingkungan kerja dan stres kerja. Sehubungan dengan
munculnya Turnover Intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih
produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada
umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, et al,
2002). Ketidakpuasan dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya
pencurian, mencari pekerjaan sambilan dan dapat memunculkan keabsenan (Roznowski
dan hulin, 1992 dalam Samad, 2006) dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh
pekerjaan yang lain (Hellman, 1997 dalam Samad, 2006).
Turnover dapat dipengaruhi oleh faktor stres kerja. Terdapat banyak penelitian
mengenai stres kerja karyawan. Robbins (2003) mendefinisikan stres sebagai kondisi
dinamik dimana individu menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan
apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi
penting. Schuler (1996) mengemukakan bahwa terdapat “4S” penyebab umum stress bagi
banyak pekerja adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety
(keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tinggi adalah
penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan
secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam
hubungan dengan keamanan pekerja. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja
dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera-cedera
serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres.
Turnover juga dipengaruhi oleh faktor beban kerja. Robbins (2010) menyatakan
bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi didefinisikan
sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera
mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Faktor yang berbeda dalam
lingkungan kerja seperti upah, jam kerja, otonomi yang diberikan kepada karyawan,
struktur organisasi dan komunikasi antara karyawan dan manajemen dapat
mempengaruhi kepuasan kerja (Lane, et al, 2010).
Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya
atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang
diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mreka dapatkan (Robbins, 2003). Menurut
Locke (1976) dalam Desiana dan soetjipto (2006) kepuasan kerja adalah suatu keadaan
emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja. Dari uraian atas ditemukan bahwa banyak faktor yang mempangaruhi
turnover, sehingga setiap perusahaan perlu mempertahankan setiap karyawan dalam
bekerja di sebuah organisasi maupun perusahaan, khususnya PT PATRIA MIGAS.
Sehingga judul yang diangkat dalam penelitian ini adalah Pengaruh Stres kerja, Beban
Kerja, Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada Turnover
Intention di PT. Patria Migas.

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Turnover Intention
Turnover Intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja
dari pekerjaannya. (Harnoto dalam Widjaja, dkk,. 2008). Menurut Mathis dan Jackson
dalam Wisantyo (2015) Turnover adalah tingkat keluar masuk karyawan terjadi ketika
karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Handoko (1998) dalam Sianipar
34
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
(2014) perputaran (turnover) adalah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk bekerja di
perusahaan lain. Menurut Halimah, dkk (2016) indikator pengukuran Turnover Intention
terdiri atas: (1) memikirkan untuk keluar. Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari
pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, dan (2) pencarian alternatif
pekerjaan. Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi
lain. Tinggi rendahnya Turnover Intention akan membawa dampak pada karyawan
maupun perusahaan. Adapun dampak dari Turnover Intention adalah: a). beban kerja.
Apabila Turnover Intention karyawan tinggi, maka beban kerja karyawan bertambah
karena jumlah karyawan berkurang. b). Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu
dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian karyawan yang mengundurkan diri. c). Biaya latihan, jika Turnover Intention
tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari organisasi, maka aberakibat peningkatan
pada biaya pelatihan karyawan. d). Adanya produksi yang hilang selama pergantian
karyawan. e). Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru, dan e). Memicu stres
karyawan. Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi dengan
karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah memicu karyawan yang
tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan.

Stres Kerja
Stres kerja menurut Rivai (2005) suatu kondisi ketegangan yang menciptakan
adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir,
dan kondisi seorang karyawan. Menurut Oentoro dkk (2006) stres kerja merupakan suatu
kondisi ketegangan yang terjadi karena adanya tekanan-tekanan dan kesulitan dalam
pekerjaan yang melebihi ambang kewajaran dan disertai kurangnya dukungan dari
berbagai pihak. Sedangkan Soesmalijah dalam Suwatno, (2011) menyatakan stres kerja
adalah kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang
berinteraksi dengan pekerja sehingga menganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres
kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan
tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres kerja merupakan kesenjangan antara
kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan. Stres akan timbul jika tuntutan
pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tersebut
sehingga menimbulkan stres kerja dengan berbagai taraf sedang dan taraf tinggi.

Beban Kerja
Menurut Suwatno yang dikutip oleh Anita, dkk (2013) beban kerja ialah sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi/pemegang jabatan secara
sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja/teknik
manajemen lainnya dalam jangka waktu tertentu untuk mendapatkan informasi tentang
efisiensi dan efektifitas kerja suatu unit organisasi. Beban kerja adalah jumlah pekerjaan
yang ditanggung oleh karyawan atau unit pekerjaan dalam sebuah organisasi yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu (Febriyanti dan Faslah,2013).
Huey & amp Wickens (dalam Afia, 2013) mendefinisikan beban kerja sebagai
sejumlah tuntutan tugas yang harus dikerjakan yang biasanya mempunyai kendala waktu
yang sangat besar yang didalamnya terdapat tiga aspek. Pertama, jumlah pekerjaan dan
jumlah hal-hal yang harus dilakukan. Kedua, aspek waktu dan pengalaman subjektif dari
karyawan yang diasumsikan jika beban kerja meningkat maka tingkat kesalahan juga ikut
meningkat. Ketiga, usaha mental dan fisik yang digunakan karyawan mencerminkan
respon seorang karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Menurut Suwatno yang dikutip oleh Anita, dkk (2013) beban kerja ialah sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan
secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisa beban kerja

35
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
atau teknik manajemen lainnya dalam jangka waktu tertetu untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi.

Lingkungan Kerja
Menurut Marbun (2005) lingkungan kerja adalah semua faktor fisik, psikologis, sosial
dan jaringan hubungan yang berlaku dalam organisasi dan berpengaruh terhadap
karyawan. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang melibatkan
semua faktor baik fisik maupun sosial yang turut berpengaruh terhadap pekerjaan
seseorang. Ahyari (2005) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana para tenaga
kerja tersebut bekerja, sedangkan kondisi dimana tenaga kerja tersebut bekerja.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja baik dalam
bentuk lingkungan fisik maupun lingkungan psikologis yang dapat mempengaruhi diri
tenaga kerja atau guru dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaannya. Lingkungan kerja
dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi manusia yang melakukan aktivitas
didalamnya, karena lingkungan kerja ini akan mempengaruhi secara langsung maupun
tidak langsung pada manusia di dalamnya.
Sedarmayati (2001) menegaskan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas
dan beban yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok. Adapun faktor–faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja
diantaranya: (1) penerangan/pencahayaan, (2) suhu udara/oksigen, (3) suara bising, (4)
keamanan kerja, dan (5) hubungan antar karyawan.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan security feeling atau rasa aman. Kepuasan kerja
mempunyai segi sosial ekonomi seperti gaji dan jaminan sosial, serta segi sosial psikologi
yang meliputi: kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan,
berhubungan dengan masalah pengawasan, serta berhubungan dengan pergaulan antara
karyawan dengan karyawan, dan antara karyawan dengan atasannya (Anoraga, 2006).
Menurut Howell yang dikutip oleh Munandar (2001) memandang kepuasan kerja sebagai
hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai
aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja menunjukkan sikap karyawan
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai
dan banyaknya yang mereka yakini dan yang seharusnya mereka terima (Robbins, dalam
Prabu, 2005).
Ward and Sloane dalam Koesmono (2005) menyebutkan; elemen dari kepuasan
kerja meliputi: (1) hubungan dengan rekan kerja; (2) hubungan dengan pimpinan; (3)
kemampuan dan efisiensi kepala department; (4) jam kerja; (5) kemampuan untuk
berinisiatif; (6) kesempatan Promosi; (7) gaji; (8) keamanan kerja; (9) pekerjaan yang
sedang ditangani; dan (10) kepuasan kerja lainnya. Sedangkan Luthans (2006) terdapat
lima dimensi dari kepuasan kerja, yaitu: (1) pekerjan itu sendiri, (2) upah/Gaji, (3)
kesempatan untuk maju atau promosi, (4) pengawasan, dan (5) rekan kerja.

Pengembangan Hipotesis

Lestari (2018) menyatakan bahwa stres kerja dapat mempengaruhi turnover

intention. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi turnover intention diantaranya
adalah stress kerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan sebagainya (Sutanto, dan
Gunawan, 2013). Salah satu penyebab keinginan karyawan keluar dari perusahaan
disebabkan oleh stress kerja. stress kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi
antar individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Stress kerja
36
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
adakan konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan
psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015).
H1 : Terdapat pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention di PT Patria Migas.

Beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik dan mental serta
dapat menimbulkan reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, dan
mudah marah. Sebaliknya dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan rutinitas yang
monoton akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena
tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada
pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja (Manuaba, 2000 dalam
Firda, dkk 2016).
H2 : Terdapat pengaruh beban kerja terhadap Turnover Intention di PT Patria Migas.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh negative terhadap turnover intention, dimana

ketika lingkungan kerja disuatu perusahaan tidak kondusif untuk bekerja seperti
penerangan atau cahaya yang cukup dan keamanan di tempat kerja yang terjamin maka
dipastikan karyawan tidak akan bertahan lama di perusahaan tersebut dan dapat
dikatakan turnover intention akan semakin tinggi (Joarder dkk, 2011; Applebaum dan
Fowler, 2010). Lingkungan kerja memiliki pengaruh negative terhadap turnover intention,
lingkungan kerja yang buruk, seperti sedikitnya fasilitas yang diterima karyawan, tidak
adanta tempat untuk istirahat karyawan, akan mendorong niat karyawan untuk
mengundurkan diri.
H3 : Terdapat pengaruh negatif lingkungan kerja terhadap Turnover Intention di PT
Patria Migas.

Stres kerja di lingkungan kerja juga mempengaruhi emosi, kepuasan kerja karyawan
yang pada akhirnya timbul keputusan berhenti dari pekerjaan. Semakin tinggi stress kerja
yang dialami karyawan, maka kepuasan kerja yang dirasakan akan menurun, hal
tersebutlah yang menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti dari
perusahaan. (Indrayani, 2012), Basri (2017). Demikian halnya penelitian oleh Dewi, yang
mengatakan bahwa untuk menurunkan turnover intention, pihak rumah sakit harus dapat
mengendalikan tingkat stress kerja karyawan dengan cara memperhatikan antara beban
kerja yang diberikan dengan kapasitas kerja individu dan juga waktu diberikan dalam
menyelesaikan pekerjaan. Pihak rumah sakit juga disarankan memberikan penghargaan
kepada karyawan yang sudah mengerjakan tugasnya dengan baik (Dewi, 2019).
H4 : Terdapat pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh
kepuasan kerjadi PT Patria Migas.

Penelitian yang dilakukan oleh Pradana yang membuktikan bahwa terdapat dua
faktor yang menyebabkan beban kerja berapa pada nilai yang tinggi, yaitu terkait dengan
banyaknya pekerjaanyang mereka lakukan dan waktu kerja. Diantara dua hal tersebut,
waktu kerja yang merupakan hal yang paling membebani bagi karyawan. Mereka
diharuskan untuk bekerja dalam waktu yang lama, lembur, bahkan waktu libur. Tentu hal
ini sangat membebani karyawan, karena mereka juga membutuhkan waktu istirahat dan
waktu pribadi untuk mengimbangi pola hidup mereka. Selain itu ada faktor gaji serta faktor
kelelahan dan kesehatan yang menjadi faktor yang mereka rasakan sebagai sesuatu yang
belum atau tidak memuaskan bagi mereka. Lalu rasa lelah yang dirasakan setelah bekerja
menjadi faktor yang paling membuat mereka stress terhadap pekerjaan mereka. Pradana
(2013).
H5 : Terdapat pengaruh beban kerja terhadap Turnover Intention yang dimediasi oleh
kepuasan kerja di PT Patria Migas.

37
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan karyawan
untuk bekerja pada satu perusahaan. Kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat
individu sehingga kepuasan kerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan
lainnya (Rusdiyanto, 2015). Seorang karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya
cenderung mencari tempat kerja lain, dengan harapan tempat kerja baru tersebut dapat
memenuhi kepuasannya. (Yuda, 2017). Salah satu hal yang paling dirasakan oleh
karyawan dalam melakukan kegiatan operasional sehari-hari adalah lingkungan kerja
mereka. Lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif merupakan idaman bagi karyawan
sehingga karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, aman dan nyaman
(Widhiastana, 2017).
H6 : Terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap Turnover Intention yang dimediasi
oleh kepuasan kerjadi PT Patria Migas.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sugiyono (2010) mengemukakan

bahwa penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik
pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Alat analisis yang digunakan penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). Partial
Least Square (PLS) merupakan metode analisis yang powerful oleh karena tidak
mengasumsikan data harus dengan pengukuran skala tertentu, jumlah sampel kecil. PLS
dapat membantu peneliti untuk mendapatkan nilai variabel laten untuk tujuan prediksi.
Model formalnya mendefinisikan variabel laten adalah linear agregat dari indikator-
indikatornya. Hasil estimasi dalam PLS dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu weight
estimate yang digunakan untuk menciptakan skore variabel laten, estimasi jalur yang
digunakan variabel laten dan antar variabel dan blok indikator, dan berkaitan means seta
lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten Imam Ghozali
(2006). Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui Pengaruh Stress kerja, Beban Kerja,
Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada Turnover Intention di PT
Patria Migas.

Identifikasi Variabel
Variabel stres kerja dalam penelitian ini merupakan kondisi ketegangan yang terjadi
pada karyawan karena adanya tekanan-tekanan dan kesulitan-kesulitan dalam pekerjaan
dan disertai kurangnya dukungan dari berbagai pihak di PT. Patria Migas. Variabel beban
kerja dalam penelitian ini adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh
karyawan PT. Patria Migas secara sistematis, sesuai dengan tugas masing-masing bagian
untuk mendapatkan hasil pekerjaan yang efektif dan efisien. Variabel lingkungan kerja
dalam penelitian ini merupakan lingkungan yang melibatkan semua faktor baik fisik
maupun sosial yang turut berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan PT. Patria Migas.
Variabel kepuasan kerja pada penelitian ini merupakan rasa puas yang dirasakan oleh
karyawan baik dari segi ekonomi, sosial psikologi, maupun hubungan antara sesama
karyawan ataupun hubungan dengan atasan PT. Patria Migas. Sedangkan variabel
Turnover Intention dalam penelitian ini merupakan keadaan dimana karyawan
meninggalkan perusahaan yang disebabkan oleh gangguan dalam operasi, dinamika kerja
tim, dan kinerja unit PT. Patria Migas.

HASIL DAN PEMBAHASAN

38
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
Teknik Analisis Data
Teknik Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik
deskriptif dan Partial Least Square (PLS) menggunakan program software SmartPLS 3.0.
Tehnik analisis data deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau
generalisasi (Sugiyono,2012). Metode analisis yang digunakan adalah Partial Least
Square (PLS). PLS adalah salah satu teknik Structural Equation Modeling (SEM) yang
mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara
langsung. PLS dapat digunakan dengan dengan jumlah sampel yang kecil dan dapat
diterapkan pada semua skala data.

Validitas dan Reliabilitas

Dalam penelitian ini pengujian instrumen dilakukan dengan uji validitas dan
realiabilitas. Uji validitas dilakukan dengan melakukan (1) uji Convergent Validity, nilai
yang diharapkan > 0,7. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2015) untuk
penelitian tahap awal pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai dengan
0,6 dianggap cukup memadai. Dalam penelitian ini akan digunakan batas loading factor
sebesar 0,50. (2) uji Discriminant Validity dengan cara membandingkan nilai loading pada
variabel yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan variabel
yang lain. (3) Average Variance Extracted (AVE), Nilai AVE yang diharapkan > 0,5. Uji
Reliabilitas dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan uji composite reliability,
dikatakan reliabel apabila memiliki nilai composite reliability ≥ 0,7. Uji validitas dan
reliabilitas diolah menggunakan SmartPls 3.0.

Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model Structural Equation
Modeling dengan teknik Partial Least Squate untuk menguji pengaruh masing-masing
variabel stres kerja, beban kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan Turnover
Intention. Selanjutnya pengujian hipotesis didasarkan pada tingkat signifikansi path
coefficient yang didapat dari nilai t-statistic dan nilai standardized path coefficient. Batas
nilai pengujian hipotesis yaitu nilai t muatan faktornya (loading factor) lebih besar dari nilai
kritis (>1,96). Hasil analisis dari model penelitian adalah sebagai berikut:

39
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45

Gambar 2. Hasil analisis penelitian dengan PLS

Tabel 1. Hasil Pengujian Pengaruh Langsung

Nilai T P
Pengaruh Langsung
No Koefisien Hitung Value
1 Stres Kerja -> Kepuasan Kerja -0,250 2,799 0,003
2 Beban Kerja -> Kepuasan Kerja -0,283 2,043 0,021
3 Lingkungan Kerja -> Kepuasan Kerja 0,411 2,963 0,002
4 Kepuasan Kerja -> Turnover 2,419
-0,360 0,008
Intention
5 Stres Kerja -> Turnover Intention 0,220 2,022 0,022
6 Beban Kerja -> Turnover Intention 0,216 2,190 0,014
7 Lingkungan Kerja -> Turnover 1,678
-0,187 0,047
Intention
Sumber: Output SmartPLS, diolah peneliti

Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Tidak Langsung

Nilai T Hitung P
Pengaruh Tidak Langsung
No Koefisien Value
1 Stres Kerja -> Turnover Intention 0,090 1,810 0,035
2 Beban Kerja -> Turnover Intention 0,102 1,714 0,044
3 Lingkungan Kerja -> Turnover 1,815
-0,148 0,035
Intention
Sumber: Output SmartPLS, diolah peneliti

Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis (H1) membuktikan bahwa terdapat pengaruh stres kerja
terhadap turnover intention. Diperoleh nilai koefisien sebesar 0,220 dengan p-value 0,022.
Oleh karena 0,022 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Pengujian ini secara statistik
membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayati (2016), Lestari,
40
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
(2018), Nasution (2017), dan Riani (2017) menurut hasil penelitian mereka menyatakan
bahwa stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh beban
kerja terhadap turnover intention. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh
nilai koefisien sebesar 0,216 dengan p-value 0,014. Oleh karena 0,014 < 0,05 maka Ha
diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Gabriela et.al (2015), Fitriantini (2020), Riani (2017), hasil mereka umumnya mengatakan
bahwa beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention.
Hasil pengujian hipotesis (H3) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh negative
lingkungan kerja terhadap turnover intention. Melalui hasil perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar -0,187 dengan p-value 0,047. Oleh karena
0,047 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan Muhammad Reza (2017), Riani (2017), Putra (2017), dan Anggreini
(2019), dimana hasil penelitian mereka menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention.
Hasil pengujian hipotesis (H4) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh stres
kerja terhadap turnover intention yang dimediasi kepuasan kerja. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,090 dengan p-value 0,035. Oleh
karena 0,035 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian terdahulu yang dilakukan diantaranya Dewi (2016), dan Prayogi (2019) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh stress kerja terhadap turnover intention yang
dimediasi oleh kepuasan kerja.
Hasil pengujian hipotesis (H5) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh beban
kerja terhadap turnover intention yang dimediasi kepuasan kerja. Melalui hasil perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,102 dengan p-value 0,044. Oleh
karena 0,044 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan
hasil penelitian terdahulu diantaranya oleh Mahaiswari (2015), yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh beban kerja terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan
kerja.
Hasil pengujian hipotesis (H5) telah membuktikan bahwa terdapat pengaruh
lingkungan kerja terhadap turnover intention yang dimediasi kepuasan kerja. Melalui hasil
perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar -0,148 dengan p-value
0,035. Oleh karena 0,035 < 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak. Hasil penelitian ini
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi hubungan lingkungan kerja
dengan turnover intention. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu
diantaranya oleh Rusdiyanto (2015), Yuda (2017), dan Widhiastana (2017) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh lingungan kerja terhadap turnover intention yang
dimediasi oleh kepuasan kerja.

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, maka
dapat diperoleh kesimpulan penelitian sebagai berikut:
1. Stres kerja terbukti berpengaruh langsung positif terhadap turnover intention pada
PT. Patria Migas.
2. Beban kerja terbukti berpengaruh langsung positif terhadap turnover intention pada
PT. Patria Migas.
3. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh langsung negatif terhadap turnover
intention pada PT. Patria Migas.
4. Kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh stres kerja terhadap turnover
intention.
5. Kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh beban kerja terhadap turnover
intention.
41
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
6. Kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover
intenton.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan tersebut, selanjutnya dapat diusulkan saran yang

diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Patria Migas sebagai berikut.
1. Perusahaan hendaknya menyesuaikan kemampuan karyawan dalam memberikan
target dan jangan menuntut karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan terlalu
cepat, karena hal-hal tersebut menjadikan karyawan merasa tertekan sehingga
menimbulkan stres ketika bekerja di perusahaan, yang berdampak pada
meningkatnya keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan, dan mencari
perusahaan lain yang lebih menyenangkan. Selain itu, hendaknya para atasan di
perusahaan terlebih dahulu mengkomunikasikan mengenai tugas apa saja yang
akan diberikan kepada karyawan, sehingga karyawan akan lebih jelas menanggapi
tugas yang diberikan dan tidak akan merasa bingung untuk menyelesaikan tugas-
tugas tersebut.
2. Perusahaan hendaknya jangan memberikan waktu yang cukup untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka, dan diusahakan jangan bekerja lembur pada
hari libur. Faktor-faktor tersebut yang tentunya dapat meningkatkan beban kerja
yang dirasakan karyawan, yang jika terjadi terus menerus akan berdampak pada
keinginan mereka untuk keluar dari perusahaan.
3. Setiap karyawan selalu mengharapkan lingkungan kerja yang aman dan nyaman,
baik itu di perusahaan pemerintah maupun di perusahaan swasta. Tingginya
keinginan karyawan untuk keluar dari PT. Patria Oleh karena itu, perusahaan
hendaknya selalu memperhatikan lingkungan kerja karyawan, dan membuatnya
senyaman mungkin supaya karyawan merasa nyaman dan aman ketika bekerja di
perusahaan.
4. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan menjadikan faktor penting untuk
keberlangsungan suatu perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus menjaga
supaya karyawan selalu merasa puas ketika bekerja di perusahaan sehingga
mereka tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Afia, Atep. 2013. Tata Tulis Karya Ilmiah. Jakarta : Pusat Pengembangan Bahan Ajar
UMB.

Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Revisi. Jakarta :Erlangga.

Anita, Julia; Aziz, Nasir; dan Yunus, Mukhlis. 2013. Pengaruh Penempatan Dan Beban
Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Dinas
Tenaga Kerja dan Mobilitas Penduduk Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala vol. 2, no. 1, 67-77

Anggreini Silvia, dan Suryalena, 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada Karyawan Alpha Hotel
Pekanbaru). JOM FISIP, Vol. 6, edisi II, hal. 1-13.

Anoraga, Pandji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

42
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
Applebaum, Diane, and Susan Fowler, 2010. The Impact of Environmental Factors on
Nursing Stress Job Satisfaction, and Turnover Intention. The Journal of Nursing
Administration, 40(7-8): 323-328.

Basri, M.H, 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intentions Melalui Kepuasan
Kerja Kada CV. Aneka Produksi. Jurnal Ilmu Manajemen, 5(2), 1-7.

Dewi Purnama Budiastuti Ayu K, dan Wibawa Artha Made I, 2016. Pengaruh Stres Kerja
pada Turnover Intention yang Dimediasi Kepuasan Kerja Agen AJB Bumiputera
1912. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 6, hal. 3560-3588.

Dewi Andi Sofia Putu, dan Sriathi Ayu Agung Anak, 2019. Pengaruh Stres Kerja terhadap
Turnover Intention yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8
No. 6, hal. 3646-3673.

Febriyanti, Bahirah Mustika &amp; Faslah, Roni. 2013. Hubungan Antara Beban Kerja
Dengan Kinerja Pada Karyawan Balai Permasyarakatan Kelas I Jakarta Selatan
(Bapas) di Jakarta Timur. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis. Vol 1. No. 2.
Hal:104-116.

Firda W., Dheasey A., Amanda M R., MOh. Mukeri W, 2017. Pengaruh Beban Kerja, Stres
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Geogiven Visi
Mandiri Semarang. Journal of Management. ISSN, III (3), 2502-7689.

Fitriantini Rini, Agusdin, Nurmayanti Siti, 2020. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja,
dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak di
RSUD Kota Mataram. Jurnal Distribusi, Vol. 8, No. 1, hal. 23-38.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi Ketujuh.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. and H. Latan, 2015. Partial Least Squares: Konsep, Teknik dan Aplikasi
Menggunakan SmartPLS 3. 0, Edisi 2. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Bina
Rupa Aksara.

Halimah Tika Nur, Aziz Fatoni, dan Maria Minarsih. 2016. Pengaruh Job Insecurity
kepuasan kerja dan lingkungan Keja Terhadap turnover Intention Pramuniaga DI
Gelael Supermarket (studi Kasus Pada Gelael Supermarket Superindo Kota
Semarang). Jurnal Of Manajemen, Vol. 2, No. 2 Maret 2016.

Harjanti Widiastuti. 2002. Pengaruh Luas Ungkapan Sukarela dalam Laporan Tahunan
terhadap Earning Response Coefficient (ERC), Simposium Nasional Akuntansi V,
Semarang 5-6 2003.

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. 2002. Business-Unit level Relationship
Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, And Business Outcomes: A
Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology Vol. 87: hal. 268-79.

Haryono Siswoyo Nur'aini Hanifah Mohd Shamsuri Md Saad. 2019. The Mediating Role of
Work-Family Conflict on the Effects of Workload, Opcion Journal, Vol. 35 No. 20 p.
43
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45
832-850.
https://www.researchgate.net/publication/333816135_The_Mediating_Role_of_Work
_Family_Conflict_a_on_the_Effects_of_Workload_Towards_Medical

Hasibuan, Malayu S. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Indrayani, I. G.A.P.W, 2012. Peran Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional pada Hubungan Stres Kerja dengan Intensi Keluar Karyawan. Jurnal
Bisnis Hospitaliti, 1(1), 1-7.

Jacinta, R. F. 2002. Stres Kerja. Team e-psikologi.com. Retrivied from http://www.

baliusada. com/content/view/333/2/ diakses 2 September 2019.

Joarder, Mohd H. R. Mohmad Yazam Sharif, and Kawsar Ahmmed, 2011. Mediating Role
of Affective Commitment in HRM Practice and Turnover Intention Relationship: A
Study in a Developing Contex. Business and Economics Research Journal, 2(4):
135-158

Lestari Sri Yani Ni Nyoman, 2018. Pengaruh Stress Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7 No.
6, hal. 3412-3441

Mahendrawan, I gede, Indrawati Ayu Desi. 2015. Pengaruh beban kerja dan kompenasasi
terhadap kepuasan kerja PT. Panca Dewata Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 4, No. 11.

Mahaiswari Sri Ag. Sg. A.A. dan Rahyuda Ganesha Agoes, 2015. Peran Stres Kerja
dalam Memediasi Pengaruh Kontrak Psikologis dan Beban Kerja terhadap Keinginan
Karyawan untuk Keluar dari Organisasi: Studi Pada Sebuah Klinik Kecantikan. E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, hal. 930-942.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press.

Nasution Irfan Muhammad, 2017. Pengaruh Stress Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal Ilmiah
Manajemen, Volume VII, No. 3

Pradana Andika, dan Salehudin Imam, 2013. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Turnover Intention pada Akuntan Publik yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan
Stress Kerja. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, hal. 1-15

Prayogi Andi Muhammad, Koto Murviana, and Arif Muhammad, 2019. Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada Pengaruh Work-life Balance dan Stres Kerja
terhadap Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Vol. 20. No. 1, hal.
39-51.

Putra Dharma Gede Dewa I, dan Utama Mudiartha Wayan I, 2017. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention di Mayaloka Villas Seminyak,
E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 9, hal. 5116-5143.

Rivai, Veithzal. & Sagala, E. J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
44
 Apriyanto Dan Haryono /Jurnal Manajemen Dewantara, Vol 4, No 1 (2020) : 33-45

Riani Tesi Luh Ni, dan Putra Surya Made, 2017. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja non Fisik terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 6, No. 11, hal. 5970-5998.

Robbins, Stephen P & Coulter, Mary. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta:
Erlangga.

Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.

Rusdiyanto, W, dan Riani A. L., 2015. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional terhadap Kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behavior.
Jurnal Economia, 11(2), 161-168.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar
Maju.

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Cetakan
Pertama, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung : Alfabeta

Suwatno. & Priansa, D. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta.

Widhiastana, N. D., Wardana, M, dan Sudibya, I. G. A, 2017. Pengaruh Lingkungan kerja

dan Penghargaan terhadap Kreativitas dan Kinerja Pegawai di Universitas
Pendidikan Ganesha. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 6(1), 223-
250.

Wisantyo, Nurmalitasari Indah & Madiistriyatno, Harries. 2015. Pengaruh Stres Kerja,
Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover (Studi pada Lembaga
Pengelola Dana Bergilir Koperasi dan Usaha Mikro, Kecil dan Menengah). Jurnal
MIX Vol. V, No. 1. Hal:54-69.

Yuda, I. B.D.P dan Ardana, I. K, 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja
terhadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal
Manajemen Unud. 6(10), 5319-5347.

45