MOTIVASI

GAMBARAN MOTIVASI

BATU

Diharapkan seseorang
bekerja dengan perasaan
puas bukan karena
tekanan atau ancaman

MOTIVAS
I
MOTIVASI tidak dapat dibahas
dengan cermat apabila masih
dipahami sebagai suatu
PERSONALITY yang dimilik
sementara orang saja

DEFINISI :
MOTIVATION all those inner striving
conditions variously described as
wishes, desires, needs, drives and the
like

sebagai keadaan jiwa dan

sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan dan
mengarah atau menyalurkan prilaku
kearah mencapai kebutuhan yang
memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan

MOTIVASI

Pengertian Motivasi
Salah satu tantangan yang dihadapi
oleh Pimpinan/Leader dalam
Organisasi adalah bagamana Leader
dapat menggerakkan para bawahan
agar mau dan bersedia
mengerahkan kemampuan
terbaiknya untuk kepentingan
Organisasi.
5

Beberapa Definisi Motivasi

Motivasi adalah proses pengembangan

dan pengarahan perilaku atau kelompok
itu menghasilkan keluaran (output) yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau
tujuan yang ingin dicapai organisasi
(Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi
dan Bisnis, 1993 : 432-433)

 Motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi
mau & rela untuk mengerahkan kemampuan,
dlm bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga
& waktunya untuk menyelanggarakan berbagai
kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dlm rangka
pencapaian tujuan & berbagai sasaran
organisasi yg telah ditentukan sebelumnya
(Siagian, 1986 : 132)

LEBIH PENTING :
Adanya kebutuhan (NEEDS)
yang bersifat sosial psikis
PENGHARGAAN
PENGAKUAN
KESELAMATAN
PERLINDUNGAN
KEAMANAN JAMINAN
SOSIAL

RUMUSAN MOTIVASI KERJA

Setiap perasaan atau kehendak dan
keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu sehingga terdorong
untuk berprilaku dan bertindak
Pengaruh KEKUATAN yang
menimbulkan prilaku individu
Setiap tindakan atau kejadian yang
menyebabkan berubahnya prilaku
seseorang
Proses yang menentukan gerakan atau
prilaku individu kepada tujuan

ELEMEN PENGGERAK MOTIVASI

MOTIVASI seseorang akan ditentukan
oleh STIMULUS-nya = Mesin
penggerak motivasi seseorang
sehingga menimbulkan pengaruh
prilaku orang yang bersangkutan.
ACHIEVEMENT = Kinerja
RECOGNITION = Penghargaan
CHALLENGE = Tantangan

 RESPONSIBILITY = tanggung
jawab

DEVELOPMENT
pengembangan

INVOLVEMENT = keterlibatan
OPPORTUNITY = kesempatan

 Achievement :
.

Seseorang yang memiliki keinginan

berprestasi sebagai suatu kebutuhan
(needs) dapat mendorongnya
mencapai sasaran.
Tingkat needs of achievement yang
telah menjadi naluri kedua ,
merupakan kunci keberhasilan
seseorang, yang biasanya dikaitkan
dengan sikap positif, keberanian
yang diperhitungkan.
Bisa diberikan dalam bentuk AMT =
Achievement Motivation Training

 Recognition :
.

Penghargaan, Pengakuan atas

suatu kinerja yang telah
dicapai oleh seseorang dan
merupakan stimulus yang
kuat.
Pengakuan tersebut akan
memberikan kepuasan batin
yang lebih tinggi daripada
penghargaan dalam bentuk
materi atau hadiah

 Challenge :
.

Adanya tantangan yang

dihadapi merupakan
STIMULUS kuat bagi
manusia untuk
mengatasinya. Sasaran yang
tidak menantang atau
dengan mudah dapat
dicapai , biasanya tidak
mampu menjadi stimulus ,
bahkan menjadi kegiatan
rutin. Tantangan demi

 Responsibility :
.

Sense of belonging = rasa ikut serta

memiliki akan menimbulkan motivasi
turut bertanggung jawab.

TQC = Total Quality Controll atau

PMT = Pengendalian Mutu Terpadu
yang berawal dari Japanese
Management Style akan berhasil
memberikan tekanan pada karyawan.
Bahkan setiap karyawan dalam
tahapan proses operasional
perusahaan akan menjadi satu mata
rantai yang saling mendukung dalam

 Development :
.

Pengembangan kemampuan
seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau
kesempatan untuk maju,
dapat menjadi stimulus kuat
bagi karyawan untuk bekerja
lebih giat
Apalagi jika pengembangan
perusahaan selalu dikaitkan
dengan kinerja atau

Involvement :
Rasa ikut terlibat =
INVOLVEMENT dalam
suatu proses pengambilan
keputusan.
Atau dengan bentuk kotak
saran dari karyawan, yang
dijadikan masukan untuk
untuk manajemen
perusahaan merupakan
STIMULUS yang cukup kuat

Rasa terlibat akan

menumbuhkan rasa ikut
bertanggung jawab , rasa
dihargai yang merupakan
tantangan yang harus
dijawab, melalui peran serta
berprestasi untuk
mengembangkan usaha
maupun pengembangan
pribadi.
Juga menimbulkan rasa turut
mawas diri untuk bekerja

 Opportunity :
.

Kesempatan untuk maju

dalam bentuk jenjang karir
yang terbuka, dari tingkat
bawah sampai tingkat
manajemen puncak,
merupakan stimulus yang
cukup kuat bagi karyawan.
Bekerja tanpa harapan atau
kesmpatan untuk meraih
kemajuan atau perbaikan
nasib akan menjadi stimulus
berprestasi atau bekerja

MOTIVASI = Movere

Secara taksonomi Motivasi berasal dari kata

latin Movere (bergerak)
Untuk itu Leader HARUS selalu dapat
memelihara semangat, kesadaran, dan
kesungguhan dari bawahannya untuk terus
menunjukkan kinerja yang optimal.
Dengan kata lain, salah satu tantangan BERAT
bagi Organisasi adalah Bagaimana motivasi
dpt tumbuh dan terbina dengan baik ??
20

Dimensi motivasi

Motivasi mengandung 3 komponen

penting yang saling berkaitan erat,
yaitu :
a. kebutuhan;
b. dorongan;
c. tujuan

21

Kebutuhan
Kebutuhan timbul dalam diri individu
apabila si-individu merasa adanya
kekurangan dalam dirinya ( ada
ketidakseimbangan antara apa yang
dimiliki dengan apa yang menurut
persepsi si-individu harus dimiliki ).

22

Dorongan
Untuk mengatasi ketidakseimbangan
tersebut, dalam diri si-individu akan
timbul DORONGAN berupa usaha
pemenuhan kebutuhan secara terarah.
Maka, DORONGAN biasanya berorientasi
pada tindakan tertentu yang secara sadar
dilakukan oleh seseorang/individu, dan
inilah INTI dari MOTIVASI
23

Tujuan
Komponen ketiga dari motivasi adalah
TUJUAN. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam
diri seseorang/si-individu.

24

Pendekatan Motif dalam motivasi

Pemahaman terhadap MOTIVASI

individu berkaitan pula dengan
pemahaman tentang MOTIF, yaitu
kebutuhan, keinginan, tekanan,
dorongan, dan desakan hati yang
membangkitkan & mempertahankan
gairah hidup individu untuk
mengerjakan sesuatu.
25

BAGAIMANA MEMOTIVASI DIRI ?

26

Teori motivasi

1 /Teori hierarki kebutuhan (hierarchy of

needs) Abraham Maslow
2 /Teori ERG Clayton Alderfer
3 /Teori kebutuhan untuk maju (need for
achievement) McClelland
4 /Teori 2 faktor (two-factor model of
motivation) Frederick Hezberg

http://herwanparwiyanto.staff.uns.
ac.id

27

TEORI MOTIVASI
MASLOW, ALDERFER, McCLELLAND, HEZBERG
MASLOW

ALDERFER

McCLELLAND

HEZBERG

Physiological

Existence

Hygiene

Safety &
Security

Belongingness
& Love

Relatedness

Need for
Affiliation

Self Esteem

Growth

Need for
Achievement

Motivators

Self
Actualization

Need for Power -

28

MASLOWs Hierarchy of Need

29

 MASLOW mengembangkan teori hierarchy of

needs, kebutuhan manusia dengan sendirinya
membentuk semacam hierarki kebutuhan.
Physiological needs / kebutuhan fisik
Safety & security needs / kebutuhan akan rasa
aman
Belongingness & love / kebutuhnan sosial
Self esteem & status / kebutuhan akan
penghargaan & status
Self actualization / aktualisasi diri

30

Motivating ...

31

BENTUK MOTIVASI

KOMPENSASI BENTUK
UANG
Salah satu bentuk yang paling sering
diberikan kepada karyawan adalah
berupa kompensasi. Kompensasi yang
diberikan biasanya berwujud

UANG

Sampai saat ini masih

BENTUK MOTIVASI
NOMOR SATU didunia
merupakan

PENGARAHAN DAN
PENGENDALIAN
Pengarahan menentukan apa yang
harus dikerjakan dan apa yang harus
dihindari dalam pekerjaan.
BENTUKNYA :

SOP
PEDOMAN
MBO

.
Pengendalian menentukan bahwa
karyawan harus mengerjakan hal-hal
yang telah diinstruksikan.
BENTUKNYA :

PENILAIAN KINERJA
PEMERIKSAAN MUTU
PENGUKURAN HASIL MUTU

PENETAPAN POLA
KERJA EFEKTIF
Kebosanan kerja produktivitas turun
kerja yang efektif melalui
ENLARGEMENT dan ENRICHMENT
Enlargement = perluasan cakupan
pekerjaan seorang karyawan
Enrichment = pendalaman / pengkayaan cakupan pekerjaan seorang
karyawan

 KEBIJAKAN
.

Adalah suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen
untuk mempengaruhi sikap atau
perasaan para karyawan .
Hasil berbagai usaha untuk
menganalisis perhatian ,
menghibur dan menyenangkan
hati para karyawan lebih baik
dipadukan
Pada perusahaan besar,
kebijakan mengambil sesuai
bentuk dengan kelayakan atau
kesopanan yang dihadapkan

KATEGORI
TEORI

TEORI
KEPUA
SAN

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

TEORI
HIERARKI
KEBUTU
HAN

Kebutuhan
Abraham H
manusia dibagi Maslow
dalam hierarki :
Fisiologi
Keselamatan
Sosialisasi
Penghargaan
Aktualisasi

KATEGORI
TEORI

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

TEORI DUA DUA faktor

Frederick
motivasi yaitu : Herzberg
FAKTOR
TIDAK PUAS
PUAS

KATEGORI
TEORI

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

TEORI
KEBUTU
HAN

Berhubungan David C Mc
dengan konsep
Clelland
belajar. 3
kebutuhan
diperoleh dari
Kebudayaan :
PRESTASI
AFILIASI
POWER

KATEGORI
TEORI

TEORI
PROSES

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

TEORI
HARAPAN

Setiap individu Victor H.

mempunyai
Vroom
harapan
KINERJA
P=F(M x A)
M=F(V1 x E)
V1=(V2 x I)

KATEGORI
TEORI

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

Bawahan selalu Victor H.

TEORI
KEADILAN memVroom
bandingkan
antara usaha
dan imbalan
yang mereka
terima dengan
usaha serta
imbalan yang
diterima orang
lain

KATEGORI
TEORI

CAKUPAN INTI TEORI YANG

TEORI
MENGEMBANGKAN
TEORI

TEORI
PENGUATAN

Penguatan
merupakan
prinsip belajar
yang sangat
penting dan
memotivasi
individu

Victor H.
Vroom

TEKNIK PENGUKURAN
MOTIVASI KERJA
TEORI PENGHARAPAN =
EXPECTANCING THEORY

Bermanfaat untuk
mengukur sikap para
individu guna membuat
diagnosis permasalahan
motivasi.

Pengukuran semacam ini

dapat membantu manajemen
SDM mengerti kenapa para
karyawan terdorong untuk
bekerja atau tidak.
Apa yang merupakan
kekuatan motivasi diberbagai
bagian dalam perusahaan.
Dan berapa jauh berbagai
cara pengubahan dapat
efektif demi memotivasi

PENGUKURAN MOTIVASI

Sebuah tindakan dapat dikatakan sebagai

memiliki motivasi tinggi, jika perilaku itu
menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut:
1. Individu menunjukkan tanggapan yang
menggejolak dengan bentuk-bentuk
tanggapan-tanggapan yang bervariasi.
2. Motivasi mengarah perilaku pada tujuan
tertentu.
3. pengaruh positif menyebabkan suatu perilaku
tertentu cenderung untuk diulang-ulang.
4. Kekuatan perilaku akan melemah, bila akibat
dari perbuatan itu bersifat tidak mengenakkan.

Siklus/proses motivasi
1.Kebutuhan
yang tidak
terpenuhi
6. Masyarakat
menilai kembali
kebutuhan yang
tidak terpenuhi

Masyaraka
t/komunita
s

5.
Imbalan/hukuman
4.Prestasi/eval
uasi atas
tujuan

2. Pencarian
jalan untuk
memenuhi
kekebutuhan

3. Perilaku
yang
diarahkan
pada tujuan

Empat Pola Motivasi

Achievement Motivation
Tantangan kemajuan dan
pertumbuhan
Affiliation Motivation
Dorongan melakukan hubungan
dengan orang lain

 Competence Motivation
Dorongan untuk berprestasi mutu
pekerjaan
Power Motivation
Dorongan untuk mengendalikan
keadaan
Mengambil resiko dalam bertindak
Perlu didukung oleh ke tiga pola yang
lain.

Tujuan memotivasi pekerja

Mendorong gairah dan semangat pekerja

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja
Meningkatkan produktivitas
Mempertahankan stabilitas dan loyalitas
Meningkatkan kedisiplinan
Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik

Meningkat kreativitas dan partisipasi

Meingkatkan kesejahteraan
Mempertinggi rasa tanggung jawab
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat
dan bahan baku

Cara memotivasi pekerja

The strong approach

Menekankan kewenangan sebagai
pemimpin
The be good approach
Memberi kondisi kerja dan tunjangan
yang baik
Implicit bargaining
Persetujuan terhadap hasil kerja dan
imbalan

 Competition
Yang bekerja baik mendapatkan
bonus yang sesuai
Internalized motivation
Perluasan pekerjaan (job enlargement)
Penggiliran pekerjaan (job rotation)
Pentingnya kepuasan sosial
Gaya kepemimpinan yang sesuai
dengan situasi

Pandangan memotivasi
pekerja dalam perusahaan
Ada 3 model, yakni :
1. Model tradisional (Taylor)
2
Model Hubungan sesama manusia (E
Mayo)
3 Model sumberdaya Manusia

1. Model tradisional (Taylor)

Pekerja dimotivasi oleh insentif
(uang)
2
Model Hubungan sesama manusia
(E Mayo)
Kontak sosial antar pekerja penting
3 Model sumberdaya Manusia
Pekerja tak hanya termotivasi oleh
uang atau ingin puas, tapi juga
pencapaian dan makin kerja,
manajer bertanggung jawab
pencapaian tujuan organisasi dan
individu sesuai dengan kontribusi
perhatian / kemampuan individu.

Teori Motivasi

1. Content theories
.

Menekankan pada faktor-faktor dalam

individu yang berpengaruh pada
tindakan
Kebutuhan

Dorongan Tindakan

Kepuasan

 Motivasi itu sangat

kompleks :
a. Tingkat kebutuhan berbeda untuk
setiap indivitu dan berubah
menurut waktu
b. Cara pencapaian kebutuhan
berbeda-beda
c. Tindakan yang diambil tidak selalu
konsisten

2. Process theories :
Menekankan pada bagaimana dan
dengan tujuan apa
Kebutuhan hanya satu bagian dari suatu
proses individu bertindak
Agar ada penghargaan kerja keras

3. Reinforcement theories
(behavior modification)
Tindakan yang lalu bagaimana
berpengaruh pada tindakan yang akan
datang melalui proses ajar
Orang harus taat pada hukum, karena
disekolah sudah dijelaskan !!!

Pandangan sistem terhadap

Motivasi di
dalam organisasi :
Ada 3 set variabel yang perpengaruh.
1. Karakteristik individu hirarki
kebutuhan dan ERG theory

Perhatian
Kecakapan
Kebutuhan

2. Karakteristik pekerjaan

Tipe penghargaan
Tingkat otonomi
Tingkat variasi pekerjaan
3. Karakteristik situasi kerja

Lingkungan kerja langsung

(atasan)
Praktek penghargaan (individu,
kelompok)
Budaya organisasi

Hirarki Kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan fisiologis (udara, air, makan,
seks)
Kebutuhan rasa aman (aman, bebas
dari ancaman)
Kebutuhan kasih sayang / sosial (cinta,
perasaan memiliki, hubungan, manusia
sesama)
Kebutuhan penghargaan / esteem
(hormat, kemampuan, status, dll)
Kebutuhan aktualisasi diri / self
actualization (tumbuh, perasaan saling
melengkapi, merealisasikan potensi)

Self-actualization needs
Esteem needs
Social needs
Safety and security needs
Physiological needs

ERG theory (Clayton Alderfer )

kebutuhan dibagi 3
Existence needs : hirarki kebutuhan
Maslow
Relatedness needs : kebutuhan
hubungan sesama manusia
Growth needs : kebutuhan kreativitas /
produktivitas individu

Bagaimana memotivasi pekerja

supaya efektif
Manajer harus aktif memotivasi
bawahan
Manajer memahami kelebihan &
kekurangannya sebelum
menerangkannya ke bawahan

 Manajer harus sadar bahwa pekerja

punya dorongan / kemampuan berbeda
beda
Penghargaan diberikan berdasarkan
prestasi / performance, bukan sekedar
senioritas
Pekerjaan dirancang penuh dengan
tantangan dan variasi. Bawahan sadar
tantang apa yang diharapkan dari dirinya

DIMENSI MOTIVASI
MOTIVASI INTRINCSIC
Dorongan yang datang dari dalam diri sendiri seperti:
Etos kerja
Semangat Pengabdian
Ibadah dan Ikhlas
Menyenangkan dan membatu orang lain
MOTIVASI EXTRINCSIC
Dorongan yang disebabkan adanya rangsangan dari luar
diri:
Berbagai Tantangan
Imbalan (reward)

MASLOWS HIERARCHY OF HUMAN NEEDS

TR
AN
S
CE
ND
EN
CE

SELF
ACTUALIZATION
NEEDS

AESTHETIC NEEDS

NEED TO KNOW &

UNDERSTAND

ESTEEM NEEDS

BELONGINGNESS & LOVE NEEDS

SAFETY NEEDS

PHYSIOLOGICAL NEEDS

TEORI MOTIVASI DARI McCLELLAND

Setiap manusia memiliki tiga jenis kebutuhan
NEED OF ACHIEVEMENT (nAch)
Mengarahkan perilaku dengan titik berat
pencapaian prestasi tinggi (Motivasi
Berprestasi)
NEED OF AFFILIATION (nAff)
Perilaku dalam berhubungan dengan orang lain,
menciptakan suasana akrab, santai, harmonis
NEED OF POWER (nPo)
Perilaku mengarahkan pada mengarahkan,
mengontrol, mengasai orang lain, otoriter

APA ITU PRESTASI?

PRESTASI
Keberhasilan seseorang dalam
menyelesaikan satu tugas,
memecahkan satu masalah,
mengatasi tantangan dengan
standar yang memuaskan
dan unggul.

MOTIVASI BERPRESTASI
( Need of Achievement)

Suatu keinginan atau kebutuhan

dalam diri seseorang untuk
mencapai hasil terbaik
Daya penggerak untuk berupaya
keras, berjuang tanpa kenal kata
menyerah dalam bekerja untuk
mencapai prestasi tinggi

INDIKATOR MOTIVASI BERPRESTASI

1. Menyukai, mencintai, menyatu dg
pekerjaan
2. Memiliki rasa tanggung jawab tinggi
3. Menyukai tantangan
4. Bekerja keras tanpa mengenal lelah
5. Mengutamakan pencapaian hasil
ketimbang memperoleh imbalan
6. Menyukai tugas sulit
7. Mengerjakan sesuatu dengan kreatifinovatif
8. Selalu menjadi pendaki (climber)
untuk menjadi extra ordinary

PEMIMPIN.. ??
KEMAMPUAN UNTUK MEMPENGARUHI
SEKELOMPOK ORANG AGAR BEKERJA
SAMA UNTUK MEWUJUDKAN VISI
ORGANISASI
Siap Menghadapi Tantangan
Memiliki Etos Kerja Tinggi
Menjadi Pendaki (Climber)

TIGA TIPE PEMIMPIN

CLIMBERS
CAMPERS

QUITTERS

KARAKTERISTIK KETIGA TIPE

CLIMBERS
- Terus mendaki sampai puncak
- Dinamis dan berpikir kemungkinan
- Mencari solusi dan proaktif
CAMPERS
- Menerima tantangan sampai batas tertentu
- Merasa puas dengan posisi saat ini
- Menghindari kesulitan
- Menyia-nyiakan peluang dan kesempatan

QUITTERS
-

Menghindar, keluar, mundur teratur

Membiarkan orang lain berperan
Meninggalkan cita-cita-impian
Gamang dengan masa depan, ragu-ragu, pesimis
Tidak mau ambil resiko, malas berkompetisi

SOSOK PEMIMPIN ABAD-21

1. Memiliki keimanan dan ketaqwaan yang kuat pada
Tuhan YME
2. Memiliki Kepribadian yang mantap
3. Memiliki kematangan emosional
4. Menguasai dasar-dasar ilmu pengetahuan dan
teknologi yang memadai
5. Memiliki visi tentang etika perilaku manusia, baik
sebagai individu, maupun sebagai anggota
masyarakat
6. Mampu memberikan layanan prima (servant
leadrership)
7. Menguasai minimal dua bahasa asing secara aktif
8. Bertanggung jawab terhadap kelestarian lingkungan
9. Mengembangkan diri secara terus menerus (life long
learning)

KINERJA KARYAWAN DAN PROSES PEMBERIAN MOTIVASI

Wood, Hunt Cs mengatakan bahwa keberhasilan pimpinan
dalam memotivasi karyawan juga dipengaruhi oleh kondisi
kinerja yang dimiliki seseorang.
Sedangkan kondisi kinerja seseorang itu terdiri dari
beberapa faktor yakni:
Individual attributes relate to capacity to perform
Work effort relate to willingness to perform
Organizational support relate to the opportunity to
perform, yang dapat digambarkan sebagai berikut:
Individual Attribute
Capacity to perform

Work Effort
Willingness to
perform

PERFORMANCE

Organizational Support
Opportunity to
perform

Kondisi motivasi kerja seseorang dapat dilihat melalui 4

(empat) faktor yakni:
Level refers to the amount of effort a person puts forth
(e.g., a lot or a little) -Tingkat kerja menunjuk pada
jumlah pekerjaan yang diupayakan dapat diselesaikan
oleh seseorang,( misalnya banyak atau sedikit)
Direction refers to what the person chooses when
presented with a number of possible alternatives (e.g.,
exert effort toward product quality or product quantity)
Keteraturan kerja menunjuk pada kecenderungan apa
yang dipilih oleh seseorang bila ia diberi kesempatan
untuk memilih alternatif dalam menyelesaikan
pekerjaan tertentu (dia berorientasi pada kualitas
produk atau kuantitas produk)
Persistence refers to how long a person sticks with a
given action-Ketekunan kerja menunjuk pada berapa

C. MEMAHAMI ATAU MENGUKUR

MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Motivation to work refers to
forces within an individual that
account for the level, direction,
persistence, and willingness to
perform of expended at work
effort. (mencurahkan
kemampuan kerjanya)

Maslows Hierarchy of
Needs

Lo
we
st
t

hi

gh
es

to
rd
e

SA

Esteem
Love (Social)
Safety & Security
Physiological

Motivational Theories X
&Y
Theory Y - a set of
SA

Esteem
Love (Social)
Safety & Security
Physiological

assumptions of how
to manage
individuals
motivated by higher
order needs
Theory
X - a set of
assumptions of how
to manage
individuals
motivated by lower
order needs

McGregors Assumptions
About People Based on Theory X
Naturally indolent (lazy)
Lack ambition, dislike
responsibility, and prefer to be
led
Inherently self-centered and
indifferent to organizational
needs
Naturally resistant to change
Gullible, not bright, ready

McGregors Assumptions
About People Based on Theory Y
Experiences in organizations result in
passive and resistant behaviors; they are not
inherent
Motivation, development potential, capacity
for assuming responsibility, readiness to
direct behavior toward organizational goals
are present in people
Managements taskarrange conditions and
operational methods so people can achieve
their own goals by directing efforts to

VROOMIAN THEORY (TEORI HARAPAN DARI FICTOR VROOM)

Asumsi dasar : Kuatnya kecenderungan untuk

bertindak/bekerja tergantung pada kuatnya
harapan bahwa tindakannya itu akan diikuti
suatu adanya daya tarik serang individu atas
keluaran/hasil tertentu yang dijanjikan oleh
organisasi
Seorang karyawan dimotivasi agar mereka
mempunyai upaya yang kuat untuk
menyelesaikan pekerjaan tertentu dengan
cara memberikan pengharapan bahwa
upayanya itu akan menghasilkan sesuatu
sesuai dengan kebutuhan mereka.

Fokus teori ini terletak pada:

1. Hubungan upaya Kinerja ( Probabilitas yang

dipersepsi oleh karyawan bahwa upaya kerjanya

dapat meningkatkan kinerja mereka dan diakui
oleh organisasi)
2. Hubungan kinerja reward (Derajad
kepercayaan karyawan bahwa kinerja mereka
akan memperoleh keluaran/hasil yang berakibat
pada adanya reward yang memadai)
3. Hubungan reward tujuan pribadi (Sejauh
mana persepsi karyawan terhadap reward yang
dijanjikan organisasi dianggap dapat memenuhi
kebutuhan pribadinya secara memuaskan, yang
mengakibatkan mereka tertarik untuk
mendapatkannya, sehingga dia/mereka dengan
suka/semangat untuk mengerjakan pekerjaannya.)

TEORI KEADILAN MOTIVASI KERJA DARI STACY ADAMS

Asumsi dasar: Faktor utama yang berpengaruh prestasi kerja dan

kepuasan karyawan adalah derajad keadilan yang dirasakan oleh
mereka dalam situasi kerjanya.
Bentuk-bentuk keadilan dalam situasi kerja dapat dirinci sbb:
1.Equity of Distributive (Keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah
dan alokasi reward diantara para karyawan dalam situasi kerja tertentu)
2.Equity of Procedural (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau
tidaknya perbedaan prosedur yang ditemui dalam situasi kerja tertentu)
3.Equity of Justice (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau
tidaknya perbedaan perlakuan hukum yang ditemui dalam situasi kerja
tertenntu)
4.Equity of Opportunity (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada
atau tidaknya perbedaan pemberian kesempatan para karyawan dalam
situasi kerja tertentu)
Pencetus teori ini yakin bahwa keempat bentuk keadilan
tersebut dapat berpengaruh secara significant terhadap tinggi
rendahnya motivasi karyawan dalam sebuah organisasi.

INDIKATOR KEADILAN/EQUITY
Terdapat 4 indikator penting yang lazimnya berpengaruh pada tingkat
motivasi karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya, yakni:

Perasaan seseorang/individu terhadap perlakukan

organisasi kepadanya (ada tidaknya nya perasaan
diperlakukan kurang/tidak wajar, wajar atau diistimewakan)
Perbandingan dengan orang lain (Ada tidaknya
perasaan diskrimasi antara perlakukan/penghargaan yang
diberikan kepada seseorang dengan orang lain
Masukan (meliputi; ketrampilan, keahlian,
kemampuan dan pengalaman) (ada tidaknya perasaan
seseorang atas pengakuan organisasi terhadap elemenelemen yang dimilikinya tersebut dibanding dengan yang
dimiliki oleh orang lain)
Hasil (Ada tidaknya perasaan seseorang terhadap prestasi
kerja secara wajar yang berakibat pada diperolehnya
pengakuan/penghargaan, reward maupun tunjangan yang

Keadilan/equity dikatadakan bilamana karyawan menganggab

bahwa: Rasio Masukan mereka terhadap imbalan yang mereka terima
sepadan dengan
Rasio dari karyawan lainnya

Bandingkan rasio
Orang (P) dg
(I+O) dirinya dg
Masukan ttt (I) dan
hasil yang dierima (O)

Orang
Pembanding
(RP) Masukan I
Dan hasil (O)

OP/IP = ORP/IRP (KEADILAN)

OP/IP < ORP/IRP (TIDAL ADIL)
OP/IP > ORP/IRP (TIDAK ADIL)

Munculnya
Perasaan

PERASAAN
PUAS
ATAU
TIDAK PUAS

EXPECTANCY THEORY DARI PORTER DAN LAWLER

Porter dan Lawler berpendapat bahwa: antara Motivasi,

kepuasan kerja dan prestasi kerja tdak mempunyai
hubungan langsung yang bersifat linier. Diantara ke tiga
variabel tersebut terdapat intervening variabel yang terlibat
kuat dalam mempengaruhi motivasi seseorang.
Intervening variabel itu menurut Porter dan Lawler terdiri
dari: kemampuan dan sifat karyawan, persep karyawan atas
pekerjaan dan probabilitas husaha mereka untuk dapat
mencapai penghargaan.
Ketiga intervening variabel itulah yang menuntun karyawan
apakah mereka akan berusah untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan dengan baik atau tidak (prestasi kerja)
Apabila ketiga intervening variabel ini berpengaruh secara
(+), karyawan masih mempertimbangkan lagi apakah
penghargaan ektrinsik maupun intrinsik yang dijanjikan oleh
organisasi itu dipersepsi sebagai penghargaan yang adil,
sehingga dapat menimbulkan perasaan puas bagi karyawan.

nAch TINGGI
MEMADUKAN TEORI-TEORI MOTIVASI
PERBANDINGAN
EKUITAS/KEADILAN

KESEMPATAN

UPAYA
INDIVIDU

KEMAMPUAN

KRETERIA
EVALUASI KINERJA

KINERJA
INDIVIDUAL

SISTEM
EVALUASI KERJA

GANJARAN
ORGANISASIONAL

PENGUATAN

TUJUAN
PENGARAHAN PERILAKU

TUJUAN
PRIBADI

KEBUTUHAN
DOMINAN

Herzbergs Two-Factor Theory

Hygiene Factr - work condition related to
dissatisfaction caused by discomfort or pain
maintenance factor
contributes to employees feeling not
dissatisfied
contributes to absence of complaints
Motivation Factor - work condition related to
the satisfaction of the need for psychological
growth
job enrichment
leads to superior performance & effort

Motivation-Hygiene Theory of Motivation

Company policy &
administration
Supervision
Interpersonal relations
Working conditions
Salary
Status
Security

Hygiene factors
avoid
job dissatisfaction

Motivation factors
increase job
satisfaction

Achievement
Achievement recognition
Work itself
Responsibility
Advancement
Growth

Salary?

ALDERFERS ERG THEORY

Disamping teori-teori kebutuhan dari Maslow, Mc Clelland dan
Herzbergs, Alderfer juga menyumbangkan teori kebutuhan
yang disebut dengan Existence, Relatedness and Growth
Needs Theory (ERG Theory).
Alderfer, meyakini bahwa kebutuhan manusia dapat
diklasifikasi menjadi 3 kategori yang teterdiri dari:
1.Kebutuhan atas pengakuan (eksistensi)
2.Kebutuhan untuk persahabatan/berserikat dengan yang lain
3.Kebutuhan untuk berkembang.
Bedanya dengan teori Maslow, teori kebutuahn dari Alderfer
ini adalah berjalan sirculer dari kebutuhan yang satu menuju
pada kebutuhan yang lain yang berjalan secara terus
menerus.
Secara skematis pola pikir Alderfer ini dapat dideskripsikan
melalui digram berikut ini

ALUR STRATEGI INDIVIDU UNTUK MEMPEROLEH KEPUASAN

Need
Frustration

Desire Strength

Need
Satisfaction

Frustration of
Growth needs

Importance of
Growth needs

Satisfaction of
Growth needs

Frustration
Frustration of
of
Relatedness
Relatedness needs
needs

Importance of
Relatedness needs

Satisfaction of
Relatedness needs

Frustration
Frustration of
of
Existence
Existence needs
needs

Importance of
Existence needs

Satisfaction of
Existence needs

Satisfaction progression

Frustration
regression

Strateg

Alderfers ERG Theory

SA

Growth

Esteem
Love (Social)
Safety & Security
Physiological

Relatedness
Existence

Kebutuhan atau
Kesenjangan
Kebutuhan

Pencarian Jalan Keluar bagi

memenuhi dan memuaskan
kebutuhan
Penentuan kebutuhan di
masa yang akan datang
dan pencarian bagi cara
pemenuhannya

Pilihan Perilaku untuk

memenuhi dan memuaskan
kebutuhan
Evaluasi atas
Pemuasan Kebutuhan

Motivasi sebagai Pendorong

Individu

Beberapa Pendekatan Mengenai Motivasi

pendekatan tradisional atau dikenal

sebagai traditional model of motivation
theory,
pendekatan relasi manusia atau human
relation model
pendekatan sumber daya manusia atau
human resources model.

Pendekatan Tradisional

Pendekatan Relasi Manusia

Pendekatan SDM

AS U M S I
1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang
tidak disukai oleh setiap orang karena
merupakan sebuah beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tidak lebih penting
dari apa yang dapat diperoleh oleh
seseorang karena melakukan hal tersebut
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu
mengerjakan pekerjaan yang kreatif,
inovatif, dan penuh tantangan

1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting

dan berguna
2. Manusia ingin merasa dimiliki dan diakui
eksistensinya secara individual dalam
lingkungan sosial
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam
asumsi 1 dan 2 adalah lebih penting
daripada kompensasi berupa uang.

1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan

sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja
ingin memberikan kontribusi terhadap
suatu tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat
melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif,
dan penuh tantangan daripada sekedar
menjalankan tugas yang diperintahkan
pada mereka.

KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN

1. Manajer harus memberi perintah dan mengawasi
bawahan dalam setiap pekerjaan
2. Manajer harus menerjemahkan pekerjaan
kedalam bentuk perintah yang sederhana,
spesifik, dan jelas agar mudah untuk
dikerjakan oleh bawahan
3. Manajer harus membuat jadual pekerjaan secara
rutin dan rinci dan mengkordinasikannya
setiap saat.

1. Manajer bertugas untuk menciptakan suasana

dimana para pekerja menganggap dirinya
penting dan bermanfaat bagi perusahaan.
2. Manajer perlu untuk selalu mengakomodasi
usulan dari bawahan dan memastikan
bahwa para pekerja selalu mendapatkan
informasi terkini mengenai pekerjaan
3. Manajer perlu memberikan kesempatan kepada
para pekerja untuk melakukan inisiatif dan
kemandirian dalam setiap pekerjaan

1. Manajer perlu memastikan bahwa seluruh sumber

daya manusia didayagunakan dan
dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer perlu mewujudkan suasana pekerjaan
yang dapat mendorong seluruh sumber
daya manusia bekerja berdasarkan
kemampuannya masing-masing.
3. Manajer perlu mendukung adanya partisipasi dari
para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif,
dan melakukan pekerjaan secara mandiri.

HARAPAN
1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika
upahnya memadai dan manajer bertindak
adil
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan
para pekerja diawasi secara ketat, maka
para pekerja akan mampu bekerja sesuai
dengan standar

1. Adanya transparansi informasi yang memadai

antara atasan dan bawahan serta
keterlibatan para pekerja dalam berbagai
keputusan akan memuaskan kebutuhan
para pekerja untuk diperhatikan dan
dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk
dianggap penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan semangat para
pekerja dan pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja sama

1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai

hal yang terkait dengan pekerjaan akan
menyebabkan terjadinya peningkatan
kinerja dan efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai
hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh
para pekerja dalam setiap kesempatan.

MOTIVASI : TEORI PROSES

Empat teori proses
motivasi :
1. Teori Pengharapan
2. Teori Penetapan
Tujuan
3. Teori Keadilan
4. Teori Penguatan

Pembelajaran merupakan
proses di mana terjadi
perubahan yang bersifat
abadi dalam perilaku sebagai
suatu hasil dari praktik.

Tiga tipe pembelajaran

penting dalam
pengembangan dan
perubahan perilaku :
1. Pengkondisian klasik
2. Pengkondisian operan
3. Pembelajaran sosial.

Untuk memahami ketiga tipe

pembelajaran tsb, perlu
dipelajari empat konsep
dasar: Perangsang, stimulus,
respon, penguat.

*Perangsang adalah suatu keadaan yang berkembang dari

dalam diri atau stimuli khusus. Perangsang primer seperti lapar
tidak dapat dipelajari karena bersifat inheren. Sebaliknya,
perangsang sekunder seperti rasa cemas menghadapi ujian
bisa dipelajari. Sekali suatu perangsang dikenali, maka akan
menggerakkan perilaku.
* Stimulus adalah segala sesuatu yang mendorong beberapa
tipe respon. Dalam beberapa hal stimulus yang menimbulkan
tanggapan itu jelas. Tetapi dalam hal lain, stimulus untuk
tanggapan khusus terkesan samar.
* Respons adalah hasil perilaku dari stimuli, yakni aktivitas dari
orang yang bersangkutan, tanpa memandang apakah stimulus
tersebut dapat diidentifikasi atau tindakan dapat diamati.
Respons terkait dengan stimulus, sehingga jika stimulus terjadi,
suatu respons akan mengikuti.
* Penguat adalah setiap obyek atau kejadian yang
meningkatkan atau mempertahankan kekuatan suatu
tanggapan (respon) yang diberikan oleh seseorang.

TEORI HARAPAN
Teori Harapan
motivasi berkaitan
dengan harapan
seseorang dan
bagaimana
mempengaruhi
perilaku. Teori ini
memberikan pada
manajer suatu alat
untuk menunjukkan
hasil yang diharapkan
dan tidak diharapkan
sehubungan dengan
prestasi tugas.

TEORI PENETAPAN TUJUAN

Teori ini menyatakan
bahwa tujuan individu
dan kepuasan
merupakan penentu
utama perilaku. Suatu
tujuan adalah obyek
dari tindakan; tujuan
adalah apa yang ingin
dicapai oleh
seseorang. Penetapan
tujuan ini merupakan
suatu proses kognitif
dari beberapa
penggunaan praktis.

TEORI KEADILAN

Teori Keadilan
memfokuskan pada
perbandingan, tensi, dan
perubahannya. Teori ini
menjelaskan sikap
karyawan yang lebih
langsung dan dapat
dipahami mengenai upah
dibanding teori harapan.
Manajer harus sadar
bahwa orang
membandingkan imbalan,
hukuman, tugas-tugas, dan
dimensi lain dari pekerjaan
terhadap pekerjaan lain.

TEORI PENGUATAN

Teori Penguatan
tergantung pada
penerapan prinsip
pengkondisian operan
untuk memotivasi orang.
Asumsi utama dari
pengkondisian operan
adalah bahwa perilaku
dipengaruhi oleh
konsekuensinya.

Modifikasi Perilaku adalah

pembelajaran individual
dengan penguatan di
mana ini merupakan
pendekatan motivasi yang
memakai prinsip
pengkondisian operan.

Teori motivasi : Content

Theories
1. Teori tingkat kebutuhan (Maslow) :

biologis/keamanan/sosial/penghargaan/aktualisasi diri
2. Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor)
Teori X : manusia dari sisi negatif

- Karyawan tidak menyukai pekerjaan/selalu

menghindari pekerjaan

- Karyawan harus dipaksa kerja

- Menghindari tanggung jawab

- Menempatkan keamanan di atas faktor lain dan

sedikit berambisi
Teori Y : manusia dari sisi positif

- Karyawan butuh bekerja seperti juga butuh istirahat

dan bermain

- Karyawan dapat mengarahkan/mengawasi diri

sendiri dalam bekerja

- Karyawan dapat menerima tanggung jawab

- Memiliki kemampuan inovatif dan berambisi

3. Teori motivasi Higiene (Frederick Herzberg)

- Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan
suatu hubungan dasar dan sikapnya terhadap pekerjaan
dapat menentukan sukses dan gagalnya seseorang.
- Faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi
perusahaan, penyeliaan, dan gaji bila memadai akan
menentramkan para karyawan, bila tidak maka karyawan
tidak akan puas.

4. Teori ERG (Clayton Alderfer) :

- Existence ; Relatednes ; Growth

5. Teori kebutuhan (Mc Clelland) :

- Kebutuhan berprestasi; Kebutuhan kekuasaan; Kebutuhan
afiliasi

6. Teori Evaluasi Kognitif :

- Memberikan imbalan ekstrinsik untuk perilaku yang
sebelumnya secara intrinsik telah diberi imbalan cenderung
mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (adanya

Teori Dua Faktor dari Herzberg

Motivating Factors
kesempatan untuk berprestasi(achievement)
pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
kesempatan untuk bertanggungjawab (responsibility)
kesempatan untuk berkembang dan mengembangkan
diri (advancement and growth)
Hygiene Factors
kebutuhan akan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang jelas dan adil (company policy and
administration)
supervisi yang memadai (supervision)
keserasian hubungan dengan supervisi (relationship
with supervision)
kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition)
gaji atau upah yang layak(salary)
hubungan yang baik antar pekerja (relationship with
peers)
adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi
(personal life)
hubungan yang serasi dengan bawahan (relationship
with subordinates)
kejelasan status pekerjaan (job status)
masa depan dari pekerjaan yang dijalani(job safety)