Pemberian Reward Karyawan

(Pertemuan ke 2)

A. Pemberian Reward kepada karyawan

Menurut Sharma (1982:11) mengemukakan bahwa untuk pemberian reward kepada karyawan seorang
pemimpin agar semangat kerja tetap terpelihara, sehingga pegawai selalu memberikan motivasi yang tepat kepada
para sumber daya menusia (SDM), sehingga pada mereka timbul keinginan untuk berbuat dan bekerja dengan baik
sesuai dengan tuntutan dan keinginan organisasi.

Pemberian motivasi yang tepat ini diharapkan mereka akan terdorong untuk bekerja lebih baik, tujuan
organisasi akan dapat lebih mudah dicapai, sehingga tujuan pribadi juga akan terpenuhi. Motivasi merupakan
pendorong seseorang untuk berbuat, bertinak, dan berperilaku. Motivasi tidak terlepas dari factor pendorong (motif)
mengapa manusia mau berperilaku, berbuat, dan bertindak. Faktor pendorong ini sering kali diidentikkan dengan
kebutuhan dan keinginan setiap karyawan tentunya berbeda-beda. Di era modern dan serba teknologi ini, peran
sumber daya manusia (SDM) sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan untuk
menghasilkan produk yang berkualitas, baik berupa materi ataupun produk berupa jasa.

Produktivitas SDM tersebut, saat ini menjadi pusat perhatian dalam upayannya untuk meningkatkan kinerja
yang memengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih mengonsentrasikan pada kinerja akan
lebih memberikan penekanan pada factor utama antara lain adalah motivasi SDM sebagai seorang individu, SDM
juga mempunyai sesuatu yang utama mengenai perilaku, sikap, tabiat, dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan
berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan dan pengalaman-pengalaman di tempat kerjannya.
Lanjutan
Tujuan organisasi akan sulit dicapai, bila para SDM tidak mau menggali potensi yang ada dalam dirinya
untuk bekerja semaksimal mungkin, pemberian motivasi oleh organisasi adalah agar SDM tetap bekerja dengan
baik dan selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi. Dari semua peranan SDM dalam meningkatkan
fungsi manajemen, menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk
berprestasi.

Prestasi SDM, terutama ditentukan oleh kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seorang individu
dibentuk oleh kualifikasi yang dimiliki, seperti Pendidikan, pengalaman, karakteristik pribadi. Sedangkan daya
dorong dipengaruhi oleh faktor-faktor internal yaitu dari dalam diri seseorang dan faktor eksternal yaitu hal-hal
dari luar atau dari lingkungab sekitar. Faktor eksternal pada setiap SDM dapat diketahui atau dipahami oleh
pimpinan dengan memengaruhi, memotivasi, mengarahkan, berkomunikasi dengan SDM, dan dengan memilih
berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan SDM tersebut, akan sangat memengaruhi efektivitas pimpinan.

Pemimpin merupakan bagian sentral atau seorang manajer dituntut memiliki keterampilan dalam
menggerakkan SDM-nya untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi merupakan tempat bagi kegiatan
pencapaian tujuan yang telah ddisepakati Bersama yaitu beberapa orang terhimpun dan saling terikat dalam suatu
struktur hubungan atasan bawahan. Struktur organisasi menempatkan pegawai dalam suatu susunan tingkatan
derajat dalam suatu organisasi tertentu yaitu hubungan antar-SDM diatur secara rasional. Sifat rasional ini
merupakan salah satu ciri dari organisasi modern.
 Lanjutan
Sejak adanya hubungan antara pemimpin dengan SDM-nya, manusia selalu mengamati dan meneliti daya
dorong yang menimbulkan SDM yang di bawah selalu mencari kepuasan yang tidak seimbang dengan peranannya
di dalam pencapaian tujuan organisasi atau selalu bertindak.

Menurut Hasibuan (2003:118) mengemukakan sebagai berikut “Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada organisasi. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan
barang seperti : kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan”, ( misalnya panen padi dibayar 10% dari
hasil padi yang ditunaikan). Jadi pemberian kompensasi prinsipnya adalah merupakan hasil penjualan tenaga para
karyawan terhadap organisasi.

Organisasi pembeli jasa, menawarkan pekerjaan kepada para karyawan (pencari kerja), dan karyawan
bersedia menjual atau memberikan tenaga/jasanya pada organisasi dan organisasi akan memberi
imbalan/kompensasi kepada pegawai atas jasa yang diberikannya tersebut. Hal tersebut merupakan hubungan
mutualistis symbiosis (hidup Bersama saling menguntungkan).

Menurut Schuler dan Jackson (1996: 151) menyatakan “Bayaran tradisional berdasarkan kinerja menjadi
landasan system kompensasi pemerintah dan swasta selama bertahun-tahun. Ini program bayaran berdasarkan
jasa (merit based pay plans) dan semua organisasi masih menggunakan bentuk pembayaran berdasarkan jasa.”
Lanjutan

Program pembayaran jasa berbeda dalam beberapa dimensi yaitu:

1. beberapa program mencakup variabel-variabel selain kinerja seperti biaya hidup, senioritas jabatan atau
organisasi, ataupun kesetaraan tingkat bayaran dalam rumus penyesuaian pembayaran.

2. program tersebut berbeda dalam cara penghitungan peningkatan jasa tersebut, Sebagian memberikan
jumlah absolut, sedangkan lagi memberikan persentase dari gaji pokok, Sebagian lagi memberikan
presentase dari gaji poko, sedangkan yang lain lagi mengandalkan kisis-kisi jasa.

3. Peningkatan jasa (merit in crease) mungkin didistribusikan lebih dari sekali dalam setahun atau ditunda
dalam masa-masa krisis anggaran. Konsep bayaran jasa (merit pay) telah diterapkan dengan berbagai
cara, tetapi semua program bayaran jasa memiliki dua karakteristik yaitu:

a. Sebagian bayaran karyawan didasarkan kinerjanya, yang telah diberi rating dalam periode
sebelumnya.

b. peningkatan jasa yang diberikan dalam satu periode evaluasi masuk ke dalam gaji pokok untuk
periode evaluasi mendatang.

Menurut Simamora (1997: 539-540) mengemukakan “Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-

kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian
dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti
Lanjutan
Hubungan antara organisasi dan karyawan bisa dielaborasi antara dua belah pihak yang memikul
kewajiban dan tanggung jawa yang berbeda, tetapi saling memengaruhi dan saling menentukan. Pihak
pertama adalah para pagawai/karyawan yang memikul kewajiban dan tanggung jawab melaksanakan
kegiatan yang dinamakan bekerja. Pihak kedua adalah organisasi yang memikul kewajiban memberikan
penghargaan atau ganjaran atas pelaksanaan pekerjaan oleh pihak pertama karena ada hubungan kerja
di dalam sebuah organisasi.

Menurut Nawawi (1998: 315) mengemukakan bahwa “Kompensasi bagi organisas/Perusahaan

berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam meujudkan
tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja”.

Menurut Nasution (1994: 160) mengemukakan bahwa “Pemberian serta keputusan untuk tingkat
kompensasi balas jasa bsgi ksryawan, ada hal-hal yang perlu dipertimmangkan. Pertimbangan pemberian
kompensasi balas jasa ini harus didasarkan kepada alasan yang logis, sehingga akan dapat menciptakan
kepuasan bagi karyawan”.

Konsep pemberian kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan Perusahaan, akan
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi bagi
karyawan. Pertimbangan pemeberian kompensasi balas jasa kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh
factor atau kondisi pada Perusahaan atau factor luar Perusahaan. Faktor-faktor yang memengaruhi dari
dalam Perusahaan adalah:
 Lanjutan
Faktor-faktor yang memengaruhi dari dalam Perusahaan adalah:

1. Berat ringannya suatu pekerjaan. Untuk pekerjaan yang mengandung risiko tinggi pemberian kompensasi
akan lebih daripada pekerjaan yang tidak mengandung risiko tinggi.

2. Kemampuan kerja dari karyawan tersebut. Kemampuan seseorang harus dihargai Perusahaan dengan
berikan kompensasi yang memadai dengan kemampuan karyawan.

3. Jabatan atau pangkat. Memang salah satu pertimbangan bahwa makin tinggi jabatan seseorang dalam
Perusahaan, akan makin besar kompensasi balas jasa yang diterima.

4. Pendidikan. Dalam pemberian kompensasi balas jasa, tentu masalah Pendidikan menjadi pertimbangan,
pemberian kompensasi sesuai dengan Pendidikan karyawan yang bersangkutan maksudnya untuk menuju
prestasi.

5. Lama kerja. Makin lama karyawan bekerja, tentu akan mengharapkan kompensasi balas jasa yang
meningkat sesuai lamanya karyawan bekerja. Makin lama karyawan bekerja, sudah tentu harus
mendapatkan pendapatan/kompensasi untuk dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan yang
bersangkutan.

6. Kemampuan Perusahaan. Pemberian kompensasi balas jasa juga sangat dipengaruhi kemampuan
Perusahaan dalam hal keuangan. Perusahaan besar, menengah dab jecil akan berbeda dalam pemberian
kompensasi.
 Lanjutan
Pemberian kompensasi juga dipengaruhi oleh factor-factor dari luar Perusahaan yaitu

1. Peraturan pemerintah. Peraturan dalam pelaksanaan pemberian balas jasa untuk pekerja bidang pengolahan
maupun jasa dapat memengaruhi dan memaksakan suatu peraturan untuk menetapkan upah minimum. Penetapan
upah minimum ini oleh pemerintah didasarkan kepada kebutuhan pokok hidup sehari-hari.

2. Biaya hidup. Penentuan besarannya kompensasi sangat dipengaruhi oleh biaya hidup sehari-hari. Biaya hidup ini
sangat dipengaruhi oleh harga-harga kebutuhan pokok (Sembilan bahan poko). Kalau biaya hidup naik, otomatis
kompensasi balas jasa yang diterima karyawan seiring naiknya biaya hidup. Misalnya meningkatnya inflasi 9% akan
menaikkan kompensasi balas jasa yang diterima minimal naik 9%.

3.Tawar menawar serikat pekerja. Pengaruh tawar menawar dengan kelompok serikat pekerja akan sangat
berpengaruh terhadap Perusahaan tanpa serikat pekerja, untuk mencegah posisi karyawan yang kuat dalam
Perusahaan beberapa manajer mengusahakan pemberian kompensasi yang disamakan dengan atau melampaui
patokan kompensasi yang ditetapkan serikat pekerja.

4. Letak geografis. Perbedaan dalam pemberian kompensasi balas jasa, juga sangat dipengaruhi letaj geografis
Perusahaan tersebut. Karyawan Perusahaan di daerah yang mendapatkan kompensasi yang berbeda dengan
Perusahaan berada di kota besar. Pemberian kompensasi balas jasa, bisa didasarkan kepada perbedaan tingkat
biaya hidup pada daerah masing-masing.

5. Pasar tenaga kerja. Sesuai hukum penawaran dan permintaan, pada saat keadaan perekonomian padatitik bom
permintaan akan tenaga kerja akan meningkat, maka kompensasi balas jasa akan naik dan sebaliknya
Lanjutan
Menurut Saydam (2000: 232) mengemukakan bahwa “Kompensasi merupakan hasil penjualan tenaga para
sumber daya manusia (SDM) terhadap organisasi. Para karyawan telah memberikan segala kemampuan.
Kerjanya pada organisasi, maka organisasi sudah sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan cara
memberi balas jasa atau kompensasi yang setimpal kepada mereka”.

Merurut Thomson (2002: 118) mengemukakan bahwa “Kompensasi adalah factor penting yang
memengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi
lainnya.” Pengaturan kompensasi merupakan factor penting untuk dapat menarik, memelihara, maupun
mempertahankan karyawan bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Pemberian kompensasi yang
cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong atau memberikan motivasi untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi, hal tersebut mengadung implikasi bahwa organisasi akan
menngunakan tenaga karyawan tersebut dengan efien dan efektif. Pemberian kompensasi yang tepat waktu, baik
dari aspek jumlah maupun waktunya, maka semua karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan
mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Bagi
karyawan yang tergolong potensial (mempunyai talenta dan keterampilan lebih disbanding yang lain), akan dapat
mengembangkan potensi dirinya untuk menghasulkan pekerjaan yang lebih bermutu. Dan semakin banyak
karyawan yang memiliki potensial/bermutu/berprestasi maka akan cepat tercapai tujuan Perusahaan tersebut. Dan
ada juga karyawan yang kinerjanya biasa saja/rata-rata/bahkan ada yang kinerjanya dibawah rata-rata.
 Lanjutan

Bagi karyawan yang prestasinya dibawah rata-rata, mungkin disebabkan karena pekejaan yang diberikan
kurang cocok dengan minat dan bakat yang bersangkutan atau kurang sesuai dengan latar belakang ilmu dan
pengetahuan yang dipunyainya. Tetapi, terdapat pula karyawan yang ditanganinya/pekerjaannya cocok dengan
bakat dan minatnya. Inilah yang dikatakan potensial yang perlu dipelihara, dipertahankan, serta dikembangkan
untuk tetap bertahan dalam organisasi.

Konsep menurut Kottler (dalam Saydam, 2000: 232) mengemukakan bahwa “Sebelum pertukaran (antara
tenaga/jasa dengan kompensasi) mungkin telah terjadi tawar menawar antara organisasi dan karyawan tentang
jenis pekerjaan yang akan dikerjakan, serta berapa besar imbalan yang akan diterima dari tenaga/jasa yang
diberikan pada organisasi tersebut”. Jadi menjadi tugas organisasi untuk memikirkan perlunya pemberian
kompensasi kepada para SDM tersebut. Kompensasi tersebut dimaksudkan sebagai balas jasa (reward)
organisasi terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan nereka pada organisasi.

Kompensasi yang diterima karyawan tersebut adalah sesuatu hal yang kompleks guna mempertahankan
hubungan kerja di antara organisasi dan karyawan. Sistem kompensasi yang teliti dan terpercaya, sering
menyajikan suatu hubungan kerja yaitu pimpinan atau manajer dan karyawan terpisah jauh dengan sikap saling
curiga serta kepentingan Bersama yang sempit. Sistem kompensasi yang terperinci dan lengkap, sering
menggambarkan situasi yaitu manajemen berupaya menekankan peranan kepentingan Bersama, kendatipun
mereka tidak selalu berhasil mengatasi ketidakpercayaan. Kompensasi mencerminkan harga kemampuan dan
keahlian pegawai atau penghargaan atas Pendidikan dan pelatihan yang telah mereka peroleh.
Lanjutan

Menurut Hariandja (2002: 244) mengemukakan bahwa “Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang
diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainya,
yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya, seperti: tunjungan Kesehatan, tunjangan
hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”. Pembayaran kompensasi ada yang dikaitkan langsung dengan
kinerja seperti upah atau gaji, bonus dan komisi, sehingga sering disebut dengan kompensasi langsung dan ada
yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai Upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja
pegawai seperti tunjangan-tunjangan. Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau
kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris atau pegawai pabrik yang dibayar berdasarkan waktu seperti
pegawai menerima upah harian, mingguan, atau bulanan dalam jumlah yang tetap.

Di luar gaji atau upah, para pegawai mendapatkan tambahan penghasilan yang dibayar berdasarkan
jumlah produk yang dihasilkan atau pembayaran yang didasarkan pada unjuk kerja seperti insentif, komisi, dan
bonus, dan Kesehatan. Mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu, kepentinganorganisasi
dan kepentingan pegawai. Suatu system kompensasi yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan
para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, dan
mempekerjakan sejumlah pegawainya yang dengan berbagai sikap serta perilaku positif bekerja dengan
produktif bagi kepentingan organisasi. Dan jika pegawai diliputi oleh perasaan tidak puas atas kompensasi yang
diterimanya, akan berdampak bagi organisasi secara negatif. Jika ketidak puasan tidak terselesaikan maka para
anggota organisasi menyatakan keinginannya untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar dan adil.
Lanjutan
Ketidak puasan pegawai akan berdampak pada prestasi kerja, keluhan, tingkat kemangkiran yang tinggi,
sering terjadi kecelakaan dalam pelaksanaan tugas, dan bahkan pemogokan kerja serta keinginan pindah
bekerja ke organisasi lain (tour overn), timbulnya berbagai masalah dalam pekerjaannya yang bersifat
psikologis, teknis, dan administrasi (Siagian. 2008).

Menurut Gomes (2003: 129) mengemukakan bahwa “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka”. Masalah konpensasi berkaitan dengan konsistensi internal
dan eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam organisasi. Sedangkan
konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relative struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi.
Keseimbangan antara konsistensi eksternal dan internal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin
perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan”.

Berdasarkan kompensasi di atas, masalah yang dihadapi manajemen organisasi dalam menerapkan
system merit pay (bayaran jasa) adalah

1. kesulitan dalam mendefinisikan dan mengukur konerja individu.

2. Tidak tepatnya proses penilaian yang berkaitan dengan system merit pay.

3. masalah kesenjangan kepercayaan dan kerja sama antara manajemen dengan pegawai

4. Merit pay relatif tidak cukup untuk karyawan yang menggunakan base pay

5. Skeptisme para tegawai yaitu pembayaran mereka dikaitkan dengan kinerja.

Lanjutan

Dasar sistem kompensasi tidak dapat ditetapkan secara absolut, tapi bersifat relatif, maksudnya bahwa
gaji untuk masing-masing individu pegawai tersebut harus dibuat secara relatif dengan gaji pegawai lainnya. Hal
ini di samping mudah dalam mengendalikannya, juga karena pegawai sering kali menilai gaji yang mereka
terima dikaitkan dengan gaji yang diterima pegawai lain. Para pegawai tersebut, pada umumnya ingin
diperlakukan secara adil di dalam system kompensasinya. Untuk menetapkan kompensasi yang wajar/adil
seperti dimaksud di atas, perlu diperhatikan prinsip-prinsip yaitu:

1. Membuat perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitatif dan kualitatif) maksimal/minimal gaji/upah
berdasarkan kontribusi yang dapat diberikan pegawai dalam setiap pekerjaan/jabatan.

2. Mempergunakan konsep “perbandingan sosial” dalam menetapkan besarnya upah/gaji. Didasarkan pada
masukan (infut) yang diberikan pegawai berupa keterampilan, Pendidikan, usaha/kegiatannya dan lain-lain
dibandingkan dengan keluaran (output) yang diperolehnya berupa gaji, promosi, jabatan/status dan lain-lain.

3. Dalam pelaksanaan monitor, apakah ada pegawai yang merasa tidak puas, karena secara teoritis jika ada
pegawai yang merasa diperlukan tidak adil/tidak wajar, akan berusaha menolak atau memprotes
ketidakadilan itu dan jika tidak diperoleh keseimbangan upah/gaji yang adil/wajar, maka pegawai ada
keinginan keluar dari organisasinya, untuk mencari pekerjaan pada organisasi/Perusahaan pesaing, karena
akan memperoleh gaji/upah yang nilainya wajar/adil (Nawawi, 1998). Nitisemito (1982: 149) mengemukakan
bahwa “Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada para karyawannya yang
dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap”.
Lanjutan
Uang mempunyai nilai penghargaan dalam arti ekonomi yang murni, dan individu-individu pegawai
mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Nitisemito
(1982: 149) mengemukakan bahwa “Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena adanya
kompensasi itulah seorang mau menjadi karyawan dari suatu Perusahaan tertentu. Kompensasi tidak sama
dengan upah meskipun upah adalah merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain
terdiri dari upah, dapat juga berupa tunjangan innatura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan dan masih banyak
lagi yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap. Perusahaan menyelenggarakan
darmawisata bukan merupakan kompensasi.

Kompensasi pada dasarnya meliputi penghargaan baik berupa finansial maupun non-finansial,
finansial langsung maupun finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran
yang diterima oleh seorang pegawai dalam bentuk upah, gaji, bonus dan komisi sedangkan kompensasi
finansial tidak langsung atau biasanya dinamakan tunjangan, terdiri dari semua penghargaan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung seperti tunjangan hari raya,/hari besar, tunjangan cuti,
serta berbagai macam asuransi. Kompensasi merupakan dorongan utama seseorang menjadi pegawai, juga
berpengaruh pada semangat dan kegairahan kerja para pegawainya.

Sistem penghargaan tersebut berkenaan dengan seluruh aspek kompensasi. Penghargaan disini berarti
usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) di lingkungan kerja yang menyentuh aspek kompensasi dan
aspek hubungan antara pegawai yang satu dengan pegawai lainnya.
Lanjutan
Rencana sistem kompensasi harus mampu mewujudkan usaha dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi
para pegawainya. Dengan kata lain, sistem kompensasi harus menciptakan keseimbangan yang berarti diwujudkan
sebagai cara optimal dalam mengombinasikan antara kompensasi langsung dengan kompensasi finansial dan non-
finansial lainnya (kompensasi tidak langsung). Oleh karena itu, system kompensasi harus direncanakan dengan
memerhatikan factor-factor yang memengaruhinya. Faktor-factor tersebut yaitu:

1. tingkat kecukupannya sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan).

2. bersifat wajar/adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi/Perusahaan)

3. bersifat adil/wajar dari sudut kemampuan organisasi (internal organisasi/Perusahaan

4. memerhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi/Perusahaan berdasarkan kebutuhan individual yang terkait
dengan perbedaan posis/jabatan yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam keikutsertaan
mewujudkan tujuan organisasi/Perusahaan. Kompensasi yang fair, mencakup tiga dimensi yaitu:

1. dimensi internal. Kewajiban/keadilan internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan individu duhargai oleh
organisasi/Perusahaan dengan perbandingan yang rasional dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi.

2. dimensi eksternal. Kewajiban/keadilan eksternal berarti kompensasi dilakukan dengan memerhatikan nilai pasar
tenaga kerja di luar organisasi/Perusahaan, yang mampu bersaing dengan kompensasi yang diberikan oleh
organisasi/Perusahaan lain yang sejenis (pesaing).

3. Dimensi individual. Kewajiban/keadilan individual berarti setiap individu pegawai merasakan kompensasinya fair
dibandingkan dengan pegawai yang lain dalam pekerjaan yang memiliki kesamaan.
Lanjutan
Nawawi (1998: 316-317) mengemukakan bahwa “Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaatnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Contonya THR, tunjangan hari
natal, jaminan Kesehatan, ;iburan, cuti, dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan fariasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/Perusahaan”.

Dalam manifestasinya dapat dibedakan antara kompensasi total dan kompensasi khusus. Kompensasi total adalah
keseluruhan penghargaan/ganjaran yang diterima oleh seorang pekerja untuk seluruh pekerjaan yang dilakukannya sebagai
kontribusinya pada pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi khusus/kompensasi penghasilan tambahan ( park/perquisite) adalah
penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/peruasahaan. Kompensasi khusus ini
biasanya diberikan untuk manajer tingkat atas, dalam bentuk kendaraan Perusahaan, tempat parkir khusus, pembayaran uang
keanggotaan perkumpulan eksekutif untuk pertemuan dan olahraga (country club) dan lain-lain.

Kompensasi merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/Perusahaan yang sangat penting jarena akan
memengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang aspek bisnis. Kompensasi memiliki aspek bisnis karena
sebagai pembiayaan (cost) organisasi menunjukkan gejala:

1. Sebuah organisasi besar dengan puluhan ribu pekerja dana yang dikeluarkan cukup besar, pembiayaan (cost) untuk SDM untuk
Perusahaan besar mencapai 60-80% dari pembiayaan keseluruhan (total cost). SDM merupakan masukan (infut) Perusahaan atau
berfungsi sebagai modal, bukan sekedar asset organisasi/Perusahaan.

2. Organisasi/Perusahaan harus mampu memilih pekerjaan yang tepat untuk diangkat dan digaji, karena jika memperoleh pekerja yang
tidak mampu memberikan kontribusi dalam Upaya mencapai tujuan bisnis berarti pemborosan. Organisasi tidak menginginkan
kegagalan dalam mencapai tujuan bisnisnya, harus mengangkat, mempekerjakan, dan mengkaji pekerja yang tepat. Pemborosan
dan kegagalan jika tidak dicermati dapat mengantar organuisasi kepada kebangkrutan. Pekerja yang tepat adalah pekerja yang
kompetitif atau memiliki kemampuan tinggi (berkualitas dan produktif) karena akan berpengaruh pada kualitas kehidupan sosial
TERIMA KASIH