A.

PENGERTIAN MOTIVASI
1. Imron (1966) menjelaskan bahwa motivasi berasal dari bahasa
Inggris "motivation" yang berarti dorongan atau pengalasan untuk melakukan
suatu aktivitas hingga mencapai tujuan.
2. Malayu, menjelaskan bahwa motivasi diambil dari kata latin yaitu movere yang
artinya dorongan atau pemberian daya penggerak yang dapat menciptakan suatu
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja efektif, bekerjasama dan
terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai sebuah kepuasan.
3. Motivasi mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197) merupakan proses untuk
4. Dari serangkain pengertian para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi adalah sesuatu alasan yang mendorong seseorang untuk melakukan;
menyelesaikan; menghentikan; dsb, suatu aktivitas guna mencapai tujuan tertentu
yang diinginkan dari motivasi tersebut.
B. FAKTOR-FAKTOR YANG MENIMBULKAN MOTIVASI.

Faktor internal merupakan faktor motivasi yang bersumber dari dalam diri seseorang.
Motivasi internal ini muncul akibat adanya keinginan individu untuk mendapatkan prestasi
dan tanggungjawab di dalam hidupnya. Ada beberapa hal yang bisa termasuk ke dalam faktor
internal, diantaranya adalah:
● Harga diri dan Prestasi, yaitu sebab timbulnya motivasi di dalam diri seseorang bisa
dikarenakan ingin mencapai prestasi tertentu atau ingin membuktikan dan
meningkatkan harga dirinya.
● Kebutuhan, motivasi juga dapat timbul karena adanya kebutuhan akan sesuatu di
dalam hidupnya sehingga ia termotivasi untuk bisa memenuhi kebutuhan hidupnya.
● Harapan, adanya suatu harapan yang ingin dicapai seseorang di masa yang akan
datang dapat berpengaruh pada tindakan orang yang bersangkutan.
● Tanggungjawab, motivasi yang berasal di dalam diri seseorang untuk bekerja dengan
baik dan hati-hati dalam menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
● Kepuasan kerja, adanya kepuasan kerja juga bisa menimbulkan motivasi dalam diri
seseorang

Faktor Eksternal (Ekstern). Faktor eksternal merupakan faktor motivasi yang bersumber
dari luar diri seseorang. Banyak faktor yang dapat menjadi faktor eksternal timbulnya
motivasi diantaranya adalah:
● Jenis dan sifat pekerjaan, faktor jenis dan sifat pekerjaan menjadi dorongan seseorang
untuk bekerja dan dipengaruhi oleh besar imbalan yang didapatkan.
 ● Kelompok kerja, ialah kelompok kerja dimana seseorang bekerja untuk mendapatkan
pendapatan bagi kebutuhan hidupnya.
● Kondisi kerja, ialah keadaan dimana seseorang bekerja sesuai dengan harapannya.
● Keamanan dan keselamatan kerja, ialah motivasi yang timbul karena adanya jaminan
keamanan dan keslamatan seseorang dalam bekerja.
● Hubungan interpersonal, ialah hubungan antara teman, atau dengan atasan, hubungan
dengan bawahan.

C. JENIS MOTIVASI
Ada beberapa jenis motivasi yang memberikan pengaruh dan memotivasi seseorang untuk
melakukan sesuatu dalam hidupnya.

a. Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datang dari kemauan diri sendiri untuk melakukan
sesuatu tanpa adanya imbalan eksternal yang jelas seperti mendapat hadiah atau bonus.
Contoh motivasi intrinsik adalah ketika kamu mengerjakan pekerjaan yang baru dan merasa
yakin jika pekerjaan tersebut akan bermanfaat bagi kamu secara pribadi.
b. Mobtivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik merupakan jenis motivasi yang mengacu pada perilaku yang didorong
oleh penghargaan eksternal seperti gaji, pengakuan, pujian, nilai, ketenaran dan sebagainya.
Jenis motivasi ini berasal dari luar individu berbeda halnya dengan motivasi intrinsik yang
berasal dari dalam keyakinan diri sendiri.
Salah satu contoh motivasi ekstrinsik adalah saat seseorang developer tetap mengerjakan
pekerjaan rutin setiap hari yang tidak menyenangkan karena alasan untuk mendapatkan uang.
Meski motivasi ekstrinsik bisa bermanfaat untuk beberapa kasus tertentu, akan tetapi ini bisa
menyebabkan kelelahan atau kehilangan efektivitas seiring waktu.
Dari dua bentuk motivasi di atas umumnya ada sekitar empat jenis motivasi yang kerap
ditemukan di tempat kerja yakni:
a. Motivasi kompetensi
Bentuk motivasi kompetensi ini berhubungan dengan kebutuhan individu untuk merasa
mampu atau kompeten. Biasanya karyawan yang memiliki motivasi ini akan lebih banyak
meningkatkan kemampuan dirinya dengan mengikuti kursus online, pelatihan hingga
mengambil pendidikan lanjut.
Contoh memiliki dorongan kompetensi adalah ketika kamu ingin mendapatkan sertifikasi di
tempat kerja atau pelatihan program perangkat baru untuk mempermudah pekerjaan.
Beberapa perusahaan sering kali mendukung karyawannya untuk bisa mengembangkan
kompetensi dengan mengizinkan mengambil pendidikan lanjut, menyediakan tunjangan
pendidikan hingga mengadakan pelatihan kerja.
b. Motivasi prestasi
Jenis-jenis motivasi kerja lainnya yang perlu kamu tahu yakni kebutuhan untuk merasa puas
ketika bisa mencapai suatu tujuan. Biasanya tujuan ini melibatkan keinginan untuk mendapat
pengakuan atas sebuah prestasi. Model motivasi semacam ini masuk ke dalam jenis motivasi
ekstrinsik, karena sumber dorongannya berasal dari orang lain saat suatu pekerjaan bisa
berhasil dan diakui.
Dorongan semacam ini termasuk jenis motivasi yang positif karena dapat mendorong
individu untuk mencapai tujuan dalam pekerjaannya. Beberapa contoh dari motivasi prestasi
di tempat kerja yakni:
● Pengakuan publik atas karyawan yang berprestasi.
● Adanya program employee of the month.
● Penghargaan atau sertifikat untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

c. Motivasi afiliasi
Motivasi afiliasi adalah suatu kebutuhan untuk menjadi bagian dari sekelompok orang atau
organisasi tertentu. Bentuk motivasi ini juga masuk ke dalam jenis motivasi ekstrinsik.
Umumnya mereka yang memiliki motivasi afiliasi ini akan merasakan manfaatnya saat bisa
berkontribusi pada tim atau ketika dianggap sebagai anggota yang berharga dalam tim.
Beberapa contoh motivasi afiliasi seperti mendorong karyawan untuk terhubung di luar
pekerjaan, mendorong kolaborasi dan kerja sama antar tim yang berbeda, memberi peluang
untuk melakukan acara yang membangun keakraban tim seperti makan bersama dan
sebagainya.
d. Motivasi insentif
Jenis motivasi ini mendorong kamu untuk mendapatkan imbalan berupa kompensasi saat
kamu bisa melakukan pekerjaan di atas rata-rata. Dengan adanya motivasi insentif ini kamu
bekerja untuk mendapatkan bonus atau hadiah dari pekerjaan yang kamu lakukan. Tentunya
bila melihat maksud tersebut, ini masuk ke dalam jenis motivasi ekstrinsik.
Di tempat kerja dorongan seperti ini umum diberikan oleh manajer untuk memotivasi
karyawannya supaya lebih berorientasi. Tak hanya untuk mendapatkan insentif, alasan untuk
memperoleh penghasilan berupa gaji juga termasuk dorongan dari motivasi insentif.
D. TUJUAN DARI MOTIVASI
• Meningatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
• Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
• Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
• Mengefektivkan pengadaan karyawan.
• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
• Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
• Mempertinggi rasa tangung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
• Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

E. ELEMEN PENGGERAK MOTIVASI

Beberapa elemen penggerak motivasi adalah:
1. Kinerja (achievement). Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu
kebutuhan (needs) dapat mendorongnya  mencapai sasaran.
2. Penghargaan (recognition). Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah
dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat.
3. Tantangan ( challenge ). Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat
bagi manusia untuk untuk mengatasinya.
4. Tanggung jawab (responsibility). Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of
belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa      bertanggung jawab.
5. Pengembangan ( development ). Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari
pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi
karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan ( involvement ). Adanya rasa keterlibatan (involvement) bukan saja
merupakan rasa memiliki dan rasa turut bertanggung jawab,tetapi juga menimbulkan
rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih
bermutu.
7. Kesempatan ( opportunity ). Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang
terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus
yang cukup kuat bagi karyawan.

F. BENTUK MOTIVASI
a) Kompensasi bentuk uang. Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada
karyawan adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan karyawan biasanya
berwujud uang
b) Pengarahan dan pengendalian. Pengarahan dimaksudkan menetukan bagi karyawan
mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan.
 Sedangkan pengendalian dimaksudkan  menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan
c) Penetapan pola kerja yang efektif. Penyesuaian yang efektif dari pola kerja pada
kebutuhan karyawan yang meningkat tidak mungkin terjadi, minimum pada ukuran
yang besar, tanpa perubahan besar dalam budaya intern perusahaan. Perubahan yang
demikian lamban sifatnya dan cenderung ketinggalan di belakang kebutuhan
perubahan tersebut.

Untuk jangka waktu yang cukup lama, mungkin akan terus tampak suatu pola kerja
yang tidak rata. Beberapa perusahaan berhasil menyesuaikan diri dengan kebutuhan
akan pekerjaan yang memberikan tantangan, beberapa perusahaan lainnya akan
mengadakan percobaan secara tidak efektif, dan beberapa perusahaan lainnya
berusaha untuk menentang atau cenderung hostoris. Akhirnya, keuntungan ekonomis
yang diperoleh perusahaan yang berhasil menyesuaikan diri mungkin akan membuat
perusahaan yang ketinggalan tersebut menyadari kenyataan baru.
d) Kebajikan. Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan
sengaja oleh manajemen untuk memengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.
Dengan kata lain, kebajikan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.

G. TEORI MOTIVASI DAN PENELITIAN

1. Teori Kepuasan (Content Theories)
Teori kepuasan berorientasi pada faktor dalam diri individu yang menguatkan,
memgarahkan, medukung, dan menghentikan perilaku. Pendukung dari teori ini adalah
● Teori hierarki kebutuhan Abraham H. Maslow
a. Kebutuhan Dasar 1 : Kebutuhan Fisiologis. Umumnya kebutuhan fisiologis bersifat
neostatik (usaha menjaga keseimbangan unsur-unsur fisik) seperti makan,
minum,gula, garam, protein, serta kebutuhan istirahat dan seks. Kebutuhan fisiologis
ini sangat kuat, dalam keadaan absolut (kelaparan dan kehausan) semua kebutuhan
lain ditinggalkan dan orang mencurahkan semua kemampuannya untuk memenuhi
kebutuhan ini.
b. Kebutuhan Dasar 2 : Kebutuhan Keamanan (Safety). Sesudah kebutuhan keamanan
terpuaskan secukupnya, muncul kebutuhan keamanan, stabilitas, proteksi, struktur
hukum,  keteraturan, batas, kebebasan dari rasa takut dan cemas. Kebutuhan fisiologis
dan keamanan pada dasarnya adalah kebutuhan mempertahankan kehidupan.
Kebutuhan fisiologis adalah pertahanan hidup jangka pendek, sedang keamanan
adalah pertahanan hidup jangka panjang.
c. Kebutuhan Dasar 3 : Kebutuhan Dimiliki dan Cinta (Belonging dan Love). Sesudah
kebutuhan fisiologis dari keamanan relatif terpuaskan, kebutuhan dimiliki atau
menjadi bagian dari kelompok sosial dan cinta menjadi tujuan yang dominan. Orang
sangat peka dengan kesendirian, pengasingan, ditolak lingkungan, dan kehilangan
sahabat atau kehilangan cinta. Kebutuhan dimiliki ini terus penting sepanjang hidup.
d. Kebutuhan Dasar 4 : Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem). Ketika kebutuhan dimiliki
dan mencintai sudah relatif terpuaskan, kekuatan motivasinya melemah, diganti
motivasi harga diri
 e. Kebutuhan Dasar Meta : Kebutuhan Aktualisasi Diri. Akhirnya sesudah semua
kebutuhan dasar terpenuhi, muncullah kebutuhan meta atau kebutuhan aktualisasi diri,
kebutuhan menjadi sesuatu yang orang itu mampu mewujudkannya secara maksimal
seluruh bakat –kemampuann potensinya. Aktualisasi diri adalah keinginan untuk
memperoleh kepuasan dengan dirinya sendiri (Self fullfilment), untuk menyadari
semua potensi dirinya,untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya,
dan  untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya.

● Teori dua faktor Frederick Herzberg

Teori ini berada dalam lingkup proposisi bahwa dua jenis faktor dapat ditemukan di tempat
kerja, yang dapat menciptakan kepuasan kerja, memotivasi karyawan dan yang lainnya yang
menyebabkan ketidakpuasan dan mengurangi moral dan dorongan karyawan untuk bekerja.
Menurut Herzberg, ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi pekerja dalam melaksanakan
pekerjaannya. Faktor tersebut adalah:

1. Faktor Motivator. Merupakan kelompok faktor yang mendorong dan merangsang

karyawan untuk bekerja lebih baik dan produktif. Faktor-faktor tersebut diantaranya
adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta kemajuan.
2. Faktor Hygiene. Merupakan faktor-faktor yang menimbulkan rasa ketidakpuasan pada
karyawan. Kekurangan pada faktor-faktor tersebut akan menimbulkan rasa tidak puas,
tetapi bukan berarti terpenuhinya faktor tersebut akan menjamin timbulnya motivasi
kerja. Yang termasuk dalam faktor ini adalah faktor atasan, lingkungan kerja,
hubungan kerja antar-individu, imbalan dan rasa aman, serta kebijakan perusahaan.
Dalam teorinya, Herzberg berpendapat bahwa ada dua tahap dalam memotivasi karyawan.
Tahap pertama adalah mencegah timbulnya ketidakpuasan dengan cara memastikan bahwa
faktor-faktor Hygiene karyawan telah memadai. Tahap kedua adalah merangsang motivasi
dan kepuasan karyawan dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk menikmati
faktor-faktor motivator.

● Teori Kebutuhan David C. McClelland

Teori kebutuhan McClelland tersebut menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan
dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan
motivasi seseorang. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Teori Mc Clelland berfokus pada tiga
kebutuhan, yaitu kebutuhan pencapaian (need for achievement / nAch), kebutuhan kekuasaan
(need for power/ nPow), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation/ nAff).
McClelland menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras untuk memperoleh
pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan. Kebutuhan kekuatan (nPow)
merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan
mengendalikan individu lain. Dalam bahasa sederhananya adalah kebutuhan atas kekuasaan
dan otonomi.
Kebutuhan ketiga yaitu nAff adalah kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang baik
dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai dengan memiliki motif yang tinggi untuk
persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dibandingkan kompetitif, dan menginginkan
hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi.

2. Teori Proses (Process Theory)

Teori proses merupakan karya dari Victor H. Vroom (1964). Didiskripsikan pada bagian :
● Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori harapan diperkenalkan pada tahun 1964 oleh Victor Vroom, dalam bukunya "Kerja dan
Motivasi." Ini berpendapat bahwa kekuatan motivasi Anda untuk bertindak dengan cara
tertentu bergantung pada kekuatan harapan Anda bahwa (a) tingkat tertentu aktivitas akan
menyebabkan hasil yang diberikan dan (b) untuk tingkat tinggi aktivitas, hasil ini akan
menarik. Teori Harapan Vroom didasarkan pada tiga komponen:
● Harapan: Harapan dapat digambarkan sebagai keyakinan bahwa usaha yang lebih
tinggi atau meningkat akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Hal ini dapat
dijelaskan dengan pemikiran "Jika aku bekerja lebih keras, saya akan membuat
sesuatu lebih baik". Kondisi yang meningkatkan harapan termasuk memiliki sumber
daya yang tepat tersedia, memiliki keterampilan yang diperlukan ditetapkan untuk
pekerjaan di tangan, dan memiliki dukungan yang diperlukan untuk mendapatkan
pekerjaan dilakukan dengan benar.
● Instrumentalitas: instrumentalitas dapat digambarkan sebagai pemikiran bahwa jika
seorang individu melakukan dengan baik, maka hasil yang dihargai akan datang untuk
 individu tersebut. Beberapa hal yang membantu instrumentalitas mengalami
pemahaman yang jelas tentang hubungan antara kinerja dan hasil, memiliki
kepercayaan dan penghormatan terhadap orang-orang yang membuat keputusan
tentang siapa mendapat apa penghargaan, dan melihat transparansi dalam proses siapa
mendapat apa imbalan.
● Valence: Valence berarti "nilai" dan mengacu pada keyakinan tentang keinginan hasil
(Redmond, 2010). Ada perbedaan individu dalam tingkat nilai yang terkait dengan
hasil tertentu. Misalnya, bonus tidak dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan
yang termotivasi oleh pengakuan formal atau status meningkat seperti promosi.
Valence dapat dianggap sebagai tekanan
Vroom menyimpulkan bahwa kekuatan motivasi karyawan dapat dihitung menggunakan
rumus: Motivasi = Valence * instrumentalitas * expectancy (Harapan)

H. MODEL-MODEL MOTIVASI
Pada tahap-tahap berbeda dalam evolusi aliran pemikiran para manajer berpegang pada
model atau teori yang berbeda mengenai motivasi. Tiga dari antaranya adalah : model
tradisional, model hubungan antar manusia, dan model sumberdaya manusia.
1. Model Motivasi Tradisional. Model Motivasi tradisional dikaitkan dengan Frederick
Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek
penting pekerjaan manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melakukan
tugasnya yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien.
2. Model Hubungan Antara Manusia. Akhirnya menjadi nyata bahwa pendekatan
tradisional terhadap motivasi sudah tidak memadai lagi.Elton Mayo dan peneliti
hubungan antar manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami
karyawan waktu bekerja juga penting dan bahwa kebosanan dan berulang-ulangnya
tugas itu sendiri merupakan faktor yang mengurangi motivasi.
3. Model Sumber Daya Manusia. Para ahli teori yang kemudian seperti McGregor dan
Maslow, dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, mengeritik model hubungan
antar manusia sebagai suatu pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi
karyawan. Para ahli teori ini berpendapat bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak
faktor - bukan hanya uang, atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
prestasi dan kerja yang bermakna.