Pertemuan 10

MOTIVASI KERJA

Isak Ramlan, S.P., M.M.

 PENGERTIAN

 Motivasi adalah keinginan untuk bertindak (Heller, 1998:6)

 Motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas (intensity),
arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan (Robbins, 2003:156)
 Motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan
(arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) perilaku
manusia menuju pencapaian tujuan (Greenberg dan Baron,
2003:190)

“ Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen
yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,
mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan”
 MEMAHAMI MOTIVASI

 Untuk melepaskan potensi pekerja, organisasi cepat bergerak

dari pola “command and controll” (perintah dan kendali) menjadi
“advice and consent” (nasihat dan persetujuan), sebagai cara
memotivasi
 Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan
memberi kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan
bekerja baik dan positif. Manajer perlu berhati-hati dalam
menentukan apa yang menjadi perangsang atau kekuatan
motivasional
 Abraham Maslow mengelompokkan motivasi dalam 5 tingkat yang
disebutnya sebagai kebutuhan yang dicapai secara berjenjang :
1. Physiological (fisiologis)
2. Safety (rasa Aman)
3. Social (hubungan sosial)
4. Esteem (penghargaan)
5. Self-Actualization (aktualisasi diri)
 Sedangkan Motivators adalah yang sebenarnya mendorong
orang untuk mendapatkan kebutuhannya, inilah yang harus
dilakukan manajer untuk memelihara tenaga kerja yang puas
 MEMBANGUN MOTIVASI

 Beberapa cara yang perlu dilakukan untuk dapat membangun

motivasi :
1. Menilai Sikap
• Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka
terhadap bahawannya
• Manajer perlu mamastikan bahwa bawahannya mengetahui peran
dan arti penting mereka
• Manajer harus menunjukkan kompetensi pada setiap kesempatan,
sehingga bawahan yakin akan kemampuan pemimpinnya
2. Menjadi Manajer yang Baik
Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik :
a. Mempunyai komitmen untuk bekerja
b. Melakukan kolaborasi dengan bawahan
c. Memercayai orang
d. Loyal pada temen sekerja
e. Menghindari “politik kantor”
 MEMBANGUN MOTIVASI

3. Memperbaiki Komunikasi
• Sistem manajemen terbuka memfasilitasi pertukaran
informasi dan pandangan di antara anggota tim,
memungkinkan manajer dan bawahan bekerja secara efektif
• Manajemen yang motivasional mendorong dan membina
diskusi tentang keterlibatan dan kontribusi bawahan lebih
lanjut
4. Menciptakan Budaya tidak Menyalahkan
• Kesalahan harus dikenal, dan kemudian menggunakannya
untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan di masa yang
akan datang
• Pelajaran dari kegagalan adalah sangat berharga, tidak hanya
bagi individu yang terlibat, tetapi juga bagi organisasi
 MEMBANGUN MOTIVASI

5. Memenangkan Kerja Sama

• Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja
sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan
sebaliknya apa yang diharapkan dari mereka.
• Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan, namun
perlu dipastikan tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan
6. Mendorong Inisiatif
• Orang perlu diberi kesempatan menggunakan inisiatifnya
sendiri apabila mungkin
• Semua bawahan perlu diberi dorongan untuk mencapainya
dengan menetapkan target tinggi tetapi realistik
 TINDAKAN MOTIVASI

 Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian

tindakan yang dapat dikelompokkan dalam tiga kelompok
(Baldoni, 2005:5), yaitu:
1. Energize (memberi daya)  Apa yang dilakukan pemimpin
ketika mereka memberikan contoh, melakukan komunikasi
dengan jelas, dan memberi tantangan dengan tepat
2. Encourage (mendorong)  Apa yang dilakukan pemimpin untuk
mendukung proses motivasi melalui pemberdayaan, coaching
dan pengakuan
3. Exhort (mendesak)  bagaimana pemimpin menciptakan
pengalaman berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang
mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh dan
subur
MODEL HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA
 TEORI MOTIVASI TERKAIT DENGAN KINERJA

 Kreitner dan Kinicki (2003:202) membahas bahwa motivasi dapat

diperoleh melalui :
1. Needs (kebutuhan)
Teori kebutuhan McClelland menunjukkan adanya tiga kebutuhan:
a.The need for achievement (kebutuhan untuk berprestasi)
b.The need for affiliation (kebutuhan akan afiliasi)
c.The need for power (Kebutuhan akan kekuasaan)
Implikasi yang perlu diperhatikan manajer adalah memberikan
pelatihan yang dapat meningkatkan motivasi berprestasi. Selain itu,
kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuasaan dapat
dipetimbangkan dalam proses seleksi, untuk penempatan yang
lebih baik
 TEORI MOTIVASI TERKAIT DENGAN KINERJA

2. Job Design (desain pekerjaan)

 Job design adalah mengubah konten dan/atau proses pekerjaan
spesifik untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja
 Metode yang digunakan :
a. Scientific management  menggunakan time and task study
untuk mempertimbangkan cara yang paling efisien dan aman
untuk melakukan pekerjaan. Sebagai konsekuensinya pekerjaan
menjadi spesialisasi dan terstandar
b. Job enlargement  Membuat lebih banyak variasi dalam
pekerjaan dengan mengombinasikan tugas terspesialisasi
dengan tingkat kesulitan berimbang
c. Job rotation  memindahkan pekerja dari satu pekerjaan
spesialisasi ke lainnya
d. Job enrichment  membangun prestasi, rekognisi, menstimuli
pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan dalam pekerjaan
 TEORI MOTIVASI TERKAIT DENGAN KINERJA

3. Satisfaction (kepuasan)
 Motivasi kerja individual berhubungan dengan kepuasan kerja.
 Kepuasan kerja adalah respons bersifat memengaruhi terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang
 Terdapat lima model utama kepuasan kerja yang menunjukkan
penyebab kepuasan kerja yaitu: need fullfilment (pemenuhan
kebutuhan), discrepancies (ketidaksesuaian), value attainment
(pencapaian nilai), equity (keadilan), dan dispositional/genetic
components (komponen watak/genetik)
4. Equity (keadilan)
 Equity teory adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana
orang mengejar kejujuran dan keadilan dalam pertukaran sosial,
atau hubungan memberi dan menerima
 Komponen utama terkait dalam pertukaran antara employee-
employer adalah inputs (pendidikan, pengalaman, keterampilan,
usaha) dan outcomes (pembayaran, tunjangan tambahan,
rekognisi)
 TEORI MOTIVASI TERKAIT DENGAN KINERJA

5. Expectation (harapan)
Expectancy theory berpandangan bahwa orang berperilaku termotivasi
dengan cara menghasilkan manfaat yang dihargai
6. Goal Setting (Penetapan tujuan)
 Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,
merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan
 Goals setting mempunyai 4 mekanisme motivasional :
a. Goals direct attention  cenderung memfokus pada satu perhatian
pada apa yang relevan dan penting
b. Goals regulate effort  Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti
secara selektif, tujuan juga memotivasi kita untuk bertindak
c. Goals increase persistence  dengan ketekunan cenderung melihat
hambatan sebagai tantangan yang harus diatasi daripada sebagai
alasan untuk gagal
d. Goals faster strategies and action plan  tujuan dapat membantu
karena tujuan mendorong orang mengembangkan strategi dan
rencana aksi yang memungkinkan mencapai tujuan mereka
 APLIKASI TEORI MOTIVASI DALAM KINERJA

 Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan dan diterima dalam

praktik kinerja, antara lain:

1. Management By Objectives
• Manajemen By Objectives atau manajemen berdasarkan sasaran
menekankan pada penetapan tujuan secara partisipatif yang
bersifat tangible (nyata), verifiable (dapat dibuktikan), dan
measurable (dapat diukur)
• Manajemen berdasarkan sasaran menerjemahkan sasaran
organisasi secara menyeluruh kedalam sasaran yang lebih spesifik
untuk unit kerja organisasi dan anggota individu

2. Employee Recognition Program

• Employee recognition program atau program memberikan
pengakuan pekerja mencakup memberikan perhatian secara
pribadi, menyatakan minat, persetujuan, dan apresiasi terhadap
pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Contoh : Monthly Award
dll
 APLIKASI TEORI MOTIVASI DALAM KINERJA

3. Employee Involvement Program

• Program pelibatan pekerja adalah proses partisipatif yang
menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk
mendorong meningkatnya komitmen pada keberhasilan organisasi
• Dengan melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan yang
memengaruhi mereka dan dengan meningkatkan otonomi dan
pengawasan atas pekerjaan mereka, pekerja lebih termotivasi,
lebih mempunyai komitmen pada organisasi, lebih produktif dan
lebih puas dengan pekerjaannya

4. Variable Pay Program

• Merupakan bagian pembayaran pekerja yang didasarkan pada
banyak ukuran kinerja individu dan/organisasi. Bentuknya berupa:
pieces-rate wages (dibayar dengan jumlah yang tetap untuk setiap
unit produksi yang diselesaikan); Bonuses (dibayar pada eksekutif
atau semua pekerja); Profit Sharing Plan (membagikan kompensasi
berdasarkan pada formula yang dirancang berdasarkan
profitabilitas perusahaan); Gainsharing (rencana insentif dimana
perbaikan produktivitas dalam kelompok menjadi pertimbangan)
 APLIKASI TEORI MOTIVASI DALAM KINERJA

5. Skill-Based Pay Plans

• Sering juga dinamakan competency-based atau
knowledge-based pay adalah tingkat pembayaran yang
didasarkan pada seberapa banyak keterampilan yang
dimiliki pekerja atau seberapa banyak pekerjaan dapat
dilakukan pekerja

6. Flexible Benefits
• Disebut juga Cafetaria benefits yang memberikan
kesempatan pada pekerja untuk memilih tunjangan yang
paling sesuai untuk memenuhi kebutuhannya
 TANTANGAN DALAM MEMOTIVASI

 Memberikan motivasi sering tidak mudah dan terlebih lagi

dalam memberikan tantangan khususnya dalam menghadapi
masalah spesifik seperti :
1. Motivating Professional Employees (Memotivasi pekerja
professional)
• Berbeda dengan pekerja yang bukan professional, mereka
mempunyai komitmen yang kuat dan berjangka panjang
pada bidang keahliannya. Loyalitasnya sering lebih pada
profesinya daripada pemberi kerja.
• Mereka perlu diberi penghargaan dengan peluang
pendidikan, seperti pelatihan, lokakarya, menghadiri
konferensi, yang memungkinkan mereka mempertahankan
bidangnya. Rekognisi juga diberikan untuk menunjukkan
bahwa kita sejujurnya tertarik dengan apa yang mereka
kerjakan
 TANTANGAN DALAM MEMOTIVASI

2. Motivating Contingent Workers (Memotivasi pekerja tidak

tetap)
• Tidak ada solusi sederhana untuk memotivasi pekerja tidak
tetap, terutama bagi mereka yang lebih menyenangi status
‘kebebasan’ sebagai pekerja sementara, seperti mahasiswa,
senior dan professional.
• Namun, mereka ada kecenderungan bekerja keras dengan
harapan diangkat menjadi pegawai tetap, dan berikan
peluang mereka untuk mendapatkan pelatihan sehingga
meningkatkan nilai jual mereka
 TANTANGAN DALAM MEMOTIVASI

3. Motivating the Diversified Workforce (Memotivasi tenaga kerja

beragam)
• Tidak setiap orang termotivasi dengan uang atau pekerjaan
menantang. Kebutuhan pekerja pria dan wanita, bujangan
dan berkeluarga, kaum tuna daksa, penduduk tua dan
muda, serta kelompok berbeda tidak sama
• Apabila kita akan meningkatkan motivasi pekerja, kita harus
tanggap terhadap perbedaan mereka. Kuncinya adalah
fleksibilitas, dengan merancang jadwal kerja, rencana
kompensasi, tunjangan, pengaturan kerja fisik, dan
sebagainya yang mencerminkan kebutuhan pekerja yang
bervariasi.
 TANTANGAN DALAM MEMOTIVASI

4. Motivating Low-Skilled Service Workers (Memotivasi pekerja

pelayanan berketerampilan rendah)
Pendekatan tradisional untuk memotivasi pekerja
berketerampilan rendah adalah dengan memfokus pada jadwal
kerja yang fleksibel dan dengan meningkatkan upah dan
tunjangan secara signifikan
5. Motivating People Doing Highly Repetitive Task (Memotivasi
pekerja yang melakukan tugas berulang-ulang)
• Pekerjaan yang dilakukan berulang-ulang merupakan
pekerjaan yang membosankan dan bahkan membuat stress.
• Untuk memotivasi, kita hanya bisa membuat iklim kerja yang
lebih menyenangkan, seperti lingkungan kerja yang bersih
dan menarik, istirahat kerja cukup, kesempatan bersosialisasi
dengan rekan kerja selama istirahat, dan pengawas yang
empatik
 TERIMA KASIH
Selamat Belajar “SEMANGAT”