BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada perkembangan zaman saat ini banyak sekali perusahaan baru yang
bermunculan di Bali, terutama pertumbuhan hotel yang sangat pesat yang pastinya
menimbulkan persaingan. Di Bali banyak sekali hotel local maupun hotel internasional
yang mengharuskan manajemen hotel harus siap menghadapi persaingandengan hotel
lain. Wisatawan tidak hanya ingin melihat keindahan hotel, tetapi mereka juga ingin
menikmati keragaman budaya dan adat istiadatnya yang menjadi ciri khas Bali. Dalam
situasi seperti ini setiap hotel pasti akan melakukan berbagai cara untuk mengembangkan
fasilitas hotel maupun meningkatkan sumber daya manusianya. Kebanyakkan sumber
daya manusia yang ada di hotel identik dengan keramah tamahannya, menunjukan
produk localnya dan yang paling penting adalah sumber daya manusianya mengetahui
keinginan dari tamunya. Sumber daya manusia menjadi unsur yang terpenting dalam
setiap aktivitas yang di lakukan dalam sebuah perusahaan. Keberhasilan pengelolaan
organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan suatu sumberdaya manusia
(Handoko, 2012;4).
Sumber daya manusia ini merupakan pilar utama sebagai penggerak kegiatan
sebuah perusahaan yang berpotensi untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Penting
bagi perusahaan untuk memilih sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki
komitmen yang tinggi. Kualitas sumber daya alam yang dimiliki oleh suatu perusahaan
akan menentukan hasil yang telah dicapai oleh perusahaan tersebut.
Dalam perusahaan Manajemen Sumber daya manusia akan membantu perusahaan
untuk menyeleksi, memilih, menetapkan dan melatih sumber daya manusia yang akan
bekerja diperusahaan tersebut di bidangnya masing – masing. Dengan tujuan untuk
meningkatkan pendapatan hotel, management sumber daya manusia juga perlu
memperhatikan kondisi sumber daya manusianya. Apabila management tidak peduli
dengan tingkat kepuasan sumber daya manusianya, secara tidak langsung performance
dari sumber daya manusia akan menurun Karena kurang puasnya karyawan terhadap
pelayanan dari management.
 Kepuasan kerja merupakan salah satu komponen penting dalam peningkatan
produktifitas hotel.kepuasan kerja sulit didefinisikan kerana rasa puas itu bukan keadaan
yang tetap yang dapat dipengaruhi dan diubah oleh lingkungan sekitar. Bagi sumber
daya manusia, kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkandalam
bekerja. Jika mereka sudah merasa senang, otomatis pekerjaan yang dihasilkan akan lebih
berkualitas. Sikap seseorang dalam bekerja menggambarkan pengalaman menyenangkan
atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan – harapan mendatang. Semakin
banyak aspek – aspek pekerjaan yang sesuai dengan keingin setiap individu sember daya
manusia maka tingkat kepuasan akan semakin tinggi dan begitu juga sebaliknya, apabila
sumber daya manusia tidak puas maka akan terjadi kesenjangan karena tidak puasnya
mereka dalam bekerja.
Wexley dan Yukl (2005:157) menyatakan bahwa “frustasi yang menyertai ketidak
puasan kerja dapat mengarah pada prilaku agresif daripada penarikan diri. Tindakan
agresif dapat berbentuk sabotase, sengaja melakukan kesalahan, serta kegiatan serikat
buruh yang militant seperti pemogokan kerja yang tidak bertanggung jawab, perlambatan
kerja, serta protes yang berlebihan. Bila tindakan agresif mencampuri jalannya pekerjaan,
menurunnya kualitas produksi, serta melarang kerja sama dan berkelompok, mereka akan
menunjukan biya yang mahal bagi perusahaan. Ini akan berdapak tidak sehat bagi sumber
daya manusia, dimana sumber daya manusia akan merasa stress menhadapi pekerjaannya.
Menurut Soesmalijah (Devi S, 2003:19) menyatakan bahwa stress kerja adalah suatu
kondisi dimana terdapat satu atau beberapa factor ditempat kerja yang berinteraksi
dengan pekerja sehingga menganggu kondisi fidikologis dan prilaku.
Stress kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu
dengan tunuttan pekerjaan. Dari tingkat stress yang tinggi, maka akan muncul keinginan
dari sumber daya manusia untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. Keingin untuk
pindah tempat kerja ini di sebut dengan Turnover Intention. Turnover intention yang
tinggi pada suatu hotel menunjukkan semakin lemahnya komitmen karyawan terhadap
organisasi, hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia memiliki kecenderungan yang
rendah untuk bertahan pada perusahaan tersebut. Akibat dari semua itu mereka lebih
memilih untuk berpindah ke perusahaan lain. Dampak negatif yang dapat dirasakan
akibat terjadinya turnover karyawan yakni pada kualitas dan kemampuan untuk
 menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya
dalam merekrut karyawan baru.
Menurut Mobley (2011;106) menyatakan beberapa golongan faktor penentu
Turnover Intention atau pergantian karyawan yang umum ialah keadaan ekonomi,
variabel-variabel keorganisasian, dan variabel-variabel individu yang menyangkut
pekerjaan maupun yang tidak. Hal ini menarik untuk diteliti bagi penulis, karena di Hotel
Four Points By Sheraton Bali merupakan property baru,sedangkan sebagian besar
karyawannya masih dari manajemen sebelumnya. Maka dari itu penulis melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Terhadap Turnover
Intention di Hotel Four Points By Sheraton Bali, Ungasan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini antara
lain:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Hotel Four Points
By Sheraton Bali, Ungasan ?
2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention di Hotel Four Pointsd
By Shearaton Bali, Ungasan ?
3. Apakah Kepuasan kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap turnover intention di
Hotel Four Points By Sheraton Bali Ungasan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan maslah diatas, masaka tujuan dari peneltian ini antara lain :
1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention di Hotel Four Points
By Sheraton Bali, Ungasan
2. Mengetahui pengaruh stress kerja terhadap turnover intention di Hotel Four Points By
Sheraton Bali, Ungasan
3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan stress kerja terhdapa turnover intention di
Hotel Four Points By Sheraton Bali, Ungasan
4. Mengetahuin kepuasan kerja, stress kerja, turnover intention di Hotel Four Points By
Sheraton Bali, Ungasan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan dari penelitian masalah diatas, maka manfaat dari peneltian ini
antara lai sebagai berikut :
1. Secara Teoritis
Penelitian ini bisa sebagai landasan dalam mengembangkan model penelitian
mengenai kepuasan kerja, stress kerja dan turnover secara mendalam dengan objek
yang lebih luas
2. Secara Praktis
a. Bagi Penulis
Bisa belajar secara langsung kondisi dilapangan kerja, memahami subjek dari
penelitian tersebut
b. Bagi Program Study
Melihat tempat penelitian yang berkualitas dan bisa menjadi salah satu
rekomendasi tempat penelitian bagi mahasiswa lain yang akan melakukan
penelitian. Dari hasil peneltian ini pembaca bisa bisa memberi masuk pada
managemen Hotel For Points By Sheraton Bali, Ungasan
c. Bagi Perusahaan/ Hotel
Untuk mengevaluasi langkah – langkah apa yang seharusnya hotel lakukan agar
hotel bisa tetap stabil dan mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam
bekerja sehingga antara sumber daya manusia dan pekerjaan bisa seimbang
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1 Telaah Teori

2.1.1 Kepuasan Kerja

A. Kepuasan kerja pegawai adalah salah satu fenomena yang perlu dicermati oleh
pimpinan oerganisasi.kepuasan kerja seorang karyawan berhubungan erat dengan
kinerja pegawai. Jika seorang pergawai yang puas bekerja akan memiliki motivasi,
komitmen pada oreganisasinya dan partisipasi kerja yang ditunjukan akan selalu
lebih baik. Menurut Steve M. Jex (2000) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja
sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaannya dan situasi
kerjanya
.
B. Menurut Michell dan Larson dalam Sinambela (2012) setidaknya terdapat dua alasan
untuk mengetahui kepuasan dan akibatnya, yaitu :
1. Bersumber dari factor organisasi
Kepuasan kerja adalah suatu hal yang dapat mempengaruhi prilaku kerja,
keterlambatan bekerja, ketidak hadiran, dan keluar masuknya pegawai.
2. Bersumber dari sumber daya dan penyebabb kepuasan karena kepuasan sangat
penting untuk meningkatkan kinerja perorangan.

Kepuasan kerja biasanya mengacu kepada sikap karyawan, sebagai sekumpulan

perasaan ini akan diungkapkan ketika pekerja mengerjakan pekerjaannya. Kepuasan kerja
dapat menurun secepat timbulnya, bahkan terkadang lebih cepat daripada situasi saat
timbulnya sehingga para manager harus memperhatikan setiap saat. Karena pekerjaan
merupakan hal penting, dalam kehidupan kepuasan kerja sangat mempengaruhi kepuasan
hidup karyawan

C. Berbagai factor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Ghiselli dan Brow
dalam As’ad (2004) mengemukakan lima factor yaitu :
1. Kedudukan (Posisi)
 Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas daripada yang pekerjaannya lebih tinngi akan
merasa lebih luas dari pekerjannya yang lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut
tidak selalu benar, melainkan perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang
memperngaruhi kepuasan kerja.
2. Golongan
Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji,
wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain sehingga
menibulkan prilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya.
3. Umur
Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dan kepuasan kerja, ketika antara
umur 25-35 tahun dan umur 40 – 45 tahunmepukapan umur yang bisa
menimbulkan perasaan yang kurang puas terhadap pekerjaannya.
4. Jaminan financial dan jaminan social
Jaminan financial dan jaminan social umumnya berpengaruh terhadap kepuasan
kerja
5. Mutu Pengawasan
Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan dengan bawahan sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian penting dari organisasi kerja.

D. Pentingnya Kepuasan Kerja

Menurut Davis dan Newstrom (1994) manager harus berusaha meningkatkan
kepuasan kerja karyawannya. Kepuasan kerja karyawan akan memperngaruhi tingkat
produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.

2.1.2 Stres Kerja

A. Stres ditempat kerja adalah sebuah masalah kritis yang semakin bertambah
dilingkungan kerja. Stress ditempat kerja akan mempengaruhi mental dan fisik karyawan,
seperti pengaruh negative pada produktivitas pekerjaan dan keuntungan ditempat kerja.
Stress biasanya didefinisikan dengan kondisi – kondisi internal dan eksternal yang
menciptakan situasi yang penuh tekanan, gejala – gejalanya dialami oleh setiap orang
yang tertekan (Ivanko, 2012:88). Tingkat stress seserorang bergantung bergantung pada
pada kemampuan yang dirasakan pada diri seseorang dan kepercayaan diri. Stress kerja
juga berkolerasi denga ketakutan dan kegagalan seseorang .
B. Sifat dasar stress dapat dikelompokan menjadi empat aspek (Ivsnko, 2012:89)
1. Stres dapat dialami baik yang disebabkan oleh peluang maupun ancaman
2. Aspek stres yang berupa ancaman atau peluang yang dialami dianggap
penting penting oleh seseorang
3. Aspek stress yang berupa ketidak pastian.
4. Aspek stress yang berakar dalam persepsi. Seseorang mengalami stress
tergantung bagaimana seseorang merasakan peluang dan ancaman potensial
dan bagaimana seseorang merasakan kecapakan yang berhubungan
dengannya.
C. Penyebab Stres Kerja
Empat sumber stress utama yang potensial adalah dalam kehidupan pribadi
seseorang, tanggung jawab tugas, keanggotaan dalam kelompok kerja dan organisasi dan
hubungan kehidupan kerja (Ivanko, 2012: 94). Bebrapa stress kerja dan konsekuensi
dapat dikelompokan sebagai berikut :
1. Penyebab Stress Potensial
Penyebab stress pribadi, penyebab stress yang berhubungan dengan kerja,
penyebab yang berhubungan dengan kelompok dan organisasi, penyebab
stress yang muncul dari hubungan kehidupan kerja.
2. Penyebab Stres Pengalaman
Persepsi karyawan, kepribadian, kemampuan, pengalaman
3. Konsekuensi Stress Potensial
Konsekuensi fisikologis, konsekuensi psikologis, konsekuensi prilaku
 D. Cara Mengatasi Stress Kerja
Stress kerja dapat diatasi dengan tiga pola sebagai berikut (Mangkunegara,
2007:158)
1. Pola Sehat
Pola menghadapi stress yang terbaik dengan kemampuan mengelola
prilaku dan tindakan sehingga adanya stress tidak menimbulkan
gangguan, tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang.
2. Pola Harmonis
Pola menghadapi stress dengan kemampuan mengelola waktu dan
kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan kesibukan dan
tantangan, dengan cara mengatur waktu secara teratur.
3. Pola Patalogis
Pola menghadapi stress dengan berdampak pada berbagai gangguan fisik
maupun social psikologis.

2.1.3 Turnover Intention

A. Pengertian Turnover
Menurut Zeffane dalam Putriani ( 2014:30) Employee Turnover Intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaan secara
sukarela. Menurut Abdila (2012: 21) keinginan berpindah kerja (Turnover Intention)
pada karyawan dapat dipengaruhi oleh factor kepuasan kerja yang dirasakan ditempat
kerja. Biasanya karyawan yang memiliki keinginan untuk pindah tempat kerja yaitu
sering absen, kinerja menurun, dan sering datang terlambat. Turnover yang terjadi di
hotel maupun perusahaan kehilangan sumber daya manusia yang lama dan harus
diganting dengan yang baru. Ini kan menyebabkan biaya mulai dari perekrutan hingga
mendapatkan tenaga kerja yang siap kerja serta menyita waktu yang cukup lama.

B. Jenis – Jenis Turnover Intention

Robbins (2006), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
 1. Sukarela (voluntary turnover)
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk
meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain.
2. Tidak sukarela (involuntary turnover)
Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan
keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan
bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Shaw et al.,
1998).

C. Factor Penyebab Turnover Intention

Menurut Ridlo ( 2012:5) kator yang mempengaruhi employee turnover intention
cukup beragam dan berkaitan antara satu dengan yang lainnya. Adapun beberapa
factor yang mempengaruhi turnover intention yaitu :
1. Usia
Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yanglebih tinggi daripada pekerja
– pekerja yang lebih tua. Ini artinya semakin tinggi usia seseorang maka
semakin rendah pula intense turnover.
2. Lama Kerja
Semakin lama masa kerja maka semakin rendah kecenderungan turnover.
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja yang lebih
singkat pada umumnya. Karyawan yang lama bekerja mereka yang berhasil
menyesuaikan diri denga perusahaan atau hotel.
3. Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover.
Karyawan yang memiliki tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan
memandang tugas –tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan
 4. Keikatan Terhadap Perusahaan
Semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaan akan semakin kecil
turnover intention atau intensi untuk berpindah kerja dan begitu juga
sebaliknya.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda, sesuai dengan
system nilai yang berlaku pada dirinya.
6. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besra terhadap
prilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover.

D. Menurut Jewell dan Siegall (2014 : 90) employee turnover dibedakan menjadi :
1. Faktor internal yakni latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,
dukungan social, kepuasan kerja, dan komitment
2. Factor eksternal yakni sikap atasan, promosi jabatan, peluang karir dari
luar perusahaan

2.2 Penelitian Sebelumnya (Kajian Empiris)

1. Ida Bagus Dwihana Parta Yuda dan
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja Trehadap Turnover Intention Pada Karyawan
Hotel Holiday Inn Exspres.
Kepuasan kerja berpengaruh secara negatif tidak signifikan terhadap turnover intention
karyawan Hotel Holiday Inn Express Bali Raya Kuta. Hasil penelitian yang tidak
signifikan ini menunjukan bahwa kepuasan kerja yang tinggi tidak serta merta
menyebabkan rendahnya turnover intention, sebaliknya ketidakpuasan kerja yang rendah
tidak serta merta menyebabkan tingginya turnover intention. 2) Stres kerja berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Hotel Holiday Inn
Express Bali Raya Kuta. Hasil tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi stres yang
dirasakan oleh karyawan Hotel Holiday Inn Express Bali Raya Kuta maka akan semakin
tinggi turnover intention Karyawan Hotel Holiday Inn Express Bali Raya Kuta.
2. Rindi Nurlaila Sari
Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention pada Hotel Ibis Yogyakarta
Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Stres
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.Komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dan kepuasan kerja, stres
kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention. Hasilnya
semakin tinggi stress kerja di Hotel Ibi Yogyakarta makan tingkat turnover intention akan
semakin tinggi
3. Agung A WS Waspodo
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan
PT Unitex Di Bogor
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Stres
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.. Dan kepuasan
kerja, stres kerja bersama- sama memiliki pengaruh terhadap turnover intention karyawan
PT Unitex ini dijelaskan oleh kepuasan kerja dan stress kerja sebesar 45%dan sisanya
54,9% dijelaskan oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4. Gabriela Soe’oed Hakam
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja terhadap Trunover Intention ( Study Pada
Karyawan Department Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk)
Kontribusi variable terikat menunjukan 52,2% variable turnover akan dipengaruhi oleh
variable bebasnya yaitu kepuasan kerja dan stress kerja. Sedangkan 47,8% turnover akan
dipengaruhi oleh variable lain. Variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap turnover intention. Dan dapat diketahui bahwa kedua variable bebas yang
dominan mempengaruhi turnover adalah stress kerja. Hasilnya semakin tinggi stress kerja
maka tingkat turnover akan semakin tinggi
2.3 Kerangka Teoritis
Untuk mempermudah pemahaman dalam penelitian ini, berikut adalah kerangka
teoritis penulis :

Kepuasan Kerja
H1
(X1)
Turnover Intention
H3
(Y)
Stres Kerja

(X2) H2
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Tempat Penelitian

Tempat dilakukannya penelitian ini yaitu di Hotel Four Points By Sheraton Bali,
Ungasan, Kuta Selatan, Bali. Hotel ini dipilih sebagai tempat penelitian karena
tempatnya sangat strategis bagi wisatawan dan kemudahan bagi penulis menjangkau
tempat ini karena dekat dengan kampus.

3.2 Objek Penelitian

Obyek yang diteliti adalah mengenai kepuasan kerja karyawan dan stress kerja
karyawan yang dapat mempengaruhi turnover intention atau dalam kata lain niat
karyawan untuk pindah kerja ke perusahaan lain.

3.3 Sumber Data

3.2.1 Data Primer

Menurut Sugiyono (2016) data primer adalah sumber data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data.Pengumpulan data ini biasanya
dilakukan dengan melakukan wawancara, angket dan pengamatan langsung.
Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung di
Hotel Four points By Sheraton Bali, Ungasan
3.2.2 Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2016) data sekunder merupakan sumber data yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang
lain atau lewat dokumen. Data sekunder adalah data pendukung yang didapat
dari dokumen atau arsip di Hotel Four Pints By Seraton Bali, Ungasan
3.4 Jenis Data
Jenis data pada penelitian ini yaitu kuantitatif dengan pendekatan asosiatif yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variable bebas tehadap variable
bebas. Data kuantitatif adalah seluruh informasi yang dikumpulkan dari lapangan
 yang dinyatakan dalam bentuk angka atau diangkakan. Data ini merupakan jawaban
dari kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Four Points By Sheraton Bali,
Ungasan
3.5 Populasi dan Sampel
Menurut Sekaran (2006:121)populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan
subjek atau objek yang akan digenelirisasi hasil penelitiannya. Populasi penelitian
ini adalah di Hotel Four Points By Sheraton Bali, Ungasan, yang jumlah
karyawannya 130 orang
Sampel adalah subkelompok dari sebagian populasidengan mempelajari sampel
penelitian akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap
populasi penelitian (Sekaran(2006:123). Untuk menentukan besarnya sampel peneliti
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N
n=
1+ N e ²

Keterangan :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = 5% kelonggaran ketelitian karena kesalah pengambilan sampel yang masih
dapat ditoleransi .
130
n=
1+130 (0.05)²
=98,11
Berdasarkan rumus hitung Slovin maka ukuran besar sampel, maka ukuran besar
sampel penelitian ini sebesar 98,11 yang dibulatkan menjadi 98 responden.
Langkah selanjutnya yaitu menentukan metide pengambilan sampel yaitu dengan
metode random sampling. Random sampling merupakan pengambilan anggota
populasi sebagai sampel secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada pada
populasi
3.6 Variabel serta Indikator Penelitian
3.6.1 Variabel Bebas ( Independent)
Variabel Bebas ( Independent) merupakan variable yang mempengaruhi atau
menjadi sebeb perubahan variable tersebut. Pada penelitian ini terdiri dari 2
variabel bebas (X) :
A. X1 adalah kepuasan kerja
Indikator Kepuasan Kerja
1. Kepuasan terhadap diri sendiri
Seberapa besar pekerjaan itu member seseorang tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab
2. Kepuasan terhadap gaji
Berapa besar imbalan financial yang diterima dan seberapa besar hal itu
dianggap pantas/adil dibandingkan dengan imbalan organisasi lain
3. Kepuasan terhadap promosi
Kesempatan untuk maju dalam organisasi
4. Kepuasan dalam pengawasan (Supervisi)
Kemampuan penyedia member bantuan teknis dan dukungan prilaku
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
Seberapa besar rekan kerja terampil secara teknis dan secara social member
dukungan

B. X2 adalah stress kerja

Indikator Stres Kerja
1. Stressor organisasi
Yang terdiri atas kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik
dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi
2. Stresor individual
Yang terjadi atas terjadinya konflik yang terjadi atas ketidak jelasan peran,
serta diposisi individu , seperti pola kepribadian Tipe A, control personal,
learned helplessness, self-eficacy dan tahan psikologi
 Variabel Terikat (Terikat)
Variable terikat adalah variable yang dipengaruhi atau menjadi akibat perubahan
variable tersebut. Pada penelitian ini variable terikatnya (Y) adalah turober
intention. Indikator turnover intention
1. Pemikiran untuk keluar
Mencerminkan individu yang berkeinginan untuk keluar dari perusahaan
2. Keninginan untuk mencari lowongan
Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan oerganisasi dalam beberapa bulan
mendatang

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian ini yaitu :
3.7.1 Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membagikan
pernyataan maupun pertanyaan kepada responden yang kemudian diisi
dengan persepsi tentang kepuasan kerja dan stress kerja terhadap turnover
intention.
3.5.2 Obeservasi langsung
Teknik observasi langsung dilakukan dengan cara pengamatan langsung oleh
penulis di lapangan untuk mendapatkan data primer langsung dalam
pengumpulan data dari pihak Hotel Four Points By Sheraton Bali, Ungasan.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Instrumen Penelitian Validiatas dan Realibilitas
Uji Validitas
Menurut Priyanto (2010:90) uji validitas dijelaskan sebagai ketepatan atau kecepatan
suatu instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas sering
digunakan untuk mengukur ketepatan suatu item kuesioner atau skala, apakah item –
item kuesioner tersebut tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur
Uji Realibilitas
Menurut Umar (2008:56) uji realibilitas untuk alternative jawaban lebih dari dua
menggunakan uji cronbach’s alpha, yangnilainya akan dibandingkan dengan nilai
koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Reliabilitas yang kurang dari 0.6
adalah kurang baik sedangkan 0.7 dapat diterima dan lebih dari 0.8 adalah baik
Criteria oengujiannnya adalah sebagai berikut :
1. Jika nilai cronbach’s alpha >0.6 maka instrument penelitian reliable
2. Jika nilai cronbach alpha < 0.6 maka instrument penelitian reliable
3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Menurut Umar (2008:71)uji normalitas berhuna untuk mengetahui apakah variable

bebas dan variable terikat dalam penelitian ini keduanya berdistribusi normal,
mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal
atau mendekati normal. Uji normalitas pada penenlitian ini menggunakan uji
kolmogorow-smirnow dan dikatakan normal jika nilai signifikan lebih besar dari
0.05.

Uji Linearitas

Menurut Priyanto(2010: 73) uji linier bertujuan untuk mengetahui apakah dua
variable mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji
linieritas biasanya digunakan sebagai persyaratan dalam analisis kolerasi atau
regresi linier. Pengujian dapat dilakukan dengan SPSS dengan menggunakan test
for linearity pada taraf signifikasi 0.005. criteria dalam uji linearitas adalah dua
variable ditetapkan mempunyai hubungan yang linear bila signifikan(linearity)
kurang dari 0.05.

Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas timbul sebagai akibat adanya dua variable penjelas ayau variable
bebas atau lebih atau adanya kenyataan bahwa dua variable penjelas atau lebih
bersama – sama dipengaruhi oleh tiga variable yang berada diluar model. Variable
 yang menyebabkan multikoinearitas adalah nilai tolerance yang lebih daripda 0.1
atau nilai VIF yang lebih besar daripada 5.

Uji Heteroskedastisitas

uji Heteroskedastisitas adlah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari

residul untuk semua pengamatan pada model regresi. Pengujian pada
heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan SPSSdengan uji koefisien
kolerasi spearman’s rho. Uji ini memiliki criteria, jika kolerasi antar variable
independen dengan residul > 0.005 maka tidak terjadi heteroskedastisitas

3.6.3 Uji Linear Berganda

Pada penelitian ini teknik analisi berganda digunakan untuk menentukan hasil
kesimpulan secara langsung mengenai pengaruh mashing-masing variable bebas
yang terdiri atas kepuasan kerja dan stress kerja terhadap variable terikat yaitu
turnover intention, baik secara parsial maupunbersama

Y = α + β1X1 + β2X2 + ε …………………………….(1)

Keterangan :
Α : Konstanta
Y : Turnover Intention
X1 : Kepuasan kerja
X2 : Stres Kerja
β1, β2 : Koefisien regresi variabel X1, X2
ε : Eror of term (Variabel yang tidak terungkap)

3.7 Uji Hipotesis

Uji Parsial ( t-test)
Uji t disebut sebagai uji signifikan individual yang menunjukan seberapa jauh
pengaruh variable bebas terhadap variable terikat secara parsial.
Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat apakah variable bebas secara simultan mempunyai
pengaruh terhadap variable terikat
H0 :β1, β2 = 0 artinya ada pengaruh yang signifikan antara X1 dan X2 terhadap Y
Ha :β1, β2 ≠ 0tidak ada pengaruh yang signifikan antara V1 dan X2 terhadap Y
 Pengujian dengan menggunakan uji F biasanya disebut dengan Analysis of Varian
(ANOVA)
3.8 Jadwal Penelitian
Jadwal penelitian yang dilakukan selama enam bulan mulai dari 8 Juli 2019 sampai
10 Januari 2020.
3.9 Sitematiska Penelitiaan
Sistematiska penelitian adalah ringkasan materi yang akan dibahas pada penelitian ini
yang disusun sebagai berikut :
BAB I :Pendahuluan yang berisi tentang latar belakang penelitian,
rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian
BAB II :Tinjauan pustaka yang berisi telaah teori, penelitian sebelumnya,
kerangka teoritis
BAB III :Metodelogi penelitian yang berisi tempat penelitian, objek
penelitian, sumber data, jenis data, populasi dan sampel, variable
seta indicator, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, uji
asumsi klasik, uji linear berganda, uji hipotesis, jadwal penelitian,
sistematiska penelitian
BAB IV :Hasil dan pembahasan yang berisi tentang hasil dari gambaran
umum sasaran, hasil analisis, dan implikasi hasil
BAB V :Simpulan dan saran yang berisi tentang kesimpulan dan saran dari
hasil penelitian yang dilakukan berdasarka metode yang dilakukan