MOTIVASI KERJA

Pada awalnya, Motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul

karna merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya
telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Kemudian berkembang pemikiran
bahwa motivasi diperlukan untuk mencapai tujuan tertentu. Namun apabila tujuan
telah tercapai, biasanya motivasi juga menurun. Oleh karena itu, motivasi dapat di
kembangkan apabila timbul kbutuhan maupun tujuan baru. Apabila pemenuhan
kebutuhan merupakan kepentingan manusia, maka tujuan dapat menjadi
kepentingan manusia maupun organisasi.
Dengan demikian terdapat kepentingan bersama dengan antara manusia
sebagai pekerja dengan organisasi. Pekerja di satu sisi melakukan pekerjaan
mengharapkan kompensasi untuk pemenuhan kebutuhannya dan disisi lainnya
untuk mencapai tujuan pribadinya untuk mewujudkan prestasi kerjanya.
Sedangkan kinerja organisasi di wujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua
pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya,
maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pekerja akan
meningkatkan pula kinerja organisasi dengan demikian, meningkatnya motivasi
pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi.
Untuk menginspirasi orang untuk bekerja, sebagai individu maupun
kelompok dengan cara yang dapat menghasilkan hasil terbaik, kita perlu
membuka kekuatan motivasional pribadi mereka sendiri. Seni untuk memotivasi
orang di mulai dengan mempelajari bagaimana mempengaruhi prilaku individu
apabila telah memahami, kita mungkin akan mendapatkan manfaat yang di
nginkan baik organisasi maupun pekerjanya.
A. Pengertian motivasi
Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Di antaranya adalah Robert
Heller (1998”6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan utuk
bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus di injeksi dari luar, tetapi sekarang
semkin di pahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yag
berbeda. Di pekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan
motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan
mengarahkan prilaku pada pencapaian tujuan atau goal- directed behafior(Robert
kreitner dan Angelo kinicki,2001:205).manajer perlu memahami proses
psikologis ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerja menuju pada
penyelesaian sasaran organisasi.
Sedangkan Stephend p,robbins (2003”156) menyatakan motivasi sebagai
proses menyebabkan intensitas (intensity),arah (direction) dan usaha terus
menerus (persitence) individu menuju pencapaian tujuan. Intensitas menunjukkan
 seberapa keras seseorang berusaha tetapi intensitas tinggi tidak mungkin
mengarah pada hasil kinerja yang baik, kecuali usaha yang di lakukan dalam arah
yang menguntungkan organisasi. Karnanya harus di pertimbangkan kualitas usaha
maupun intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus menerus.
Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga usaha mereka.
Individu yang termotivasi akan menjalankan tugas cukup lama untuk mencapai
tujuan mereka.
Sementara itu Jerald Greenberg dan Robert A.Baron (2003:190)
berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaia proses yang membangkitkan
(Arouse), mengarahkan (Direct), menjaga (maintain) perilaku masnusia menuju
pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau energy
di belakang tindakan. Motivasi juga berkepentingan dengan pilihan yang di
lakukan orang dan arah perilaku mereka. Sedang perilaku menjaga atau
memelihara beberapa lama orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
B. Memahami Motivasi
Untuk melepaskan potensi pekerja, organisasi cepat bergerak dari pola”
command and control” (perintah dan kendali) menjadi “ advice and consent”
(nasehat dan persetujuan), sebagai cara memotivasi. Perubahan sifat ini di mulai
ketika employers atau pemberi kerja mengenal bahwa menghargai pekerjaan baik
adalah lebih efektif daripada memberikan hukuman untuk pekerjaan buruk.
Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi ebih lanjut diberikan kepada
bawaha yang penuh motivasi dengan mempercayai mereka untuk bekerja
berdasarkan inisiatifnya sendiri dan mendorong mereka menerima taggung jawab
seluruh pekerjaan. Untuk bawahan yang dimotivasi perlu ditemukan apa yang
dapat memotivasi mereka dan menjalankan apapun yang dapat membantu mereka.
Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan
inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.
Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan memberi
kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik dan positive.
Manajer perlu berhati-hati dalam menentukan apa yang menjadi perangsang atau
kekuatan motivasional.
C. Membangun motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa linkunga dimana
mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa
cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi.
1. Menilai Sikap adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap
bawahannya. Pikira mereka dipengaruhi leh pengalaman mereka dan
akan membentuk cara bagaimna berperilaku terhadap emua orang
yang dijumpai.
Manajer perlu memastikan bahwa bahawannya mengetahui peran dan
arti penting mereka. Manajer harus menunjukkan kompetensi pada
 setiap kesempatan, sehingga bawahan yakin atas kemampuan
pemimpinnya. Disamping itu, manajer perlu memperbaik order dan
control atau perintah dan pengendalian, dengan menggunakan
manajemen kolaborasi
2. Menjadi manajer yang baik
Manajer sering mengikuti kursus-kursus mempelajari kepemimpinan,
tetapi good leader (pemimpin yang baik), tidak perlu menjadi good
manajer (manajer yang baik), dan manajer sukses memerlukan
keterampilan kepemimpinan, sedangkan kemampuan lainnya sama
pentingnya (Robert heller,1998:18).
Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik :
a. Mempunyai komitmen untuk bekerja
b. Melakukan kolaborasi dengan bawahan
c. Mempercayai orang
d. Loyal pada teman sekerja
e. Menghindari ‘politik kantor’.
3. Memperbaiki komunikasi
Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan
menyediakan informasi secara akurat dan detail secerpat mungkin.
Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun
apa yang ingin mereka ketahui. Beberapa alat komunikasi dapat
digunakan seperti elektronik, pertemuan, jurnalisme internal, internal
marketing, telpon dan pengumuman.
Manajemen yang motivasional mendorong dan membina diskusi
tentang keterlibatan dan kontribusi bawahan lebih lanjut. Diskusi dapat
dilakukan secara forma maupun informal. Perlu dibuka kesempatan
untuk menyampaikan pendapat berbeda yang sering menghasilkan
consensus. Apabila manajer tidak sependapat perlu dijelaskan
alasannya. Berkomunikasi dan berpikir sangat penting untuk
manajemen motivasional. Manajemen harus dapat menyediakan waktu
untuk melakukan komunikasi dengan menegur bawahan. Untuk
memotivasi, manajer perlu dilihat oleh bawahan, dapat dihubungi, dan
terkesan tidak terburu-buru.
Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan mereka yang akan
terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan pekerja pada
tahap awal akan mendorong semua anggota tim merasa bahwa mereka
dapat membuat perbedaan yang paling penting adalah bahwa manajer
tidak boleh terlihat dalam politik kantor. Mereka harus
mengonsentrasikan diri pada mengomunikasikan secara jelas maksud
pesan yang disampaikan dan tidak memberi kesempatan devasi dari
perilaku.
 4. Menciptakan budaya tidak menyalahkan
Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima
kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secra efektif diperlukan “budaya
tidak menyalahkan”. Kesalahan harus dikenal dan kemudian
menggunakannya untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan dimasa
yang akan datang.
Pelajaran dari kegagalan adaah sangat berharga, tidak hanya bagi
individu yang terlibat, tetapi juga bagi organisasi. Mengambil sikap
konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi dan
mendorong bawahan. Menghukum kegagalan atau memotivasi
berdasar ketakutan, tidak akan menciptakan keberhasiln jangka
panjang.
5. Memenangkan kerjasama
Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerjasama, yang
harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan
dari mereka. Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan,
namun perlu dipastika tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan.
Apabila bawahan meyakini bahwa manajer menghalangi jalur
karirnya, maka akan cepat menjadi demotivasi. Sebagian pekerjaan
manajer adalah memperkuat karir mereka sehingga harus menekankan
pentingnya menjaga orang yang sangat baik. Dalam memberikan
dukungan perlu diingat bahwa kita tidak boleh memberikan janji yang
tidak mungkin kita berikan.
6. Mendorong inisiatif
Tanda yang pasti untuk motivasi tinggi adalah banyaknya inisiatif.
Kemampuan mengambil inisiatif tergantung pada pemberdayaan dan
lingkungan yang mengenal kontribusi. Semakin banyak kita
mengharapkan orang, semakin banyak mereka memberi, selama kita
mendukungnya. Untuk itu perlu diberi kesempatan menggunakan
inisiatifnya sendiri apabila mungkin. Semua bawahan perlu diberi
dorongan untuk mencapainya dengan menetapkan target tinggi tetapi
realistic.
D. Tindakan motivasi
Motivasi datang dari dalam diri manusia, arenanya pemimpin organisasi perlu
menciptakan kondisi dimana pekerja dapat memotivasi diri mereka sendiri. Motivasi
merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaia tindakan yang dapat
dikelompokkan dalam tiga kelompok (john baldoni, 2005:5) yaitu :
1. Energize (memberi daya), adalah apa yang dilakukan pemimpin ketika mereka
memberika contoh, melakukan komunikasi yang jelas, dan memberi tantangan
dengan tepat
 2. Encourage (mendorong), adalah apa yan dilakukan pemimpin untuk mendukung
proses motivas melalui pemberdayaan, coaching, dan pengakuan.
3. Exhort (mendesak), adalah bagimana pemimpin menciptakan pengalaman
berdasarkan pengorbanan inspirasi dan mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk
dapat tumbuh dengan subur
E. Model hubungan motvsi dengan kinerja
Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya
factor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model
hubungan antara motivasi dengan kinerja.
Masukkan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua fator kunci yang
memotivasi. Pekerja mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan
sifat, emosi, suasana hati, keyakinan, dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks
pekerjaan mencakup lingkungan fisk, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi
pada rekognisi dan penghargaan, dukungan pengawasan dan coaching serta
budaya organisasi.
Kedua faktr tersebut saling mempengaruhi, termasuk pola pada proses motivasi,
membangkitkan, mengarah, dan meneruskan. Pekerja akan ebih termotivasi
apabila mereka percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku
termotivasi secara langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan/
keterampilan erja individu, motivasi, dan kombinasi yang memungkinkan dan
membatasi factor konteks pekerjaan.
Sebagai contoh, akan sulit meneruskan proyek bilamana kita bekerja dengan
bahan baku yang buruk atau peralatan rusak. Sebaliknya, perilaku termotivasi
mungkin ditingkatkan apabila manajer memberi pekerja cukup sumberdaya untuk
melakukan pekerjaan dan memberikan coaching secara efektif. Kinerja pada
gilirannya dipengaruhi oleh perilaku yang termotivasi.
F. Teori motivasi terkait dengan kinerja
Rober kreitner dan angelo kinicki (2003:202) menambah bahwa motivasi dapat dipeoleh
melalui:
1. Kebutuhan (needs)
Kebutuhan menunjukan adanya kekurangan filosofis atau psikologis yang
menimbulkan perilaku. Teori motivasi berdasarkan hierarki kebutuhan dikemukakan
Abraham maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang dari
fisiologikal, safety, system, sosial, dan self-aktualisa-tion. Implikasi dari teori maslow
menunjukkan bahwa kebutuha yang terpuaskan dapat kehiangan potensi
motivasional. Karenanya manajer disarankan memotivasi pekerja dengan memecah
program atau pelaksaan, dimaksudkan untuk memuaskan kebutuhan yang baru
muncul atau tidak terpenuhi. Dlam menghadapi downsizing atau pemberhentian yang
menyebabka stress dan ketidakamanan kerja, organisasi dapat menjalankan program
dukungan dan pemotongan upah untuk membantu pekerja mengatasi perasaan, emosi
dan kepentingan financial.
Sedangkan teori kebutuhan McCelland menunjukkan adanya tiga kebutuhan yaitu the
need for affilation (kebutuhan akan untuk berprestasi) dan the need for power
(kebutuhan akan kekuasaan ). Implikasi yang perlu di perhatika manajer adalah
memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan morivasi berprestasi mereka. Selain
itu, kebutuhan akan prestasi, afilasi, dan kekuasaan yang dapat di pertimbankan
dalam proses seleksi untuk penempatan yang lebih baik.
Orang dengan kebutuha berprestasi tinggi lebih tertarik pada perusaan
yang mempunyai lingkungan yang di mana pembayaran di berikan berdasarkan
kinerja. Akhirnya, manajer harus menciptakan tugas atau tujuan menantang karna
kebutuhan akan prestasi berhubungan secara positif dengan komitmen pada tujuan,
yang pada gilirannya mempengaruhi kinerja. Selanjutnya, tujuan menantang harus di
sertai dengan lingkungan kerja yang lebih mempunya otonomi dan pemberdayaan
pekerja menggunakan karakteristik high/achievers.