Pertemuan 14

KOMITMEN

Isak Ramlan, S.P., M.M.

 PENGERTIAN

 Komitmen adalah perasaaan identifikasi, pelibatan, dan loyalitas

dinyatakan oleh pekerja terhadap perusahaan (Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson, 2008:184)
 Dengan demikian, komitmen menyangkut tiga sifat:
a. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi
b. Perasaan terlibat dalam tugas organisasi
c. Perasaan loyal pada organisasi
 Komitmen berhubungan dengan kuat dan terikat dengan
organisasi di tingkat emosional  mencerminkan keyakinan
pekerja dalam misi dan tujuan perusahaan, keinginan
mengembangkan usaha dalam penyelesaian, dan intensi
melanjutkan bekerja di sana
 Komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku
individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari
organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal
terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi
 TIPE KOMITMEN ORGANISASIONAL

 Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien (2011:72) mengenalkan

adanya dua tipe komitmen organisasional yaitu:
1. Rational Commitment  mencerminkan perasaan bahwa
pekerjaan memenuhi kepentingan finansialnya
2. Emotional Commitment  mencerminkan perasaan bahwa
apa yang dilakukan adalah penting, berharga dan memberi
manfaat pada orang lain
 Kreitner dan Kinicki (2010:167) menggambarkan adanya tiga
komponen komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective Commitment mencerminkan keterikatan
emosional pekerja pada, identifikasi dengan, dan keterlibatan
dalam organisasi
2. Continuance Commitment  mencerminkan pada kemauan
individu untuk tetap bertahan dalam organisasi karena tidak
menemukan pekerjaan lain atau karena rewards ekonomi
tertentu
3. Normative Commitment  mencerminkan kesadaran bahwa
berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang
memang seharusnya dilakukan
 FAKTOR MEMENGARUHI KOMITMEN ORGANISASIONAL

 Affective Commitment dipengaruhi berbagai karakteristik

personal seperti kepribadian, pengalaman kerja
sebelumnya dan kesesuaian nilai
 Continuance Commitment dipengaruhi oleh faktor yang
memengaruhi biaya dan manfaat seperti kurangnya
alternatif pekerjaan dan jumlah investasi yang sudah
dilakukan orang dalam organisasi atau komunitas tertentu
 Normative Commitment dipengaruhi oleh proses sosialisasi
yang dinamakan psychological contract
 FAKTOR MEMENGARUHI KOMITMEN ORGANISASIONAL
 Cara untuk membangun komitmen organisasional adalah melalui :
1. Justice and support (keadilan dan dukungan)
 affective commitment lebih tinggi pada organisasi yang
memenuhi kewajibannya pada pekerja dan tinggal dengan nilai-
nilai humanitarian seperti kejujuran, kehormatan, kemauan
memaafkan dan integritas moral
 Organisasi yang mendukung kesejahteraan pekerja cenderung
menuai tingkat loyalitas lebih tinggi
2. Shared values (nilai bersama)
Affective commitment menunjukkan identitas orang pada
organisasi, dan identifikasi mencapai tingkat tertinggi ketika
pekerja yakin nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai dominan
organisasi
3. Trust (kepercayaan)
Menunjukkan harapan positif satu orang terhadap orang lain
dalam situasi yang melibatkan risiko  menempatkan nasib pada
orang lain atau kelompok
 FAKTOR MEMENGARUHI KOMITMEN ORGANISASIONAL

4. Organizational Comprehension (pemahaman organisasi)

Menunjukkan seberapa baik pekerja memahami organisasi,
termasuk arah strategis, dinamika sosial dan tata ruang fisik
5. Employee Involvement (pelibatan pekerja)
 Pelibatan pekerja meningkatkan affective commitment dengan
memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi
 Pekerja merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi
apabila mereka berpartisipasi dalam keputusan yang
mengarahkan masa depan organisasi
 FAKTOR MEMENGARUHI KOMITMEN ORGANISASIONAL

 Pekerja yang memiliki komitmen organisasional biasanya akan

mempunyai catatan kehadiran baik, menunjukkan keinginan
kesetiaan pada kebijakan perusahaan, dan mempunyai turnover
rate lebih rendah
 Komitmen dapat menurun atau meningkat karena faktor-faktor
sebagai berikut (Newstrom, 2011:224) :
1. Inhibiting factors (faktor penghambat)  menyalahkan secara
berlebihan, mengucapkan terimakasih tidak tulus, kegagalan
meneruskan, ketidakkonsistenan dan ketidaksesuaian,
meningkatnya ego dan gangguan
2. Stimulating factors (faktor perangsang)  kejelasan aturan dan
kebijakan, investasi pada pekerja berupa pelatihan,
penghargaan dan apresiasi atas usaha, partisipasi dan otonomi
pekerja, membuat pekerja merasa dihargai, mengusahakan
dukungan bagi pekerja, membuat peluang bagi pekerja untuk
menyatakan kepedulian kepada orang lain
 MENGUKUR KOMITMEN

 Deteksi akan adanya kekurangan komitmen apabila dilakukan

lebih dini akan lebih mudah untuk menghindari masalah di
kemudian hari
 Adalah penting untuk dilakukan observasi terhadap tingkat
antusiasme dan komitmen yang ditunjukkan pekerja terhadap
kesepakatan sasaran dan tingkat kinerja
 Sebagai tanda komitmen positif  pekerja menunjukkan
antusiasme, menyelesaikan masalah, melaporkan kemajuan, dan
menunjukkan inisiatif
 Sebagai tanda buruknya komitmen  mengajukan pengunduran
diri, mengabaikan masalah, bersikap diam dan kurangnya inisiatif
 PERILAKU PENARIKAN DIRI
 Kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia, baik dilihat dari segi kompetensinya maupun komitmennya.
Keluarnya seorang pekerja berbakat akan memperburuk situasi.
Keadaan akan menjadi semaikn buruk apabila ditambah terdapatnya
kejadian kerja yang negatif
 Apabila menghadapi keadaan kerja negatif, maka terdapat empat
alternatif respons yang dapat dilakukan :
1. Exit (keluar)  respon aktif, destruktif dimana individu mengakhiri
atau membatasi keanggotaan dalam organisasi
2. Voice (mengeluarkan suara)  respons aktif, konstruktif dimana
individu berusaha memperbaiki situasi
3. Loyalty (loyalitas)  respon pasif, konstruktif yang memelihara
dukungan publik atas situasi sambil individu secara pribadi
mengharapkan perbaikan
4. Neglect (mengabaikan)  respos pasif, destruktif dimana minat dan
usaha di dalam pekerjaan menurun
 HIGHT COMMITMENT HIGHT PERFORMANCE ORGANIZATION

 Organisasi yang mempunyai komitmen tinggi akan memberikan

kinerja berkelanjutan dengan mengembangkan 3 pilar organisasi,
yaitu: performance alignment, phsychological alignment, dan capacity
for training and change
1. Performance Alignment (Penyelarasan Kinerja)
 Kinerja tinggi tidak dapat dicapai kecuali semua aspek desain
organisasi selaras atau sesuai dan pada gilirannya selaras dengan
atau sesuai dengan tugas strategis organisasi
 Untuk menjaga konsistensi internal di seluruh pengangkat desain
dan di seluruh sub-unit dan tingkat organisasi melalui :
a. Strategi yang fokus dan berbeda untuk memberikan nilai pada
segmen pelanggan yang menjadi target  penting untuk
kelanjutan keunggulan kompetitif
b. Pilihan strategis yang jelas memungkinkan menyesuaikan
organisasi dan orangnya pada strategi
c. Pekerja harus diyakinkan bahwa manajemen mempunyai arti
seperti apa yang mereka katakan
d. Konsistensi internal membuat pesaing sangat sulit meniru
formula sukses organisasi
 HIGHT COMMITMENT HIGHT PERFORMANCE ORGANIZATION

2. Psychological Alignment (Penyelarasan Psikologis)

 Ditunjukkan oleh kenyataan bahwa pekerja menyukai bekerja di
dalamnya dan merupakan tipe keterikatan emosional
 Menyukai visi dan nilai-nilai organisasi merupakan karakteristik
sentral dari sistem Hight Commitment Hight Performance
 Pekerja yang secara psikologis selaras dengan visi dan nilai-nilai
organisasi adalah termotivasi secara internal  organisasi
menjadi komunitas dengan maksud yang sama
3. Capacity for Learning and Change (Kapasitas untuk Pembelajaran
dan Perubahan)
 Kompetisi global dan perubahan cepat dalam teknologi dan
pasar memerlukan organisasi adaptif dan mampu melakukan
transformasi
 Kapasitas untuk pembelajaran dan perubahan adalah kunci
keunggulan kompetitif
 TERIMA KASIH
Selamat Belajar “SEMANGAT”