BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.

Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja

yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan

kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat

menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara

penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi

sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan

tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian

karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu- satunya alasan

untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu

dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui bekerja. Seseorang yang

bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya,

dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselaranan

tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan

kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal

balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.

1
 Menurut Hasibuan (2012 : 118) kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct com-

pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung

(indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan

tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya adalah gaji akan tetap

dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas

jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas

perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini

merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian

kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan

dan menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan

Service adalah kompensasi tambahan (finansial dan non finansial) yang

diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan

dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Pemberian

kompensasi (balas jasa) bertujuan sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

2
 Menurut Handoko (2012 : 155), mengemukakan bahwa kompensasi

adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan

karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non

finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai

tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh

perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun

bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, insentif dan komisi.

Sedangkan kompensasi non- finansial diantaranya pelatihan, wewenang, dan

tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang

mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja

karyawan maka dibutuhkan pula karyawan- karyawan yang memiliki potensi

yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu dalam sebuah

kompensasi terdapat kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam pencapaian

guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang

baik agar tercapainya tujuan bersama.

Untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dengan sebaik

mungkin maka dibutuhkan kinerja yang baik sehingga tercipta hasil kerja

yang baik juga untuk perusahaan. Dengan adanya pemberian insentif yang

tepat serta cara kerja yang baik. Sehingga ke depannya, proses kerja

organisasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Rivai

(2006:384) menyatakan bahwa insentif dalah bentuk pembayaran yang

dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, yaitu pembagian keuntungan bagi

3
karyawan akibat peningkatan produktivitas kerja atau penghematan biaya.

Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan

upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi

berdasarkan (pay for performance plan). Begitu juga menurut Mangkunegara

(2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah suatu bentuk motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tingi dan juga

merupkan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan

dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Para ahli diatas semakin

menjelaskan bahwa insentif merupakan pemberian uang di luar gaji yang

dilakukan oleh pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap kinerja

karyawan kepada perusahaan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan

sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan kinerja

karyawan tersebut.

PT. Calibramed sebagai perusahaan yang menyediakan laboratorium

kalibrasi turut ambil bagian dalam rangka pemenuhan harapan pemerintah di

bidang kesehatan. PT. Calibramed menyediakan fasilitas laboratorium

kalibrasi peralatan kesehatan yang terakreditasi oleh KAN (Komite

Akreditasi Nasional) dengan ID : LK-128-IDN. PT. Calibramed didirikan

dengan tujuan membantu rumah sakit mewujudkan pemenuhan kesesuaian

mutu sarana, prasarana dan peralatan medik/ non medik dalam pelayanan

Kesehatan di Rumah Sakit. Disamping membangun kompetensi di bidang

jasa, perusahaan juga memberikan perhatian khusus kepada pembinaan SDM

4
dalam melayani dalam jaringan customer, maupun dalam teknologi yang

prima dalam pelayanan.

PT. Calibramed memberikan insentif kepada setiap karyawan secara

menyeluruh namun pembagian dilihat dari jabatan yang dipegang setiap

karyawan. Pembagian insentif menggunakan sistem pembagian keuntungan

dimana karyawan akan mendapatkan insentif satu kali dalam setahun, dimana

pembagian dilakukan jika ada keuntungan penjualan yang telah dilakukan.

Pembagian insentif diberikan sesuai dengan jabatan dibagikan secara merata

sejumlah karyawan yang bekerja di PT. Calibramed.

Insentif yang diberikan oleh PT. Calibramed diharapkan dapat

memberikan energi positif untuk karyawan yang bekerja, dan dapat

mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan pencapaian

target yang di tetapkan oleh PT. Calibramed besar kemungkinan mereka akan

bersemangat dalam beraktivitas dan menunjukkan kinerja yang baik. Sikap

positif dapat mendorong karyawan untuk selalu bekerja dengan baik dan

maksimal serta menunjukkan keinginan baik mereka untuk mewujudkan

tujuan perusahaan.

Biaya Insentif PT. Calibramed Jakarta dapat dilihat pada tabel berikut

ini :

5
 Insentif PT. Calibramed

(Variabel Insentif X1)

Tahun 2012 - 2016

Tabel 1.1

TAHU GAJI THR & BONUS INSENTIF

NO.
N (Rp) (Rp) (Rp)

1 2012 Rp. 682.257.250 Rp. 52.905.000 Rp. 35.255.600

2 2013 Rp. 866.854.572 Rp. 67.177.000 Rp. 70.538.000
3 2014 Rp. 964.721.088 Rp. 109.387.300 Rp. 93.004.159
4 2015 Rp. 1.112.028.493 Rp. 201.224.960 Rp. 53.523.000
5 2016 Rp. 1.222.923.800 Rp. 168.703.400 Rp. 151.143.893
Sumber : PT. Calibramed

Tabel I.1 diatas menunjukkan bahwa gaji, thr dan bonus meningkat

setiap tahunnya, tetapi tidak dengan insentif pada tahun 2015 yang

mengalami fluktualisasi yang disebabkan oleh tidak terpenuhinya target

penjualan, sehingga jumlah yang diberikan ke karyawan mengalami

penurunan. Insentif yang diberikan tidak sesuai dengan skala pekerjaan

pegawai, dan sistem pemberian insentif yang tidak sesuai dengan harapan

karyawan.

Manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan

manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan

perusahaan. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh

organisasi agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan perusahaan

dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi

6
kerja yang tinggi sehingga nntinya akan meningkatkan kinerja yang tinggi.

Motivasi terdiri dari dua jenis yaitu motivasi intrinsik/ internal adalah

motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri atau pribadi masing- masing

orang dan motivasi ekstrinsik/ eksternal adalah motivasi yang berasal dari

luar diri seperti pengaruh dari rekan kerja dan atasan. Motivasi merupakan hal

yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka

menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap

pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan motivasi, seorang karyawan

akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat

memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa

yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.

Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila

tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak

akan memuaskan. Motivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen

seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendah atau turun akan

memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya.

Motivasi karyawan dapat kita lihat dari ketidak hadiran atau

keterlambatan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat dijelaskan, bahwa jika

karyawan tidak hadir atau terlambat dalam bekerja maka tugas yang

dibebankan kepadanya akan terbengkalai atau tidak selesai sesuai yang

diharapkan. Hal ini akan menimbulkan ketidak efektifan dan ketidak

7
efisienan seseorang dalam bekerja dan lebih jauh lagi dapat menurunkan

kinerja. Dalam jangka panjang hal ini dapat berdampak pada kinerja

perusahaan.

Dari data absensi dapat dilihat bahwa jumlah absensi karyawan di

PT. Calibramed dalam satu tahun 2012 sampai dengan tahun 2016.

Data Kehadiran Karyawan PT. Calibramed

(Variabel Motivasi X2)

Tahun 2012 – 2016

Tabel 1. 2

Total
No Total Total
Tahun JHK Karyawan Persentase
. Karyawan HK
Terlambat
1 2012 23 243 5589 1507 26,96%
2 2013 24 242 5808 2358 40,60%
3 2014 25 243 6075 2783 45,81%
4 2015 28 242 6776 2951 43.55%
5 2016 52 244 12688 5923 46,68%
Sumber : PT. Calibramed

Berdasarkan data diatas, terlihat bahwa persentasi yang terlambat pada

tahun 2012 yaitu 26,96% kemudian meningkat lagi pada tahun 2013 yaitu

40,60% dan tahun 2014 sebesar 45,81%, tetapi mengalami penurunan pada

tahun 2015 sebesar 43,55% dan tahun 2016 sebesar 46,68%. Tabel ini

memperlihatkan karyawan kurang termotivasi dan tidak adanya konsistensi

perusahaan dalam memberikan motivasi. Persentase keterlambatan harus

dikurangi karena akan mempengaruhi kinerja karyawan.

8
 Efendy (2002:194) mengatakan bahwa kinerja adalah unjuk kerja yang

merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang

ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Russel dalam

Faustino (2000:135) kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu

pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu. Para ahli diatas

semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dari prilaku kerja yang

dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi

dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu

faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas.

Untuk melihat kinerja PT. Calibramed, berikut ini saya lampirkan data

penjualan dan target yang telah dicapai selama lima tahun.

Data Pencapaian target karyawan PT. Calibramed

(Variabel Kinerja Y)

Tahun 2012 - 2016

Tabel 1.3

Persentase
No. Tahun Target Pencapaian
(%)
1 2012 Rp. 4.500.000.000 Rp. 3.725.000.000 83%
2 2013 Rp. 5.500.000.000 Rp. 5.850.500.000 106%
3 2014 Rp. 6.750.000.000 Rp. 6.525.500.000 97%
4 2015 Rp. 7.050.000.000 Rp. 4.050.000.000 57%
5 2016 Rp. 8.100.500.000 Rp.7.250.000.000 89%

Sumber: PT. Calibramed

Berdasarkan data diatas, dapat kita simpulkan bahwa dari tahun 2012

sampai dengan tahun 2016 yang dapat memenuhi target hanya tahun 2013 yaitu

9
 dengan pencapaian sebesar 106%. Dan tahun terendah untuk pencapaian

target yaitu pada tahun 2015 sebesar 57%. Pencapaian target dalam 5 tahun

terakhir tidak maksimal dan penurunan pencapaian target.

Oleh karena itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja

karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat

memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, ketika

kinerjanya meningkat dan perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk

dengan harga yang kompetitif.

Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka penenilit

mengambil judul “Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan di PT. Calibramed”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka penulis

dapat mengidentisifikasikan permasalahan sebagai berikut :

1. Sistem pemberian insentif yang tidak sesuai harapan

2. Insentif yang dikeluarkan perusahaan tidak sesuai dengan skala pekerjaan

pegawai

3. Karyawan PT. Calibramed kurang termotivasi

4. Pemberian motivasi yang dilakukan kurang konsisten

5. Kinerja karyawan yang masih belum maksimal

6. Penurunan pencapaian target pekerjaan

10
C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok

pemasalahan yang diteliti tidak terlalu meluas dari apa yang ditetapkan atau

dengan kata lain agar penelitian terfokus pada tujuan yang ada. Dalam hal ini

penulis hanya membatasi permasalahan pada Pengaruh Insentif dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Calibramed. Adapun beberapa hal yang

dibatasi dalam penelitian ini adalah :

1. Yang dimaksud Insentif adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang

diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal.

Ranupandojo dikutip oleh Mangkunegara (2005:90)

2. Yang dimaksud Motivasi adalah senang bekerja, merasa berharga,

bekerja keras, sedikit pengawasan, dan semangat juang yang tinggi. Ishak

dan Hendri (2003: 27)

3. Yang dimaksud Kinerja adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu,

inisiatif, kemampuan, komunikasi, kuantitas hasil kerja, dan pelaksanaan

tugas. Menurut Mangkunegara (2009: 75) dan Mitchell dalam

Sedarmayanti (2001:51)

4. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei 2017 sampai dengan

September 2017, dan objek penelitian di PT. Calibramed yang beralamat

di Jl. Dr. Saharjo No. 41 E Manggarai Jakarta Selatan.

11
D. Perumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada

PT. Calibramed?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Calibramed?

3. Bagaimana pengaruh insentif dan motivasi secara simultan terhadap

kinerja karyawan PT. Calibramed?

E. Tujuan Penelitian & Manfaat

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan pada

PT. Calibramed.

b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Calibramed.

c. Untuk mengetahui pengaruh insentif dan motivasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Calibramed.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Praktis

Pengalaman yang dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

bagi penulis

12
 b. Manfaat Teoritis

Untuk mengembangkan kemampuan penulis dalam melakukan

penelitian dan mempelajari dalam menerapkan teori, khususnya teori

MSDM ke dalam dunia praktek yang sebenarnya.

F. Kerangka Berfikir

Menurut Sugiyono (2011:60) mengemukakan bahwa “Kerangka

berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi

dengan demikian kerangka berfikir adalah sebuah pemahaman yang

melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang

menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau bentuk proses dari keseluruhan

dari penelitian yang akan dilakukan”.

Tujuan perusahaan akan dapat tercapai dengan baik seperti apa yang

telah ditetapkan sebelumnya, apabila memanfaatkan seluruh faktor produksi

yang dimilikinya seefektif dan seefisien mungkin. Salah satu faktor produksi

yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan adalah dengan mengelola

sumber daya manusia. Sumber daya ini merupakan penggerak utama

operasional perusahaan, dengan kata lain sumber daya manusia ini sangat

berperan dalam memajukan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2005:89) Insentif adalah suatu bentuk

motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi

13
dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja

karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).

Menurut Ranupandojo dikutip oleh Mangkunegara (2005:90) ada lima

indikator yang digunakan pemberian insentif bagi karyawan sebagai berikut :

1. Pembayaran Sederhana

Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat

dihitung oleh karyawan itu sendiri

2. Penghasilan yang diterima

Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan

output.

3. Pembayaran cepat

Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

4. Standar Kerja

Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati- hati,standar yang terlalu

tinggi dan terlalu rendah tidak ada baiknya.

5. Upah Normal

Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya cukup

merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai

hasil yang optimal.

Menurut Arep Ishak & Hendri Tanjung (2003:27) mengemukakan

enam indikator motivasi , yaitu:

14
1. Bekerja sesuai standar

Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar

yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

2. Senang Bekerja

Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang

dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat

orang senang mengerjakannya.

3. Merasa Berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai hal ini

terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul - betul mendapatkan perhatian

dari perusahaan.

4. Bekerja Keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk

menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5. Sedikit pengawasan

Orang yang memiliki motivasi tinggi tidak memerlukan pengawasan

untuk menghasilkan pekerjaan yang baik dan sesuai target.

6. Semangat juang tinggi

Hal ini karna motivasi yang baik membuat karyawan memiliki semangat

untuk mengerjakan pekerjaannya.

Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri penulis

jadikan sebagai variable (X2) kecuali bekerja sesuai standar karena

15
indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan indikator dalam variable

motivasi.

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu

organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan oleh para

karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau

perusahaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Mangkunegara

(2013: 67).

Prawirosentono (1999:167) mengemukakan kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral ataupun

etika.

Menurut Mangkunegara (2009: 75) mengemukakan empat kriteria

untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:

a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam

satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu masing- masing.

16
 c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51) mengemukakan indikator

dalam menilai kinerja seseorang adalah:

a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu hasil

pekerjaan dan sikap dalam bekerja.

b. Promptness (ketepatan waktu), yang terdiri dari komponen tingkat

kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.

c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan

tanggung jawab terhadap pekerjaan.

d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen kehandalan

dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.

e. Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen kejujuran

dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan

pekerjaan.

Berdasarkan teori diatas penulis simpulkan bahwa indikator

kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of Work), ketetapan

waktu (promptness), inisiatif (initiative), kemampuan (capability),

komunikasi (communication), kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas.

17
 Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar I.I

Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Calibramed

Insentif (X1)
Indikator :
Kinerja Karyawan (Y)
1. Pembayaran Sederhana
Indikator :
2. Penghasilan yang diterima
1. Kualitas hasil kerja
3. Pembayaran Cepat
(Quality of Work)
4. Standar Kerja
2. Ketetapan waktu
5. Upah Normal
(pormptness)
Mangkunegara (2005:90) 3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan
(Capability)
Motivasi (X2) 5. Komunikasi
Indikator : (Communication)
1. Senang Bekerja 6. Kuantitas hasil kerja
2. Merasa Berharga 7. Pelaksanaan tugas
3. Bekerja Keras
4. Sedikit Pengawasan Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51)
Mangkunegara (2009:75)
5. Semangat juang yang tinggi

Ishak & Hendri Tanjung (2003:27)

18
G. Hipotesis

Menurut Husein Umar (2000:8) hipotesis merupakan suatu pernyataan

yang bersifat sementara atau dugaan, anggapan, pendapat, atau asumsi yang

mungkin kebenarannya, yang kemudian harus dibuktikan dengan melakukan

suatu penelitian atau pengamatan terhadap objek yang akan diteliti.

Selanjutnya untuk hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut :

1. H01 = Tidak ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan

Ha1 = Ada pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan

2. Ho2 = Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Ha2 = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

3. H03 = Tidak ada pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja

karyawan.

Ha3 = Ada pengaruh insentif dan motivasi terhadap kinerja karyawan

19