Gaji dan Kompensasi Aparat Publik dalam Meningkatkan Prestasi Kerja

Dosen Pengampuh:

Dr. Jamaluddin Majid S.E., M.Si

Disusun Oleh:

KELOMPOK 6

Andi Wardana (90400120028)

Yasril Noer Abadi (90400120036)

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

2023/2024
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Gaji dan Kompensasi Aparat
Publik dalam Meningkatkan Prestasi Kerja” tepat pada waktu. Adapun tujuan penulisan makalah
ini adalah untuk memenuhi tugas dari dosen pada mata kuliah Akuntansi Manajemen Sektor
Publik. Selain itu, tugas makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan mengenai poin-
poin penting yang terdapat dalam makalah ini bagi para pembaca dan juga penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dosen Pengampu: Dr, Jamaluddin Majid
S.E., M.Si, selaku dosen pada mata kuliah Akuntansi Mnajemen Sektor Publik yang telah
memberikan tugas ini, sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan kami. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada pihak yang telah mendukung serta membantu penyelesaian
makalah. Harapannya, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca dan
penulis. Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan sara yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah
ini.

Wassalamu’ alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Gowa, 23 Mei 2023

Kelompok 6
DAFTAR ISI
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Salah satu permasalahan yang dihadapi oleh setiap organisasi adalah rendahnya
kinerja atau produktivitas kerja pegawai dalam rangka menghasilkan output atau hasil-
hasil yang ingin dicapai oleh organisasi tersebut. Beberapa faktor yang sangat
mempengaruhi rendahnya kinerja pegawai atau karyawan antara lain: Pertama banyaknya
pegawai atau karyawan yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pelayan publik. Kedua rendahnya pendapatannya atau gaji yang diperoleh dari organisasi
atau instansi tempat bekerja.
Rendahnya kinerja yang berakibat rendahnya produktivitas kerja biasanyajuga
disebabkan oleh turunnya semangat kerja. ciri-cirinya adalah pertama, turun atau
rendahnya produktivitas kerja. Kedua, tingkat absensi yang tinggi. Ketiga, tingkat
perpindahan buruh yang tinggi. Keempat, tingkat kerusakan yang tinggi. Kelima,
kegelisahan terdapat dimana-mana. Keenam, tuntutan yang sering kali terjadi. Ketujuh,
pemogokan. Pada dasamya rendahnya kinerja atau produktivitas tidak lepas dari aspek
perilaku pegawai atau karyawan yang buruk, tetapi juga rendahnya kinerja atau
produktifvitas disebabkan oleh aspek-aspek teknis seperti lingkungan kerja yang kurang
mendukung terutama yang berhubungan dengan perlatan kerja yang masih manual, beban
kerja yang tinggi (seperti waktu kerja yang melebihi kemampuan rata-rata kerja perhari,
volume kerja yang banyak dll), pendapatan yang kurang sesuai dengan beban kerja yang
dipikul dll. Berdasarkan hal tesebut semangat kerja menjadi sangat penting untuk
mendapatkan perhatian dari pihak-pihak pimpinan organisasi/lembaga/perusahaan, dalam
rangka mewujudkan kinerja yang tinggi melalui peningkatan kinerja
aparatur/pegawai/karyawannya dengan memupuk semangat kerja mereka sehingga
semakin tinggi kearah yang diharapkan.
Sistem kompensasi yang tidak mempertimbangkan prestasi kerja dan kinerja
membawa dampak pada jalannya birokrasi. Semua sama-sama mendapatkan gaji, yang
membedakan hanya tingkat eselon, kepangkatan dan masa jabatan. Sehingga tejadilah
 budaya malas, lamban dan tidak kreatif di kalangan birokrat. Alasan mereka demikian,
karena atasan dan rekan mereka yang lain juga malas, lamban dan tidak kreatif. Semua
masalah tersebut berpengaruh terhadap rendahnya produktivitas/ kinerja apartur
Pemerintah. Sebagai manusia, seoarang pegawai negeri atau tenaga honorer akan
melakukan kegiatan apabila terdorong oleh suatu tujuan tertentu untuk memperoleh hasil
yang dapat memenuhi kebutuhan pribadinya. Pegawai negeri khususnya pegawai staf dan
pegawai honorer menginginkan adanya penambahan gaji atau insentif sebagai tambahan
penghasilan.
Menurut Simamora (1995: 422), kompensasi karyawan mempengaruhi
produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan
lainnya. Selain menerima gaji pokok, pegawai negeri atau tenaga honorer biasanya juga
menerima insentif atau tunjangan kesejateraan lainnya. Tunjangan ini dilihat dari aspek
penamaan dapat dikatakan sebagai tunjangan lauk pauk, tunjangan daerah, atau tunjangan
kinerja dll. Insentif diberikan umumnya bertujuan untuk memberikan dorongan kepada
pegawai agar meningkatkan produktivitas kerja, sehingga dapat mencapai sasaran-
sasaran tertentu yang dikehendaki dan biasanya insentif diberikan dalam bentuk finansial.
Tujuan pemberian insentif ini biasanya dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas
agar terpenuhi sasaran, pembeian insentif harus adil dan sesuai dengan kondisi yang
diberikan honorer merupakan masalah sulit yang harus diselesaikan. Aparatur pemerintah
yang merasa penghasilan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi yang diberikan
dalam menjalankan tugas pokoknya tidak akan dapat secara optimal melaksanakan tugas
pokoknya tersebut. Menurut Suharyanto H dan Hadna A.H (2005: 86) perhatian terhadap
kebutuhan dan kepentingan pegawai diharpakan akan mendorong pegawai untuk
mengabdikan dirinya secara profesional bagi tericiptanya tujuan organisasi.
B. RUMUSAN MASALAH
C. TUJUAN PEMBAHASAN
 BAB II

PEMBAHASAN

Gaji dan Kompensasi Aparat Publik: Meningkatkan Prestasi Kerja

Tingkat gaji yang tidak memenuhi standar hidup minimal pegawai dan honorer
merupakan masalah sulit yang harus diselesaikan. Aparatur pemerintah yang merasa
penghasilan yang diterima tidak sesuai dengan kontribusi yang diberikan dalam
menjalankan tugas pokoknya tidak akan dapat secara optimal melaksanakan tugas
pokoknya tersebut. Salah satu cara memperhatikan para karyawan dengan baik adalah
dengan pemberian kompensasi yang baik dan tepat. Pemberian kompensasi dapat
mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan
dalam bekerja. Motivasi kerja yang tinggi oleh pemberian kompensasi akan mampu
mempengaruhi prestasi kerja. Menurut Samsuddin (2006:187) Pemberian kompensasi
dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi terhadap pengaturan secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja atau kinerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun apabila kompensasi yang
diberikan tidak sesuai dengan harapan karyawan.
A. Definisi Kompensasi
Hasibuan (2009:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit merupakan salah
satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara, mempertahankan dan menarik
tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/organisasi, kompensasi merupakan dorongan
bagi karyawan dalam bekerja, juga dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin
kerja dan moral karyawan. Dari uraian tersebut dapat diartikan bahwa kompensasi adalah
imbalan yang di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya. Kompensasi yang
diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud penghargaan atas jasa seseorang
pada perusahaan atau organisasi yang bersangkutan,
 Sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa: “Kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”.
Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa : “Suatu
kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang merupakan
wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan”.
Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa : “Salah satu
cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan motivasi para
karyawan adalah melalui kompensasi”.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan
salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian balas jasa dalam
bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
1. Tujuan Pemberian Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi kepada pegawai adalah untuk mencapai
tujuan tertentu seperti: (1) Menghargai prestasi, dengan penghargaan tersebut
prestasi kerja pegawai akan mendorong perilaku-perilaku atau perfomance
pegawai sesuai yang diinginkan oleh organisasi; (2) Menjamin keadilan,
terjaminnya keadilan diantara pegawai, karena memperoleh imbalan sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja; (3) Mempertahankan
pegawai, para pegawai akan betah atau bertahan bekerja, hal ini akan
mencegah ke luamya pegawai dari organisasinya; (4) Memperoleh karyawan
bermutu, membuka peluang bagi pegawai baru yang profesional; (5)
Pengendalian biaya, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen,
sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan
yang menguntungkan. Hal ini berarti penghemetan biaya untuk rekruitmen
dan seleksi calon pegawai baru; (6) Memenuhi peraturan- peraturan, dengan
 adanya sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan aturan-
aturan tentang pengupahan.
Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi
yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk
kompensasi.
Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi bertujuan
untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial. Dengan
kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau
organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
karyawan. Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap
terhadap kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan
sehingga dapat memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi
tersebut harus berlaku adil terhadap karyawan.
Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa : “Sasaran
pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang positif, yaitu
1. Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah
kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan
walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.
2. Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan
kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan
lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan
system kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat
dibedakan menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-
317) membagi dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :
a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah
 atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan Hari
Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung
adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan.
Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula
berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
c. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian
dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian.
bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam
bentuk barang.
Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan
menjadi :
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak
langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit,
terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai
macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian
keagamaan, dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial
 Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial
seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas,
dan kepuasan.
B. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat
mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu
memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat
membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji
mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan
kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia
dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi,
gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya,
pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi
kerjanya dapat ditingkatkan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi
kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai
catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah
bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu
analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”.
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja
yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini
adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh
Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan
 sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu
tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik
kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut
Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan
pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan
tugas tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah
ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini mempunyai tiga faktor
penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang pekerja semakin tinggi ketiga
faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Menurut
Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a. Faktor Kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.
b. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat kerja dan
kepribadian.
D. Hubungan antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja
 Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan
Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima
karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa
kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan
kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama
kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar
kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam
bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan
karir mereka. Menurut Prawiro Sentono, (1999) prestasi karyawan akan baik bila digaji
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya.
Motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu organisasi tertentu
adalah mencari nafkah. Menurut Siagian (2008:252) Apabila di suatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya
pada suatu organisasi, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan
tertentu. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan
salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi juga merupakan suatu alat yang dapat
dipergunakan pihak manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Seperti
yang di nyatakan Menurut Handoko (2005), “Salah satu cara departemen personalia
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja adalah melalui kompensasi.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa
(kontra prestasi) atas kerja mereka. Pada dasamya kompensasi merupakan kontribusi
yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang telah dikerjakannya. Kompensasi sangat
penting bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarannya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri. Sebaliknya
besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan
kerja pegawai. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. kompensasi
atau reward system meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada
para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedurnya di mana
keuntungan tersebut bisa didistribusikan.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berhubungan dengan semua
jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi juga merupakan suatu alat yang dapat dipergunakan pihak
manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat
mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu
memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat
membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktor- faktor tersebut perlu dikaji
mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan
kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawannya agar ia
dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi,
 gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya,
pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi
kerjanya dapat ditingkatkan.

B. SARAN
Penulis menyadari dalam pembuatan makalah ini jauh dari kata kesempurnaan.
Oleh karena itu, kami sebagai penyusun berharap agar ada kritik dan saran dari semua
pihak terutama dosen. Penulis hanyalah manusia biasa, jika ada kesalahan datangnya dari
penulis sendiri dan jika ada kebenaran itu datangnya dari Allah SWT.
 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara . (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. PT,
Remaja Rosdakarya.

Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A . (1993). Human Resource Management an experiental
approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc.

Guritno, Bambang dan Waridin. . (2005). “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.” JRBI, Vol.1 No. 1,
pp.63-74.

Hani Handoko. . (2002). Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. (2001: 117). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Hasibuan, MalayuS.P.,. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi
Aksara,.

Husein Umar. . (2001). Metode Penelitian dan Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Umum.

Manulang, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. . (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE. Yogyakarta.

Nawawi, Hadari. . (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Rivai Veithzal,. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari Teori Ke
Praktek, penerbit PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Samsuddin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung :
Pustaka Setia.

Siagian, Sondang P,. (2008). Manajemen SUmber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara,
cet.ke-16,.

Simamora,. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Simamora, Henry. . (2004). Manajemen Sumber Daya manusia. SIE YKPN. Yogyakarta.

Siswanto, Bedjo. . (1989). Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.

Suharyanto Hadriyanus dan Hadna Agus Heruanto, . (2005). Manajemen Sumber Daya Manisia,
Media Wacana, Yogyakarta.