BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang dihasilkan oleh
rangkaian sistem yang ada di dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan salah satu faktor untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani
masalah keahlian dan keterampilan, Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban
membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Dapat dikatakan
sumber daya manusia merupakan bagian yang penting untuk membentuk integritas dan
mewujudkan visi dan misi suatu organisasi.
Kinerja karyawan merupakan kinerja dasar organisasi yang dipengaruhi oleh
karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan dan penilaian yang dilakukan oleh
manajemen terhadap pencapaian hasil kerja, kasmir (2015). Dan Menurut Ivancevich dalam
Kasmir (2015) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari apa yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan. Siswanto (2015) menyatakan kata job perfomence yang bearti
kinerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan perkerjaan yang diberikan
kepadanya. Dengan dimensi kinerja seperti jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, pengetahuan
atas tugas, kerja sama, tanggung jawab, sikap kerja, inisiatif, keterampilan teknis, kemampuan
pengambilan keputusan, kepemimpinan, administrasi dan kreatifitas.
Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan merupakan hasil proses yang
kompleks baik berasal dari diri pribadi karyawan yang berkaitan dengan faktor internal atau
komitmen karyawan untuk bekerja pada perusahaan maupun upaya strategis dari perusahaan
yang berkaitan dengan faktor eksternal seperti lingkungan kerja yang baik, tuntunan hari tua,
dan kompensasi yang bisa diberikan oleh perusahaan sehingga mampu memuaskan pekerja dan
memberikan kualitas kehidupan kerja yang layak. Sebab dengan meningkatkan faktor internal
dan eksternal diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan secara
keseluruhan sehingga tercapainya target perusahaan.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh individu melalui proses dari
organisasi atau perusahaan yang dapat diukur secara konkrit dan dibandingkan melalui standar
yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Seseorang karyawan dianggap
memiliki nilai baik dan dibutuhkan perusahaan apabila orang tersebut mampu menjalankan
tugasnya dengan baik dan memiliki tanggung jawab yang tinggi kepada perkerjaan serta
melakukan dengan kehati – hatian dan melaporkan hasil dengan sebuah kejujuran.
Kinerja dalam suatu organisasi dapat dilihat dari tingkat sejauh mana organisasi dapat
mencapai tujuan yang didasarkan pada visi dan misi yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Beberapa informasi tentang kinerja organisasi dapat digunakan untuk melakukan evaluasi
terhadap proses kerja yang dilakukan organisasi selama ini, apakah sudah sejalan dengan tujuan
yang diharapkan atau belum. Faktanya, banyak organisasi yang tidak mempunyai informasi
tentang kinerja dalam organisasinya.
 Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, faktor psikologi, dan faktor
organisasi. Faktor individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik secara fisik maupun
mental, latar belakang keluarga, tingkat social dan pengalaman, sedangkan faktor psikologis
meliputi sikap, kepribadian, dan motivasi. Faktor – faktor tersebut terdapat dalam uraian
kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dalam penelitian yang
dilakukan oleh Abil Fada Ismail Hilmannuddin (2019), Erick Robson Lumbantoruan (2015), dan
Mukhtar Purnama (2018) mengemukan bahwa semakin tinggi nilai kualitas kehidupan kerja,
kepuasan kerja, dan komitmen organiasasi akan memberikan kenaikan kinerja pada sebuah
perusahaan.

Pengertian kepuasan kerja bias dilihat dari perasaan puas atau rasa pencapaian yang
diperoleh seseorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari
penilaian yang menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaanya atau memenuhi kebutuhan
dasarnya serta membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang menyukai atau tidak
menyukai pekerjaannya.

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan factor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam
pekerjaan, komunikasi dan fasilitas. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
komitmen ornaisasional hal ini menunjukkan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan maka semakin tinggi komitmen organisasional, demikian sebaliknya
apabila karyawan merasa tidak puas maka akan menurunkan komitmen mereka terhadap
perusahaan.

Robbins (2013) menyatakan bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang redah cenderung memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan
akan dapat menumbuhkan motivasi para karyawan untuk tetap di organisasi tersebut. Dalam
penelitian menunjukan pekerja yang puas cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang
melampaui dekrispsi tugas dan peran, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat
kejenuhan anggota dalam organisasi. Perkerja yang tidak puas cendurung bersikap menentang
dalam hubungan dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontradiktif.

Menurut Zunali (2010) bahwa komitmen organisasi merupakan perasaan kuat dan erat
dari seseorang terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran
mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai – nilai tersebut. Komitmen organisasi
menjadi aspek terpenting bagi organisasi yang ingin menghasilkan tingkat produktivitas yang
tinggi agar dapat membentuk dan meningkatkan komitmen organisasi nasional yang dimiliki
oleh karyawan.

Wibowo (2011) menyatakan bahwa komitmen adalah kesediaan karyawan untuk

mnegikat diri dan menunjukan loyalitas kepada organiasasi dikarekan perasaan terlibat aktif
 dalam segala kegiatan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan terlihat
antusias dalam segala kegiatan yang menyangkut organisasi dan menunjukan keterlibatan yang
tinggi dalam bentuk sikap maupun perilaku dengan menunjukan hasil kerja yang sesuai dengan
tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan
mengetahui kepuasa kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan
organisasinya tersebut. Adanya kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dalam
memperoleh hasil kerja yang baik.

P14 PT XXX meupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang ………

P15

B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dapat diidentifikasi masalah
yaitu :
1. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, faktor psikologi, dan faktor
organisasi. Faktor individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik secara fisik maupun
mental, latar belakang keluarga, tingkat social dan pengalaman, sedangkan faktor psikologis
meliputi sikap, kepribadian, dan motivasi. Faktor – faktor tersebut terdapat dalam uraian
kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Dalam penelitian menunjukan pekerja yang puas cenderung terlibat dalam perilaku
organisasi yang melampaui dekrispsi tugas dan peran, serta membantu mengurangi beban
kerja dan tingkat kejenuhan anggota dalam organisasi. Perkerja yang tidak puas cendurung
bersikap menentang dalam hubungan dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai
perilaku yang kontradiktif.

C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah seperti uraian diatas maka dikemukakan
pembatasan masalah sebagai berikut :
1. Subyek penelitian ini adalah karyawan PT XXX
2. Variabel yang diteliti terbagi menjadi dua variabel yaitu kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang permasalah diatas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ?
 2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan ?
3. Bagaimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara
bersamaan ?

E. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menguji pengaruh bersama-sama kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.

F. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Akademis
Menambah cakupan pengetahuan tentang kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja
karyawan serta menambah referensi untuk peneliti berikutnya dengan topik yang sama.
2. Bagi Praktisi
Sebagai acuan dalam upaya meningkatkan kepuasan kinerja karyawan dan komitmen
organisasi di PT XXX yang bertujuan untuk mempertahankan karyawan yang diinginkan
perusahaan.
 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Teori manajemen
a. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun unsur-
unsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money, mothode, machines,
materials, dan market. Menurut Hasibuan (2014:1), manajemen merupakan ilmu
dan seni dalam mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-
sumber lainnya secara efektif dan efesien. Sedangkan, menurut Lawrence A. Appley
dan Oey Liang Lee dalam Nurjaman (2014:16) mengatakan bahwa manajemen
adalah strategi pemanfaatan tenaga dan pemikiran orang lain untuk melaksanakan
suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah di tentukan
sebelumnya. menurut Ricky W Griffin dalam Fahmi (2012:2) mengatakan bahwa
manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan
pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang
diarahkan sumber-sumber daya organisasi (manusia, financial, fisik dan informasi)
untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efesien. Dari
beberapa pendapat di atas dapat diketahui bahwa manajemen adalah ilmu tentang
pengelolaan dan penggunaan sumber daya manusia serta sumber daya lainnya
untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien.

b. Fungsi – fungsi Manajemen

Menurut Sondang P. Siagian fungsi-fungsi manajemen mencakup:
1. Perencanaan (planning) dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses
pemikiran dan penentuan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan
dimasa yang akan datang dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian (Organizing) adalah keseluruhan proses pengelompokan orang-
orang, alat-alat, tugas-tugas, tanggung jawab dan wewenang sedemikian rupa
sehingga menciptakan suatu organisasi yang dapat digerakkan sebagai suatu
kesatuan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah di tentukan.
3. Penggerakan (Motivating) dapat didefenisikan sebagai keseluruhan proses
pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efesien dan ekonomis.
4. Pengawasan (Controlling) adalah proses pengamatan pelaknsanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang
dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
 5. Penilaiyan (Evaluation) adalah fungsi organik administrasi dan manajemen yang
terakhir. Defenisinya ialah proses pengukuran dan perbandingan hasil-hasil
pekerjaan yang nyatanya dicapai dengan hasil-hasil yang seharusnya dicapai.
2. Teori Manajemen SDM
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Umar dalam Sunyoto (2013:4) manjemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu perencana, pengorganisasisan, pengarah dan pengawas atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutus hubungan kerja dengan maksud mencapai tujuan organisasi perusaaan
secara terpadu. Menurut Dessler dalam Widodo (2015: 2) Manajemen Sumber Daya
Maanusia adalah proses memeperoleh, melatih, menilai, dan memeberikan
kompensasi kepada karyawan, memeperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan. Menurut Mathis & Jacson dan
Hasibuan (2012:23) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan
sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai
tujuan di setiap perusahaan.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas dapat kita simpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan
dan peran tenaga kerja yang meliputi kegiatan perencaanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan dalam bidang pengadaan,
pengembangan, pengintergrasian dan lain sebagainya termasuk dalam
memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamaan, dan masalah
keadilan agar efektif dan efisien dalam kemampuan manusia agar daapt mencapai
tujuan perusahaan.

b. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai dasar aktivitas manajemen, MSDM juga memiliki peran sendiri di dalam
perusahaan. Menurut Mathis & Jacson (2006), Tiga perananan yang identik dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya sebagai berikut :
1. Administratif , fokus pada tugas administrasi dan pencatatan.
2. Operasional dan advokasi karyawan, aktivitas ini merupakan bagian dari
employee champion.
3. Strategi dapat membantu mendefinisikan terkait human capital dan
kontribusinya terhadap perusahaan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2016:14) peranan Sumber Daya Manusia

adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job spesification, job
reqruitment, dan job evaluation.
 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas
the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesehatan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian kinerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

3. Teori Variabel Y ( Kinerja Karyawan / Pegawai )

a. Pengertian Variabel Y
Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Seperti yang dikemukakan
oleh Mangkunegara (2015), bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sastrohadiwiryo (2013) bahwa kinerja tergantung
pada kemampuan pembawaan (ability), kemampuan yang dapat dikembangkan
(capacity), bantuan untuk terwujudnya performance (help), insentif materi maupun
non materi (incentive), lingkungan (environment), dan evaluasi (evaluation). Kinerja
dipengaruhi oleh kualitas fisik individu (ketrampilan dan kemampuan, pendidikan
dan keserasian), lingkungan (termasuk insentif dan non insentif) dan teknologi.
Menurut Wijono (2010), kinerja pegawai secara umum adalah gambaran
prestasi yang telah dicapai oleh organisasi atau perusahaan dalam operasionalnya.
Kinerja adalah merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja tergantung pada kombinasi antara
kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.

b. Fakator – faktor yang mempengaruhi Variabel Y

Menurut Kopelman (dalam Annisa, Setyawan, dan Susila, 2017),
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: individual characteristics
(karakteristik individual), organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan
work characteristics (karakteristik kerja).
Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai atau karyawan menurut
Simanjuntak (2005), yaitu:
 a. Faktor individu, adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja
Kompetensi seseorang yang dipengaruhi oleh beberapa faktor dapat dikelompokan
menjadi dua golongan, yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan
etos kerja.
b. Faktor Pendukung Organisasi, Karyawan membutuhkan dukungan dari organisasi
tempatnya bekerja untuk menyelesaikan tugasnya. Dukungan tersebut yaitu
mengatur, menyediakan kesempatan kerja dan infrastruktur lingkungan kerja yang
nyaman. Tujuan organisasi adalah untuk menjelaskan kepada semua orang apa
tujuan yang dapat dicapai dan apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan
tersebut. Setiap orang harus memiliki uraian tugas yang jelas dan memahaminya.
c. Faktor dukungan manajemen, kinerja perusahaan pada setiap orang sangat
bergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik
melalui pembangunan sistem kerja yang aman dan harominis maupun melalui
pengembangan keterampilan karyawan, serta melalui motivasi seluruh karyawan
untuk bekerja secara optimal.

c. Dimensi dan Indikator Variabel Y

Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
1. Kuantitas hasil kerja
Setiap unit pengukuran yang terkait dengan jumlah pekerjaan dapat dinyatakan
dalam angka atau setara numerik lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
lainnya.
3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
4. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.
5. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benar tanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
6. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu udah mencapai
tujuan apa belum.
7. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
 8. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
9. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang
melibatkan pemunculan gagasan.

4. Teori Variabel X1 ( Kepuasan Kerja )

a. Pengertian Variabel X1
Kebutuhan manusia berbeda-beda sifat, jenis dan tingkatannya, bahkan
kebutuhan manusia seringkali tidak terbatas. Kebutuhan manusia didefinisikan
sebagai segala sesuatu yang diinginkan, dapat, dan dinikmati seseorang. Itulah
sebabnya orang didorong untuk berpartisipasi dalam suatu kegiatan yang disebut
bekerja. Kepuasan kerja mengacu pada sikap karyawan terhadap pekerjaan,
termasuk sikap terhadap pekerjaan, kerja sama karyawan, imbalan yang diterima di
tempat kerja, dan kondisi yang berkaitan dengan faktor fisiologis dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini dihasilkan dari kombinasi sikap khusus terhadap faktor
pekerjaan, penyesuaian pribadi, dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan,
menghasilkan sikap umum terhadap tempat kerja yang dengannya individu
terpapar.
Menurut Robbins dalam Triatna (2015:110), “kepuasan kerja implisit adalah
sikap umum terhadap pekerjaan yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
imbalan yang diterima karyawan dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima.” Handoko dan Sutrisno (2016:75) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan bagaimana
perasaan seseorang tentang pekerjaan. Hal ini dapat dilihat melalui sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatunya dibandingkan dengan
pertemuan di lingkungan kerja. Locke dalam Wijono (2015:120), “mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai tingkat perasaan interpersonal yang positif dan
menyenangkan. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan hasil penilaian
seseorang terhadap pekerjaan atau pengalamannya yang positif dan
menyenangkan.
Berdasarkan konsep tersebut, kepuasan kerja dapat diartikan sebagai perasaan
seseorang terhadap pekerjaan, baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan,
yang meliputi seluruh aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan
sikap seseorang terhadap lingkungan kerjanya yang positif bagi tempat kerja
berdasarkan penilaian individu masing-masing pekerja.

b. Dimensi dan Indikator Variabel X1

Indikator kepuasan kerja memegang peranan yang sangat penting bagi karyawan.
Karena indeks kepuasan kerja merupakan aspek bagi karyawan untuk memahami
jika mereka puas dengan pekerjaannya.
 Menurut Yuwono (2015:241) yang dikutip oleh Spector dalam Al-Badriya,
terdapat beberapa aspek dalam menentukan indikator kepuasan kerja, yaitu:
1. Upah
Karyawan yang mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan
baik akan mendapatkan imbalan dengan upah yang diterima dan adanya
kenaikan gaji yang sesuai dengan kinerjanya.
2. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan
kesempatan untuk mendapatkan promosi. Kebijaksanaan promosi harus
dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan dengan
baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
3. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya. Karyawan
lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersifat mendukung, penuh
pengertian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari
bawahan, dan memusatkan perhatian kepada karyawan daripada bekerja pada
atasan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan memusatkan pada pekerjaan.
4. Benefit
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadaap tunjangan
tambahan yang diterima dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan
kepada karyawan secara adil dan sebanding.
5. Contingents rewards
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan
yang diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap individu ingin usaha kerja keras
dan pengabdian yang dilakukan karyawan untuk kemajuan perusahaan dihargai
dan juga mendapat imbalan uang yang semestinya.
6. Operating prosedurs
Aspek yang mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di
tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di
tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti biokrasi
dan beban kerja.
7. Co-workers
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.
Misalnya, rekan kerja yang menyenangkan hubungan dengan rekan kerja yang
rukun dan saling melengkapi.
8. Nature of work
Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri.
9. Communication
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Dengan
komunikasi yang terjalin lancar dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi
 lebih paham terhadap tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan segala sesuatu
yang terjadi dalam perusahaan.
Dari penjelasan mengenai aspek-aspek kepuasan kerja yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka indikator kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, promosi,
supervise, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan
kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Karena itu pimpinan dapat memberikan
gambaran yang jelas mengenai kepuasan kerja seseorang.

5. Teori Variabel X2 ( Komitmen Organisasi )

a. Pengertian Variabel X2
Menurut Luthans (2012:249) menyatakan bahwa komitmen organisasional
adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan
menurut Robbins & Coulter (2012:377) mengatakan komitmen organisasi adalah
tingkat di mana karyawan diidentifikasikan dengan sebuah organisasi tertentu,
melihat tujuannya dan berharap untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Sementara keterlibatan kerja adalah pengidentifikasian dengan pekerjaan
karyawan, komitmen organisasi adalah pengidentifikasian organisasi yang
mempekerjakan karyawan. Dari beberapa pendapat diatas dapat diketahui bahwa
komitmen organisasi memiliki pengertian sebagai suatu tingkat loyalitas yang
dimiliki karyawan dalam mencapai kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan. Jadi
komitmen organisasi ini menggambarkan hubungan diantara individu dengan
organisasi, jika individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka ia
akan mempunyai kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja.

b. Dimensi dan Indikator Variabel X2

Komitmen organisasi dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990) dalam
Mangifera&Isa (2017) dengan tiga komponen organisasi yaitu:
1. Komitmen Afektif (affective commitment), Komitmen afektif mengarah pada the
employee's emotional attachment to, identification with, and involvement in the
organization. Ini berarti, komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional
karyawan, identifikasi karyawan, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus
bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal
tersebut. Pada dimensi ini indikator berupa keterikatan yang kuat dengan
perusahaan, terlibat langsung dalam setiap kegiatan perusahaan dan tetap berada
dalam perusahaan karena keinginannya sendiri.
2. komitmen kontinuans, Komitmen kontinuans berkaitan dengan an awareness of
the costs associated with leaving the organization. Hal ini menunjukkan adanya
pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk
tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja
 berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka
butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Pada
dimensi ini indikator berupa mempertimbangkan untung rugi untuk dapat bekerja di
perusahaan dan bertahan karena tidak adanya pilihan.
3. Komitmen Normatif (normative commitment), Komitmen normatif merefleksikan
a feeling of obligation to continue employment. Dengan kata lain, komitmen
normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini
berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa
mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi. Pada dimensi ini indikator
berupa diharuskannya untuk tetap berada dalam perusahaan dan merasa perlu
untuk bertahan didalam perusahaan. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan
karena individu memiliki ikatan emosional terhadap perusahaan yang meliputi
dukungan moral dan menerima nilai yang ada di dalam perusahaan serta tekad dari
dalam diri untuk mengabdi pada perusahaan.

6. Teori Variabel X3
a. Pengertian Variabel X3
Kepuasan kerja dan sikap karyawan merupakan suatu hal yang penting dalam
menentukan perilaku dan respon terhadap pekerjaan dan melalui perilaku tersebut
organisasi yang efektif dan efesien dapat tercapai. Hal yang dapat mendukung
kinerja karyawan tersebut adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dengan
kepuasan kerja yang terpenuhi dan disertai dengan komitmen organisasi yang tinggi
akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini diwujudkan oleh kesediaan bawahan
untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan secepat mungkin
dan menyelesaikan tugas dengan kualitas dan kuantitas melebihi standar yang
ditetapkan. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan yakni
menunjukkan peningkatan efektivitas perusahaan melalui tingginya pencapaian
kinerja, kualitas pekerjaan. novita, dkk (2016) melakukan penelitian tentang
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi pada PT. Telekomunikasi Berdasarkan hasil Uji Simultan (Uji F)
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan.

b. Dimensi dan Indikator Variabel X3

B. Penelitian Terdahulu

NO Peneliti / Tahun & Persamaan Perbedaan Hasil

Judul
1 Luh Putu Mila 1. Peneliti saat ini 1. Peneliti saat ini Hasil penelitian
Pristayati dan I dan peneliti menggunakan menunjukkan bahwa
Gusti Ayu Dewi terdahulu Turnover kepuasan kerja
Adnyani (2017) samasama Intention berpengaruh negatif
Pengaruh menggunakan Karyawan sebagai signifikan terhadap
Kepuasan Kerja kepuasan kerja dan variable terikat 2. turnover intention pada
dan Komitmen Komitmen Jumlah sampel karyawan Puri Santrian
Organisasi organisasi sebagai yang digunakkan Sanur. Komitmen
terhadap Turnover variabel bebas yaitu 93 orang organisasional
Intention 2. Peneliti saat ini berpengaruh negatif
Karyawan pada dan terdahulu signifikan terhadap
Puri Santrian Sanu sama-sama turnover intention pada
menggunakan karyawan Puri Santrian
analisis regresi Sanur
linier berganda.
2 Agung Gita Subakti 1. Peneliti saat ini 1. Peneliti Hasil analisis
(2013) Pengaruh dan peneliti terdahulu menunjukkan bahwa
Motivasi, terdahulu sama- menggunakan sikap kerja dan motivasi
Kepuasan, Dan sama motivasi dan sikap kerja berpengaruh
Sikap Kerja menggunakan kerja sebagai positif. Sedangkan
Terhadap Kinerja kepuasan kerja variabel bebas 3. kepuasan kerja tidak
Karyawan Di Café sebagai variabel Jumlah sampel berpengaruh penting
X Bogor bebas dan kinerja. yang digunakan terhadap kinerja
3 Sukmawati (2014) 1. Peneliti saat ini 1. Peneliti Hasil penelitian
Pengaruh dan peneliti terdahulu menunjukkan bahwa
Kecerdasan terdahulu menggunaka n ketiga variabel
Emosional, samasama kecerdasan independen pada
Kepuasan Kerja, menggunakan emosional sebagai penelitian ini secara
dan Komitmen kepuasan kerja dan variabel bebas 2. positif dan signifikan
 Organisasi Komitmen Jumlah sampel baik simultan maupun
terhadap Kinerja organisasi sebagai yang digunakan persial mempengaruhi
Karyawan pada variabel bebas dan yaitu 35 orang kinerja karyawan.
Koperasi Karyawan kinerja sebagai
PT. Telkom variabel terikat 2.
Siporennu Peneliti saat ini dan
Makassar terdahulu sama-
sama
menggunakan
analisis regresi
linier bergand
4 Novita,Bambang 1. Peneliti saat ini Jumlah sampel Hasil penelitian ini
Swasto Sunuharjo dan peneliti yang digunakkan menunjukkan bahwa
dan Ika Ruhana terdahulu sama yaitu 59 orang kepuasan kerja dan
(2016) Pengaruh sama komitmen
Kepuasan Kerja menggunakan organisasional
dan Komitmen kepuasan kerja dan berpengaruh secara
Organisasi Komitmen simultan terhadap
terhadap Kinerja organisasi sebagai kinerja karyawan.
Karyawan (Studi variabel bebas dan Kepuasan kerja
pada PT. kinerja sebagai berpengaruh secara
Telekomunikasi variabel terikat parsial terhadap kinerja
Indonesia, Tbk 2. Peneliti saat ini karyawan. namun,
Witel Jatim dan terdahulu komitmen
Selatan, Malang) sama-sama organisasional tidak
menggunakan berpengaruh secara
analisis regresi parsial terhadap kinerja
linier berganda karyawan.
5 Ratna Ekawati & 1. Peneliti saat ini Jumlah sampel Hasil penelitian
Desi Nuraeni dan peneliti yang digunakan menunjukan terdapat
(2014) Pengaruh terdahulu sama- yaitu 55 orang pengaruh signifikan
Komitmen sama secara simultan antara
Organisasi menggunakan dimensi-dimensi
Terhadap Kinerja komitmen komitmen organisasi
Karyawan (Studi organisasi sebagai dengan kinerja
pada PT. ATRI variabel bebas dan karyawan. Namun
DISTRIBUSINDO kinerja sebagai secara pasrial, affective
Bandung variabel terika. commitment
2. Peneliti saat ini berpengaruh tidak
dan terdahulu signifikan terhadap
sama-sama kinerja.
 menggunakan
analisis regresi
linier berganda

C. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran (1992) dalam sugiyono (2015:117) kerangka pemikiran
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai
factor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Berdasarkan telaah pustaka
yang diajukan dalam penelitian ini, maka dikembangkan model sebagai kerangka pemikiran
dari penelitian ini sebagai gambar dibawah ini:

s
Kepuasan Kerja (X1)

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Penggajian

3. Kesempatan promosi

4. Supervisi H3
5. Rekan kerja
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Robbins dan Judge (2013 H1 1. Kuantitas pekerjaan
1
Komitmen organisasi (X2) 2. Kualitas pekerjaan

3. Ketepatan waktu
1. Komitmen Afektif
4. Kehadiran
2. Komitmen Kontinuans
5. Kemampuan kerja sama
3. Komitmen normatif
Sumber : Wilson Bangun
Sumber : Allen dan Meyer (1990) H2 (2012)
dalam Mangifera&Isa (2017)

D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan dugaan sementara untuk menguji apakah data yang ada sudah
cukup kuat untuk menggambarkan populasinya (Santoso, 2015:251). Berdasarkan uraian
dalam telaah pustaka yang telah dijelaskan sebelumnya di atas dan hasil penelitian
terdahulu serta kerangka pemikiran teoritis maka muncul tiga hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, yaitu:

a. Pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT XXX

Ho1 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT XXX
Ha1 : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT XXX

b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Rina Mitra Raharja
Ho2 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT XXX
Ha2 : Terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan pada PT XXX

c. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT
XXX
Ho3 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT XXX
Ha3 : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada PT XXX
BAB 3