BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Penghujung abad keduapuluh ini seluruh dunia mengalami perubahan

dalam berbagai segi kehidupan, baik pada tingkat nasional, regional maupun

global. Di bidang politik, misalnya terjadi perubahan yang drastis dan

fundamental, seperti berakhirnya perang dingin antara negara-negara adi kuasa

dan runtuhnya rezim otoriter yang menganut ideologi komunisme di eropa

timur. Di bidang ekonomi semakin banyak orang yang berbicara mengenai

globalisasi perekonomian yang ditandai oleh interdependesi antara berbagai

negara, baik antara negara-negara industri yang telah maju maupun antara

negara-negara maju dan dunia ketiga. Di bidang kesehatan, misalnya semakin

maraknya isu-isu kesehatan seperti flu burung, masalah penyakit folio yang

merebak di Indonesia yang semakin hari semakin menjadi buah bibir, dan

masalah kekurangan gizi yang dari tahun ke tahun menjadi masalah yang

sangat memprihatinkan.

Usaha pemerintah dalam pembangunan manusia Indonesia seutuhnya,

diantaranya adalah dengan menyediakan sarana-sarana untuk menunjang

lancarnya kegiatan-kegiatan baik di bidang ekonomi, sosial budaya, kesehatan

dan lain-lain. Dalam hal sarana kesehatan diusahakan dapat merata keseluruh

pelosok desa. Contohnya puskesmas didirikan disetiap kecamatan, adanya

balai-balai pengobatan dan kegiatan-kegiatan yang berpengaruh dibidang

1
 2

kesehatan yang ada di tiap-tiap desa. Tetapi sarana-sarana tersebut belum

cukup untuk melayani kebutuhan kesehatan bagi masyarakat.

Motivasi kerja erat kaitannya dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

merupakan respons seseorang terhadap berbagai macam situasi dalam

lingkungan kerja, termasuk didalamnya respon terhadap komunikasi yang

berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan. Komunikasi yang tidak

terjalin secara baik antara pimpinan dengan karyawan dapat menjadi kendala

dalam mewujudkan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting,

karena besar manfaatnya bagi kepentingan individu, perusahaan dan

masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber

kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

kebahagiaan mereka. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja

dilakukan dalam rangka usaha peningkatan kualitas produksi melalui perbaikan

sikap dan tingkah laku karyawan, selanjutnya masyarakat tentu akan

menikmati hasil dari produk atau jasa perusahaan yang maksimal.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan adanya

perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.

 3

Setiap karyawan akan setia kepada pekerjaannya apabila partisipasi

mereka dihargai dan didorong. Apabila pengelolaan sumber daya manusia

tidak berjalan dengan baik maka akan timbul masalah-masalah, diantaranya:

ketidakpuasan akan kondisi kerja, kurangnya semangat kerja untuk berprestasi,

tingkat absensi tinggi, dan lain sebagainya. Semua masalah yang timbul ini

akan berpengaruh terhadap kelancaran aktivitas perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

Motivasi kerja merupakan proses psikologis yang memberikan

tujuan,arah, dan intensitas pada perilaku seseorang. Oleh karena itu, karyawan

dalam setiap perusahaan perlu dimotivasi agar senantiasa berperan aktif dan

memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah

satu faktor yang perlu diperhatikan agar karyawan senantiasa memiliki

motivasi kerja yang tinggi adalah dengan diper hatikannya kepuasan kerja

karyawan.

Jika karyawan merasa tidak puas akan pekerjaannya maka hal ini akan

memberikan dampak negatif terhadap perusahaan, antara lain: menurunnya

produktivitas kerja karyawan, adanya pelanggaran terhadap peraturan

perusahaan,tingkat ketidakhadiran menjadi tinggi, dan akhirnya kecenderungan

karyawan untuk keluar dari perusahaan akan meningkat. Penelitian tentang

kepuasan kerja penting dilakukan karena hal ini mempunyai potensi dalam

memberikan manfaat bagi organisasi maupun bagi individu pekerjanya.

Manfaat – manfaat yang dapat diperoleh dari kepuasan kerja bagi individu dan

organisasi antara lain:

 4

1. Meningkatkan moral pekerja

2. Meningkatkan prestasi karyawan dan organisasi

3. Menghindari atau menurunkan pergantian pekerjaan

4. Menurunkan fenomena ketidakhadiran, dan menciptakan komitmen kerja

yang tinggi

Ada beberapa persoalan yang diindikasikan terkait dengan kepuasan

kerja karyawan atau pegawai di kantor BKKBN Sulawesi selatan khususnya

kota makassar. Status karyawan kontrak yang tidak dikuatkan dengan SK

menyebabkan kekhawatiran sebagian karyawan akan jaminan dari pihak rumah

sakit. Persoalan lain yang ditengarai juga berkaitan dengan kepuasan kerja

adalah perihal tunjangan, penghargaan dan hubungan dengan pimpinan serta

rekan kerja. Tuntutan kerja terhadap kinerja karyawan dirasa tidak cukup

sebanding dengan kompensasi yang diberikan oleh kantor.

Keluhan pegawai atau karyawan akan kondisi pekerjaan dan belum

adanya penghargaan atas hasil kerja kadang sebagai pemicu rendahnya

motivasi kerja dari sekian banyak penyebab yang mengakibatkan rendahnya

tingkat motivasi. Secara umum disebutkan apabila tenaga dan sarana (kuantitas

dan kualitas) tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (standard of

personels and fasilities), serta jika dana yang tersedia tidak sesuai dengan

kebutuhan maka sulitlah diharapkan baiknya mutu kinerja.

Penurunan motivasi kerja dapat terjadi karena kurang disiplin yang

disebabkan oleh turunnya tingkat kepuasan karyawan tersebut. Untuk itu

pimpinan rumah sakit harus memberikan suatu motivasi kepada karyawan

 5

sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, motivasi dapat berupa

pemenuhan kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan sebagainya. Dengan

pemberian motivasi kerja akan tercermin rasa tanggung jawab, semangat kerja

maka akan menciptakan keinginan untuk bekerja dan memberikan yang terbaik

untuk pekerjaannya.

Begitu pentingnya motivasi, maka pimpinan dituntut untuk peka terhadap

kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan

tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Sehingga pimpinan tahu apa

yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Jadi motivasi

merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai kepuasan kerja.

Motivasi merupakan hal yang sangat diharapkan sebuah perusahaan

untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Untuk itulah dalam

kesempatan ini peneliti merasa tertarik mengambil penelitian dengan

mengangkat judul: “Analisis Hubungan Faktor Motivasi Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor BKKBN Makassar.”

B. Rumusan Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai

dengan aturan yang berlaku dan produktivias dalam bekerja, sehingga

perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada karyawannya

untuk bekerja sesuai aturan dan produktivitas yang dimaksud agar sesuai

dengan yang diharapkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan berhasil

dalam melaksanakan hal tersebut.

 6

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah

sebagai berikut :

1. Apakah faktor motivasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan di kantor

BKKBN Makassar.

2. Faktor yang manakah diantara motivasi eksternal dan internal yang dominan

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

C. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui factor motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan di

kantor BKKBN Makassar.

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja terhadap motivasi kerja di kantor

BKKBN Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah diharapkan :

1. Bagi kantor BKKBN Makassar. diharapkan dapat memberikan masukan-

masukan mengenai faktor motivasi kerja, sehingga terjadi kepuasan kerja

karyawan.

2. Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam

mengenai faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan

objek Tugas Akhir yang sama.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumberdaya Manusia

Menurut Handoko (2008:10) “Manajemen dapat didefinisikan sebagai

bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan

mencapai tujuan tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia

atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan

pengawasan (controlling).

“Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan

tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya. Hasibuan Malayu, (2006:20)

Menurut Hasibuan Malayu, (2007:10) bahwa “Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dsn masyarakat.”

Sementara itu menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) mengatakan

bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan Kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, Pengintegrasian,

7
 8

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan

individu, organisasi dan Masyarakat.

B. Motivasi kerja

Motivasi kerja sering dipakai untuk menyebutkan motivasi dalam

lingkungan kerja. Dalam manajemen sering dipakai untuk menerangkan

motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Batasan motivasi menurut

Yukl, (2005:39) mengartikan sebagai proses dimana prilaku digerakkan dan

diarahkan. Batasan tersebut bisa diartikan bahwa motivasi adalah pemberian

atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan sebagai keadaan menjadi motif.

Batasan ini menyebabkan motivasi kerja yang dalam psikologi karya biasa

disebut pendorong semangat kerja.

Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberiandorongan sebagai

salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear

dalam artidengan pemberian motivasi kerja yang baik, makagairah kerja

karyawan akan meningkat dan hasil kerjaakan optimal sesuai dengan standar

kinerja yangditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat

dilihat antara lain dari tingkatkehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap

waktukerja yang telah ditetapkan.

Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bah-wa terdapat 2 (dua)

teknik memotivasi kerja pegawaiyaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan

pegawai,artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai meru- pakan fundamen

 9

yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah

merupakansalah satu teknik memotivasi kerja pegawai yangdilakukan dengan

cara mempengaruhi pegawai secaraekstra logis.

Sedarmayanti (2007:98) mendefinisikan, “motivasi sebagai keseluruhan

proses pemberian motif kerja kepada para bawahan, sehingga mereka mau

bekerja dengan ikhlas demi untuk tercapainya tujuan organisasi dengan efektif

dan efisien”.

Sementara Hasibuan (2007:102) mengartikan motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi tersebut diatas, maka dapat

dikatakan motivasi adalah sebagai energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri karyawan yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan, dan

memelihara prilaku seseorang berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi

motivasi adalah dorongan dari dalam diri karyawan untuk memenuhi

kebutuhan yang stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai

rasa puas, kemudian diimplementasikan kepada orang lain untuk memberikan

pelayanan yang baik kepada masyarakat

Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-prinsip motivasi,

menurut Hasibuan (2007:97-98) dibedakan sebagai berikut.

1. Prinsip mengikut sertakan bawahan

 10

Diberi kesempatan dalam memberikan ide-ide, gagasan-gagasan, pembuatan

keputusan-keputusan, para pegawai mereka ikut bertanggung jawab dan

disiplin kerja meningkat.

2. Prinsip komunikasi

Komunikasi merupakan hal yang penting dalam organisasi. Melalui

komunikasi yang baik, maka motivasi untuk mencapai hasil-hasil

mempunyai kecenderungan kerja meningkat.

3. Prinsip pengakuan

Pemimpin yang mengakui hasil pekerjaan karyawan dan member

penghargaan atas sumbangan terhadap hasil yang dicapai, maka semangat

kerja akan meningkat.

4. Prinsip wewenang yang didelegasikan

Pemberian tugas pekerjaan dan wewenang pertanda kepercayaan pemimpin

terhadap karyawan yang bersangkutan. Dengan kepercayaan ini motivasi

karyawan akan meningkat dan akan tercapai hasil kerja yang baik.

5. Prinsip timbal balik

Perhatian timbal balik dari pimpinan bisa merupakan pengembangan karier,

pemberian insentif atau pemberian fasilitas dapat memotivasi karyawan

untuk berprestasi.

Purwanto (2011:36) menyatakan  bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua

faktor yaitu faktor Hygiene dan faktor motivator. Faktor Hygiene merupakan

faktor yang mempertahankan tingkat motivasi kerja karyawan diantaranya

gaji/kompensasi, kondisi lingkungan kerja, keamanan kerja dan hubungan

 11

dengan rekan kerja, komponen tersebut termasuk kelompok motivasi

ekstrinsik. Faktor motivator merupakan faktor yang mampu memberikan

dorongan atau motivasi kerja dalam diri karyawan diantaranya pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab dan prestasi, komponen tersebut termasuk kelompok

motivasi intrinsik

Pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi ini merupakan upaya untuk

membantu menggerakkan karyawan supaya dapat menjalankan organisasi

dengan menggunakan tenaga karyawan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Motivasi tidak terlepas dari kebutuhan, dan kebutuhan dapat

didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara

suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan

fundamen yang mendasari prilaku karyawan. Sebagai pimpinan tidak mungkin

memahami prilaku karyawa tanpa mengerti kebutuhannya.

Riduwan (2007:64-65) mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia

adalah sebagai berikut.

1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual (biologis). Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat terendah (kebutuhan paling dasar).

2. Kebutuhan rasa aman (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki (belongingnees needs), yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, dan kebutuhan untuk mencintai

dan dicintai.
 12

4. Kebutuhan akan harga diri (estem needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati

dan dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri (self actualization needs),

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.

Kebutuhan untuk berpendapat dengan menggunakan ide-ide, memberikan

penilaian dan kritik terhadap sesuatu

C. Kepuasan kerja karyawan

Menurut Luthans, (2006:65) memberikan definisi komprehensif dari

kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan

menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau

emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang.

Sedangkan menurut Umar (2005:9) dapat dijelaskan bahwa kepuasan

kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang

dihasilkan.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa

baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans,

2006:54). Menurut Luthans (2006:54) terdapat tiga dimensi yang diterima

secara umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.

 13

1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengan

demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga;

2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai

memenuhi atau melampaui harapan;

3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait

dengan kondisi kerja dan lingkungan kerja.

D. Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang terhadap

pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan

menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika

kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif

terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya

rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari

perusahaannya. Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan

kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut

Luthans (2006:76-78) yaitu sebagai berikut.

 14

1. Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab

2. Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan

merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

3. Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada

kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk

yang berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Pengawasan

Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan

kerja, ada dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan

kerja yaitu berpusat pada karyawan dan partisipasi atau pengaruh

kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

prilaku.

5. Kelompok kerja

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu

bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan

pada anggota individu.

 15

6. Kondisi kerja

Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, jika

kondisi kerja bagus (bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih

mudah menyelesaikan pekerjaan mereka sebaliknya jika kondisi kerja

buruk individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjannya. Jika segalanya

berjalan baik tidak ada masalah kepuasan kerja, jika segalanya berjalan

buruk masalah ktidakpuasan kerja muncul.

E. Kerangka Pikir

Berdasarkan kajian pustaka dan observasi awal dapat diketahui ada

beberapa faktor yang mempengaruhi hubungan motivasikerja terhadap

kepuasan kerja khususnya yang dihasilkan oleh kantor BKKBN Makassar.

Faktor yang terpenting adalah kepuasan karyawan dan motivasi karyawan.

Dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja karyawan terlebih dahulu

karyawan harus dapat merasa puas akan pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan kunci pendorong moral, disiplin, dan kinerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Kepuasan yang tinggi akan

mengarahkan pada tingkat turn over dan absensi yang rendah karena individu

yang puas terdorong untuk bekerja lebih baik karena kebutuhan pentingnya

terpuaskan.

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu: kerja yang

menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja

yang mendukung, kesesuaian pribadi dengan pekerjaan (Robbins, 2006:33).

 16

Berdasarkan pendapat diatas menyatakan bahwa peningkatan kepuasan kerja

pada suatu organisasi dapat dicapai dengan motivasi.

Karyawan atau staff yang memperoleh penghasilan rendah cenderung

lebih mudah terpuaskan dengan hal-hal yang bersifat hygiene seperti insentif,

dan kondisi kerja yang nyaman, sedangkan karyawan yang tergolong pimpinan

cenderung akan terpuaskan dengan hal-hal yang bersifat motivator yang

langsung berhubungan dengan pekerjaan seperti membina hubungan yang baik

dengan rekan kerja, lebih mengutamakan penghargaan dan aktualisasi diri.

Motivasi yang menjadi dasar utama bagi seseorang memasuki suatu organisasi

adalah dalam rangka usaha orang yang bersangkutan memuaskan berbagai

kebutuhannya.

Oleh karena itu setiap pimpinan hendaknya memperhatikan kebutuhan

staff/karyawan sebagaimana diuraikan dalam teori motivasi. Kebutuhan utama

karyawan harus diperhatikan yang meliputi antara lain, kebutahan fisik dan

kebutuhan kepastian/jaminan kerja. Jika teori motivasi ini dipahami dan

diterapkan oleh pimpinan, maka akan menimbulkan kegairahan dan semangat

kerja karyawan berupa produktivitas yang tinggi yang pada gilirannya akan

berpengaruh pula terhadap kualitas pelayanan kepada pelanggan. Artinya

karyawan yang mempunyai motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja

yang tinggi pula sehingga akan memberikan kinerja yang terbaik.

 17

Gambar kerangka pikir

Kantor BKKBN Kota

Makassar

Motivasi

Karyawan/pegawai

Kepuasan kinerja

Kepuasan Kerja (Y)

Motivasi kerja (X)
1. Kerja yang menantang
1. Hubungan Motivasi 2. Ganjaran yang pantas
2. Gairah Kerja 3. Kondisi kerja yang
3. Hasil Maksimal mendukung
Antoni (2006) 4. Rekan kerja
5. kesesuaian pribadi dengan
pekerjaan
Robbins ( 2006)

E. Hipotesis
 18

Berdasarkan pokok permasalahan yang akan diteliti maka diajuhkan

hipotesis sebagai berikut: “ kepuasan kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh

factor motivasi karyawan.”

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor BKKBN di kota Makassar Jl. AP.

Pettarani di jadikan sebagai objek penelitian. Sedangkan jangka waktu

penelitian dan masa penggarapannya diperkirakan kurang lebih dua bulan dari

bulam Maret sampai dengan April.

B. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini, maka peneliti menggunakan dua metode yaitu :

a. Penelitian pustaka (Library Researcah), adalah penelitian yang dilakukan

dengan cara mengadakan peninjauan pada berbagai pustaka dengan

membaca atau mempelajari buku-buku literature lainnya yang erat

hubungannya dengan judul yang diajukan dengan masalah yang diteliti.

b. Penelitian Lapangan (Field Research), adalah pengamatan langsung

terhadap objek yang diteliti dengan menempuh cara sebagai berikut :

1. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan secara langsung pada

objek penelitian sehubungan dengan pengumpulan data yang diperlukan.

2. Wawancara, dilakukan dalam bentuk tanya jawab langsung dengan

pimpinan dan karyawan perusahaan untuk mendapatkan data yang

diperlukan

19
 20

3. Kuesioner, metode kuesioner dipakai sebagai metode utama dalam

penelitian ini. Kuesioner sering disebut angket yang merupakan daftar

pertanyaan yang disodorkan/dikirimkan kepada responden untuk dijawab.

4. Dari bentuk pertanyaan yang diajukan, dalam penelitian ini yang digunakan

adalah jenis pertanyaan tertutup, karena disediakan daftar jawaban dari

pertanyaanpertanyaan yang diajukan sehingga responden cukup memilih

salah satu dari jawaban-jawaban itu.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

Jenis data pada penelitian ini terdiri dari :

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam

bentuk informasi baik secara lisan maupun secara tertulis.

b. Data kuantitaif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk

angka-angka, seperti jumlah karyawan dan jumlah bonus yang diterima

setiap tahunnya.

2. Sumber data

Sumber data pada penelitian ini meliputi :

a. Data primer, yaitu data yang bersumber dari hasil observasi dan hasil

wawancara dengan pimpinan dan karyawan perusahaan yang diteliti.

b. Data sekunder, yaitu data yang bersumber dari dokumentasi dan laporan

tertulis perusaaan yang dibuat secara berkala.

 21

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada kantor BKKBN

Sulawesi Selatan Makassar yang berjumlah 100 orang.

2. Sampel menurut sugiono (2007:73) adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dalam penelitian ini

adalah sebagian populasi.

E. Metode Analisis Data

1. Analisis Analisis statistik deskriptif yang digunakan dalam penelitian iniadalah

untuk mengetahui karakteristik responden dan untuk mengetahui kriteria

deskripsi dari masing-masing variabel yang diteliti. Karakteristik responden

yang digunakan meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, jabatan dan

masa kerja.

2. Analisis deskriptif dengan Menjelaskan motivasi kinerja karyawan melalui

pemberian bonus yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan pada kantor BKKBN Sulawesi Selatan.

Dalam penelitian ini penulis melakukan penghitungan distribusi frekuensi

dan mean yang bertujuan menggambarkan data yang diperoleh dari tabulasi

jawaban responden. Penulis menggunakan skala likert sebagai acuan

pendapat yang dimiliki oleh responden, dan dalam penelitian ini penulis

menggunakan jumlah pilihan genap yaitu dari skala 1 sampai 4, untuk

mendeskripsikan sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Pemilihan skala

genap bertujuan untuk mengurangi bias netral yang mungkin akan muncul

dari jawaban responden.

 22

3. Analisis Regresi Sederhana Teknis analisis data yang digunakan adalah regresi

sederhana, di mana dengan regresi sederhana dapat meramalkan atau memprediksi

variable tergantung (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui. Regresi sederhana

dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan sebab akibat variabel bebas

terhadap variabel tergantung. Dimana menurut Sugiyono (2004 :.234), persamaan

regresi sederhana dirumuskan:

Y = a + bX

Dimana:

Y = variabel kepuasan kerja karyawan

a = konstansta regresi sederhana

b = koefisien regresi

X = variabel motivasi kerja karyawan

 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga

Program Keluarga Berencana yang kita kenal seperti sekarang ini adalah

buah perjuangan yang cukup lama yang dilakukan tokoh-tokoh atau pelopor di

bidang itu, baik di dalam maupun diluar negeri.

Diluar negeri upaya keluarga berencana mula-mula timbul atas prakarsa

kelompok orang-orang yang menaruh perhatian pada masalah kesehatan ibu,

yaitu pada awal abad XIX di inggris.

Sejalan dengan ditinggalkannya cara-cara mengatur kehamilan secara

tradisional dan mulai digunakannya alat-alat kontrasepsi yang memenuhi syarat

medis, maka dimulai usaha-usaha keluarga berencana di abad modern engan

tujuan dan sasaran yang lebih luas, tidak terbatas pada upaya mewujudkan

kesehatan ibu dan anak dengan cara membatasi kehamilan/kelahiran saja.

Di Inggris dikenal Marie Stopes (1880-1950)yang menganjurkan

pengaturan kehamilan di kalangan keluarga buruh. Di Amerika Serikat dikenal

Margareth Sanger (1883-1966) yang dengan program “birth control”nya

merupakan pelopor KB modern.

Pada tahun 1917 didirikan National Birth Control League dan pada

November 1921 diadakan American National Birth Control Conference yang

pertama. Pada tahun 1925 ia mengorganisir konperensi International di New

York yang menghasilkan pembentukan International Federation of Birth

Control League.

23
 24

Pada tahun 1945 Margareth Sanger turut aktif di dalam pembentukan

Intrenational Committee on Planned Parenthood yang dalam konferensinya di

New Delhi Pada tahun 1952 Margareth Sanger meresmikan berdirinya

International Planned Parenthood Federation (IPPF). Federasi ini memilih

Margareth Sanger dan Lady RamaRan dari india sebagai pimpinannya. Sejak

saat itu berdirilah perkumpulan-perkumpulan keluarga berencana di seluruh

dunia, termasuk di Indonesia, yang merupakan cabang-cabang IPPFtersebut.

B. Perkembangan Organisasi Bkkbn

Secara historis, organisasi BKKBN dimulai dari suatu organisasi

yangmurni berstatus swasta pada tahun 1957, kemudian menjadi organisasi

semi pemerintah tahun 1968. Pada tahun 1970 menjadi organisasi resmi

pemerintah sebagai pelaksana dan pengelola program KB nasional sampai

dengan saat ini. Berikut ini digambarkan secara ringkas perkembangan

organisasi BKKBN.

1. Lembaga Keluarga Berencana Nasional (LKBN)

2. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 8 Tahun 1970

3. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 33 Tahun 1972

4. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 38 Tahun 1978

5. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 64 Tahun 1983

6. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 109 Tahun 1993

7. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 20 Tahun 2000

8. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 166 Tahun 2000

 25

9. BKKBN Berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 103 Tahun 2001 yang

diikuti dengan Keputusan Presiden RI Nomor 110 Tahun 2001.

C. Visi dan Misi Organisasi

1. Visi

Penduduk Tumbuh Seimbang Tahun 2015

2. Misi

Mewujudkan Pembangunan Berwawasan Kependudukan dan

Mewujudkan Keluarga Kecil Bahagia Sejahtera.

D. Struktur Organisasi dan Job Description

1. Struktur Organisas

Sumber : Bkkbn Sulawesi-Selatan 2015

 26

2. Job Description

a. Kepala Perwakilan Bkkbn Provinsi

1) Tugas Pokok

Memimpin Perwakilan BKKBN Provinsi dalam menjalankan

tugas melaksanakan sebagian tugas BKKBN di provinsi.

2) Fungsi Bagian

a) Melakukan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan kebijakan

nasional di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana di provinsi.

b) Melaksanakan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan norma,

standar, prosedur, dan kriteria di bidang pengendalian penduduk

dan penyelenggaraan keluarga berencana di provinsi.

c) Melaksanakan advokasi dan koordinasi di bidang pengendalian

penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana di provinsi.

d) Melaksanakan/menyelenggarakan komunikasi, informasi, dan

edukasi di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana di provinsi.

e) Menyelenggarakan pemantauan dan evaluasi di bidang

pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana

di provinsi.

f) Menyelenggarakan pelatihan, penelitian dan pengembangan di

bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga

berencana di provinsi.
 27

g) Melaksanakan tugas administrasi umum di lingkungan Perwakilan

BKKBN Provinsi.

h) Mengelola barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung

jawab Perwakilan BKKBN Provinsi.

i) Melaksanakan pengumpulan, pengolahan dan analisis data, serta

pengelolaan teknologi informasi dan dokumentasi di bidang

pengendalian penduduk dan penyelenggaraan keluarga berencana

di provinsi.

j) Melaksanakan pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan

Perwakilan BKKBN Provinsi.

k) Melakukan pembinaan dan fasilitasi terbentuknya Badan

Kependudukan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi,

Kabupaten dan Kota.

l) Membina dan mengembangkan bawahan.

b. Sekretaris

1) Tugas Pokok

Melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan

pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unit organisasi di

lingkungan Perwakilan BKKBN Provinsi.

2) Fungsi Bagian

a) koordinasi pelaksanaan kegiatandi lingkungan Perwakilan BKKBN

Provinsi;

b) koordinasi dan penyusunan rencana program dan anggaran;

 28

c) pemberian dukunganadministrasi yang meliputi ketatausahaan,

kerumahtanggaan, arsip, dokumentasi,dan hubungan masyarakat;

d) pelaksanaan administrasi keuangan, pengelolaanbarang milik/

kekayaan negara, dan sarana program;

e) pengelolaan administrasi kepegawaian, administrasi jabatan

fungsional, pemberian pertimbangan, dan bantuan hukum, serta

pengelolaan tatalaksana; dan

f) pemberian dukungan administrasi pengawasan.

c. Bidang Pengendalian Penduduk

1) Tugas Pokok

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang pengendalian

penduduk

2) Fungsi Bagian

Penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria,

serta pemantauan dan evaluasi di bidang penyusunan parameter

pengendalian penduduk, di bidang kerjasama pendidikan

kependudukan, dan di bidang analisis dampak kependudukan

d. Bidang Keluarga Berencana/ Kesehatan Reproduksi.

1) Tugas Pokok
 29

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur dan

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga berencana

dan kesehatan reproduksi.

2) Fungsi Bagian

Penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria,

serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan kesertaan

keluarga berencana jalur pemerintahan dan swasta, jalur wilayah dan

sasaran khusus, serta pemantauan dan evaluasi di bidang kesehatan

reproduksi.

e. Bidang Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Keluarga

1) Tugas Pokok

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan

kriteria serta pemantauan dan evaluasi di bidang keluarga sejahtera

dan pemberdayaan keluarga.

2) Fungsi Bagian

Penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan kriteria,

serta pemantauan dan evaluasi di bidang pembinaan keluarga balita

dan anak, ketahanan keluarga lanjut usia dan rentan, pemantauan dan
 30

evaluasi di bidang pembinaan ketahanan remaja, serta pemantauan

dan evaluasi di bidang pemberdayaan ekonomi keluarga.

f. Bidang Advokasi Penggerakan dan Informasi

1) Tugas Pokok

Melaksanakan penyiapan pembinaan, pembimbingan, dan

fasilitasi pelaksanaan kebijakan teknis, norma, standar, prosedur, dan

criteria (NSPK), serta pemantauan dan evaluasi di bidang advokasi,

penggerakan, dan informasi.

2) Fungsi Bagian

Penyiapan bahan pembinaan, pembimbingan, dan fasilitasi

pelaksanaan kebijakan teknis, NSPK, pemantauan, evaluasi di bidang

advokasi dan KIE, evaluasi di bidang hubungan antarlembaga dan

bina lini lapangan, serta fasilitasi pembentukan Badan Kependudukan

dan Keluarga Berencana Daerah, evaluasi di bidang data dan

informasi.

g. Bidang Pelatihan dan Pengembangan

1) Tugas Pokok

Melaksanakan pendidikan, pelatihan, penelitian dan pengembangan.

2) Fungsi Bagian

Pemberian fasilitasi dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,

serta penelitian, dan pengembangan pengendalian penduduk, keluarga

berencana, dan kesehatan reproduksi, serta keluarga sejahtera dan

pemberdayaan keluarga di provinsi.

 BAB V

PEMBAHASAN

A. Hubungan Fakror Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif dan dapat pula

diartikan sebagai keadaan menjadi motif. Batasan ini menyebabkan motivasi

kerja yang dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja

pemberian motivasi sebagai salah satu bentuk motivasi dan penting dilakukan

untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil

yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi dan kepuasan kerja

mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang

baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerjaakan optimal

sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu

bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan,

tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Pada kantor

Bkkbn Makassar Sulawesi-Selatan bentuk faktor motivasi yang diberikan pada

karyawan salah satunya adalah memberi jaminan pada hari tua, bentuk

motivasi ini sangat memberikan dorongan kerja pada karyawan, dan bentuk

kepuasan kerja karyawan pada kantor Bkkbn Makassar Sulawesi-Selatan sala

satunya yaitu adanya peralatan yang tersedia dapat menunjang pekerjaan

karyawan kepuasan kerja sangat berkaitan dengan faktor motivasi apabila

karyawan merasa termotivasi kinerja akan meningkat dan memperoleh hasil

yang dihapkan kantor/instansi.

31
 32

Dari hasil penelitian di kantor Bkkbn Sulawesi-Selatan analisis hubungan

motivasi terhadap kepuasan kerja, dari 100 karyawan yang melakukan

aktifitas dan menjadi bahan penelitian atau sampel penelitian yaitu 10% dari

jumlah karyawan tersebut, Sebelum membahas lebih lanjut hubungan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja kita harus mengetahui penjelasan dari tabel

tersebut, Jumlah bobot karyawan berdasrkan nilai perkalin yang dijelaskan

terdapat pada tabel sebagai berikut:

4. Karakteristik Responden

Pemberian bobot pada jawaban responden sebagai berikut:

Tabel 1 :Karakteristik Penialian Responden

Karakteristik Tangapan Responden

Setuju Sangat Kurang Tidak Sangat

Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju

(S) (SS) (KS) (TS) (STS)

5 4 3 2 1

Sumber: Data diolah kuesioner

pada kolom pernyataan adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja,

pada kolom (S) yaitu setuju bobot = 5, kolom (SS) yaitu sangat setuju bobot

= 4, kolom (KS) kurang setuju bobot = 3, kolom (TS) tidak setuju bobot = 2,

kolom (STS) yaitu sangat tidak setuju bobot = 1,

 33

5. Karakteristik Berdasarkan Umur

Pengambilan sampel sebesar 10 % dari jumlah karyawan pada kantor

Bkkbn Sulawesi Selatan berdasarkan umur karyawan disajikan pada tabel

berikut:

Tabel 2 : Karakteristik Berdasarkan umur

No Umur Karyawan Persentase

1 40 - 50 5 50%

2 51 - 60 5 50%

Jml - 10 100%

Sumber : Data diolah kuesioner

Berdasarkan Karakteristik umur karyawan sebagai sampel penilitian

ini di Kantor Bkkbn Sulawesi Selatan yaitu umur 40 s/d 50 tahun berjumlah

5 karyawan dengan 50% persentase dan yang berumur 51 s/d 60 tahun

berjumlah 6 karyawan dan persentase 50%, jumlah karyawan adalah 10 dan

jumlah persentase adalah 100%.

6. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Pengambilan sampel penelitian berdasarkan karyawan yang

beraktivitas pada kantor Bkkbn Sulawesi Selatan sebesar 10 % dari jumlah

karyawan, dan data diolah untuk mengetahui hubungan factor motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada kantor tersebut berdasarkan jenis

kelamin karyawan disajikan pada tabel berikut:

 34

Tabel 3 : Karakteristik Berdasarkan pada jenis kelamin

No Jenis Kelamin Karyawan Persentase
1 Laki-Laki 6 60%
2 Perempuan 4 40%

Jml - 10 100%

Sumber : Data diolah kuesioner

Pengambilan sampel ini berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah

6 karyawan dengan persentas 60% dan karyawan yang berjenis perempuan

4 karyawan 40%, jumlah sampel 10 karyawan dan persentase 100%.

7. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan

Pengabilan sampel sebesar 10 % dari jumlah karyawan pada kantor

Bkkbn Sulawesi Selatan berdasarkan pendidikan karyawan disajikan pada

tabel berikut:

Tabel 4 : Karakteristik berdasarkan pendidikan

No Pendidikan Karyawan Persentase
1 SMA/SLTA 1 10%
2 S1 9 90%
Jml - 10 100%
Sumber : Data diolah kuesioner

Pengambilan sampel ini berdasarkan pendidikan SMA/SLTA

berjumlah 1 karyawan dengan persentase 10% dan karyawan yang

berpendidikan S I adalan 9 karyawan dengan persentase 90%, jumlah

sampel adalah 10 karyawan dan persentase 100%.

8. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja

Pengabilan sampel sebesar 10 % dari jumlah karyawan pada kantor

Bkkbn Sulawesi Selatan berdasarkan lama bekerja karyawan disajikan pada

tabel berikut:
 35

Tabel 5 : Karakteristik berdasarkan lama bekerja

No Tahun Karyawan Persentase

1 1-10 1 10%

2 11-20 2 20%

3 21-30 4 40%

4 31-40 3 30%

Jml - 10 100%

Sumber : Data diolah kuesioner

Pengambilan sampel ini berdasarkan lama bekerja antara 1 s/d 10

tahun berjumlah 1 karyawan dengan persentase 10%, 11 s/d 20 tahun

berjumlah 2 karyawan dan persentase 20% , 21 s/d 30 tahun berjumlah 4

karyawan dengan persentase 40%, dan 31 s/d 40 tahun berjumlah 3

karyawan dan persentase 30%, jumlah sampel adalah 10 karyawan dan

jumlah persentase adalah 100%.

9. Motivasi dan Persentase Kerja

Untuk mengetahui jumlah pernyataan dan persentase pada tabel di

bawah ini :

Tabel 6 :Motivasi dan Persentase Kerja

No Pernyataan Motivasi Kerja Persentase
- S SS KS TS STS S SS KS TS STS
1 6 2 2 - - 60 20 20
2 6 3 1 - - 60 30 10
3 9 1 - - - 90 10
4 10 - - - - 100
5 5 1 4 - - 50 10 40
6 8 2 - - - 80 20
 36

7 5 - 5 - - 50 50
8 7 1 2 - - 70 10 20
9 7 3 - - - 70 30
10 7 1 2 - - 70 10 20
Jml 70 14 16 0 0
Sumber : Kantor Bkkbn Sulawesi-Selatan 2015

Pernyataan motivasi kerja berdasarkan dari sampel penelitian pada

kantor Bkkbn Makassar Sulawesi-Selatan, yang menjadi sampel adalah 10%

dari jumlah karyawan, 10 pernyataan motivasi yang diajuhkan kepada

sampel atau karyawan pada peryataan pertama yang setuju 60% sangat

setuju 20% dan kurang setuju 20%, pernyataan ke dua yang setuju 60%

sangat setuju 30% kurang setuju 10%, pernyataan ke tiga yang setuju 90%

dan sangat setuju 10%, pernyataan ke empat yang setuju 100%, pernyataan

ke lima yang setuju 50% sangat setuju 10% dan kurang setuju 40%,

pernyataan ke enam yang setuju 80% sangat setuju 20%, pernyataan ke

tujuh yang setuju 50% kurang setuju 50%, pernyataan ke delapan yang

setuju 70% sangat setuju 10% dan kurang setuju 20%, pernyataan ke

sembilan yang setuju 70% sangat setuju 30%, dan pernyataan ke sepuluh

yang setuju 70% sangat setuju 20% dan kurang setuju 10%. Pada

pernyataan motivas rata-rata yang setuju 7%, sangat setuju 1,4% dan kurang

setuju 1,6%
 37

10. Kepuasan dan Persentase Kerja

Karakteristik kepuasan kerja pada kantor Bkkbn Sulawesi-Selatan

dengan menggunakan sampel penilaian terhadap karyawan yang berjumlah

10% dari karyawan yang beraktivitas pada kantor tersebut, dan untuk

mengetahui kepuasan karyawan disajikan pada tabel sebagai berikut:

Tabel 7: Kepuasan dan Persentase Kerja

No Pernyataan Kepuasan Kerja Persentase
- S SS KS TS STS S SS KS TS STS
1 8 1 1 - - 80 10 10
2 7 3 - - - 70 30
3 6 1 3 - - 60 10 30
4 4 2 3 1 - 40 20 30 10
5 5 1 3 1 - 50 10 30 10
6 3 2 5 - - 30 20 50
7 6 3 1 - - 60 30 10
8 6 2 2 - - 60 20 20
9 7 1 2 - - 70 10 20
10 6 2 1 1 - 60 20 10 10
Jml 58 18 21 3 0
Sumber : Kantor Bkkbn Sulawesi-Selatan 2015

Pernyataan kepuasan kerja berdasarkan dari sampel penelitian pada

kantor Bkkbn Makassar Sulawesi-Selatan, yang menjadi sampel adalah 10%

dari jumlah karyawan, 10 pernyataan kepuasan yang diajuhkan kepada

sampel atau karyawan pada peryataan pertama yang setuju 80%, sangat

setuju 10% dan kurang setuju 10%, pernyataan ke dua yang setuju 70%

sangat setuju 30%, pernyataan ketiga yang setuju 60%, sangat setuju 10%

dan kurang setuju 30%,pernyataan ke empat yang setuju 40% sangat setuju
 38

20% kurang setuju 30% dan tidak setuju 10%, pernyataan ke lima yang

setuju 50% sangat setuju 10% kurang setuju 30% dan tidak setuju 10%,

pernyataan ke enam yang setuju 30% sangat setuju 20% kurang setuju 50%,

pernyataan ke tuju yang setuju 60% sangat setuju 30% tidak setuju 10%,

pernyataan ke delapan yang setuju 60% sangat setuju 20% tidak setuju

20%, pernyataan ke sembilan yang setuju 70% kurang setuju 10% tidak

setuju 20% sangat tidak setuju 10%, dan pernyataan ke sepuluh yang setuju

60% sangat setuju 20% kurang setuju 10% dan tidak setuju 10%.

B. Analisis Hubungan Factor Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Untuk menghitung pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada

kantor Bkkbn Sulawesi-Selatan menggunakan metode analisis regresi linier

sederhana dan disajikan pada tabel motivasi dan kepuasan sebagai berikut:

Tabel 8 :Motivasi dan Kepuasan Kerja

No Keterangan Motivasi Kepuasan

1 S 70 58

2 SS 14 21

3 KS 16 18

4 TS 0 3

5 STS 0 0

Sumber :Data diolah 2015

Untuk mengetahui motivasi dan kepuasan kerja pada kantor Bkkbn

Kota Makassar Sulawesi-Selatan melalui metode analisis regresi sederhana

dengan menggunakan SPSS V 20 pada tabel berikut:

 39

1. Variabel Enteren

Tabel : 9 Variabel enterend/removed

Variables Entered/Removeda
Model Variables Variables Method
Entered Removed
1 Yb . Enter
a. Dependent Variable: X
b. All requested variables entered.
Sumber : Olah data spss V 20

Tabel ini menjelaskan tentang variabel yang dimasukkan atau

dihubungkan dengan metode yang digunakan. Dalam hal ini variabel

yang dimasukkan adalah variabe X dan Y sebagai predictor dan metode

yang digunakan adalah metode enter.

2. Model Summary

Tabel ini untuk mengetahui nilai R dan R2 disajikan pada tabel

dibawah ini :

Tabel : 10 Model Summary

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of

Square the Estimate

1 .987a .974 .965 5.39104

a. Predictors: (Constant), Y

Sumber : Olah data spss V 20

Tabel ini menjelaskan besarnya nilai korelasi/hubungan R yaitu

sebesar 0,987 dan dijelaskan besarnya prosentase pengaruh variabel

bebas terhadap fariabel terikat yang disebut koefisien determinasi

merupakan hasil dari penguadratan R. Dari output tersebut diperoleh

 40

koefisien determinasi R2 sebesar 974 yang mengandung pengertian

bahwa pengaru variabel terikat adalah sebesar 965 sedangakan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lainya.

3. Model Anova

Untuk mengetahui variable nyata pada variable X dan Variabel Y

disajikan pada tabel di bawah ini :

Tabel 11. Model Anova

ANOVAa

Model Sum of df Mean Square F Sig.

Squares

Regression 3264.810 1 3264.810 112.334 .002b

1 Residual 87.190 3 29.063

Total 3352.000 4

a. Dependent Variable: X
b. Predictors: (Constant), Y
Sumber : Olahan data V 20

Tabel tersebut menjelaskan apakah ada pengaruh yang nyata

variabel X terhadap variabel Y. Dari output tersebut terlihat bahwa F

hitung = 38,171 dengan tingkat siknifikasi 002 < 0,05

 41

4. Model Coefficients

Tabel 12 Model Coefficients

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) -4.715 3.354 -1.406 .254

1
Y 1.236 .117 .987 10.599 .002

a. Dependent Variable: X

Sumber : Olah SPSS V 20

Pada tabel tersebut menjelaskan constant a adalah -4,715 dan nilai

X adalah 1,236 sehingga dari persamaan tersebut dapat diterjemahkan:

Y = a +bX atau -14, 715 + 1,236X

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi dan menyatakan perunahan

rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu

satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan

penurunan b bertanda negatif. Sehingga dari persamaan tersebut dapat

diterjemahkan:

- Kostanta sebesar -4,715 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai

motivasi maka nilai kepuasan -4,715

- Koefisien rekresi X sebesr 1,236 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 nilai motivasi maka nilai kepuasan bertambah sebesar

1,236
 42

5. Uji Regresi Sederhana

Selain menggambarkan persamaan regresi output ini juga

menampilkan uji t yaitu untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang

nyata/signifikan variabel motivasi sendiri atau variabel kepuasan.

H0 : X, Y = 0, artinya Secara parsial tidak dapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel terikat.

H1 : X, Y ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan

signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dari output di atas dapat diketahui nilai t hitung = 10,599 dengan nilai

seknifikasi 002 < 0,05 maka Ho di tolak dan H1 diterima yang berarti tidak

ada pengaruh yang nyata variabel X terhadap variabel Y.

 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan penilitian yang telah dilakukan di Kantor Bkbbn Sulawesi-

Selatan yang menggunakan variabel hubungan motivasi kerja terhadap

kepuasan maka disimpulkan pernyataan yang telah diajuhkan tidak produktif

untuk mengetahui hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan.

B. Saran

Adapun saran dari peneliti yaitu:

- Bagi mahasiswa: jika melakukan penelitian di Kantor Bkkbn dengan judul

yang sama bisa mengambil pernyataan yang lain.

- Bagi kampus: dijadikan sebagai bahan referensi penelitian berikutnya.

- Bagi perusahaan/istansi tingkatkan motivasi karyawan yang lebih

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

43
 44

DAFTAR PUSTAKA

Ardiansyah Achmad, 2008. Manajemen Keuangan dan Perbankan, Stiem

Bongaya Makassar.

Antoni Feri, 2006. Pengaruh Gaya KepemimpinanOrientasi Tugas dan

Orientasi Hubunganterhadap Motivasi Kerja dan Dampaknyapada
Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara
Surabaya, Tesis Universitas 17 Agustus Surabaya.

Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan

Kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi

dua,Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara

Ike Kusdyah Rachmawati (2008:3) Analisis Pengaruh Pengembangan SDM

Terhadap Kinerja Pegawai Pada, Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Karawang.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. ManajemenSumber Daya Manusia

Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Purwanto Djoko. 2011.  Komunikasi Bisnis, Jakarta: Erlangga Ciracas.

Riduwan dan Engkos A. Kuncoro. 2007. Analisis Jalur (Path Analysis).

Bandung: Penerbit Alfabeta.

Robbins S,P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Klaten : PT. Intan
Sejati Klaten

Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Cetakan
Ketiga. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta:

Prenhallindo.