SEMINAR AKUNTANSI KEPERILAKUAN

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 5
MARIA NATALIA WAINIP EPIN A062181028
FIA FAUZIA A062181029
YUN ERMALA DEWI A062181030

PASCASARJANA PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2019
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemberdayaan sumberdaya manusia (SDM) merupakan alternatif yang baik
dalam memaksimalkan kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Pemberdayaan ini
dapat dilakukan melalui desain pekerjaan yang baik dan lingkungan kerja yang
kondusif. Keberhasilan dan peningkatan produksi untuk mencapai tujuan yang
diinginkan oleh sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh suasana individu-
individu yang melakukan pekerjaan itu. Jika setiap individu memiliki motivasi yang
tinggi dalam bekerja, maka dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka
akan dilakukan lebih baik dan tepat. Motivasi kerja merupakan suatu hal yang penting
dalam pencapaian tujuan. Kuat dan lemahnya motivasi kerja pada karyawan akan
sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan karena karyawan menunjukkan
adanya usaha yang sungguh-sungguh dalam bekerja dan akhirnya menunjukkan hasil
atau prestasi kerja yang yang memuaskan.
Motivasi kerja menjadi hal yang penting karena dengan ini diharapkan setiap
individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja
yang tinggi. Menurut Anoraga (1994:92 dalam Koesindratmono dan Septarani, 2011)
motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk
bekerja, sedangkan menurut Hasibuan (1994:92 dalam Koesindratmono dan
Septarani, 2011) motivasi mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keteram pilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Masalah motivasi merupakan masalah utama yang terjadi pada setiap organisasi,
karena motivasi dalam suatu organisasi mempunyai pengaruh terhadap efektifitas
organisasi.
Salah satu faktor penyebab turunnya motivasi kerja karyawan adalah
rendahnya insentif ekonomi, sedangkan karyawan sangat berperan penting dalam
meningkatkan atau mencapai tujuan perusahaan, maka pemberian insentif yang
memadai kepada karyawan perlu mendapatkan perhatian khusus sehingga mereka
dapat melaksanakan tugasnya dan dapat mengembangkan kemampuan mereka
semaksimal mungkin. Insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para
karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan
masing-masing. Peran insentif cukup besar dalam membentuk karyawan potensial.
Insentif merupakan salah satu bentuk pemberian gaji, upah, dan penghargaan yang
diberikan kepada karyawan terkait dengan kontribusi karyawan dalam pencapaian
tujuan perusahaan. Pemberian insentif yang tinggi dan relevan pada saat karyawan
bekerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pemberian insentif dirasa
sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak kebutuhan karyawan dan
diharapkan insentif mampu meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Selain itu,
insentif dapat memberikan motivasi kepada karyawan agar mampu meningkatkan
kinerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Melania Tjitradjaya
dan Joanna (2009 dalam Wasisto 2014) yang menunjukkan hasil bahwa insentif dan
motivasi sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan. Sehingga perusahaan ada
baiknya memberikan insentif dan motivasi yang sesuai sehingga meningkatkan
kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu:
1. Apa definisi dari Insentif?
2. Apa tujuan dari pemberian insentif?
3. Apa saja jenis-jenis insentif?
4. Apa saja indikator-indikator pemberian insentif?
5. Apa saja keunggulan dan kelemahan pemberian insentif?
6. Apa definisi dari motivasi?
7. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi?
8. Bagaimana hubungan motivasi dengan kinerja karyawan?
C. Tujuan Makalah
Adapun tujuan dari makalah ini, yaitu:
1. Untuk mengetahui definisi dari insentif.
2. Untuk mengetahui tujuan dari pemberian insentif.
3. Untuk mengetahui jenis-jenis insentif.
4. Untuk mengetahui indikator-indikator pemberian insentif.
5. Untuk mengetahui keunggulan dan kelemahan pemberian insentif.
6. Untuk mengetahui definisi dari motivasi.
7. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
8. Untuk mengetahui bagaimana hubungan motivasi dengan kinerja karyawan.
 BAB II
TINJAUAN LITERATUR
A. Pengertian Insentif
Pada mulanya segala bentuk usaha yang dilakukan oleh setiap karyawan pasti
mempunyai maksud dan tujuan tertentu, misalnya keinginan untuk lebih maju dan
berprestasi serta ingin mendapatkan hasil yang lebih besar dari pada sebelumnya.
Untuk dapat melaksanakan maksud dan tujuan tersebut dibutuhkan adanya suatu
dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari
luar. Dorongan yang berasal dari luar tersebut dapat berasal dari pimpinan
perusahaan, misalnya dengan adanya pemberian tambahan yang dapat berupa uang,
barang dan sebagainya. Dimana hal ini disebut dengan istilah insentif. Beberapa ahli
memberikan definisi yang berbeda terhadap istilah Insentif. Hasibuan (2001:117)
dalam Pricillia, dkk (2017) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi dan juga insentif sebagai perangsang yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang
telah ditetapkan”. Menurut Agency theory (Jensen dan Meckling, 1976) dan
penelitian kompensasi oleh Gomez dan Balkin,1992; Heneman, 1992) mengatakan
bahwa “Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya”. Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa
insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang dan lain sebagainya) yang
diberikan sebagai perangsang gairah kerja”. Menurut Samsudin (2006:194)
mendefinisikan insentif adalah “pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan
didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja”.
Sedangkan menurut Panggabean (2004: 89) “insentif merupakan penghargaan dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standart
yang telah ditentukan”.
Menurut Simamora (2004:514) dalam Khairati (2013) yang dimaksud insentif
adalah suatu program yang mengaitkan bayaran dengan produktivitas kerja.
Selanjutnya Mangkunegara (2001:89) “suatu penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja
dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi”.
B. Tujuan Pemberian Insentif
Dalam suatu perusahaan setiap karyawan dalam melakukan suatu kegiatan
mempunyai maksud dan tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut disebabkan
karena kebutuhan manusia bermacam-macam dan selalu merasa tidak puas dalam
keadaannya sekarang. Untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya maka diperlukan
penghasilan tambahan bagi karyawan. Sehingga hal tersebut perlu diperhatikan oleh
pimpinan sebuah perusahaan. Tujuan dari pemberian insentif, yaitu:
1. Tujuan insentif bagi perusahaan
Dari sisi perusahaan, memberikan insentif kepada pekerja bertujuan untuk:
 Menjaga loyalitas para pekerja berkualitas
 Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja para pekerja, dimana hal
ini akan terlihat dari absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja
 Meningkatkan produktivitas perusahaan, dengan kata lain hasil produksi
bertambah untuk setiap unit per satuan waktu, serta meningkatnya
penjualan
2. Tujuan insentif bagi karyawan
Dari sisi karyawan, tujuan pemberian insentif adalah:
 Memperbaiki dan meningkatkan standr hidup dengan adanya pendapatan
tambahan selain gaji pokok
 Memperbaiki dan meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga para
pekerja berupaya untuk berprestasi di tempat kerja
Pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak, antara
pihak perusahaan dengan karyawan. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau
semangat yang timbul dalam diri karyawan yang mendorong mereka untuk bekerja
dengan lebih baik dalam arti lebih produktif. Hal ini ditujukan agar tujuan yang ingin
dicapai perusahaan dapat terpenuhi. Sedangkan bagi karyawan, insentif digunakan
sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
C. Jenis-Jenis Insentif
Terdapat dua jenis insentif, yaitu:
1. Insentif Material yaitu Insentif yang memuaskan bawahan dengan memberikan
mereka hadiah berupa uang. Uang telah diakui sebagai sumber utama untuk
memuaskan kebutuhan orang-orang. Uang juga bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan sosial dengan memiliki berbagai barang material. Karena itu, uang
tidak hanya memenuhi kebutuhan psikologis tetapi juga kebutuhan keamanan dan
sosial. Oleh karena itu, di banyak perusahaan, berbagai rencana upah dan skema
bonus diperkenalkan untuk memotivasi dan merangsang orang untuk bekerja.
Pemberian insentif material dapat memotivasi individu untuk berupaya lebih giat
lagi, dan pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dari individu tersebut
2. Insentif Non-Material-selain insentif Material, ada insentif non-finansial tertentu
yang dapat memuaskan ego dan kebutuhan aktualisasi diri karyawan. Insentif
yang tidak dapat diukur dalam bentuk uang berada di bawah kategori "Insentif
non-material". Setiap kali seorang manajer harus memenuhi kebutuhan psikologis
bawahannya, ia memanfaatkan insentif non-finansial. Terdapat beberapa jenis
Insentif non-keuangan, yaitu:
 Security of Service: Keamanan kerja adalah insentif yang memberikan
motivasi besar bagi karyawan. Jika pekerjaannya terjamin, ia akan
melakukan upaya maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Ini juga
membantu karena dia sangat jauh dari ketegangan mental dan dia dapat
memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
 Praise or Recognition: Pujian atau pengakuan adalah insentif non-finansial
lain yang memenuhi kebutuhan ego karyawan. Terkadang pujian menjadi
lebih efektif daripada insentif lainnya. Para karyawan akan lebih banyak
menanggapi pujian dan berusaha memberikan yang terbaik dari
kemampuan mereka untuk suatu masalah.
 Suggestion Scheme: Organisasi harus menantikan untuk mengambil saran
dan mengundang skema saran dari bawahan. Ini menanamkan semangat
partisipasi dalam karyawan. Ini dapat dilakukan dengan menerbitkan
berbagai artikel yang ditulis oleh karyawan untuk meningkatkan
lingkungan kerja yang dapat diterbitkan di berbagai majalah perusahaan.
Ini juga bermanfaat untuk memotivasi karyawan agar merasa penting dan
mereka juga dapat mencari metode inovatif yang dapat diterapkan untuk
 metode kerja yang lebih baik. Ini pada akhirnya membantu dalam
menumbuhkan kepedulian dan mengadaptasi metode operasi baru.
 Job Enrichment: Pengayaan pekerjaan adalah insentif nonmoneter lain di
mana pekerjaan seorang pekerja dapat diperkaya. Ini dapat dilakukan
dengan meningkatkan tanggung jawabnya, memberinya sebutan penting,
meningkatkan konten dan sifat pekerjaan. Dengan cara ini pekerja yang
efisien bisa mendapatkan pekerjaan yang menantang di mana mereka
dapat membuktikan nilai mereka. Ini juga membantu dalam motivasi
terbesar dari karyawan yang efisien.
 Promotion Opportunities: Promosi adalah alat yang efektif untuk
meningkatkan semangat untuk bekerja dalam suatu masalah. Jika
karyawan diberi peluang untuk kemajuan dan pertumbuhan, mereka
merasa puas dan semakin puas serta mereka menjadi lebih berkomitmen
pada organisasi.
Alat non-keuangan di atas dapat dibingkai secara efektif dengan memberikan
konsentrasi kepada peran karyawan. Kombinasi insentif keuangan dan non-keuangan
membantu bersama dalam membawa motivasi dan semangat untuk bekerja dalam
masalah.
D. Indikator-Indikator Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti
besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu
kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif,
memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang
kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga
sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau
pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
 Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam,
per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi
loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.
Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini
memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai
muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior,
tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena
kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di
mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari
perusahaan/instansi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan
adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan
pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan
pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output),
makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi
oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula
output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
 pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya
insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.
Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah
dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat
kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari
berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.
Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun
rangking dalam penentuan insentif.
E. Keunggulan dan Kelemahan Pemberian Insentif
Dalam program insentif tentu saja ada keunggulan dan kelemahannya. Dan
hal tersebut tidak bisa diabaikan oleh perusahan. Menurut Simamora (2004:520)
program insentif memiliki kelemahan dan keunggulan sebagai berikut:
a. Keunggulan-keunggulan insentif
1. Sistem ini memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktifitas,
memangkas biaya-biaya produksi dan meningkatkan pendapatan
2. Sistem ini memerlukan supervise langsung yang lebih kecil demi
mempertahankan tingkat-tingkat keluaran tertentu
3. Sistem ini mendorong karyawan mengurangi waktu yang hilang dan membut
penggunaan waktu dan peralatan yang lebih efektif
4. Mereka dapat menghasilkan penentuan biaya-biaya tenaga kerja yang lebih
akurat
b. Kelemahan-Kelemahan Insentif
1. Kualitas produk mungkin sangat buruk
2. Resiko kecelakaan kerja dapat meningkat
3. Pelaksanaan system memerlukan beberapa biaya tambahan
 4. Kemungkinan-kemungkinan sukses mungkin terlalu mudah.
F. Pengertian Motivasi
Motivasi berangkat dari istilah motif yang artinya suatu alasan untuk
melakukan sesuatu. Motivasi berkenaan dengan faktor-faktor yang memengaruhi
seseorang untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 2006). Sedangkan
Menurut Martoyo (2000)motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain
adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk
memuaskan kebutuhan- kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan
hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam
tentang manusia.Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya,
yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam
bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi
pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang
tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja.
Motivasi adalah salah satu konsep psikologi yang paling penting dan vital bagi
manajer dalam mengarahkan bawahannya untuk mendapatkan tujuan yang baik bagi
perusahaan (Ali, Abrar & Haider, 2012). Motivasi dapat dipandang sebagai
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya suatu
perasaan dan didahului dengan suatu respon terhadap suatu tujuan (Mahardhika, dkk,
2013). Motivasi kerja merupakan satu aktor yang menentukan jalan tidaknya suatu
pekerjaan dari visi dan misi yang dijabarkan dalam pencapaian tujuan organisasi
secara keseluruhan. Berkaitan dengan motivasi kerja, seseorang yang memiliki
motivasi kerja yang kuat akan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh
(kerja keras), sebaliknya seseorang dengan motivasi kerja yang lemah/rendah akan
melaksanakan pekerjaan dengan sekedarnya saja. Secara umum, menurut As’ad
(2003:125) dalam Khairati (2013) motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat
yang mendorong seseorang bekerja.
Motivasi adalah kekuatan yang secara konstan mendorong untuk bergerak dan
melakukan berbagai hal. Definisi paling praktis dikemukakan oleh ilmuwan sosial
bahwa, motivasi adalah proses psikologis yang berasal dari stimulasi, arah, dan
kegigihan perilaku (Luthans, 2005). Banyak penulis menambahkan komponen
sukarela atau tujuan yang diarahkan pada definisi tersebut (Hellriegel dan Slocum
1976). Dengan demikian motivasi menjadi prosedur psikologis yang menyebabkan
gairah, arahan, dan kegigihan tindakan sukarela yang diarahkan pada tujuan. Fitur-
fitur seperti insentif dan penghargaan adalah faktor yang paling disukai untuk
program motivasi karyawan. Program motivasi adalah komponen kunci dari insentif,
penghargaan dan pengakuan karena organisasi yang berbeda menghubungkan faktor
keberhasilan dengan kinerja karyawan. Karyawan sepenuhnya termotivasi ketika
mereka mencapai kebutuhan mereka.
Kiviniemi et,al. (2002) menggambarkan bahwa kepuasan kerja karyawan
meningkat dengan penghargaan yang mereka terima dari organisasi. Bayaran dan
tanggungan promosi pada kinerja dan memberikan motivasi yang kuat bagi karyawan
untuk bekerja lebih keras agar dapat dipromosikan (Lepak dan Snell 1999). Dalam
organisasi mana pun, kinerja luar biasa dimungkinkan dengan karyawan yang
berkomitmen tinggi yang hanya dapat dicapai dengan motivasi karyawan. Chiu et al.
(2002) menggarisbawahi bahwa organisasi menerapkan sistem pembayaran jasa
untuk menghargai karyawan untuk memenuhi tujuan tertentu, yang dapat
mempengaruhi tingkat motivasi karyawan. Namun sebagian besar organisasi
memperoleh kemajuan besar dengan sepenuhnya mematuhi strategi bisnis mereka
melalui program hadiah dan motivasi yang seimbang untuk karyawan. Dalam
lingkungan yang dinamis, karyawan yang sangat termotivasi memberikan layanan
mereka sebagai sinergi untuk pencapaian tujuan organisasi, strategi bisnis,
kemampuan tinggi, pertumbuhan dan kinerja.
G. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Bentuk atau faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan
memiliki semangat dan gairah dalam bekerja (Alex, 1980) dalam (Murty dan
Hudiwinarsih, 2012) antara lain:
 Gaji yang cukup
 Memperhatikan kebutuhan rohani
 Menciptakan suasana santai
 Harga diri perlu mendapatkan perhatian
  Beri kesempatan mereka untuk maju
 Rasa aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
 Usaha para karyawan untuk mempunyai legalitas
 Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding
 Pembinaan insentif yang terarah
 Fasilitas yang menyenangkan
H. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan
untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam suatu
unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseo- rang untuk berperilaku baik, oleh
karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja
perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan berisifat energik dan
bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang dibe- rikan kepadanya. Sebaliknya
para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa
tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Aki- batnya kinerja mereka
menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Marjani (2005) dalam
(Murty dan Hudiwinarsih, 2012) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara
motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa
tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan
pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki
motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin
tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
 BAB III
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan
agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat
membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau
bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah
adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun
motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap
saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan.
Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah
pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam
diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam
arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat
terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya.
Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri
manusia, sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di
luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah
dan lamanya perilaku kerja. Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan.Dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan
dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan
kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci
yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
 DAFTAR PUSTAKA
Setyobudi, Bambang, dkk. 2017. Pengaruh Insentif Moneter dan Non-Moneter
terhadap Kinerja Individual Peran Orientasi Individu terhadap Uang.
Sustanaible Competitive Advantage 7.
Khairati, Rusda. 2013. Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan.
Jurnal KBP Vol. 1 No. 2.
Murty, Windy Aprilia dan Gunasti Hudiwinarsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,
Motivasi, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya). The
Indonesian Accounting Review, Vol. 2 No. 2.
Oktavia. 2014. Dampak Insentif Moneter terhadap Kinerja Individu: Peran dari
Kompleksitas Tugas dan Target Kinerja. Jurnal Akuntansi Vol. 14 No.1.
Prariadena, Chandrika Hutami dan I Made Pande Dwiana Putra. 2019. Pengaruh
Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi pada Kinerja Karyawan dengan Insentif
dan Motivasi Kerja Sebagai Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas
Udayana, Vol. 27 No. 3.
Priscilla, Adista Ega, dkk. 2017. The Influence On Incentive And Work Motivation
To Employee Productivity of PT. Pegadaian (Persero) Kantor Cabang
Karombasan. Jurnal EMBA Vol. 5 No. 3.
Priya, Usha dan Shakti Eswar. 2014. Rewards, Motivation and Job Satisfaction of
Employees in Commercial Banks-An Investigative Analysis. International Journal
of Academic Research in Business and Social Science, Vol. 4 No. 4