Pengaruh Budaya Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Koperasi

Nama penulis

Pendahuluan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu yang paling vital dan
bermakna nilainya yang harus dimilki pada suatu organisasi. Hal ini dikarenakan
keberhasilan perusahaan atau organisasi sangat dipengaruhi oleh manusia. Para
karyawan merupakan sesuatu yang mendasar tentang alur suatu kegiatan
perusahaan atau organisasi. Para karyawan tersebut bekerja guna memenuhi
kebutuhan organisasi dan pribadi. Guna menggapai hasil kerja suatu perusahaan
maupun organisasi yang sempurna, dibutuhkan para pekerja dengan kinerja yang
baik. Kinerja para pekerja bisa diukur dengan aspek yang dapat dilihat maupun
yang tidak terlihat, time management yang tepat, keefktifan serta daftar hadir.
Guna meningkatkan kinerja para karyawan suatu organisasi maupun
perusahaan harus mengetahui apa yang menyebabkan kepuasan kerja serta yang
menjadikan tidak puas para karyawan, dikarenakan para karyawan yang sudah
merasakan kepuasan atas kerjaannya akan bekerja lebih aktif lagi dan tidak akan
berpindah tempat dari pekerjaannya, sedangkan para pekerja yang merasa tidak
memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaanya akan bekerja dengan tidak
bersemangat dan akan lebih mempunyai hasrat untuk mengundurkan diri dari
pekerjaanya.
Dalam suatu keadaan suatu organisasi atau perusahaan yang bersaing,
preferensi serta loyalitas pelanggan merupakan kunci utama untuk meraih
kesuksesan. Guna menggapai keadaan tersebut hal yang sangat diperlukan
diperhatikan ialah sumber daya manusia. Karena dalam kondisi apapun juga baik
buruknya kinerja sumber daya manusia akan berdampak pada kinerja organisasi
yang mencakup segala aspek. Terdapat banyak faktor yang sangat berpengaruh
pada kepuasan kinerja karyawan diantaranya yaitu budaya organisasi dan
pengembangan karir.
Budaya organisasi adalah norma, nilai, asumsi, kepercayaan, filosofi,
praktek organisasi, dll (isi budaya organisasi). Para pendiri, pengurus dan anggota
organisasi telah berkembang dalam waktu singkat, yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru dan yang diterapkan dalam kegiatan organisasi
untuk mempengaruhi cara berpikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam
persiapan dan servis produk. konsumen dan pencapaian tujuan organisasi
(Indriyani, 2012). Budaya organisasi pada dasarnya memiliki beberapa fungsi,
termasuk mendefinisikan peran pembeda diantara suatu organiasi atau perusahaan
yang satu dengan yang lainnya, sebagai penentu suatu goals bersama yang
melebihi dari hanya kesenangan pribadi, menjaga stabilitas suatu organisasi
ataupun perusahaan serta membuat identitas bagi anggota organisasi atau
perusahaan (Robbins, 2012).
Namun, pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan
seseorang untuk meningkatkan rencana karir dan departemen SDM untuk
mencapai rencana kerja sesuai dengan aliran atau level organisasi (Ardana et al,
2012). Pengembangan karir karyawan sangat penting. Hal ini disebabkan
karyawan yang bekerja dalam organisasi tidak hanya ingin mendapatkan posisi
yang dicapai saat ini, tetapi juga menginginkan perubahan, pengembangan, ia
mendapat kesempatan untuk berkembang ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih
baik. Tujuan pengembangan karir juga untuk memperbaiki dan meningkatkan
prestasi kerja karyawan, sehingga mereka dapat semakin memberikan kontribusi
yang terbaik bagi pencapaian tujuan organisasi, hasil kerja yang lebih baik dan
meningkat secara langsung mempengaruhi peluang karyawan untuk mendapatkan
apa yang diinginkan. mereka ingin. . pekerjaan atau jabatan. Pengembangan karir
memiliki arah atau jalur dan pilihan yang dapat diberikan kepada karyawan untuk
mengembangkan karirnya jika arah tersebut mencerminkan tujuan dan
kemampuannya. Memilih arah untuk berkembang merupakan peluang yang baik
bagi karyawan itu sendiri, di mana dan kapan.
 Dari dua faktor yakni budaya kerja yang dimiliki oleh suatu organisasi
serta melalui program pengembangan karier, maka karyawan memiliki perasaan
lebih puas atas kemampuan yang dimiliki. Kepuasan kerja pada umumnya
menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
karakter yang miliki oleh seorang karyawan mengenai suatu pekerjaan dan
organisasi di mana mereka melakukan pekerjaan tersebut. Seorang karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang rendah akan menyebabkan terganggunya kegiatan
untuk mencapai tujuannya dalam bekerja. Peningkatan kinerja para karyawan bisa
diwujudkan melalui pembangunan budaya organisasi yang baik dengan cara
meningkatkan kepuasan kerja.
Sebagai contohnya jika seorang karyawan tidak memiliki rasa kepuasan
dalam pekerjaannya misalnya dari hal gaji atau upah, maka akan berakibat pada
hasil dari pekerjaan tidak maksimal, tidak menguntungkan organisasi atau yang
paling fatal karyawan tersebut dapat mengundurkan diri dari suatu organisasi
tersebut. Maka sebaliknya apabila karyawan mendapat kepuasan dari
pekerjaannya, maka otomatis karyawan tersebut akan terus meningkatkan
kinerjanya dalam organisasi yang bersangkutan. Karena pada saat ini kebanyakan
individu mengemukanan bahwa gaji atau upah merupakan suatu hal yang
mendasar guna bisa memunculkan rasa puas terhadap pekerjaan. Pada level
tertentu, hal ini bisa diterima, terlebih pada negara yang sedang berkembang,
karena uang adalah kepentingan yang paling vital guna bisa mencukupi kebutuhan
utama dalam kehidupan kesehariannya. Tetapi, apabila suatu individu telah dapat
memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak
menjadi permasalahan yang utama. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja adalah
salah satu faktor yang keefektifan kinerja seseorang. Kepuasan kerja karyawan
bagi organisasi sangat bermanfaat guna meningkatkan kinerja, meningkatkan
output dan efisiensi dalam menangani masalah karyawan, sedangkan bagi
individu kepuasan kerja menjadi salah satu faktor dalam kesejahteraan hidup
(Indrawati, 2012).
 Koperasi adalah usaha yang dimiliki dan dijalankan untuk kepentingan
bersama dan membantu anggota mengelola kebutuhan keuangannya secara
mandiri dan terencana, mendorong anggota untuk hidup hemat dan mengurangi
ketergantungan pada utang. meningkatkan kesejahteraan. Koperasi mendasarkan
kegiatannya pada prinsip pergerakan ekonomi nasional, yang didasarkan pada
prinsip kekeluargaan. Ada beberapa koperasi, antara lain koperasi konsumen,
koperasi produsen, koperasi jasa, koperasi universal, dan koperasi simpan pinjam
(UU, No. 25, 1992).
Maju dan suksesnya suatu perusahaan sangat bergantung pada kerja
individu di dalam perusahaan tersebut, dalam hal ini karyawan, dimana karyawan
tersebut mampu bekerja keras, proaktif, loyal dan disiplin serta bertanggung
jawab terhadap tugas dan pekerjaan yang diembannya. . akhirnya tercapai.
optimal sehingga berdampak positif bagi bottom line perusahaan. Namun pada
kenyataannya masih terdapat permasalahan pada kinerja karyawan.
Setiap organisasi atau perusahaan harus memahami apa yang
menyebabkan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja pada karyawannya. Karena
karyawan yang puas dengan pekerjaannya bekerja lebih produktif dan setia pada
organisasinya. Namun, karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung
kurang produktif dan ingin keluar dari organisasinya. Oleh karena itu, suatu
organisasi atau perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Pembahasan
Kepuasan kerja secara sederhana dapat dipahami sebagai segala sesuatu
yang diinginkan atau dihargai di tempat kerja. Kepuasan kerja adalah sikap
emosi dalam diri seseorang, yang merupakan hal terpenting dalam pekerjaan apa
pun. Oleh karena itu, ketidakpuasan seorang karyawan terhadap organisasi atau
perusahaan secara keseluruhan mempengaruhi ketidakpuasannya terhadap
pekerjaannya dan mempengaruhi kinerjanya. Hal ini karena karyawan yang puas
lebih cenderung berkomitmen pada organisasi. Karyawan yang sangat puas
dengan pekerjaannya sebagian besar berkomitmen tidak hanya pada organisasinya
tetapi juga pada rekan kerja mereka (Velnampy, 2017). Oleh karena itu, kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena meningkatkan
komitmen kerja, dan kinerja kerja yang lebih tinggi juga membuat karyawan
merasa lebih puas dan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Pada dasarnya terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi employee
engagement, salah satu faktor penting dalam membentuk employee engagement
adalah budaya organisasi. Budaya organisasi dapat membantu menetapkan
ekspektasi antara karyawan dan organisasi tempat karyawan bekerja menciptakan
kepercayaan, memfasilitasi komunikasi dan komitmen terhadap organisasi.
Organisasi percaya bahwa karyawan dan kohesi budaya yang dibangun dalam
organisasi dibentuk oleh kemampuan dan keunggulan yang melekat pada
organisasi (Tjahjono et al., 2015). Jika kualitas budaya organisasi tinggi, hal itu
tercermin dari komitmen emosional karyawan. Selain itu, jika tingkat budaya
organisasi rendah dan manajemen tidak mampu memperbaikinya, maka
komitmen afektif karyawan terhadap organisasi juga rendah. Budaya organisasi
dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan.
Menurut (Susmiati dan Sudarma, 2015), budaya yang baik mempengaruhi sikap
karyawan terhadap komitmen dan peningkatan hasil kerja. Dengan demikian,
mengembangkan dan memperkuat sikap individu yang positif di tempat kerja
meningkatkan komitmen dan memotivasi orang untuk melakukan yang terbaik.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya oleh Sapada (2018). Mengatakan
penerapan budaya organisasi sangat penting untuk menunjang kepuasan kerja
pegawai Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Sleman. Budaya organisasi yang
sehat membuat karyawan merasa puas dan bekerja untuk memperbaiki
organisasi. Belakangan, peneliti lain (Samuel et al., 2020) dan (Handayani et al.,
2020) menemukan bahwa budaya organisasi berdampak pada komitmen afektif.
Komitmen afektif terjadi ketika karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi,
memiliki hubungan emosional, merasa bahagia dalam organisasi, dan memiliki
arti dalam organisasi. Budaya yang baik mempengaruhi sikap karyawan terhadap
keterlibatan dan peningkatan prestasi kerja.
 Budaya organisasi memiliki dampak yang sangat besar dalam
menciptakan komitmen dan meningkatkan kinerja karyawan. Artinya jika kualitas
budaya organisasi baik, maka menunjukkan komitmen yang kuat dari karyawan
terhadap organisasi. Budaya yang kuat adalah alat yang sangat berguna untuk
mendorong perilaku karena membantu karyawan bekerja lebih baik, sehingga
pada awal karir apapun, seorang karyawan harus memahami budaya dan
penerapannya.
Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi bisnis karena
menciptakan tingkat yang luar biasa pada karyawan. Budaya organisasi yang kuat
membantu efektivitas organisasi karena memberikan struktur dan kontrol yang
diperlukan tanpa bergantung pada birokrasi formal yang kaku dan dapat
menghambat pertumbuhan motivasi dan inovasi. Kepuasan kerja, kecenderungan
untuk bertahan dalam organisasi dan partisipasi dalam pekerjaan bergantung pada
kesesuaian karakteristik individu dan budaya organisasi.
Didalam pekerjaan ada semangat yang tinggi memberikan sikap yang positif
bagi pegawai untuk meraih jenjang yang lebih tinggi yaitu pengembangan karir
untuk meningkatkan rasa kepercayaan diri. Tidak hanya pengembangan karir yang
menjadi acuan didalam kinerja ada faktor budaya organisasi yang sangat
memberikan efek yang besar terhadap kinerja, salah satunya faktor penggerak
untuk meningkatkan mutu seoarang pegawai dalam meningkatkan komitmen
mereka dan kekompakan mereka dalam pencapaian tujuan serta menuju kea rah
yang lebih postif dan lebih baik.
Budaya organisasi berperan mengatur cara pegawai suatu organisasi
memecahkan masalah peluang dengan dasar nilai dan asumsi bersama Jika budaya
organisasinya baik, maka berpengaruh terhadap kinerja yang baik juga, begitupun
sebaliknaya. Sebab fungsi penting budaya organisasi ialah saling mengerti, saling
mengawasi dan mensejahterakan hubungan social. Semakin banyak aspek yang
ada pada diri individu yang sesuai dengan budaya organisasi tempat karyawan
bekerja maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya. Karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja cenderung memiliki semangat untuk bekerja lebih
baik, dan bekerja dengan penuh tanggung jawab yang dapat memicu timbulnya
komitmen afektif terhadap organisasi.
Pengembangan karir adalah pekerjaan formal, terorganisir dan terencana
untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu dan organisasi
secara keseluruhan. Pengembangan karir mengacu pada proses dan kegiatan
dimana seorang karyawan dipersiapkan untuk posisi masa depan dalam suatu
organisasi. Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan naiknya
posisi seseorang dalam suatu organisasi sepanjang jalur karir yang telah
ditentukan dalam organisasi tersebut. Pengembangan karir organisasi, termasuk
indikator karir dan program karir, peluang pelatihan dan pengembangan,
keragaman karir, tanggung jawab karir sendiri, pengembangan karir yang realistis
dan manfaat dari peluang pengembangan, dan pengembangan karir individu,
termasuk indikator untuk mencari informasi karir dan rencana karir, penetapan
tujuan dan pengembangan karir, minat pada keterampilan dan kemampuan serta
dukungan mereka. Peraturan MENPAN No. 25 Tahun 2002 yang menyatakan
bahwa pengembangan karir juga diukur dengan kejujuran dan profesionalisme
dalam bekerja.
Pengembangan karir dirancang untuk memberdayakan karyawan yang
lebih tinggi dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya untuk dapat mengetahui
fungsi dan peran serta tanggung jawab lingkungan bekerja. Pengembangan karir
adalah pengembangan pribadi. mencapai rencana karir yang dibuat oleh
seseorang. Pengembangan karir memiliki dampak yang signifikan terhadap
kepuasan kerja. Sebaliknya, jika karyawan mengalami perkembangan kariernya
secara negatif, maka karyawan tersebut akan merasa puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan karyawan yang rendah juga menyebabkan rendahnya komitmen
karyawan terhadap perusahaan, sehingga persepsi karyawan terhadap
pengembangan karir secara tidak langsung mempengaruhi tingkat komitmen
terhadap perusahaan. Membantu karyawan berkomitmen pada perusahaan melalui
pengembangan karir. Mampu atau tidaknya karyawan mengembangkan karirnya
mempengaruhi work engagement. Bagi perusahaan pengembangan karir, strategi
SDM ini adalah menarik talenta-talenta bertalenta agar memiliki minat dan
kemauan untuk bekerja serta mendedikasikan talentanya untuk bekerja di
perusahaan. Pengembangan karir ini dirancang agar karyawan dapat terus bekerja
untuk perusahaan dalam waktu yang lama atau mendedikasikan seluruh masa
kerjanya untuk perusahaan. Pengembangan karir yang diatur sedemikian rupa
dapat mempengaruhi komitmen karyawan terhadap karir yang positif.
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Puah dan Ananthram
(2016) memiliki relevansi terhadap penelitian ini berfokus pada pengaruh
pengembangan karier terhadap kepuasan kerja, penelitian ini dilakukan pada 505
karyawan hotel internasional di Singapura, dan menyimpulkan bahwa adanya
pengembangan karier memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh (Razak Munir, Gunawan, 2016) juga
mengungkapkan bahwa pengembangan karir berpengaruh postif terhadap kinerja
karyawan.
Namun demikian, peningkatan kinerja karyawan juga memerlukan
pengembangan karir yang baik, yang harus dicapai oleh setiap karyawan. Jika
karyawan tidak mencapai jenjang karir yang sesuai, maka kinerja karyawan akan
menurun. Perkembangan karir seorang karyawan secara alami ditentukan oleh
faktor budaya organisasi. Sebaliknya, jika variabel-variabel tersebut tidak berjalan
sesuai dengan tujuan organisasi, maka kinerja pegawai tidak akan terwujud
dengan baik. Jika pengembangan karyawan dilakukan dengan benar dan konsisten
maka dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, kepuasan kerja, jika
karyawan lebih semangat dalam mencapai tujuan organisasi maka akan
berpengaruh pada peningkatan efisiensi karyawan. Semakin baik program
pengembangan karir yang diterima karyawan, semakin tinggi kepuasan kerja dan
sebaliknya
Karyawan tidak diberikan program karir yang jelas, sehingga kepuasan
kerja menjadi rendah. Pengembangan karir karyawan harus dilakukan karena
karyawan yang bekerja dalam organisasi tidak hanya ingin mencapai tempat yang
telah dicapainya sekarang, tetapi juga mengharapkan perubahan, kemajuan,
kesempatan yang diberikan kepadanya untuk naik ke tingkat yang lebih tinggi dan
lebih baik.
 Bagaimanapun, kepuasan kerja sangat penting karena upaya peningkatan
kinerja karyawan dalam organisasi tidak dapat dicapai tanpa adanya kepuasan
kerja karyawan. Suatu organisasi harus selalu memperhatikan kepuasan kerja
karyawannya, karena ketika karyawan puas, organisasi itu sendiri merasa untung.
Selain itu, karyawan yang puas dengan pekerjaannya selalu memiliki sikap positif
dan kreativitas yang tinggi. Kepuasan kerja yang diterima dan dialami seorang
karyawan mempengaruhi hasil pekerjaannya. Dengan tercapainya kepuasan kerja
karyawan yang baik, memberikan kompensasi yang memadai, memberikan tugas
yang sesuai dan menjalin hubungan baik dengan atasan maka akan meningkatkan
kinerja karyawan (Februari 2015).
Daftar Pustaka
Ardana I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I wayan Mudiartha Utama. (2012).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

Febri Furqon. (2015). “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Beban Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari”.
Yogyakarta:
Universitas Negeri Yogyakarta

Handayani, A. N., Riadi, S. S., & AS, D. L. (2020). Pengaruh Servant Leadership
Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Afektif Serta Organization
Citizenship Behavior Pegawai. 1(8), 1061–1073

Indriayani, Etty, (2012). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai
Variabel Intervening pada Workshop SMK Katolik Santi Mikael
Surakarta. STIE AUB Surakarta, Surakarta. e-journal.stie-aub.ac.id

Puah, Priscilla & Subramaniam Ananthram. (2016). Exploring the Antecedents

and Outcomes of Career Development Initiatives: Empirical Evidence
from Singaporean Employees. Research and Practice in Human Resource
Management, 14(1), pp: 112-142.

Razak Munir, Gunawan, I. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Pengembangan Karir

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Permata Bank Makassar.
Journal.Stieamkop.Ac.Id

Robbins Rthepen P. (2012). Perilaku Organisasi. Jakarta: Selemba Empat

Samuel, Setyadi, D., & Tricahyadinata, I. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Komitmen Organisasional Afektif Yang Dimediasi Oleh
Kepercayaan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen, 16(2), 94–144
Sapada, A. F. A., Modding, H. B., Gani, A., & Nujum, S. (2018). The effect of
organizational culture and work ethics on job satisfaction and employees
performance. 28–36.

Susmiati, & Sudarma, K. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Dukungan

Organisasi Persepsian Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal,
4(1), 79–87.

Tjahjono, H., Palupi, M., & Yuasmara, P. (2015). Peran Pemediasian Kepuasan
Karir Pada Pengaruh Keadilan Distributif Dan Keadilan Prosedural Karir
Pada Komitmen Afektif Karyawan Swasta Di Provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta. Akmenika: Jurnal Akuntansi Dan Manajemen, 12(1).
Biodata Penulis
Nama Penulis :
Kelas :
Asal Institusi :
Tempat, Tanggal Lahir :
Alamat Tempat Tinggal :
Email :
No. HP :