2.

Teori Awal Motivasi

Terdapat empat teori awal motivasi yang diformulasikan sekitar tahun 1950-an. Keempat
teori ini cukup populer sebagai pondasi pertama teori yang berusaha memahami motivasi kerja
individu. Teori awal motivasi atau bisa juga disebut content theories dikemukakan oleh empat
orang psikolog yang bernama Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McCLelland dan
Clayton Alderfer.

2.1 Hierarchy of Needs Theory

Teori hierarki kebutuhan dasar yang dikemukakan oleh Abraham Maslow

merupakan salah satu teori awal yang paling populer dalam menggambarkan motivasi
individu yang berbasis kebutuhan dasar manusia. Maslow berasumsi bahwa beberapa
kebutuhan lebih penting daripada yang lain dan harus dipenuhi sebelum kebutuhan yang
lain terpenuhi. Belakangan ini, kebutuhan dasar keenam telah diusulkan untuk level
tertinggi yaitu Nilai Intrinsik, tetapi belum dapat diterima secara luas. Lima kebutuhan
dasar tersebut yaitu:

1. Physiological seperti sandang, pangan, papan dan kebutuhan fisik lainnya.

2. Safety-security yaitu pengamanan dan perlindungan dari kecelakaan atau
bahaya yang bisa melukai fisik dan psikologis.
3. Social-belongingness yaitu perasaan dikasihi, memiliki satu sama lain,
penerimaan dan pertemanan.
4. Esteem yang terbagi menjadi internal seperti harga diri, kebebasan dan
prestasi. Sedangkan eksternal yaitu status, pengakuan dan perhatian.
 5. Self-actualization yaitu dorongan untuk menjadi apa yang individu tersebut
impikan; termasuk pertumbuhan, mencapai potensi kita, dan pemenuhan diri.

Menurut Maslow, ketika setiap kebutuhan sudah terpenuhi, kebutuhan berikutnya

menjadi dominan. Jadi, jika manajer ingin memotivasi seseorang, Manajer tersebut perlu
memahami tingkat hierarki apa yang saat ini tengah difokusi atau diatas level hierarki
tersebut. Teori ini mendapat perhatian yang luas dan dalam cakupan waktu yang panjang
diantara para manajer. Teori Maslow secara intuitif logis dan mudah dipahami, beberapa
peneliti juga telah memvalidasinya. Sayangnya, sebagian besar peneliti belum, terutama
ketika teori tersebut diterapkan pada beragam budaya, dengan pengecualian kebutuhan
fisiologis. Karena itu penting untuk menyadari penerimaan publik atas hierarki saat
membahas motivasi.

2.2 Two-Factor Theory

Teori selanjutnya diusulkan oleh Frederick Herzberg yang memiliki pendekatan

berbeda dari Maslow. Herzberg memberikan pertanyaan kepada pekerja terkait kepuasan
mereka terhadap pekerjaannya. Dirinya dan tim menanyakan kapan para pekerja merasa
puas atau baik dan kapan pekerja merasa tidak atau buruk. Teori ini dikenal dengan nama
two-factor theory juga motivator-hygiene theory. Berdasarkan teori ini, hygiene factors
adalah sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini terkait konteks atau
pengaturan kerja yang berhubungan dengan lingkungan seseorang bekerja daripada faktor
alamiah pekerjaan itu sendiri

.
 Herzberg menemukan bahwa rendahnya gaji membuat pekerja tidak puas, tetapi
membayar mereka lebih belum tentu memuaskan dan memotivasi mereka. Disamping itu,
meningkatkan hygiene factors seperti kondisi kerja, bisa mencegah seseorang mengalami
ketidakpuasan. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, teori ini mengarahkan perhatian
pada faktor-faktor yang berbeda yaitu motivation factors yang berkaitan dengan konten
pekerjaan seseorang.faktor ini termasuk pencapaian, pengenalan dan tanggung jawab.
Ketika kesempatan ini tidak dimiliki maka berujung pada penurunan peforma karena
kurangnya motivasi individu tersebut.

2.3 McClelland’s Theory of Needs

Pada akhir tahun 1940an, David McClelland bereksperimen menggunakan

Thematic Apperception Test (TAT) untuk mengukur kebutuhan manusia. McCleland
mengidentifikasi tiga tema dari percobaan TAT yang dilakukan kepada para koresponden
yaitu nAch, nAff dan nPower yang dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Need for achievement (nAch) yaitu dorongan untuk unggul dan mencapai
suatu dengan standar tertentu.
2. Need for affiliation (nAff) adalah keinginan untuk membentuk dan menjaga
hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.
3. Need for power (nPower) adalah keinginan untuk mengatur, mempengaruhi
perilaku atau bertanggung jawab kepada orang lain.

Tiga kebutuhan tersebut terkait dengan hasil pekerjaan yang penting. Pertama,
ketika pekerjaan memiliki tingkat tanggung jawab dan umpan balik pribadi yang tinggi
dengan tingkat risiko menengah, orang-orang yang berprestasi tinggi akan sangat
termotivasi. Kedua, nAch tinggi tidak selalu menjadikan seseorang manajer yang baik,
terutama di organisasi besar. Orang dengan nAch tinggi tertarik pada seberapa baik yang
mereka lakukan secara pribadi, dan tidak mempengaruhi orang lain untuk melakukannya
dengan baik. Ketiga, para pemimpin yang paling efektif adalah nPow dan nAff tinggi,
menurut penelitian baru-baru ini “tepi kasar” nPow dapat dipengaruhi oleh keinginan
nAff untuk dimasukkan.
2.4 ERG Theory

Teori ERG Clayton Alderfer juga didasarkan pada kebutuhan tetapi berbeda dari
teori Maslow dalam tiga hal dasar. Pertama, teori ini meringkaskan lima kategori
kebutuhan Maslow menjadi tiga: existence needs— keinginan untuk kesejahteraan
fisiologis dan material; relatedness needs— keinginan untuk memuaskan hubungan
interpersonal; dan growth needs—hasrat untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi
yang berkelanjutan. Kedua, sedangkan teori Maslow berpendapat bahwa individu
mengembangkan hierarki "kebutuhan", teori ERG menekankan komponen frustrasi-
regresi yang unik. Kebutuhan tingkat bawah yang sudah dipuaskan dapat diaktifkan
ketika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipenuhi. Dengan demikian, jika
seseorang terus frustrasi dalam upayanya untuk memenuhi growth needs, maka
relatedness needs dapat muncul kembali sebagai motivator utama. Ketiga, tidak seperti
teori Maslow, teori ERG berpendapat bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat diaktifkan
pada saat bersamaan.