MOTIVASI

KERJA

Menurud Asad (2004) motivasi kerja dalam

psikologi karya biasa disebut pendorong
semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi
seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya.

Menurut Munandar (2001) motivasi kerja

memiliki hubungan dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antara
motivasi kerja, kemampuan, dan peluang.
Memotivasi adalah proses manajemen
untuk memengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan
mengenai apa yang membuat orang
tergerak (Suarli, 2009).

motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental

yang mendorong dilakukannya suatu tindakan
(action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarahkan kepada
pencapaian kebutuhan, member kepuasan
ataupun mengurai ketidakseimbangan

Motivasi kerja sesorang dapat

bersifat proaktif atau reaktif.
Pada motivasi yang proaktif sesorang
akan berusaha meningkatkan
kemampuan kemampuannya sesuai
dengan yang dituntut oleh pekerjaannya
atau berusaha untuk mencari,
menemukan atau menciptakan peluang
dimana ia akan menggunakan
kemampuan kemampuannya untuk
dapat berprestasi tinggi.
Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif
yang
cenderung
menunggu
upaya kerja
ala
Menurut
Martoyo
(2000) motivasi
tawaran
dari lingkungannya.
adalah suatu
yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja

Motivasi dan dorongan kepada

karyawan untuk bersedia bekerja
bersama demi tercapainya tujuan
bersama ini terdapat dua macam
yaitu:
Motivasi financial
Dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan financial
kepada karyawan.

Motivasi nonfinansial
Dorongan yang diwujudkan tidak
dalam bentuk financial/uang, akan
tetapi berupa hal-hal seperti
penghargaan, pendekatan manusia
dan lain-lain.

Teori-teori motivasi
Landy dan Bicker mengelompkkan
banyak pendekatan modern pada teori
dan praktek menjadi 5 kategori :

1.Teori Kebutuhan
Menurut teori kebutuhan, motivasi
dimiliki seseorang pada saat belum
mencapai tingkat kepuasan tertentu
dalam kehidupannya. Kebutuhan yang
telah terpuaskan tidak akan lagi
menjadi motivator
Teori hierarki kebutuhan menurut
Maslow
Teori
ERG
Teori
tiga macam kebutuhan
Teori motivasi dua faktor

2. Teori Keadilan
Teori keadilan didasarkan pada asumsi
bahwa faktor utama dalam motivasi
pekerjaan adalah evaluasi in dividu atau
keadilan dari penghargaan yang diterima.
Individu akan termotivasi jika hal yang
mereka dapatkan seimbang dengan usaha
yang mereka kerjakan

3. Teori Harapan
Teori menyatakan cara memilih dan
bertindak dari berbagai alternatif tingkah
laku berdasarkan harapannya (apakah
ada keuntungan yang diperoleh dari tiap
tingkah laku).
Harapan
hasil prestasi
Valensi
Harapan prestasi usaha

4. Teori Penguatan
Ahli psikologi B. F. Skinner dengan teman
temannya menunjukkan bagaimana
konsekuensi tingkah laku di masa lampau
akan memengaruhi tindakan di masa
depan dalam proses belajar siklis.

ngsangan

Respons Konsekuensi

Respons Masa Dep

Menurut teori penguatan, seseorang akan

termotivasi jika dia memberikan respons
pada rangsangan terhadap pola tingkah
laku yang konsisten sepanjang waktu

5. Teori Prestasi (McClelland)

David Mc Clelland menguraikan tentanf
teorinya. Dia mengusulkan bahwa
kebutuhan individu diperoleh dari waktu
ke waktu dan dibentuk oleh pengalaman
hidup seseorang. Dia menggambarkan
tiga jenis
motivasi (Marquis
Tiga kebutuhan
macam kebutuhan
dan Huston,
manusia1998).
yaitu sebagai
berikut :
Need for Achievement
(Kebutuhan untuk
berprestasi)
Need for Affiliation
(Kebutuhan untuk berafiliasi)
Need for Power (Kebutuhan
untuk berkuasa)

Mengidentifikasi Self
Motivation pada manajer
Sikap yng positif, semangat, prodoktif, dan
melaksanakan kegiatan dengan baik merupakan
faktor utama yang harus dimiliki manajer.
Terjadinya burnout salah satunya disebabkan
oleh sikap manajer yang kurang positif.
Untuk mempertahankan self care maka ada
beberapa strategi (Summen, 1994):
1. Cara konsultan dan kelompok pendukung yang
memungkinkan manajer untuk selalu
memperhatikan staf dan mendengarkan keinginan
anda.
2. Pertahankan diet dan aktifitas.
3. Cari ktifitas yang membant manajeruntuk dapat
santai
4. Piahkan urusan pekerjaan dari kehidupan dirumah
5. Turunkan harapan yang terlalu tinggi dari diri anda
dan orang lain
6. Kenali keterbatasan/kelemahan
7. Sadari bahwa bukan hanya anda yang dapat
menyelesaikan semua pekerjaan, belajar
menghargai kemampuan staf
8. Beranilah mengatakan tidak kalau anda tidak
dapat melaakukannya

Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivas kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses
psikologis dalam diri seseorang, sangat
dipengaruhi oleh beberapa faktor
1. Faktor Ekstern
a. Lingkungan kerja
b. Pemimpin dan
kepemimpinannya
c. Tuntutan perkembangan
organisasi atau tugas
d. Dorongan atau bimbingan
atasan
2. Faktor Intern
a. Pembawaan individu
b. Tingkat pendidikan
c. Pengalaman masa
lampau
d. Keinginan atau harapan
masa depan.

Sumber lain mengungkapkan,

bahwa didalam motivasi itu
terdapat suatu rangkaian
interaksi
antar
berbagai
faktor.
1. Individu
dengan
segala
unsur-unsurnya
2. Situasi dimana individu bekerja akan
menimbulkan berbagai rangsangan
3. Proses penyesuaian yang harus
dilakukan oleh masing-masing individu
terhadap pelaksanaan pekerjaannya.
4. Pengaruh yang datang dari berbagai
pihak
5. Reaksi yang timbul terhadap pengaruh
individu
6. Perilaku atas perbuatan yang
ditampilkan oleh individu
7. Timbulnya persepsi dan bangkitnya
kebutuhan baru, cita-cita dan tujuan

rategi dalam meningkatkan motivasi ker

Tujuan utama menyusun rencana pembagian
tugas adalah untuk meningkatkan efektivitas
dan efesiensi staf dalam melaksanakan
tugasnya. Rencana pembagian tugas terdiri
atas tiga aspek, yakni pengembangan tugas,
keterlibatan dalam tugas, dan rotasi tugas.
Organizational Characteristuc
a. Reward System
b. Goal Setting and MBO
2. Nurse Characteristic
c. Selection
a. Knowledge
d. Training and Development
b. Skills
e. Leadership
f. Organization Structure and Culture c. Ability
d. Motivation
e. Attitude
3. Work Characteristik
f. Value dan Norm
a. Objective
Performance
b. Feedback
c. Job Design
d. Work Schedule

Peran manajer dalam

meningkatkan motivasi kerja
Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas
yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik
dan mental, bekerja itu merupakan
proses fisik dan mental manusia dalam
mencapai tujuannya.
Sementara itu pengertian motivasi kerja
adalah suatu kondisi yang berpengaruh
untuk membangkitkan, mengarahkan,
dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja
(Mangkunegara, 2000: 94)

Prinsip-prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara,
2000; dalam Nursalam, 2007)
1. Prinsip partisipatif.
Pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin dalam
upaya memotivasi kerja.
2. Prinsip komunikasi.
Pemimpin mengomunikasikan
segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas.
Informasi yang jelas akan membuat
kerja pegawai lebih mudah dimotivasi.

3. Prinsip mengakui andil bawahan.

Pemimpin mengakui bahwa
(pegawai) mempunyai andil dalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan
lebih mudah dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang.
Pemimpin akan memberikan
otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk dapat
mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya sewaktuwaktu. Hal ini akan membuat pegawai
yang bersangkutan menjadi
termotivasi
untuk
mencapai
tujuan
5. Prinsip
memberi
perhatian
yang diharapkan
oleh
pemimpin perhatian
Pemimpin
memberikan
terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahannya, sehingga
bawahan akan termotivasi bekerja
sesuai denagn harapan pemimpin

eran manajer dalam menciptakan motiva

Manajer memegang peran penting dalam
memotivasi staf untuk mencapai tujuan
organisasi. Untuk melaksanakan tugas
tersebut, manajer harus mempertimbangkan
keunikan/karakteristik stafnya dan berusaha
untuk memberikan tugas sebagai suatu
strategi dalam memotivasi staf

Kegiatan yang perlu dilaksanakan

manajer dalam menciptakan suasana
yang motivatif adalah sebagai berikut.
1. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan
mengomunikasikan harapan tersebut kepada para staf.
2. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.
3. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.
4. Mengembangkan konsep kerja tim.
5. Mengakomodasikan kebutuhan dan keinginan staf
terhadap tujuan organisasi.
6. Menunjukkan kepada staf bahwa anda memahami
perbedaan-perbedaan dan keunikan dari masing-masing
staf.
7. Menghindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antar
staf.
8. Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyelesaikan tugasnya dan melakukan suatu tantangantantangan yang akan memberikan pengalaman yang
bermakna.
9. Meminta tanggapan dan masukan kepada staf terhadap
keputusan yang akan dibuat diorganisasi.
10.Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari
keputusan dan tindakan yang akan dilakukannya.
11.Memberi kesemapatan setiap orang untuk mengambil
keputusan sesuai tugas limpah yang diberikan.
12.Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan
dengan staf.
13.Memberikan kesempatan kepada staf untuk melakukan
koreksi dan pengawasan terhadap tugas.

Peran Mentor Sebagai Instrumen

Peningkatan Motivasi Kerja
Peran sebagai mentor manajer keperawatan
adalah sebagai berikut (Darling, 1984 dikutip
oleh Marquis dan Huston, 1998: 246).

1. Model
2. Envisioner
3. Energizer
4. Investor
5. Supporter
6. Standard procedure
7. Teacher coach
8. Feedback giver
9. Eye opener
10.Door opener
11.Idea bouncer
12.Problem solver

Kasus
Ners. Maryam mendapatkan SK. Direktur
Rumah Sakit Islam untuk menjadi Kepala Ruangan
di Bangsal Wijaya Kusuma. SDM perawat 15 orang
termasuk Ka.ruang yaitu Ners Maryam. Petugas
administrasi 1 orang, Cleaning servis 1 orang.
Setiap keputusan di Ruangan ditentukan oleh Ners
Mayam. Dalam memberikan Askep ketua tim dan
anggota tim harus sesuai dengan keinginan Karu.
Selama menjabat Ners Maryam tidak pernah
memberikan reward kepada staf perawat. Banyak
tuntutan dan cenderung kurang kooperatif.
Setelah diidentifikasi melalui wawancara
langsung, para tenaga keperawatan
mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan ners.
Maryam tidak cocok dengan ruangan di Bangsal
Wijaya Kusuma. Berpendapatpun tidak berani
karena takut salah. Akhirnya para tenaga bingung
apa yang harus dilakukan dan bekerja
semampunya dengan sikap ners. Maryam yang
otoriter. Para tenaga perawat juga mengungkapkan
tidak bersemangat untuk bekerja jika tidak pernah
diijinkan untuk berpendapat dan cenderung
dituntut bekerja sesuai keinginan Ners. Meryam

Identifikasi Masalah
Dari kasus diatas dapat diidentifikasi masalah yang
harus
diselesaikan agar semua di ruangan termotivasi untuk
giat bekerja, yaitu:
1. Faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi
para tenaga keperawatan di ruangan tersebut?
2. Teori motivasi apa yang seharusnya tercermin
dalam kasus diatas?
3. Bagaimana penyelesaian untuk kasus diatas
dan strateginya agar meningkatkan motivasi
tenaga di ruang Bangsal Wijaya kusuma?

Penyelesaian Masalah
1. factor motivasi dari kasus diatas dapat dilihat dari
factor ekstern dan factor intern. Factor ekstern yang
mempengaruhi disini yaitu pemimpin dan
kepemimpinannya. Sikap kepemimpinan kepala
ruangan sangat otoriter. Dalam memberikan Askep
ketua tim dan anggota tim harus sesuai dengan
keinginan Ka,ru. Selama menjabat Ners Maryam tidak
pernah memberikan reward kepada staf perawat.
Banyak tuntutan dan cenderung kurang kooperatif.
Factor ekstern inilah yang membuat motivasi kerja di
ruangan cenderung kurang. Untuk faktof intern yang
mempengaruhi adalah keinginan atau harapan masa
depan. Disini semua anggota dituntut sesuai dengan
harapan kepala ruangan, tetapi kepala ruangan tidak
pernah memberikan reward kepada anggotanya.
Factor intern inilah yang memicu menurunnya

2. Teori motivasi yang seharusnya

tercermin untuk kasus tersebut
adalah teori keadilan. Teori keadilan
didasarkan pada asumsi bahwa faktor uatama
dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi
individu atau keadilan dari penghargaan yang
diterima. Individu akan termotivasi jika hal
yang mereka dapatkan seimbang dengan
usaha yang mereka kerjakan. Dalam hal ini,
tenaga keperawatan di ruang bangsal kusuma
wijaya selalu dituntuk sesuai harapan kepala
ruangan, tetapi evaluasi individu atau reward
yang dilakukan tidak sebanding dengan apa
yang mereka kerjakan. Kepala ruang
cenderung kurang kooperatif dan tidak pernah
memberikan reward pada anggotanya.

3. Strategi yang seharusnya ditrerapkan

dalam kasus diatas agar
motivasi tenaga perawat menjadi kuat salah
satunya dengan Reward System. Pemberian
reward merupakan suatu pernyataan yang
menjelaskan apa yang diinginkan dalam jangka
panjang untuk mengembangkan dan
menerapkan kebijakan, praktek dan proses
pemberian penghargaan yang mendukung
pencapaian tujuan dan memenuhi kebutuhan.
Jadi, sikap kepala ruangan yang menuntut untuk
selalu sesuai dengan keinginan kepala ruang
seharusnya juga bisa memberikan reward
kepada anggotanya sesuai dengan yang telah
dilakukan anggotanya. Kemudian, gaya
kepemimpinan kepala ruang juga harus diubah
dari otoriter menjadi demokratis, kerena ruangan
tersebut bukanlah ruang operasi, atau ruangan
yang memang membutuhkan gaya
kepemimpinan otoriter. Ruangan tersebut juga
memerlukan pendapat dari anggota lain demi
kemajuan ruangan dalam usaha meningkatkan
kesehatan di ruangan. Dengan mengubah gaya
kepemimpinan menjadi demokratis, dan
memberikan reward kepada anggota sesuai

Terimakasi
h