BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam era globalisasi sekarang ini teknologi informasi telah mendominasi dan menjadi

bagian dari pelaku bisnis. Dalam persaingan yang sangat pesat di kkemajuan teknologi ini

maka tidak hanya kemajuan teknologi informasi yang dibutuhkan agar perusahaan tetap

bertahan, teknologi informasi yang telah berkembang saat ini tentu saja harus didukung oleh

sumber daya manusia yang handal dan mumpuni. Maka dari itu investasi sumber daya

manusia sebagai sumber daya ekonomi paling berharga harus juga diperhatikan1.

Untuk mempertahankan stabilitas ekonomi ancaman terbesarnya ialah angkatan kerja

yang tidak siap menghadapi tantangan dan perubahan yang terjadi disekelilingnya. Jika

sumberdaya manusia tidak sanggup menghadapi tuntutan disekelilingnya terutama dalam

globalisasi sekarang ini maka sumber daya manusia tersebut akan menganggap pekerjaan

sebagai beban, yang mana mereka hanya menjalankan pekerjaan sebagai keharusan dan

tuntutan sehingga makna dari pekerjaan tidak akan lagi dapat dirasakan. Sumber daya

manusia yang telah diuraikan tersebut dapat disebut sebagai sumberdaya manusia dengan

etos kerja rendah. Seiring dengan perkembangan manajemen sumber daya manusia di

perusahaan yang ada saat ini lebih banyak dipicu oleh tuntutan untuk lebih memperhatikan

kebijakan yang diterapkan kepada pekerjanya. Jika kebijakan yang diterapkan tidak memiliki

kesamaan dengan harapan pekerja maka hal tersebut akan berdampak buruk terhadap sikap

kerja yang kemudian juga akan dapat mempengaruhi organisasi, seperti perilaku pekerja yang

berhenti ataupun berpindah kerja yang akrab disebut dengan turnover2.

1
Enz, J. F., Davison, B. (2011). How To Measure Human Resources Management. Jakarta; Kencana
2
Loc cit
 Salah satu fenomena organisasi yang banyak dipelajari diantaranya ialah fenomena

turnover. Turnover sendiri merupakan keluar masuknya karyawan atau pergantian karyawan

di organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini transfer dan promosi pekerja bukan termasuk

kedalam turnover karena bukanlah pergerakan diluar batas keanggotaan organisasi.

Permasalahan yang sering dihadapi oleh perusahaan mengenai turnover ialah keinginan

pekerja mengundurkan diri maupun pindah kerja, maka dalam hal ini perlu dilakukan upaya

agar dapat mempertahankan sumber daya manusia potensial dalam organisasi tidak

mengundurkan diri maupun pindah kerja dengan memahami dan mempelajari sikap serta

perilaku karyawan yang dapat memberi pengaruh terhadap perusahaan3.

Turnover akan merugikan perusahaan dari segi biaya, sumber daya maupun motivasi

karyawan lainnya. Karena turnover organisasi atau perusahaan akan kehilangan tenaga kerja

sehingga organisasi atau perusahaan harus mengganti dengan karyawan baru, dimana dalam

proses tersebut organisasi atau perusahaan harus mengeluarkan biaya kembali. Kekosongan

posisi karena ditinggalkan oleh karyawan inilah yang harus dapat dicegah oleh kepegawaian4.

Turnover yang terjadi dalam suatu organisasi banyak penyebabnya, salah satu

diantaranya ialah Burnout syndrome. Turnover tinggi dalam suatu organisasi dapat menjadi

tanda bahwa; kondisi kerja yang sulit, kompensasi tidak memadai, menejemen yang kurang

baik, Burnout syndrome dan lain sebagainya5. Burnout syndrome merupakan sindrom atau

keadaan fisik, emosional, kelelahan mental yang muncul sebagai respon terhadap stressor

organisasi yang kronis6.

Hal lain yang dapat mempengaruhi turnover ialah komitmen karyawan. komitmen pada

suatu organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada organisasi tertentu
3
Hidayat, T. (2015). Hubungan Burnout dan Locus of Control Eksternal dengan Intensi pada Tenaga Penjualan
PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta. Jurnal Fakultas Kedokteran Universitas Sebelas Maret
4
William, Mobley. (1986). Pergantian Karyawan; Sebab Akibat dan Pengendaliannya. (Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Pressindo.
5
Spector, P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (5th ed). New Jersey: Jhon Wiley and Sons
6
Yang, J. T. (2010). Antecedents and consequences of job satisfaction in the hotel industry. International
Journal of Hospitality Management, 29(4), 609-619.
dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Tanpa

komitmen, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari sumber daya manusia,

Tetapi komitmen bukanlah sesuatu yang dapat hadir begitu saja, komitmen harus dilahirkan.

Oleh sebab itu komitmen harus dipelihara agar tetap tumbuh dan eksis disanubari sumber

daya manusia. Oleh sebab inilah penulis tertarik untuk meneliti “Hubungan Antara

Burnout Syndrome Dan Komitmen Karyawan Terhadap Turnover Intention Di

Perusahan XYZ”.

1.2 FORMULASI MASALAH

Berdasarkan uraian mengenai latar belakang diatas, maka peneliti dapat merumuskan

masalah sebagai berikut ini:

1. Bagaimana pengaruh burnout syndrome terhadap turnover intention di perusahaan

XYZ?

2. Bagaimana pengaruh komitmen karyawan terhadap turnover intention di perusahaan

XYZ?

3. Bagaimana hubungan burnout syndrome dan komitmen karyawan terhadap turnover

intention di perusahaan XYZ?

1.3 RUANG LINGKUP

Untuk memperjelas dan fokus terhadap permasalahan yang ingin diteliti oleh peneliti,

maka peneliti perlu untuk membut ruang lingkup permasalahan. Ruang lingkup permasalahan

dalam penelitian ini diantaranya ialah:

1. Burnout syndrome ialah penurunan dari kondisi fisik dan emosi yang tidak seperti

semula, diantara contohnya ialah pusing, pegal dan akhirnya tercipta luapan emosi

atau marah. Dimana kemarahan tersebut disebabkan stress berkepanjangan. Dimana

 dalam penelitian ini mengarah pada penurunan segi emosi karyawan saat dihadapkan

dengan tugas maupun target yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan7.

2. Komitmen karyawan ialah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya

dalam organisasi itu.

3. Turnover intention ialah kecenderungan sikap karyawan yang berkemungkinan untuk

meninggalkan organisasi atau perusahaan maupun mengundurkan diri secara

sukarela8.

1.4 TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh burnout syndrome terhadap turnover intention di

perusahaan XYZ.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap turnover intention di

perusahaan XYZ.

3. Untuk mengetahui hubungan burnout syndrome dan komitmen karyawan terhadap

turnover intention di perusahaan XYZ.

1.5 STATE OF THE ART

Nama Peneliti, Tahun dan

No Hasil Penelitian
Judul Penelitian

7
Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta; Kencana).
8
Log cit
1. Santoso, A. L.,dkk. (2018). Dalam penelitian ini, didapatkan hasil

“Burnout, Organizational bahwa burnout syndrome memiliki efek

Commitment and Turnover positif terhadap turnover intention.

Intention”.

2. Kristina, dkk. (2016). Dalam penelitian ini didapatkan hasil

“Hubungan Antara Job bahwa terdapat hubungan antara burnout

Insecurity dan Burnout dengan turnover intention pada karyawan

dengan Intensi Turnover bagian konveksi III PT. Dan Liris

pada Karyawan Bagian Sukoharjo dengan nilau korelasi sebesar 0,

Konveksi III PT. Dan Liris 250 dan p=0,013 (p,0,05). Hal ini

Sukoharjo” menandakan terdapat hubungan positif dan

signifikan dan dapat diartikan bahwa

semakin tinggi burnout maka semakin

tinggi turnover intention.

3. Praptadi, dkk (2017) Dalam penelitian ini didapatkan hasil

“Pengaruh Work-Family bahwa Work-family conflict dan kelelahan

Conflict Dan Kelelahan emosional memiliki pengaruh positif

terhadap intention to leave karyawan pada

Emosional Terhadap
Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di
Intention To Leave”
Denpasar Selatan.

DAFTAR PUSTAKA
Enz, J. F., Davison, B. (2011). How To Measure Human Resources Management. Jakarta;

Kencana.

Hidayat, T. (2015). Hubungan Burnout dan Locus of Control Eksternal dengan Intensi pada

Tenaga Penjualan PT. Budimas Makmur Mulia Surakarta. Jurnal Fakultas

Kedokteran Universitas Sebelas Maret.

Kristina, B., Yusuf, M., Priyatama, A. N. (2016). Hubungan Antara Job Insecurity dan

Burnout dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bagian Konveksi III PT. Dan Liris

Sukoharjo. (Online, https://candrajiwa.psikologi.fk.uns.ac.id/index.php/.../article/.../

111 , diakses tanggal 20 Juli 2019).