MAKALAH :

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KINERJA

OLEH :

NAMA : MUH. RIDHA A.M.

NIM : 2310422014
MATA KULIAH : MANAJEMEN KINERJA &
PENGEMBANGAN KARIR

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

TAHUN 2024
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-

perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan

munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi

maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau

didorong untuk mencapai suatu organisasi yang efektif dan efisien. Keefektifan

dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar memiliki daya

saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat

bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.

Setiap perusahaan apapun bentuk bisnisnya, memerlukan sumber daya

manusia yang memiliki kemampuan berpikir, bertindak serta terampil dalam

menghadapi persaingan bisnis. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan

kualitas sumber daya sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus

dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja perusahaan. Perbaikan

kondisi internal ini juga dapat memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat.

Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi

menjelaskan konsep kinerja (performance) dengan menggunakan ungkapan

bahasa dan tinjauan dari sudut pandang yang berbeda-beda, namun makna yang

terkandung pada hakekatnya sama, yaitu kinerja adalah catatan outcome yang

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode

waktu tertentu.
 Tugas dari organisasi adalah berusaha untuk mengoptimalkan kinerja

pekerjaan sumber daya manusia mereka untuk mencapai tingkat produktifitas,

efisiensi, efektivitas dan kepuasan kerja. Untuk melihat apakah sumber daya

manusia yang ada dalam suatu organisasi telah menunjukan kinerja yang baik atau

tidak, maka dilakukan penilaian performansi.

Kinerja karyawan mendapatkan perhatian besar dari perusahaan,

karena kinerja karyawan akan memberikan dampak yang signifikan terhadap

kinerja perusahaan. Kinerja yang dimiliki oleh karyawan tidak lepas dari

adanya komitmen yang dimiliki oleh karyawan. Komitmen organisasional

diartikan sebagai keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi tertentu

serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasional juga didefinisikan oleh Allen danMaye

rsebagaibentuk kecintaan karyawan terhadap tempat kerjanya(Sutanto, 1999).

Komitmen organisasional merupakan aspek penting yang perlu

mendapatkan perhatian dari perusahaan karena mempunyai hubungan dengan

kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai komitmen organisasional

yang tinggi akan menganggap bahwa tujuan pribadi dan tujuan perusahaan

merupakan hal pribadi, sehingga perlu untuk diperjuangkan. Karyawan yang

memiliki komitmen akan berupaya sebaik mungkin demi tercapainya tujuan

perusahaan sehingga berdampak pada hasil kerja yang baik secara kualitas

ataupun kuantitas.
 Dalam penulisan makalah ini, Penulis membahas bagian-bagian yang,

dengan gambaran sebagai berikut:

Bab 1 membahas mengenai pendahuluan yang menjelaskan penjelasan umum

kinerja dan komitmen organisasional

Bab 2 membahas mengenai konsep komitmen organisasional

Bab 3 membahas mengenai konsep kinerja.

Bab 4 membahas mengenai hubungan komitmen organisasional dengan kinerja

 BAB II
KOMITMEN ORGANISASIONAL

A. PENGERTIAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Komitmen organisasional merupakan suatu sikap yang sering diartikan

sebagai keinginan kuat untuk selalu menjadi bagian dari organisasi tertentu,

keinginan untuk bekerja keras mencapai tujuan organisasi, dan keyakinan dan

kesadaran untuk menerima nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, komitmen

organisasional merupakan sikap yang menggambarkan loyalitas individu terhadap

organisasi dan merupakan suatu proses yang berkesinambungan untuk

menunjukkan perhatian individu terhadap keberhasilan serta kemajuan organisasi

(Luthans dan Doh, 2020).

Sedangkan Griffin, Philips, dan Gully (2017) menyataan bahwa komitmen

organisasional (organisational commitment) merupakan sikap yang mencerminkan

sejauh mana seorang individu memahami dan merasa terikat dengan

organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan

melihat dirinya sebagai anggota organisasi yang loyal.

Mathis, Jackson, Meglich, dan Valentine (2021) mengemukakan bahwa

komitmen organisasional adalah tingkat sejauh mana karyawan yakin dan

menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk selalu bersama organisasi

atau bahkan meninggalkan perusahaan pada akhirnya yang tercermin dalam

ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.

Pendapat lain juga dikemukakan oleh Dessler (2019) yang mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai suatu perasaan keyakinan terhadap misi

organisasi, merasa terlibat dengan tugas-tugas organisasi, merasa loyal dan cinta

pada organisasinya sebagai tempat untuk kelangsungan hidupnya dan bekerja.

 Pendapat lain juga dinyatakan oleh Allen dan Meyer (2013) di

manakomitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat

karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja yang ditunjukkan dengan adanya

loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaannya terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi.

Dari berbagai pendapat yang dikemukakan mengenai komitmen

organisasional oleh beberapa pakar seperti Dessler (2019), Luthans dan Doh

(2020), Griffin, Philips, dan Gully (2017), Mathis, Jackson, Meglich, dan Valentine

(2021), Allen dan Meyer (2013) dapat diperoleh kesamaan pengertian bahwa

komitmen organisasional merupakan keyakinan yang mengikat individu atau

karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan sikap loyalitas, rasa

keterlibatan dengan tugas tugas, keyakiannya atas nilainilai dan tujuan organisasi,

di mana komitmen yang tinggi ditunjukkan oleh rendahnya tingkat ketidakhadiran

dan rendahnya tingkat perputaran (turn over) individu atau karyawan. Di samping

itu, terdapat perbedaan di mana Griffin, Philips, dan Gully (2017) lebih menekankan

pada keterikatan atau loyalitas individu dengan organisasinya semata.

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMITMEN ORGANISASIONAL

Menurut Sopiah (2008:164) faktor – faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasional yaitu:

1. Faktor personal, meliputi job expectations (harapan pekerjaan), psychological

contract (faktor psikologis), job choice (pilihan pekerjaan), karakteristik personal.

Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasional, meliputi initial works experiences (pengalaman kerja

awal), job scope (lingkungan pekerjaan), supervision (pengawasan), goal

 consistency organizational (ketetapan tujuan organisasi). Semua faktor itu akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Non-organizational faktors, meliputi availability of alternative jobs (adanya

pekerjaan lain). Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.

Berdasarkan uraian faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional di

atas dapat disimpulkan bahwa yang mempengaruhi komitmen organisasional bukan

hanya faktor dari dalam organisasi melaikan faktor dari luar organisasi dan faktor

personal.

C. DIMENSI DAN INDIKATOR KOMITMEN ORGANISASIONAL

Dimensi komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (2013:169) adalah

sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif

2. Komitmen Berkelanjutan

3. Komitmen Normatif

Menurut Mowday dalam Sopiah (2008:165) komitmen organisasional terdiri dari 3

indikator yaitu:

1. Keyakinan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2. Memberikan usaha yang lebih dengan harapan akan imbalan.

3. Keinginan yang kuat untuk tetap berada di organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa ada 3 dimensi dan indikator

komitmen organisasional yaitu komitmen afektif (keyakinan yang kuat untuk

menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi), komitmen berkelanjutan (memberikan

usaha yang lebih dengan harapan akan imbalan), komitmen normatif (keinginan

yang kuat untuk tetap berada di organisasi). Dimana ketiganya dapat membangun

komitmen organisasional pegawai dalam perusahaan.

D. MANFAAT KOMITMEN ORGANISASIONAL

Organisasi menginginkan agar seluruh pegawai memiliki komitmen

organisasional yang tinggi, manfaat komitmen pegawai bagi organisasi, yaitu:

1. Menghindari biaya pergantian pegawai yang tinggi

Seseorang yang berkomitmen tidak menyukai untuk berhenti dari pekerjaannya

dan menerima pekerjaan lainnya. Ketika seorang pegawai berkomitmen maka

tidak akan terjadi pergantian pegawai yang tinggi. Komitmen organisasi

mempengaruhi apakah seorang pegawai akan tetap bertahan sebagai

anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan

lain. Keluarnya seorang pegawai dari suatu organisasi dapat dilakukan secara

sukarela atau dikeluarkan secara paksa oleh organisasi. Seorang pegawai

yang memiliki komitmen yang kuat maka dia akan bertahan untuk anggota

organisasi.

2. Mengurangi atau meringankan supervise pegawai

Pegawai yang berkomitmen dan memiliki keahlian yang tinggi akan

mengurangi keperluan supervise terhadapnya. Supervise yang ketat dan

pengawasan yang melekat akan membuang-buang waktu dan biaya.

3. Meningkatkan efektifitas organisasi

Penelitian menunjukan bahwa ketiadaan komitmen dapat mengurangi

efektivitas organisasi. Sebuah organisasi yang pegawainya memiliki komitmen

organisasi akan mendapatkan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi,

tingkat pergantian pegawai rendah dan tingkat ketidak hadiran yang rendah.

Selain itu juga akan menghasilkan hal lain yang diinginkan yaitu iklim organisasi

yang hangat, mendukung menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu

(Fen Luthas 2011).

 Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai terhadap

organisasi sangat dibutuhkan agar tidak merugikan perusahaan. Manfaat adanya

komitmen pegawai juga dapat menciptakan iklim organisasi yang hangat serta

diharapkan dapat membangun kerja sama yang baik dalam organisasi.

E. MENCIPTAKAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Menurut Beer (2009:19) menyatakan organisasi yang mempunyai komitmen

tinggi akan memberikan kinerja berkelanjutan dengan mengembangkan 3 pilar

organisasi yaitu:

1. Performance alignment (penyelarasan kinerja)

Kinerja yang tinggi dapat dicapai jika semua aspek desain organisasi selaras

atau sesuai dengan tugas strategis organisasi.

2. Psychological alignment (penyelarasan psikologis)

Pekerja menyukai pekerjaannya dan merupakan tipe keterikatan emosional.

Menyukai visi dan nilai – nilai organisasi merupakan karakteristik sentral dari

sistem high commitment high performance.

3. Capacity for learning and change (kapasitas untuk pembelajaran dan

perubahan)

Karakteristik yang memungkinkan manajemen senior dan tingkat di bawahnya

akan terikat dalam kejujuran, kolektif dan pembicaraan masalah berdasarkan

fakta tentang realitas organisasional.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa mengembangkan 3 pilar

organisasi dapat memacu adanya komitmen tinggi sehingga dapat memberikan

kinerja berkelanjutan. Adapun 3 pilar tersebut yaitu Performance alignment

(penyelarasan kinerja), Psychological alignment (penyelarasan psikologis),

Capacity for learning and change (kapasitas untuk pembelajaran dan perubahan).
F. MEMBANGUN KOMITMEN ORGANISASIONAL

Menurut McShane dan Von Glinow (2010:113) menyatakan cara membangun

komitmen organisasional yaitu:

1. Justice and support (Keadilan dan dukungan)

Organisasi yang mendukung kesejahteraan pekerja cenderung menuai tingkat

loyalitas lebih tinggi.

2. Shared values (nilai bersama)

Identifikasi mencapai nilai tertinggi ketika pekerja yakin nilai – nilai mereka sesuai

dengan nilai – nilai dominan organisasi.

3. Trust (kepercayaan)

Untuk menerima kepercayaan, maka kita juga harus menunjukkan kepercayaan.

Pekerja merasa berkewajiban bekerja untuk organisasi hanya apabila mereka

mempercayai pemimpin mereka.

4. Organizational comprehension (pemahaman organisasional)

Menunjukkan seberapa baik pekerja memahami organisasi, termasuk arah

strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik.

5. Employee involvement (pelibatan pekerja)

Pekerja merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi apabila mereka

berpartisipasi dalam keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa membangun komitmen

organisasional dapat dilakukan dengan cara mendukung kesejahteraan pekerja

untuk menuai tingkat loyalitas lebih tinggi, menanamkan kepercayaan antara

pemimpin dengan pekerja, pekerja mampu menunjukkan seberapa baik

pememahaman tentang organisasi yang ada, melibatkan pekerja dalam mengambil

keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi

 BAB III
KINERJA PEGAWAI

A. PENGERTIAN KINERJA PEGAWAI

Menurut Wibowo (2008:7), kinerja berasal dari pengertian performance,

yaitu sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Rivai (2009:532), kinerja diartikan kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya

sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Kasmir (2016:182), kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja

yang telah di capai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Armstrong (2014:31), kinerja merupakan output atau hasil

(prestasi) tetapi juga menyatakan bahwa kinerja sebagai melakukan pekerjaan

dan juga hasil yang dicapai.

Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai

adalah suatu hasil kerja atau prestasi kerja dari seseorang atau kelompok orang

dalam melakukan suatu pekerjaan dan menyempurnakannya sesuai tanggung

jawabnya untuk mendapatkan hasil sesuai dengan tujuan organisasi dalam suatu

periode tertentu yang diliputi dengan 5 indikator yaitu: Kualitas Kerja, Kuantitas

Kerja, Tanggung jawab, Kerja Sama, Inisiatif.

B. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2017:84), yaitu sebagai berikut:

1. Faktor pesonal (personal factors), ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), ditentukan oleh kualitas dorongan,

bimbingan, dan dukungan yang dilakukan team leader.

3. Faktor tim (team factors), ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

4. Faktor sistem (system factors), ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

5. Faktor kontekstual/situasi (contextual/situational factors), ditunjukkan oleh

tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai bukan hanya keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan

komitmen individu pegawai melaikan faktor dukungan team leader, rekan kerja,

sistem dan fasilitas kerja, tekanan dari internal dan eksternal juga dapat

mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi.

C. DIMENSI DAN INDIKATOR KINERJA PEGAWAI

Menurut Mangkunegara (2013:75) dimensi dan indikator kinerja pegawai yaitu:

1. Kualitas Kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat

bagi kemajuan perusahaan.

 2. Kuantitas Kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerja Sama

Kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai lain secara vertikal dan

horizontal baik di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan

semakin baik.

5. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan pekerjaan serta

mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukkan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang

karyawan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kualitas kerja, kuantitas

kerja, tanggungjawab, kerja sama, inisiatif dapat dikatakan sebagai indikator kinerja

karena saling berkaitan dan secara keseluruhan mencakup kinerja pegawai yang

diperlukan organisasi.
D. TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Kasmir (2018:197-200) Penilaian kinerja memiliki beberapa tujuan bagi

organisasi antara lain yaitu :

1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

Artinya dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka manajemen

perusahaan akan mengetahui di mana kelemahan karyawan dan sistem yang

digunakan. Dengan diketahui kelemahan ini segera untuk dilakukan perbaikan,

baik terhadap sistem yang digunakan maupun di karyawan itu sendiri.

2. Keputusan penempatan

Bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu untuk

menempati posisinya sekarang, maka perlu di pindahkan ke unit atau bagian

lainnya. Sebaliknya bagi mereka yang memiliki kinerja yang baik perlu

diperhatikan agar kinerjanya tidak menurun dan tetap mempertahankan kinerja

sembari menunggu kebijakan perusahaan selanjutnya.

3. Perencanaan dan pengembangan karier

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk menentukan jenjang karier seseorang.

Artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan

promosi jabatan atau kepangkatan sesuai dengan peraturan perusahaan.

Demikian pula sebaliknya bagi karyawan yang hasil penilaian kinerjanya terus

memburuk, tentu akan mendapatkan misalnya penurunan karier atau demosi.

4. Kebutuhan latihan atau pengembangan

Artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,

perlu diberikan pelatihan. Tujuannya pelatihan adalah untuk mendongkrak

kinerja karyawan agar menjadi lebih baik. Pengembangan karyawan memiliki

arti penting bagi karyawan guna menambah pengetahuan dan keahliannya.

5. Penyesuaian kompensasi

Artinya bagi mereka yang kinerjanya meningkat maka akan ada penyesuaian

kompensasi. Penyesuaian kompensasi dilakukan dengan meningkatkan gaji

pokok, bonus, insentif, tunjangan atau kesejahteraan lainnya sesuai dengan

jenjang kinerjanya yang diperolehnya.

6. Inventori kompetensi pegawai

Dengan dilakukan penilaian kinerja terhadap seluruh karyawan untuk beberapa

periode, maka perusahaan memiliki simpanan data karyawan yang merupakan

data dan informasi mengenai kompetensi, skill, bakat, potensi seluruh

karyawan. Artinya perusahaan memiliki peta tentang kekuatan dan kelemahan

karyawannya. Data ini dapat digunakan untuk melakukan penempatan atau

peningkatan karier, mutasi atau rotsi karyawan.

7. Kesempatan kerja adil

Artinya dengan adanya penilaian kinerja maka seluruh karyawan merasa diberi

kesempatan untuk berprestasi dengan sebaik mungkin. Penilaian kinerja juga

membuktikan bahwa tidak ada perbedaan penilaian antara satu dengan yang

lainnya selama masih dalam koridor kebijakan perusahaan. Penilaian kinerja

dilakukan tanpa adanya diskriminasi dalam bentuk apapun, sehingga mampu

memberikan rasa keadilan bagi seluruh karyawan.

8. Komunikasi efektif antara atasan bawahan

Hasil penilaian kinerja juga digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi

antara atasan dengan bawahan. Atasan akan dapat mengoreksi bagaimana

seharusnya melakukan komunikasi yang baik terhadap bawahan satu persatu.

9. Budaya kerja

Artinya dengan ada penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang

menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak dapat bekerja dengan seenaknya,

akan tetapi harus berusaha meningkatkan kinerjanya. Dengan kata lain kinerja

dapat mengubah budaya kerja ke arah penghargaan kualitas dan produktivitas

kerja dan juga dapat mengubah budaya kerja karyawan.

10. Menerapkan sanksi

Kinerja juga merupakan sarana untuk memberikan hukuman atau sanksi atas

kinerja karyawan yang menurun. Pemberian sanksi ini dimaksudkan dengan

tujuan agar seluruh karyawan dapat menyadari bahwa bagi mereka yang tidak

mampu memenuhi standar kerja, maka ada sanksi yang akan diperolehnya. Di

lain pihak guna memacu karyawan untuk bekerja lebih baik guna terhindar dari

pemberlakuan sanksi terhadapnya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja bertujuan

untuk memperbaiki kualitas pekerjaan, mengkaji ulang penempatan pegawai

apakah sudah sesuai dengan kemampuannya atau belum, menentukan jenjang

karier pegawai, merencanakan kebutuhan pelatihan pegawai, menyesuaikan

kompensasi yang diberikan, melihat kompetensi pegawai, memberikan

kesempatan untuk berprestasi, mengukur efektivitas komunikasi antara atasan

dan bawahan, menciptakan budaya menghargai kualitas kerja, memberi sanksi

atas kinerja pegawai yang menurun.

E. MANFAAT PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

Berikut manfaat Penilaian Kinerja Pegawai yaitu :

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai

2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja

3. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang berupa kenaikan

pangkat dan promosi yang adil

4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.

 BAB IV
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KINERJA

Menurut Sager (dalam Muhadi, 2007) kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor

yaitu pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motifasi, kesehatan,

penghasilan, iklim kerja dan komitmen organisasi.

Dari sekian banyak faktor yang memengaruhi kinerja, maka penulis memilih

faktor komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena komitmen organisasi

merupakan faktor penting yang berkontribusi terhadap kinerja (Folorunso, Adewale

dan Abodunde, 2014). Ini didukung oleh Irefin dan Mechanic (2014) bahwa semakin

tinggi komitmen organisasi individu, maka semakin tinggi pula kinerja.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Irefin dan Mechanic (2014) bahwa

terdapat hubungan yang sangat tinggi antara komitmen organisasi dan kinerja

organisasi. Hal ini juga diungkapkan Memari, Machdich dan Marnani (2013) bahwa

ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Khan,

Ziauddin, Jam dan Ramay (2010) menyebutkan bahwa ada hubungan yang positif

antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Yeh, Chjien dan Hong (2012)

mengungkapkan adanya afek yang positif signifikan antara komitmen organisasi dan

kinerja. Thamrin (2013) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan

antara komitmen organisasi dan kinerja.

Selain itu ada juga beberapa penelitian yang menyatakan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja, seperti yang

dilakukan oleh Fujianti (2012), melalui hasil penelitiannya terhadap kinerja akuntan

pendidik diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja akuntan pendidik. Hal ini juga diungkapkan oleh Subejo, Troena, Thoyib &

Aisjah (2013) bahwa komitmen organisasi tidak memiliki signifikansi dengan kinerja
pada karyawan.

Berdasarkan dari pernyataan diatas, hubungan keterkaitan antara

Komitmen Organisasional dan Kinerja ada yang berpengaruh dan ada juga

yang tidak memiliki pengaruh. Hal tersebut dipengaruh oleh beberapa factor

seperti yang dikemukakan oleh Van Dyne, Graham dan Dienesche (1994).

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional pada

karyawan, yaitu:

1. Personal yang meliputi:

a. Ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif

(optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu yang lebih

berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok di atas

tujuan sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu) akan

cenderung lebih komit.

b. Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen

organisasional.

c. Tingkat pendidikan. Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin

tidak dapat diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.

d. Jenis kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih

besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih tinggi

e. Status perkawinan. Karyawan yang sudah menikah lebih terikat dengan

organisasinya.

f. Keterlibatan kerja. Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif

dengan komitmen organisasional.

2. Situasional yang meliputi:

a. Nilai (value) tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu

komponen kritis dari hubungan saling keterikatan.

b. Keadilan organisasi meliputi: keadilan yang berkaitan dengan kewajaran

alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan,

serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan

antar pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi

dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.

d. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan

komitmen organisasional.

3. Posisional yang meliputi:

a. Masa kerja yang lama akan semakin membuat karyawan komit, hal ini

disebabkan oleh karena semakin banyak memberi peluang karyawan

untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta

peluang promosi lebih tinggi.

b. Tingkat pekerjaan. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi

maupun kemampuan aktif terlibat.

 DAFTAR PUSTAKA

Allen, and Meyer. 2013. The Measurement and Antecedents of Affective,

Continuance and Normative Commitment to organization. PT.Elex Media
Komputindo. Jakarta.
Armstrong.2017. Performance Management – The New Realities. London: Institude
of Personnel and Development.
Beer, Michael. 2009. High Commitment High Performance, Sanfransisco: Josey –
Bass.
Dessler, Gary. (2019). Fundamentals of Human Resource Management. New York:
Pearson.
Folorunso,O.O., Adewale,A.J., & Abodunde,S.M. (2014). Exploring the effect of
organizational commitment dimensions on employee performance: an
empirical evidence from Academic staff of Oyo state owned tertiary
institutionsn Nigeria. International journal of academic research in business
and social sciences, (4)8, 275-286
Fujianti, L. (2012). Pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi dan
kepuasaan kerja serta dampaknya terhadap kinerja akuntan pendidik.
Prosiding seminar nasional, Forum Bisnis dan keuangan.
Griffin, Ricky W., Philips, Jean M., Gully, Stanley M. (2017). Organizational Behavior:
Managing People and Organizations. Singapore: Cengage Learning.
Irefin, P., & Mechanic,M.A. (2014). Effect of employee commitment on organizational
performance in Coca cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno state. IOSR
Journal of humanities and social science, (19)3, 33-41
Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
Rajawali Pers.
Khan,M.R., Ziauddin, Jam,F.A., & Ramay,M.I. (2010), The impact of organizational
commitment on employee job performance. European journal of social
sciences, (15)3, 292-298
Luthans, F., Doh, J. (2020). International Management: Culture, Strategy, Behavior.
New York: McGraw Hill.
Mangkunegara, A.A Anwar. 2016. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: PT.
Refika Aditama. Bandung.
Mathis, R.L., Jackson, J.H., Meglich, P.A., & Valentine, S.R. (2021). Human Resource
Management. Singapore: Cengange.
McShane, Stevan L dan Mary Ann Von Glinow. 2010. Organizational Behavior,
Boston: McGrow – Hill.
Memari,N., Machdich,O., & Marnani,A.B. The impact of organizational commitment on
employee job performance “ a study of Meli bank”. Interdiciplinary journal of
contemporary research in business, (5)5, 164-171
Rivai, Veithzal dan Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Subejo, Troena, E.K., Thoyib, A., & Aisjah, S. (2013). The effect of organizational
commitment and organization identify strength to citizenship behaviour
(OCB) impact on Fire Departement and Disaster employee performance in
Jakarta Indonesia. Journal of Business and Management, (10)3, 30-36
Thamrin,H.M. (2012). The influence of transformational leadership and organizational
commitment on job satisfaction and employee performance. International
journal of innovation, management and technology, (3)5, 566-572
Thesis, from an Diponegoro University. Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasaan
kerja terhadap komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja
karyawan (Thesis)
Van Dyne, Linn., Graham, Jill W., Dienesch, Richard M. (1994). Organizational
Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation.
Academy of Management Journal, 37(4), 765-802.
Wibowo. 2017. Edisi Kelima Manajemen Kinerja. Depok: Rajawali Pers.
Yeh,H., Chien, S., & Hong, D. (2012). The mediating effect of organizational
commitment on leadership type and job performance. Journal of human
resource and adult learning, (8)2, 50-59