PROPOSAL SKRIPSI

“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER

INTENTION KARYAWAN PADA PT.SOMIC INDONESIA”

Untuk Memenuhi Syarat Skripsi

Dosen pembimbing : Evi Mafriningsiati, S. E., M. M

DISUSUN OLEH :

LIA AYU INDRIANI

41183402160082

FAKULTAS EKONOMI

MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM “45” BEKASI

2020
BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Secara umum, suatu perusahaan didirikan karena mempunyai suatu tujuan
yang akan dicapai yaitu mendapatkan keuntungan sebesar-besarnya. Oleh karena itu
perusahaan harus memperhatikan, mempertahankan, dan memberikan rasa kepuasan
pada karyawan agar dapat berkontribusi dan bisa bersaing di era yang kompetitif ini.
(Ismajli et.al., 2015) menyatakan bahwa pengelolahan sumber daya manusia
merupakan konsep yang sangat penting karena faktor manusia sebagai sumber daya
dapat menghasilkan keunggulan komparatif bagi organisasi. Manajemen SDM adalah
aktivitas yang penting dalam sebuah organisasi. Menurut (Anis.dkk 2013) oganisasi
perlu mengembangkan SDM untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan senantiasa
melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian, dan mempertahankan sdm yang
potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover).
Turnover intention adalah kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari
perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini, dan
diantarannya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik
(Harnoto, 2012 : 163). Tnay et al. (2013) menyatakan bahwa di dalam lingkungan
kerja saat ini, pokok permasalahan turnover karyawan telah meningkat luar biasa. Hal
ini diperkuat oleh hasil survei Hay Group mengenai tingkat turnover karyawan secara
global yang terus menerus meningkat (Laporan Hasil Survei Hay Group, 2014).

Gambar 1. Trend Turnover di dunia (2010-2018)

Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa pada tahun 2010-2018 tingkat
turnover di dunia mengalami peningkatan yang cukup signifikan setiap tahunnya.
Pekerja di seluruh dunia mulai mencari peluang pekerjaan baru seiring kembalinya
pertumbuhan dan pasar tenaga kerja yang mulai meningkat. Tingkat turnover
karyawan secara global yang paling tajam terjadi pada tahun 2014, dengan
pertumbuhan terbesar terjadi pada tahun tersebut. Selain itu, rata-rata rasio turnover
dalam waktu lima tahun ke depan akan meningkat menjadi 23,4% dan turnover
akan meningkat lebih cepat di negara berkembang daripada di negara maju
(Laporan Hasil Survei Hay Group, 2014).
Di Indonesia, hampir tiga perempat (72%) responden dari Laporan Michael
Page Indonesia (2015) menyatakan bahwa mreka mungkin akan mengubah pekerjaan
mereka dalam 12 bulan kedepan.

Gambar 2. Tren Turnover di Indonesia dalam 12 bulan

Turnover intention merupakan suatu keadaan dimana pekerja memiliki niat
atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain
sebagai alternatif di organisasi yang berbeda (Abdullah,2012). Keinginan berpindah
seseorang terkait erat dengan peluang karier, kepuasan gaji, kepuasan kerja, hubungan
kerja,dan lingkungan kerja, serta beban kerja (Zeffane, 1994).

Kenyamanan dalam bekerja dan kepuasan kerja masing-masing individu

mempengaruhi kinerja karyawan. Garboua dan Claude (2004) menyatakan kepuasan
karyawan sebagai sebuah komponen dari kecenderungan mengenai karir terhadap
kesempatan yang ada dalam perusahaan. Kepuasan kerja yang menurun juga
menyebabkan niat keluar karyawan yang semakin tinggi yang selanjutnya
memberikan dampak terhadap kinerja setiap individu di perusahaan (Anshari dan
Kuncoro, 2013). Riset “Global Leadership Study” yang digagas Dale Carnegie
memperlihatkan bahwa lebih dari 30% tenaga kerja di Indonesia akan mencari
pekerjaan baru dalam waktu dekat. Akumulasi dari 20% karyawan yang berencana
 pindah tempat kerja pada tahun baru, dan 13% yang mengaku saat ini sedang mencari
pekerjaan baru. Sementara, hanya 28% karyawan di Indonesia yang berniat bertahan
dalam jangka waktu cukup panjang di perusahaannya. “Kepuasan dalam bekerja (job
satisfaction) dan keinginan untuk bertahan di suatu perusahaan (intention to stay)
dipengaruhi oleh perilaku atasan di tempat karyawan tersebut bekerja,” kata Joshua
Siregar selaku Director National Marketing Dale Carnegie Indonesia.

Beban kerja yang tinggi akan berdampak pada keinginan berpindah yang ada
di perusahaan. Tulus Winarsunu, (2008: 84) mengatakan “kategori beban kerja adalah
kombinasi dari beban kerja kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja secara kuantitatif
yaitu karena tugas-tugas terlalu banyak. Sedangkan beban kerja secara kualitatif, jika
pekerja merasa tidak mampu melaksanakan tugas atau tugas tidak menggunakan
keterampilan atau potensi dari pekerja”. Penelitian yang mengkaji tentang tentang
pengaruh beban kerja terhadap turnover intention pernah dilakukan sebelumnya.
Beberapa penelitian tersebut antara lain penelitian yang dilakukan oleh, Ma, Chang,
dan Shieh (2015), didapatkan beban kerja memiliki pengaruh dengan turnover
intention. Pada tahun 2000, 34% pekerja di Kanada melaporkan bahwa sumber utama
stress di tempat kerja karena kelebihan beban kerja, sebagian besar disebabkan oleh
tuntutan pekerjaan yang berlebihan dan jumlah jam kerja (Statistics Canada,2001,
dalam Lianasari,2009). Xiaoming et.al., (2014) melakukan penelitian hubungan antara
beban kerja terhadap turnover intention menunjukan bahwa tingginya beban kerja
berpengaruh pada tingginya tingkat turnover karyawan. Terjadinya penurunan dan
kenaikan jumlah dikarnakan adanya asumsi bahwa beban kerja yang ada diperusahaan
tersebut cukup berat dimana karyawan dituntut untuk menghasilkan produk yang
berkualitas sehingga menimbulkan tekanan kerja yang tinggi agar target produk yang
di inginkan dapat terpenuhi.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan pada latar belakang masalah, permasalahan penelitian yang

akan dikaji adalah apakah kepuasan kerja dan beban kerja memengaruhi turnover
intention karyawan pada PT Somic Indonesia? Dengan demikian, pertanyaan
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?

 2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji pengaruh kepuasa kerja terhadap turnover intention karyawan.

2. Untuk menguji pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan.

1.3.1 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan dari penelitian diharapkan akan memberikan manfaat bagi

berbagai pihak antara lain :

a. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai

pengaruh faktor kepuasa kerja dan beban kerja karyawan terhadap turnover
intention karyawan.

b. Bagi para peneliti, memberikan kontribusi terhadap pengembangan turnover

intention karyawan di Indonesia.

c. Bagi Investor, penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dan acuan
dalam menilai tingkat turnover intention.

1.4 Ruang Lingkup atau Pembatasan Masalah

Berdasarkan pemaparan pada bagian sebelumnya maka ruang lingkup dan

pembatasan masalah pada penelitian ini adalah :

1. Permasalahan penelitian yang dibahas dibatasi pada pengaruh kepuasan kerja dan
beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT. Somic Indonesia.

2. Pembahasan difokuskan pada kebijakan kepuasan kerja dan beban kerja terhadap
pengaruh turnover intention karyawan pada PT. Somic Indonesia pada karyawan
tetap.
BAB II
Tinjauan Pustaka
1.2 Kepuasan kerja
1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang didapat seseorang dari
pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok (Andini, 2006
dalam Dwihana & Ardhana, 2017). Kepuasan kerja dapat ditunjukkan melalui
kenyamanan lingkungan kerja, dukungan rekan kerja, system kompensasi yang adil
berdasarkan kesesuaian beban kerja, kualitas supervise dan kesempatan promosi.
Kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan senang dan nyaman
kepada lingkungan organisasi serta jerih payah yang sesuai dari hasil kerjanya (Aziri,
2011).

Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki

kesehatan fisik yang lebih baik, lebih cepat mempelajari tugas yang berhubungan
dengan pekerjaan baru, sedikit memiliki catatan kecelakaan kerja, sedikit keluhan dan
mampu mengelola tingkat stress kerja dengan baik (Luthans, 2006). Berdasarkan
definisi dari beberapa literatur diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan puas karyawan terhadap pekerjaannya yang dicerminkan melalui
kedisiplinan kerja, moral kerja dan prestasi kerja yang optimal diberikan kepada
organisasi atau perusahaan. Menurut Siagian (2013 : 295) dapat disimpulkan
kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang positif maupun
negative tentang pekerjaannya.
1.2.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
Menurut Blum faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Faktor Individual, meliputi: umur, kesehatan, watak, dan harapan.
2. Faktor Sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan
hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi: upah, pengawasan, ketentraman bekerja,
kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam menyelesaikan konflik
antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Ali dan Baloch (2010) dalam Yulianti (2012: 23) menjelaskan bahwa, gaji,
status sosial, keamanan, promosi, kondisi supervisi pekerjaan, komitmen afektif,
komitmen continuence mempengaruhi kepuasan kerja. Sebuah kelompok psikolog
Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an membuat suatu program riset yang
berhubungan dengan problem umum mengenai penyesuaian kerja. Spector (1997)
menjelaskan bahwa program tersebut mengembangkan sebuah kerangka konseptual
yang diberi nama Theory of Work Adjustment. Teori ini didasarkan pada hubungan
antara individu dengan lingkungan kerjanya, ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor
Intrinsik meliputi:
a. Activity, yakni seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat menyibukkan individu.
b. Independence, yakni kewenangan untuk dapat bekerja sendiri.
c. Variety, kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda-beda.
d. Social Status, pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan.
e. Moral Values, Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu yang dapat
mengganggu hati nurani.
f. Security, kepastian kerja yang diberikan.
g. Social Service, kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan tugas.
h. Authority, memiliki kekuasaan terhadap orang lain.
i. Ability Utilization, kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada.
j. Responsibility, tanggung jawab dalam membuat keputusan dan tindakan.
k. Creativity, kebebasan untuk mengungkapkan ide baru.
l. Achievement, perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas.
Sedangkan aspek-aspek pekerjaan yang termasuk dalam faktor ekstrinsik:
a. Compensation, besarnya imbalan atau upah yang diterima.
b. Advancement, kesempatan untuk memperoleh promosi.
c. Coworkers,seberapa baik hubungan anatara sesama rekan kerja
d. Human relations supervision, kemampuan atasan dalam menjalin hubungan
interpersonal.
e. Technical supervision, kemampuan atau skill atasan menyangkut segala sesuatu
yang berhubungan dengan pekerjaan.
 f. Company policies and practice, seberapa jauh perusahaan menyenangkan para
pekerja.
g. Working Conditions, kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur, perlengkapan
kantor serta lokasi pekerjaan.
h. Recognition, pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan pekerjaan yang baik.
1.2.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2011 : 141) yang dialihbahasakan oleh Yuwono, dkk.,

kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan
mereka memberikan hal yang dinilai penting. Dimensi kepuasan kerja terdiri dari :

1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja

a. Kebersihan
b. Lingkungan
c. Kondisi yang mendukung
2. Kepuasan kerja sering ditentukan menuut seberapa baik hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan.
a. Hasil kerja
b. Penghagaan
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Kesempatan promosi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja
1.2.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Mobley (1998) dalam (Dewi dan Wulanyani, 2017 : 399-412) menyatakan
kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan niat
untuk mencari pekerjaan lain (turnover intention) ada empat hal yang merupakan
akibat dari kepuasan kerja, yaitu turnover, absensi, kesehatan, dan produktivitas.
Turnover dan absensi merupakan akibat langsung yang mucul karena tidak adanya
kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan. Oleh karena itu, apabila terdapat
kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan, maka dapat diharapkan bahwa turnover
dan absensi akan berada pada tingkat yang paling rendah Mitchell (1982) dalam
Simanjutak dan Rahardja (2013 : 1-10).
 Selain itu Robbins (1998) juga menjelaskan bahwa ketidakpuasan dapat
mengakibatkan beberapa hal yaitu : 1.) Keluar (Exit) : Ketidakpuasan kerja yang
diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. 2.)
Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi, termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasannya. 3.) Mengabaikan (Neglect) :
Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi
lebih buruk, termasuk misalnya, sering absen atau datang terlambat, upaya berkurang,
kesalahan yang dibuat makin banyak. 4.) Kesetian (Loyalty) : ketidakpuasan kerja
yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisi menjadi lebih baik,
termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
Akbar (2013) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention Karyawan Non Manajerial PT Multigroup Logistik
(Jakarta), menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi atau yang disebut R antara
variabel kepuasan kerja dengan turnover intention adalah 0,674. Berarti hubungan
antara kepuasan kerja dan intensi turnover adalah sebesar 67,40%. Sedangkan R-
square atau koefisien determinasinya adalah 0,454, artinya 45,40% variasi yang
terjadi terhadap tinggi atau rendahnya turnover intention disebabkan variabel
kepuasan kerja, sedangkan sisanya 54,60% dipengaruhi faktor lain. Sementara t-value
kepuasan kerja terhadap intensi turnover diketahui sebesar -7,515 dengan siginifikansi
0,000 dimana t hitung besar dari t tabel dan signifikansi kecil dari 0,05 yang artinya,
kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention dan
pengaruhnya negatif.19
2.2 Beban Kerja
2.2.1 Pengertian Beban Kerja
Dhania (2010:16) pengertian “beban kerja adalah Kegiatan/tugas yang harus
diselesaikan dalam suatu perusahaan atau organisasi dan pemegang jabatan dalam
perusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu”. Danang Sunyoto (2012:64),
“beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian
yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja
mungkin terlalu banyak dan sebagainya. Schultz dan Schultz (2006) menyatakan
beban kerja itu ialah terlalu banyaknya melakukan pekerjaan pada waktu yang
 tersedia atau melakukan pekerjaan yang terlalu sulit untuk karyawan. Persepsi
terhadap beban kerja antara setiap individu atau karyawan pastinya berbeda-beda,
oleh karena itu persepsi berperan dalam beban kerja setiap individu.
Beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan kelelahan fisik dan mental
serta dapat menimbulkan reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan,
dan mudah marah. Sebaliknya dengan beban kerja yang terlalu sedikit dengan
rutinitas yang monoton akan menimbulkan kebosanan. Kebosanan dalam kerja rutin
sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya
perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja
(Manuaba, 2000, dalam Firda, Dheasay, Amandan & Mukeri, 2016). Beban kerja
dapat juga terjadi saat banyak tugas dengan penyediaan waktu yang tidak cukup untuk
menyelesaikan tugas tersebut (Permatasari, 2010), sebagai tuntutan tugas atau
pekerjaan yang diselesaikan seseorang atau sekelompok orang selama periode tertentu
dalam organisasi (Manuaba, 2010; Sunarso, 2010; Haryono, 2014; Robins, 2014)
yang mencakup beban kerja sebagai tuntutan fisik dan beban kerja sebagai tuntutan
tugas (Munandar, 2001:381).
2.2.2 Faktor-faktor Yang Memengaruhi Beban Kerja
Faktor-faktor yang memengaruhi beban kerja dalam penelitian Aminah
Soleman (jurnal Arika, 2011 : 85) adalah sebagai berikut :
1.) Faktor eksternal : Beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti :
a. Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat seperti, stasiun kerja, tata ruang,
tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap
kerja, cara angkut, beban yang di angkat. Sedangkan tugas yang
bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan,
emosi pekerjaan dan sebagainya.
b. Organisasi kerja. Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift
kerja, system kerja dan sebagainya.
c. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban
tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja
miniawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2.) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari
reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagi stresor, meliputi faktor
somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan,
 dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, presepsi, kepercayaan,
keinginan, kepuasan, da sebagainya).
2.2.3 Indikator-Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian
yang digunakan mengadopsi indicator beban kerja yang digunakan dalam penelitian
yang telah dilakukan oleh Putra (2012) yang meliputi :
1.) Target yang Harus Dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk menggiling, melinting, mengepak,
dan mengangkut. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
jangka waktu tertentu.
2.) Kondisi Pekerjaan
Tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi
pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan
barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan
ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3.) Penggunaan Waktu Kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan
dengan produksi.
4.) Standar Pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan
yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
2.2.4 Hubungan antara Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Beban kerja mengacu pada jumlah pekerjaan yang diberikan untuk karyawan.
Sejumlah peneliti telah mengidentifikasi hubungan positif antara beban kerja dan
turnover intention. Quereshi et. al. (2013) menemukan hasil yang menunjukkan
bahwa beban kerja yang positif terkait dengan keinginan turnover karyawan. Beban
kerja yang rasional adalah win-win situation bagi perusahan. Hasil studi memberikan
bukti empiris, karyawan yang berpikir untuk meninggalkan pekerjaan ketika mereka
merasakan beban yang berlebihan. Saining (2011) menjelaskan bahwa “beban kerja
adalah salah satu faktor yang menyebabkan meningkatnya keinginan karyawan untuk
keluar”. Khan dan Du (2014) ditemukan “bahwa ada hubungan positif yang signifikan
antara beban kerja dan turnover intention selama beban kerja tidak terlalu
 memaksakan karyawan. Semakin karyawan merasa beban yang dirasakannya terlalu
berlebih maka akan menyebabkan peningkatan keinginan karyawan untuk keluar dari
perusahaan”.
Menurut Pradana dan Salehudin (2015), Xiaoming et al (2014) melakukan
penelitian hubungan antara beban kerja terhadap turnover intention menunjukkan
bahwa tingginya beban kerja berpengaruh pada tingginya tingkat turnover karyawan.
Beban kerja merupakan tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan dalam
sebuah organisasi, tingginya beban kerja akan meningkatkan niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi (Wefald et al, 2008).
2.3 Turnover Intention
2.3.1 Pengertian Turnover Intention
Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan
sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya atau penarikan diri seseorang
karyawan dari tempat bekerja. Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya
dalam Witasari (2009:87). Menurut Harninda dalam Nasution (2009:142), intensi
turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindahnya karyawan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainya. Pendapat tersebut menunjukan bahwa intensi
turnover adalah keinginan untuk berpindah.
Menurut Mobley (1986), turnover intention adalah pemisahan diri seorang
karyawan terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Intensi turnover secara konsisten
dipandang oleh para ilmuwan sebagai faktor terpenting dalam memprediksi turnover
karyawan (Bigliardi dalam Salleh et al., 2012). Keinginan (intensi) untuk keluar dari
organisasi merupakan prediktor dominan yang bersifat positif terhadap terjadinya
turnover (Mobley, 1986). Menurut Ronald dan Meliana (2014 : 1-9), “Turnover dalah
kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan
berbagai alasan dan di antaranya keinginan untuk menfapatkan pekerjaan yang lebih
baik”. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan
sebelumnya, bahwa turnover intention pada dasarnya adalah keinginan untuk
meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
perusahaan (turnover) dapat diputuskan karena 2 sebab, yaitu:
1) Sukarela (voluntary turnover) Voluntary turnover merupakan keputusan karyawan
untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
 seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan
lain.
2) Tidak sukarela (involuntary turnover) Sebaliknya, involuntary turnover atau
pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan
kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al.,
1998).
2.3.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut:
1) Karakteristik Individu
Perusahaan adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan
secara bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan
tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari unsur-unsur
perusahaan. Karakter individu yang memengaruhi keinginan pindah kerja antara lain
seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
2) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan
fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi pekerjaan.
Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan
kualitas
kehidupan kerjanya.
3) Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi beban
kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan perusahaan meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas
supervisor yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan
dan isi kerja.
4) Komitmen organisasi
Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan
konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses
tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari
kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu
kepada keseluruhan perusahaan, sedangkan kepuasan mengarah pada respon
emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Dipengaruhi Turnover Intention
Kesuksesan sebuah perusahaan dapat diukur salah satunya dengan melihat dari
tingkat turnover intention-nya. Semakin rendah tingkat turnover intention, maka
dapat dikatakan sebuah perusahaan semakin sukses. Hal ini dapat disebabkan karena
turnover memiliki pengaruh secara langsung terhadap kelangsungan suatu perusahaan
dan biaya yang dikeluarkan (Bohlander dan Snell, 2007). Keluarnya karyawan dapat
menyebabkan kerugian baik biaya langsung maupun tidak langsung. Biaya langsung
termasuk biaya rekrutmen dan seleksi serta biaya untuk pelatihan karyawan baru
(Staw, 1980).
Sedangkan menurut Dess dan Shaw (2001), biaya tidak langsung adalah
menurunnya moral karyawan, beban kerja yang berlebihan, dan hilangnya fungsi
sosial yang penting (social capital). Sejalan dengan hal itu, efek negatif dari tingginya
tingkat turnover karyawan dapat menimbulkan pemborosan biaya yang cukup besar
karena perusahaan harus menginvestasikan biaya untuk melakukan rekrutmen,
orientasi, pelatihan, lembur dan pengawasan. Terlebih jika turnover tersebut terjadi
dalam manajemen lini menengah, kerugian yang ditanggung oleh perusahaan akan
semakin membengkak (Sumarto, 2009).
2.3.4 Indikator-Indikator Turnover Intention
Menurut Mobley et al (1978) indikator pengukuran turnover intention terdiri
atas:
1) Pikiran untuk keluar (Thinking of Quitting) Mencerminkan individu untuk berpikir
keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan
ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai
berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.
2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives) Mencerminkan
individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada perusahaan lain. Jika
karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan
tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih
baik.
3) Niat untuk keluar (Intention to quit) Mencerminkan individu yang berniat untuk
keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk
tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan beban kerja
terhadap turnover intention karyawan adalah sebagai berikut:
1.) Irvianti dan Verina (2015) melakukan penelitian pada karyawan PT XL Axiata
Tbk Jakarta dengan judul “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, dan
Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention”. Hasil penelitian ini mengungkapkan
bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat dan searah (positif) terhadap
turnover intention.

2.) Pawesti dan Wikansari (2016) melakukan penelitian pada karyawan

PetroChina International Companies In Indonesia dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan di Indonesia”. Hasil penelitian ini
memberikan hasil koefisien korelasi sebesar -0,832 yang artinya kepuasan kerja
memiliki hubungan yang tinggi dan negatif terhadap intensi turnover karyawan.
Dalam pengujian hipotesis diketahui t hitung sebesar |-7,942| > t tabel 2,048 dengan
nilai signifikansinya 0,000<0,050 yang artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan
dan negatif terhadap intensi turnover karyawan. Koefisien determinasi antara
kepuasan kerja dengan intensi turnover adalah 0,693 yang artinya kemampuan
variabel kepuasan kerja dalam menjelaskan varians dari variabel intensi turnover
adalah 69,3%.

3.) Pradana dan Salehudin (2013) melakukan penelitian pada auditor kantor
Akuntan Public di Jakarta dengan judul “Analisis Pengaruh Beban Kerja terhadap
Turnover Intention pada Akuntan Publik yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan
Stes Kerja”. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kenaikan tingkat beban
kerja akan menurunkan tingkat kepuasan kerja yang selanjutnya akan menaikan
turnover intention pada akuntan publik.
2.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Penelitian
Diagram 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian

Kepuasan Kerja (X1)

Indikator (Luthans 2011 :141) :

1. Kepuasan kerja terhadap

situasi kerja
a. Kebersihan
b. Lingkungan
c. Kondisi yang
mendukung
2. Kepuasan kerja ditentukan
hasil yang dicapai memenuhi
atau melampaui harapan.
a. Hasil kerja
b. Penghagaan
3. Kepuasan kerja mewakili
sikap yang berhubungan B1
a. Pekerjaan itu sendiri Turnover Intention (Y)
b. Gaji
Indikator (Mobley 2011 : 150) :
c. Kesempatan promosi
d. Pengawasan 1. Pikiran-pikiran untuk
berhenti (thingking of
e. Rekan kerja quitting)

2. Keinginan untuk
Beban Kerja (X2) meninggalkan (intention to
quit)
Indikator (Putra : 2012) : B2
3. Keinginan untuk mencari
1. Target yang harus dicapai
pekerjaan lain (intention to
2. Kondisi pekerjaan search)

3. Penggunaan waktu kerja

Keterangan :
4. Standar pekerjaan
 B1: Koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja (X1) terhadap Turnover
Intention (Y)

B2: Koefisien regresi untuk variabel Beban Kerja (X2) terhadap Turnover
Intention (Y)

B1B2: Koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Beban Kerja
(X2) terhadap Turnover Intention (Y)

Berdasarkan alur pikir kerangka pemikiran pada diagram tersebut dapat

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

Hipotesis 1

a. Ho : B1 = 0 : Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover

Intention karyawan pada PT Somic Indonesia

b. Ha : B1 = 0 : Ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

karyawan pada PT Somic Indonesia

Hipotesis 2

a. Ho : B1 = 0 : Tidak ada pengaruh antara Beban Kerja terhadap Turnover Intention

karyawan pada PT Somic Indonesia

b. Ha : B1 = 0 : Ada pengaruh antara Beban Kerja terhadap Turnover Intention

karyawan pada PT Somic Indonesia
BAB III
Metodologi Penelitian
3.1 Desain Penelitian
3.1.1 Metodologi Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif .
Penulis dituntut untuk dapat menggambarkan atau memberikan paparan tentang
kepuasan kerja dan beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT Somic
Indonesia. Menurut Arikunto (2014 : 4), “Metode deskriptif adalah penelitian yang
dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan kondisi atau hal-hal lain yang hasilnya
dipaparkan dalam bentuk laporan peneltian.”
3.1.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Somic Indonesia, khususnya pada karyawan
produksi, kawasan Greenland International Industrial Center GII Blok AA No.23,
Sukamahi, Cikarang Pusat, Bekasi, Jawa Barat 17530. Adapun waktu yang digunakan
dalam penelitian selama tiga bulan terhitung dari 1 Januari 2020 sampai dengan 1
April 2020.
3.1.3 Populasi dan Sampel
Definisi populasi menurut Sugiyono (2012 : 389) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu,
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian disimpulkan.
Populasi dalam penelitian ini, adalah jumlah karyawan yang ada di Bagian
Produksi sebanyak 80 karyawan di PT Somic Indonesia yang dapat dijadikan
responden.
Sampel adalah bagian dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Penentuan sampel dari suatu populasi, disebut sebagai penarikan sampel
(Sukmadinata, 2012 : 251). Menurut Sugiyono (2010 : 119) teknik sampling pada
dasarnya dapat dikelompokan menjadi dua yaitu :
1. Probability Sampling meliputi Simple Random, Proportionate Stratified Random,
Disproportionate Stratified Random, dan Cluster Random.
2. Nonprobability Sampling meliputi Sampling Sistematis, Sampling Kuota,
Sampling Aksidental, Purposive Sampling, Sampling Jenuh dan Snowball.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu
 teknik penentuan sampel dengan pertimbangan khusus sehingga layak dijadikan
sampel. Peneliti akan berusaha agar dalam sampel ini terdapat wakil-wakil dari segala
lapisan populasi. Sampel purposive dilakukan dengan mengambil orang-orang yang
benar-benar terpilih oleh peneliti menurut ciri-ciri spesifik yang dimiliki oleh sampel
tersebut. Misalnya orang yang mempunyai tingkat pendidikan tertentu, jabatan
tertentu, mempunyai usia tertentu yang pernah aktif dalam kegiatan masyarakat
tertentu. Ketentuan pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang
berada pada level produksi sebanyak 80 karyawan.

3.1.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga memperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian disimpulkan (Sugiyono 2012 : 58). Dalam penelitian ini ada dua
jenis variabel yaitu variabel independen dan dependen sebagai berikut :

1) Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang menjadi sebab
perubahan atau berubahnya variabel terikat/dependent (Sugoyono 2012 : 59).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :

X1 : Kepuasan Kerja

X2 : Beban Kerja

2) Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independent) (Sugiyono,
2012 : 59). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :

Y : Turnover Intention

Metodelogi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

analisis penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
 umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data mengunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.

3.1.5 Jenis dan Sumber Data

Data Primer
Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh langsung dari
sumber data asli (tidak melalui media perantara). Data primer secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data primer dapat
berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap
suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian (Indriantoro dan
Supomo, 2014 : 146). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
mengenai persepsi karawan tentang kepuasan karyawan, beban kerja, dan turnover
intention.
Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah
tersusun dalam arsip yang dipublikasikan. (Indriantoro dan supomo, 2014 : 147). Data
sekunder dalam penelitian ini meliputi : sejarah berdirinya perusahaan, visi dan misi
perusahaan, profil, dan struktur organisasi.

3.2 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

3.2.1 Kepuasan Kerja
a) Definisi Konseptual
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang didapat seseorang dari
pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok (Andini, 2006
dalam Dwihana & Ardhana, 2017).
b) Definisi Operasional
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau
pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat
 imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi
tempat mereka bekerja. Jadi, kepuasan kerja menyangkut psikologis individu di dalam
organisasi yang diakibatkan oleh keadaan yang dirasakan dari lingkungannya.
c) Indikator
1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja
a. Kebersihan
b. Lingkungan
c. Kondisi yang mendukung
2. Kepuasan kerja sering ditentukan menuut seberapa baik hasil yang dicapai
memenuhi atau melampaui harapan.
a. Hasil kerja
b. Penghagaan
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Kesempatan promosi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja

3.2.2 Beban Kerja

a) Definisi Konseptual
Dhania (2010:16) pengertian “beban kerja adalah Kegiatan/tugas yang harus
diselesaikan dalam suatu perusahaan atau organisasi dan pemegang jabatan dalam
perusahaan tersebut dalam jangka waktu tertentu”.
b) Definisi Operasional
Beban kerja kadang-kadang didefinisikan secara operasional pada faktor-faktor
seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Beban kerja adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan.
c) Indikator
1. Target yang harus dicapai

2. Kondisi pekerjaan

3. Penggunaan waktu kerja

4. Standar pekerjaan
3.2.3 Turnover Intention
a) Definisi Konseptual
Menurut Ronald dan Meliana (2014 : 1-9), “Turnover dalah kecenderungan atau
intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan di
antaranya keinginan untuk menfapatkan pekerjaan yang lebih baik”.
b) Definisi Operasional
Turnover intention pada dasaranya adalah keinginan berpindah karyawan dari satu
tempat kerja ke tempat lainnya.
c) Indikator
1. Pikiran-pikiran untuk berhenti (thingking of quitting)

2. Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit)

3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search)

3.3 Teknik Pengumpulan Data

Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini
digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Observasi
Menurut Nasution dalam Sugiyono (2011 : 196), “Observasi adalah dasar
semua ilmu pengertahuan. Para ilmuan hanya dapat bekerja berdasarkan data, yaitu
fakta mengetahui dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi”. Penelitian ini
menggunakan observasi terus terang atau tersamar, artinya peneliti dalam melakukan
pengumpulan data menyatakan terus terang kepada sumber data, bahwa ia sedang
melakukan penelitian sehingga mereka yang diteliti mengetahui sejak awal sampai
tentang aktivitas penelitian (Sugiyono, 2011 : 196).
b. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner yang baik akan dapat memberikan data (informasi) yang tepat sesuai
dengan tujuan survei. Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya
mengenai suatu pernyataan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
tentang fenomena social (Sugiyono, 2010 : 134-135).
Tingkatan skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
 Skala 1 : Sangat Tidak Setuju
Skala 2 : Tidak Setuju
Skala 3 : Netral
Skala 4 : Setuju
Skala 5 : Sangat Setuju

3.4 Teknik dan Alat Analisis Data

3.4.1 Teknis Analisi Data

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis, yaitu :

Analisis Kuantitatif
Sugiyono menyatakan bahwa metode kuantitatif merupakan metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
random, pengambilan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Dalam penelitian kuantitatif, masalah yang dibawa oleh peneliti harus jelas,
setiap penelitian akan dilakukan harus selalu berangkat dari masalah, walaupun diakui
bahwa memilih masalah penelitian merupakan hal yang paling sulit dalam proses
penelitian (Sugiyono 2011 : 417).
Langkah ke-1
Rumusan masalah merupakan suatu pertanyaan yang akan dicarikan
jawabannya melalui pengumpulan data. Pertanyaan ini akan dapat memandu peneliti
untuk kegiatan penelitian selanjutnya.
Langkah ke-2
Landasan teori ini perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar yang
kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba. Adanya landasan teori merupakan ciri
bahwa penelitian itu ilmiah untuk mendapatkan data. Teori yang digunakan berfungsi
untuk memperjelas masalah yang diteliti, sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis
dan sebagai referensi untuk menyusun instrumen penelitian.
Langkah ke-3
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru berlandaskan
pada teori yang relevan, belum berlandaskan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
 melalui pengumpulan data. Bila dilihat dari eksplanasinya, bentuk hipotesis penelitian
yaitu hipotesis deskripsi (variabel mandiri), komparatif (perbandingan), dan asosiatif
(hubungan). Hipotesis deskripsi adalah jawaban sementara terhadap masalah
deskriptif yang berkenaan dengan variabel mandiri, hopotesis komparatif adalah
jawaban sementara terhadap masalah komparatif (variabelnya sama, tetapi populasi
atau sampelnya berbeda atau keadaan itu terjadi pada waktu yang berbeda). Hiporesis
asosiatif adalah jawaban sementara terhadap masalah asosiatif (yang menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih).
Langkah ke-4
Hipotesis yang masih merupakan jawaban sementara, selanjutnya harus
dibuktikan kebenarannya dengan pengumpulan data. Pengumpulan data dapat
dilakukan melalui kuesioner (teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya), dan observasi (digunakan bila penelitian berkenaan dengan perilaku
manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak
terlalu besar).
Untuk mempermudah dalam menganalisis data, penulis menggunakan program SPSS
statistic v20 for windows.

3.4.2 Alat Analisi Data

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini:
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji tentang kemampuan suatu kuesioner sebagai alat ukur.
Menurut Sugiyono (2012 : 353) dihitung menggunakan rumus sebagai berikut :
 Untuk analisis ini dilakukan uji signifikan koefisien korelasi dengan
menggunakan r tabel pada taraf signifikan 0,05 (signifikasi 5% atau 0,05 adalah
ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian). Menggunakan r tabel, yaitu
dengan membandingkan nilai pearson correlation (baris pertama masing-masing
indikator atau r hitung) dengan nilai r tabel. Nilai r tabel untuk sampel 30 orang pada
taraf 5% yaitu 0,361. Uji validitas dikatakan valid jika lebih dari 0,361, sedangkan
dikatakan tidak valid jika kurang dari 0,361.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2012 : 366) bahwa reabilitas adalah hasil penelitian
dimana terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda :
Tabel 3.1
Penafsiran Uji Reliabilitas
1 Alpha >0,90 maka reliabilitas sempurna
2 Alpha antara 0,70-0,90 maka reliabilitas tinggi
3 Alpha antara 0,50-0,69 maka reliabilitas moderat
4 Alpha antara <0,50 maka reliabilitas rendah
Sumber : Sugiyono (2012 366)

Dalam uji reabilitas ini,metode yang digunakan untuk melihat data sudah
reliabel dengan metode koefisien Alpha Cronbach (a). Secara statistik, jika koefisien
reliabilitas Alpha Cronbach (r hitung) lebih besar dari angka korelasi kritis (r tabel),
maka instrumen tersebut reliabel atau mampu memberikan nilai ukur yang terpercaya.
Metode pengambilan keputusan pada uji reliabilitas ini menggunakan batasan 0,666
(Kurniawan, 2011:51). Reliabilitas Alpha Cronbach >0,666 artinya instrumen pada
variabel tersebut reliabel, maka dapat diterima. Jika hasil uji reliabilitas <0,666
artinya instrumen pada variabel tersebut tidak reliabel maka tidak dapat diterima atau
kurang baik.
3.4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini ada 4 yaitu : Uji
Multikonelieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Autokorelasi, Uji Normalitas.
1. Uji Multikonelieritas
Uji multikonelieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independent). Model regresi yang
baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2013:
103). Salah satu alat untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikonelieritas di dalam
model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai variance
inflation factor (VIF). Tolerance mengukur varibilitas variabel independen yang
terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukan adanya multikonelieritas adalah nilai tolerance < 0,10 atau
sama dengan nilai VIF > 10
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada ketidaksamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linier. Uji ini
merupakan salah satu dari uji asumsi klasik yang harus dilakukan pada regresi linier.
Apabila asumsi heteroskedatisitas tidak terpenuhi, maka model regresi dinyatakan
tidak valid sebagai alat peramalan.
Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedatisitas adalah
dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu
ZPRED dengan residualnya SRESID. Pada grafik scatterplot sumbu Y adalah Y yang
telah diprediksi, dan sumbu X adalah residualnya. Dasar analisisnya adalah :
1. Jika titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedatisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedatisitas.
3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada
korelasi antara kesalahan penggangu pada periode t dengan kesalahan penggangu
pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka ada masalah autokorelasi
(Ghozali, 2013 :160). Adanya autokorelasi dalam regresi dapat diketahui dengan
menggunakan beberapa cara salah satunya dengan uji Durbin-Watson, nilai DW
hitung dibandingkan dengan DW tabel. Menurut Hasan (2010 : 290) dengan melihat
tabel berikut.
Tabel 3.2
Durbin-Watson
Nilai d Keterangan
<1,10 Ada autokorelasi
1,11-1,54 Tidak ada kesimpulan
1,55-2,46 Tidak ada autokorelasi
2,47-2,90 Tidak ada kesimpulan
 >2,91 Ada autokorelasi
Sumber : Hasan (2010 : 290)
4. Uji Normalitas
Uji normalitas bertuuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan
dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak yang dapat diketahui dengan
menggunakan grafik normal plot (Ghozali, 2013 : 160)
Pada grafik normal plot, dengan asumsi :
a. Apabila data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas
b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka
model regresi tidak memenuhi uji asumsi normalitas.

3.4.4 Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah suatu teknik ketergantungan. Untuk
menentukan persamaan regresi mengenai kepuasan kerja (variabel X1) dan beban
kerja (variabel X2), terhadap turnover intention (variabel Y) (Sugiyono, 2012 : 33).
Bentuk analisis regresi berganda ini adalah :
Y = a + B1X1+ B2X2 + e
Keterangan :
A = Konstanta
B1 dan B2 = Koefisien regresi
Y = Variabel terikat yaitu turnover intention karyawan
X1 = Variabel bebas yaitu kepuasan kerja
X2 = Variabel bebas yaitu beban kerja
E = error
I. Uji Signifikan (Uji t)
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini. Metode pengujian terhadap hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara
parsial menggunakan uji t.
Uji statistik t pada dasarnya menujukan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Uji t digunakan
 untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah
variabel X1, X2 benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y. angka t hitung hasil
penelitian menurut Hasan (2010 : 241) dihitung menggunakan rumus sebagai berikut :

Dimana :

t-hitung : angka hasil penelitian

r : Koefisien korelasi pearson

n : Jumlah sampel

Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2013 : 160)

1. Dengan membandingkan nilai t hitungnya dengan t tabel. Apabila t tabel> t

hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila t tabel < t hitung, maka Ho
ditolak dan Ha diterima. Dengan tingkat signifikansi 95% (a = 5%)

2. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi. Apabila angka probabilitas

signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Apabila angka probabilitas
signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

II. Uji F (Anova)

Uji hipotesis penelitian dilakukan menggunakan analisis uji F (anova) seperti
diuraikan Sugiyono (2012 : 190) sebagai berikut :
Fh = R2
K
(1-R2)
(n – k – 1)

Di mana :
Fh = nilai F hasil observasi
R = koefisien korelasi ganda
k = jumlah variabel independen
 n = jumlah anggota sampel
Kriteria hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :
Ho : bi < 0, variabel-variabel bebas (kepuasan kerja dan beban kerja) mempunyai
pengaruh terhadap variabel terikat (turnover intention)
Ha : bi > 0, variabel-variabel bebas (kepuasan kerja dan beban kerja) tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat (turnover intention).

3.4.5 Analisis Uji R2 (koefisien determinasi)

Koefisien determinasi (R2) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan
paling baik dalam analisis regresi dan besarnya koefisiensi determinasi (R2) antara 0
(nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R2) nol variabel independent sama sekali
tidak berpengaruh terhadap variabel dependent. Apabila koefisien determinasi
semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independent
berpengaruh terhadap variabel dependent. Selain itu, koefisien determinasi
dipergunakan untuk mengetahui persentase perubahan variabel terikat (Y) yang
disebabkan oleh variabel bebas (X)

DAFTAR PUSTAKA
Akbar, Zahrifa. A. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Non Manajerial PT Multigroup Logistic Jakarta. Depok: Universitas Indonesia.
Anis K, Indah, M., Noor Ardiansah., dan Sutapa. 2003. Pengaruh KepuasanKerja dan
Komitmen Organisasional Terhadap Keinginan Berpindah KerjaAuditor (Studi Kasus
pada KAP di Jawa Tengah), Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 4(2):141-152.

Anshari, Hasbi., dan Engkos Achmad Kuncoro. 2013. Analisis Pengaruh Organizational
Justice dan WorkkEnvironment Terhadap TurnoverrIntention Pada Divisi
HRD PT. Indosat, TBK. Thesis Universitas Bina Nusantara, Jakarta

Abdullah R B., Musa M., Zahari H., Rahman R., Khalid. (2012), “The Effects of Teamwork
towards Jobs satisfaction in Hotel Industry in Klang Valley, Malaysia”, International
Journal of Bussines and Behavioral Sciences, II (3), 8-19.
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta

Arika. (2011). Jurnal artikel Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan
Pendekatan Recommended Weight Limit.

Andini., Rita. (2006), “Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention”, Tesis Universitas Diponegoro.

Aziri B. (2011), “Job Satisfaction: a literature review., “Management Research and Practice,
III (4), 706-710.

Dhania, Dhini Rama. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Karyawan.

Jurnal Psikologi Universitas Maria kudus, 1(1): 15-23.

Dwihana IB, PY., Ardana I Kmg. (2017), “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express”,
Jurnal Manajemen Unud, VI (10), 5319-5.

Dess, Gregory G, dan Alex Miller. 2003. Strategy Management. Mc Graw Hill Book Co.
347.

Firda W., Dheasey A., Amanda M R., Moh. Mukeri W. (2017), “Pengaruh Beban Kerja, Stres
Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan PT Geogiven
Visi Mandiri Semarang”, Journal of Management. ISSN, III (3), 25027689.

Garboua, Louis Levy., and Claude Montmarquette. 2004. Reported Job Satisfaction: What
Does it Mean. Journal of Socio-Economics, 33 (2):135151.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS (7th ed). Semarang,
Indonesia: Universitas Diponegoro

Harnoto (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Prehallindo.

Hay Group (2013). Preparing for take of (9 April).
https://portalhr.com/berita/awas-exodus-talent-global/
Irvianti L., Verina R. (2015), “Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT XL AXIATA TBK
Jakarta”, Binus Business Review, VI (6), 117-126.
Ismajli, N., Zekiri, J., Qosja, E., & Krasniqi, I. (2015). The Importance of Motivation Factors
on Employee Performance in Kosovo Municipalities. Journal of Political Science &
Public Affairs, 3(2), 1-6

Khan, Muhammad A. S., and Jianguo Du. 2014. An Empirical Study of Turnover intentions
in Call Centre Industry of Pakistan. Journal of Human Resource and Sustainability
Studies, 1(2): 206-214

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk) (Bahasa
Indonesia ed.). Yogyakarta: ANDI.

Lianasari, Dwi. (2009). Sumber stres karyawan lini depan perbankan: studi kasus PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jakarta-Pasar Minggu dan Depok. Skripsi
Sarjana Ekonomi Fakulta Ekonomi, Universitas Indonesia.
Michael Page (2015). Employee Intention report (9 April).

https://michaelpage.co.id/sites/michaelpage.co.id/files/2015_IDMP_EMPLOYEE_IN
TENTIONS_FINAL.pdf
Mobley, W., et al. 1978. An Evaluation of Precursors of Hospital Employee Turnover. Journal
of Applied Psychology, 63(4), 408-414.

Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya. (Nurul

Iman). Jakarta: Penerbit PPM dan Bisnis2030.

Putra, Achmad Syukriansyah. 2012. "Analisis Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok”.
Pradana A., Salehudin I. (2015), “Work Overload and Turnover Intention of Junior Auditor in
Greater Jakarta, Indonesia”, The South East Asian Journal of Management, IX (2),
108- 124.

Qureshi M I., Iftikhar M., Abbas S G. (2013), “Relationship Between Job Stress, Workload,
Environment and Employess Turnover Intention”, What We Know, What Should We
Know, XXIII (6), 764-770.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT Indeks: Kelompok

Gramedia.

Stephen P.Robbins, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Salleh, R., Nair, M. S., & Harun, H. (2012). Job satisfaction, organizational commitment, and
turnover intention: a case study on employees of a retail company in Malaysia.
International Journal of Economics and Management Engineering, 6(12), 3429-3436.

Schultz D., & Schultz S. E. (2006), "Psychology work today", 9thed, New Jersey: Pearson
Education, Inc.

Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Bandung CV. Alfabeta.

Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D Bandung CV. Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Solemen, Aminah. 2011. Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usisa Dengan
Pendekatan Recommended Weiht Limit. Jurnal Arika, Vol.05 No.02 ISSN :
19781105

Scott Snell, George Bohlander. (2007). Human Resource Management, Thomson Learning
Academic. Mason USA.

Tnay, E., Othman, A. E. A., Heng, C. S., & Lim, S. L. O. (2013). The influences of job
satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Social and
Behavioral Sciences, 97, 201-208.

Wefald, A J., Smith M R., Savastano T C., Downey R G. (2008), “A Structural Model of
Workload, Job Attitudes, Stress, And Turnover Intentions”.
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel Semarang). Tesis.
Semarang: Universitas Diponegoro.

Xiaoming Y., Ma B., Chang C., Shieh C. (2014), “Effects of Workload on Burnout and
Turnover Intention of Medical Staff a Study”, VIII (3), 229-237.

Yulianti, Febri. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Keorganisasian Terhadap
Intensi Keluar Marketing Agency PT Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Di
Jakarta. Depok: Universitas Indonesia.

Zeffane, Rachid. 1994. Understanding Employee Turnover : The Need for Contingency
Approach. International Journal of Manpower, Vol. 15, No. 9.

kuisioner Kepuasan Kerja Indikator (Luthans 2011 :141) :

Kepuasan kerja terhadap situasi kerja

No. STS TS N S SS
Pernyataan
1 Ruangan yang bersih serta (meja dan kursi)
tempat saya bekerja nyaman.
 2 Tersedianya tempat makan/kantin ditempat
saya kerja yang nyaman.
3 Kenyamanan kondisi/fasilitas untuk
bekerja ditempat saya bekerja memadai.

Kepuasan kerja ditentukan hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
No. STS TS N S SS
Pernyataan

1 Saya percaya dapat mencapai target kerja

yang ditetapkan oleh perusahaan.
2 Ungkapan rasa terima kasih/penghargaan
yang sama diterima dari supervisor ketika
saya bekerja dengan baik
3 kebijakan perusahaan dalam menentukan
nominal upah sesuai dengan tugas-tugas
kerja saya sebagai karyawan.

Kepuasan kerja mewakili sikap yang berhubungan

No. STS TS N S SS
Pernyataan
1 Saya merasa puas dan sangat bangga
dengan pekerjaan yang saya lakukan saat
ini.
2 Gaji pokok yang saya terima mencukupi
kebutuhan saya sehari-hari.
3 Kesempatan promosi yang besar yang
diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan.
4 Karyawan nyaman bekerja dengan
supervisor.
5 Kemampuan rekan kerja untuk saling
bekerja sama dalam bekerja mencapai
target.

kuisioner Beban Kerja Indikator (Putra : 2012) :

Target yang harus dicapai

No. STS TS N S SS
Pernyataan
1 Saya harus bekerja sangat keras dalam
 mencapai target pekerjaan saya.
2 Target yang harus saya capai dalam
menyelesaikan pekerjaan terlalu tinggi.
3 Pimpinan saya sering mengharuskan
setiap pegawai memiliki target kerja
didalam perusahaan.

Kondisi pekerjaan
No. STS TS N S SS
Pernyataan
1 Saya sering mengatasi kejadian tak
terduga pada pekerjaan saya seperti
melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu
yang telah ditentukan.
2 Beberapa proses dari pekerjaan saya
membuat saya cemas untuk dapat
menyelesaikannya dengan baik.
3 Saya harus mengambil keputusan yang
cepat dan tepat pada saat pengerjaan
barang.

Penggunaan waktu kerja

No. STS TS N S SS
Pernyataan
1 Saya tidak memiliki waktu yang cukup
untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
2 Tugas yang selalu diberikan terkadang
sifartnya mendadak dengan jangka
waktu yang singkat.
3 Saya harus bekerja dibawah tekanan
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan
saya.

Standart pekerjaan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mengerjakan banyak pekerjaan
setiap harinya yang harus segera
diselesaikan.
 2 Saya merasa dapat menghadapi masalah
yang timbul pada pekerjaan saya dengan
tenang.
3 Karena beban kerja yang saya terima
seringkali saya menjadi lebih emosional
saat bekerja.

Kuisioner Turnover Intention Indikator (Mobley 2011 : 150) :

Pikiran-pikiran untuk berhenti
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya merasa tidak nyaman dan ingin
keluar dari pekerjaan saya saat ini.
2 Saya merasa bosan dengan pekerjaan yang
monoton dan berpikir untuk berhenti dari
pekerjaan ini.
3 Saya sering berpikir untuk berhenti dari
pekerjaan saya saat ini.
Keinginan untuk meninggalkan
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya merasa tidak berkembang bekerja
diperusahaan saya saat ini dan
berkeinginan meninggalkan pekerjaan ini.
2 Saya akan meninggalkan pekerjaan saya
dalam kurun waktu 6 bulan kedepan.
3 Saya merasa perusahaan saya tidak
menarik dibanding perusahaan lain dan
ingin meninggalkan perusahaan ini.
Keinginan untuk mencari pekerjaan lain
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya merasa kurang cocok dengan
pekerjaan saya dan ingin mencoba
pekerjaan baru.
2 Saya merasa suatu saat saya akan
mencoba pekerjaan yang baru di masa
mendatang.
3 Saya akan berhenti dari pekerjaan ini dan
mencari pekerjaan lain.