TUNJANGAN DAN INSENTIF

BAB I
PENDAHULUAN
A.     LATAR BELAKANG
Tunjangan  dan insentif merupakan salah satu bentuk hak yang didapatkan oleh pegawai
aparatur sipil negara baik itu pegawai negeri sipil maupun pegawai pemerintah dengan perjanjian
kerja. Tunjangan dan insentif diberikan sesuia dengan posisi dan jabatan PNS tersebut pada
instansi pemerintah.
Pemberian tunjangan dan insentif diharapkan mampu meningkatkan kinerja PNS ke arah
yang lebih baik dan lebih professional. Melalui pemberian tunjangan dan insentif PNS terpacu
untuk melakukan tugas dan kewajibannya dengan  semangat dan penuh keloyalitasan.
Tunjangan dan insentif yang diberikan kepada PNS harus dipertanggungjawabkan oleh
PNS tersebut, sehingga mereka tidak dapat berlalai-lalai dalam melaksankan tugasnya.
PNS yang pemalas dan tidak professional tentu mendapatkan tunjangan dan insentif yang
berbeda dengan PNS yang rajin serta berdedikasi tinggi. Dengan demikian tunjangan dan insentif
dapat menjadi motivasi dalam melakukan pekerjaan oleh pegawai negeri sipil di Indonesia.

B.     RUMUSAN MASALAH
1.      Apakah yang dimaksud dengan  insentif?
2.      Apa sajakah bentuk-bentuk insentif?
3.      Faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi pemberian insentif?
4.      Apakah tujuan pemberian insentif?
5.      Apakah yang dimaksud dengan tunjangan?
6.      Apa sajakah prinsip-prinsip pemberian tunjangan?
7.      Apakah tujuan pemberian tunjangan?

C.    TUJUAN PENULISAN
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah wawasan penulis mengenai tunjangan
dan  insentif yang diberikan kepada PNS, serta memenuhi tugas perbaikan nilai pada mata kuliah
Administrasi Kepegawaian.

BAB II
 PEMBAHASAN
A.    PENGERTIAN INSENTIF
Setiap pekerja baik itu karyawan pada suatu perusahaan maupun PNS sebagai Pegawai
yang bekerja pada instansi pemerintah, tentu mengharapkan suatu imbal jasa atas apa yang telah
didedikasikannya pada pekerjaan tersebut. Melalui imbal jasa tersebut tercipta suatu pekerja
yang ingin bekerja dengan baik dan motivasi yang tinggi. Dengan pemberian imbal jasa berupa
insentif tersebut karyawan ataupun PNS akan lebih semangat dalam bekerja karena merasa
termotivasi oleh insentif tersebut. Ada beberapa pengetian insentif menurut para ahli, yaitu:
Hasibuan (2005) memberikan definisi sebagai berikut: “Insentif adalah daya perangsang
yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan prestasi kerjanya.”
Harianja (2002) menyatakan : “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung
yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga dikaitkan
dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya.”
 Jahrie dan Hariyoto (1999): “Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya yang diperlihatkan oleh karyawan tersebut
melebihi prestasi rata-rata yang ditentukan.”
Nawawi (2003) menyatakan bahwa : “Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaktu-waktu.”
Dari pengertian beberapa para ahli tersebut, dapat diambil kesimpulan bahhwa insentif
merupakan suatu balas jasa, daya perangsang, kompensasi, dan penghargaan yang diberikan
kepada karyawan atauppun pekerja berdasarkan prestasi yang telah dicapai untuk
meningkatkan  motivasi kerjanya sehingga mampu bekerja dengan produktivitas yang tinggi.
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2012:146), yaitu: (1) meningkatkan moral dan
kepuasan kerja; (2) meningkatkan produktivitas karyawan; (3) mempertahankan kestabilan
karyawan perusahaan; (4) meningkatkan kedisiplinan karyawan; (5) mengefektifkan pengadaan
karyawan; (6) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; (7) meningkatkan loyalitas,
kreativitas, dan partisipasi karyawan; (8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan; (9)
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya; (10) meningkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Menurut Hasibuan (2012:150) ada dua jenis motivasi, yaitu: (1) motivasi positif,
maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja
bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja; (2)
motivasi negatif, maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan
mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat
berakibat kurang baik.
Pemberian insentif merupakan salah satu bentuk motivasi positif terhadap karyawan
ataupun pegawai. Motivasi yang positif lebih dapat diterima oleh karyawan atau pegawai
dibandingkan motivasi negatif. Dorongan akan motivasi positif lebih kepada kesadaran,
sedangkan motivasi negatif tidak akan menimbulkan motivasi bagi pekerja, sebaliknya mereka
akan merasa tertekan sehingga tidak meningkatkan produktivitas organisasi.
 Insentif sangat diperlukan dalam suatu organisasi, terutama organisasi pemerintah.
Dengan intensif karyawan maupun pekerja akan merasa pekerjaan yang telah dilakukannya
dihargai sehingga memacu untuk meningkatkan  prestasi yang dapat memberikan dampak baik
terhadap organisasi dan pribadi penerima intensif. Dari tujuan motivasi tersebut dapat dilihat
betapa besarnya pengaruh pemberian insentif terhadap karyawan ataupun pegawai.
Dalam dunia kepegawaian, insentif disebut sebagai remunerasi yang juga merupakan
bentuk penghargaan terhadap Pegawai Negeri Sipil. Remunerasi diberikan disebabkan oleh
kinerja PNS yang selama ini dianggap kurang memuaskan, sehingga dengan adanya remunerasi,
PNS dituntut untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Penyebab buruknya kinerja PNS tidak
terlepas dari buruknya kinerja dan tatanan birokrasi.
Sorensen (Budi Setiyono;2004 hlm 111)  mengemukakan bahwa setidaknya ada enam
faktor yang menyebabkan peran dan fungsi birokrasi tidak optimal dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat: (1) tiadanya iklim kompetesi dalam model bekerjanyan birokrasi; (2) sumber
pendapatan yang tidak berasal dari usaha organisasinya sendiri; (3) tiadanya ukuran kinerja; (4)
tiadanya insentif; (5) tiadanya tantangan administrative kepada pejabat birokrasi secara personal;
(6) tiadanya kepemimpinan yang aktif.
 Buruknya kinerja PNS di Indonesia juga didukung oleh Bappenas (2004) yang
menyatakan bahwa, faktor penyebab buruknya kinerja PNS adalah, sistem gaji PNS hingga saat
ini tidak mempertimbangkan kebutuhan hidup layak dan prestasi kerja. Disamping itu, sistem
penggajian belum tegas mempertimbangkan pegawai dengan tingkat pendidikan, prestasi,
produktivitas tinggi dan displin yang tinggi. Saat ini PNS dengan kedudukan struktural yang
sama, produktif atau tidak produktif dipastikan memiliki gaji yang sama apabila mempunyai
golongan, masa kerja dan ruangan pangkat yang sama. Dengan buruknya kondisi penggajian
PNS, maka diterapkan merit system.
Dalam menerapkan merit system pada manajemen PNS beberapa hal yang harus
diperhatikan antara lain pertama, langkah awal dalam penerapan penggajian merit system, pihak
manajemen perlu memperhatikan bahwa dalam pemberian gaji  tidak terlepas dari pada penilaian
terhadap tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan disemua unit kerja, sehingga penilaiannya
adalah orang-orang yang mengetahui dengan benar apa yang dikerjakan karyawan yaitu atasan
langsung dan sebagai bahan pertimbangan penilai dapat melakukan konfirmasi kepada bagian
lain yang terkait dengan pekerjaan dan karyawan yang dinilai. Kedua, untuk mensejahterakan
PNS pemerintah seyogyanya juga memperhatikan kemerataan penghasilan. Sudah sepantasnya
pemerintah meningkatkan standar gaji PNS dengan standar yang layak, dengan demikian
kesenjangan akan lebih dapat diminimalisir dan kesejahteraan pun dapat
diperoleh. Ketiga, dalam perhitungan penentuan formula penggajian PNS, perlu diperhatikan
juga tingkat inflasi/kemahalan antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi
penyesuaian gaji dan tunjangan. Keempat, penggajian untuk PNS seharusnya dibuat standar
tertentu, artinya bisa saja dalam golongan yang sama tetapi memiliki gaji yang berbeda
disesuaikan dengan beban kerjanya sehari-hari. Kalau ada PNS yang malas-malasan maka
gajinya akan lebih kecil dari yang memiliki tanggung jawab yang besar, walaupun golongannnya
rendah. Dengan demikian produktifitas PNS akan lebih baik terhadap pelayanan terhadap
masyarakat. Di Indonesia saat ini gaji tidak didasarkan atas kinerja tetapi tanggung jawab,
sedangkan tanggung jawab tidak selalu terkait dengan kinerja. Disamping itu setiap instansi
diberikan kewenangan penuh untuk memberikan reward dan punishment terhadap pegawai
dibawahnya sesuai ketentuan yang berlaku. Reward dan punishment tersebut tidak hanya berlaku
untuk bawahan saja melainkan juga untuk pimpinan. Kelima, reward yang diberikan kepada PNS
 yang memiliki prestasi kerja seharusnya dilakukan dengan transparan sehingga memiliki sikap
kompetisi antar departemen dalam memberikan pelayanan, mendorong tegaknya hukum dan
bersedia memberikan pertanggungjawaban terhadap publik (public accountibility) secara
teratur. Keenam, diperlukan pengawasan yang ketat dalam menerapkan merit system dimana
pemerintah perlu membentuk tim merit systemsehingga dapat berjalan secara efektif.
Penerapan merit system juga akan efektif bila terdapat komitmen penuh dari segenap pihak, yaitu
pimpinan dan pegawai (PNS) institusi/organisasi.
Tidak adanya pemberian insentif terhadap kinerja pegawai merupakan salah satu
penyebab buruknya kinerja PNS, sehingga diperlukan suatu remunerasi untuk meningkatkan
kinerja PNS tersebut.
Insentif juga merupakan salah satu metode pengembangan  karyawan, hal ini seperti
dijelaskan oleh Hasibuan (2001) dalam Herman (2011), bahwa metode-metode yang diperlukan
dalam pengembangan karyawan adalah:
1.      Komunikasi, melalui komunikasi yang baik maka segala yang terjadi di perusahaan dapat
terselesaikan dengan baik.
2.      Insentif, dengan insentif karyawan, maka karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja.
3.      Kesejahteraan karyawan, pemberian kesejahteraan meningkatkan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan.
4.      Kesehatan dan keselamatan kerja, hal ini akan  terwujud jika pemeliharaan karyawan
berlangsung baik.
5.      Hubungan industri pancasila, hubungan antar karyawan, pengusaha, dan  pemerintah harus
didasarkan pada nilai-nilai yang merupakan manifestasi sila-sila pancasila dan UUD 1945.
Dengan demikian, insentif memiliki peran penting dalam upaya peningkatan
pengembangan karyawan. Dengan adanya insentif karyawan dapat meningkattkan
kesejahteraannya sehingga dapat bekerja dengan profesional.

B.     BENTUK-BENTUK INSENTIF
Insentif dari setiap instansi berbeda-beda, tergantung kebijakan masing-masing instansi
tersebut. Namun ada beberapa macam bentuk insentif yang biasanya diberikan kepada karyawan
ataupun pegawai pada suatu instansi. Bentuk-bentuk terebut antara lain:
Yuniarsih dan Suwatno (2008:122) membagi jenis-jenis insentif menjadi beberapa
kelompok, yaitu: (1) menurut pengaruh yang diberikan terhadap pemenuhan kepuasan, insentif
dibagi menjadi Insentif Positif, yaitu segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan yang dapat
meningkatkan kepuasan dalam memenuhi kebutuhan individual dan Insentif Negatif, yaitu
segala sesuatu yang diterima sebagai imbalan yang dapat menurunkan kepuasan dalam
memenuhi kebutuhan individual; (2) menurut metode pemberiannya, insentif dibagi menjadi
Insentif Formal, yaitu insentif yang ditetapkan berdasarkan tujuan, wewenang, tanggung jawab,
standar, metode dan frekuensi pengukuran kinerja tertentu secara formal dan Insentif Informal,
yaitu insentif yang didasarkan atas pengakuan kinerja dari kelompoknya; (3) menurut bentuknya,
insentif dibagi menjadi Insentif Finansial, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang atau
bermakna moneter.
Sarwoto (1996;155) mengemukakan dua  jenis insentif secara umum, yaitu:
1.      Insentif finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka
dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan
kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial  berupa pemberian rumah
dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.
2.      Insentif non finansial
Insentif non finansial  dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a.       Pemberian piagam penghargaan
b.      Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi
c.       Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d.      Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu
e.       Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup
lama dan mempunyai loyalitas tinggi
f.        Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya)
g.      Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja
Menurut Hasibuan (2005) menyatakan bahwa bentuk-bentuk insentif adalah:
1.      Nonmaterial insentif
Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk
penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasinya, dibawah prestasi standard.
2.      Sosial insentif
Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya seperti
promosi, mengikuti pendidikan, atau
naik haji.
3.      Material insentif
Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi
kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

Menurut Siagian,  (2002) bentuk insentif antara lain :

1.      Piece Work
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar perhitungannya jelas
bahwa makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, Makin tinggi pula insentif yang
diterimanya.
2.      Bonus Produksi
Insentif dalam bentuk bonus yang diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian
rupa sehingga tingkat produksi baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam
salah satu dari tiga bentuk. Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam
satu kurun waktu tertentu. Jika jumlah unit produksi yang dihasilkan memiliki jumlah yang telah
ditetapkan, karyawan menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkannya
itu.Kedua, apabila terjadi penghematan waktu. Artinya, jika karyawan menyelesaikan tugas
dengan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya,
karyawan yang bersangkutan menerima, bonus dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu
itu, lebih banyak waktu yang dihasilkan. Ketiga, bonus yang diberikan bersarkan perhitungan
progresif. Artinya, Jika seseorang karyawan makin lama makin mampu memproduksikan barang
dalam jumlah yang semakin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap produk yang
dihasilkannya.
3.      Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua
bentuk sistem ini. Pertama ,para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya, karena keberhasilan melaksanakan
tugas. Kedua, karyawan memperoleh sematamata berupa komisi.

4.      Kurva “Kematangan”
Dalam perusahaan yang mempekerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering terjadi
bahwa para karyawan, terutama yang merupakan “pekerja otak”, tidak bergairah untuk
menduduki jabatan administrasi atau manajerial. Mereka adakalanya lebih senang terus
menekuni bidang profesinya. Untuk mengatasi hal seperti itu diciptakan apa yang di kenalnya
dengan istilah “kurva kematangan” atau “maturity curve”. Dalam praktek penggunaan kurva ini
berarti bahwa apabila ada tenaga profesional yang karena masa kerjanya dan golongan pangkat
serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva
prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dan
prestasi kerja “normal”, Kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun
golongan pangkat dan ruang gaji, sudah maksimal, penghasilan riil mereka masih dapat
ditingkatkan, dengan demikian diharapkan prestasi kerja mareka tewrus meningkat.
5.      Insentif Bagi eksekutif.
Mengingat pentingnya peranan para manajer dalam menjalankan dan mengemudikan roda
perusahaan. Sistem insentif bagi para manajer tersebut pada umumnya mendapatkan perhatian
serius, baik yang diperuntukkan bagi manajer yang relatif muda maupun bagi para manajer yang
lebih senior.
Dalam jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan oleh Dumilah Ayuningtyas, menjelaskan
bahwa Insentif yang diberikan dapat berupa material dan atau nonmaterial. Pemilihan bentuk
insentif didasarkan pada karakteristik daerah dan kemampuan pemda. Bentuk insentif yang
dipilih dapat berupa bentuk tunggal atau kombinasi dari contoh berikut:
1.      Material.
Beberapa insentif berbentuk material yang diminati tenaga kesehatan:
a.       Uang: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan cuti
b.      Perumahan: rumah dinas, atau disediakan uang kontrak
c.       Kendaraan: roda dua, roda empat, kendaraan dinas, Kendaraan operasional
d.       Fasilitas komunikasi: telepon, internet
e.       Fasilitas hiburan: televisi, VCD
2.      Nonmaterial.
Beberapa bentuk insentif nonmaterial yang paling diminati oleh tenaga kesehatan:
a.       Peluang pendidikan lanjutan atas biaya pemerintah
b.       Peluang mengikuti pendidikan dan latihan
c.        Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa (untuk PNS)
d.       Peluang untuk diangkat menjadi pegawai negeri atau pegawai tetap
e.        Peluang peningkatan karir
3.       Kombinasi. Insentif diberikan dalam bentuk kombinasi antara material dan nonmaterial sebagai
yang paling sering digunakan.
Bentuk-bentuk insentif lainnya adalah:
1.      Insentif finansial
 Menurut Handoko sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi
dan prestasi kerja. Sistem kompensasi pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan
berbagai bentuk rencana insentif mengkaitkan upah dengan produktivitas individual, rencana-
rencana lain dengan produktivitas kelompok dan rencana-rencana lain dengan produktivitas atau
profitabilitas organisasi keseluruhan. Para karyawan yang bekerja di bawah sistem insentif
finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan
mereka. Rencana insentif terutama cocok untuk penggunaan dengan karyawan operasi, seperti
untuk mereka yang melakukan pekerjaan produksi. Rencana pekerjaan yang dibayar berdasarkan
hasil kerja adalah rencana insentif yang paling tua dan masih paling umum digunakan.
Pendapatan dikaitkan langsung pada apa yang dihasilkan pekerja, orang itu dibayarkan tarif
perpotong untuk masing-masing unit yang ia produksikan. Tujuan sistem insentif pada
hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan
organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dan gaji dasar. Bagi
mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat atau bahkan paling kuat.
Rencana-rencana insentif bermaksud untuk mengem-bangkan keinginan karyawan akan
pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi dan efisiensi produksi. Sistem
insentif ini sebenarnya lebih merupakan perluasan atau pelengkap proses penentu upah.
Disamping kebaikan-kebaikan dalam memotivasi karyawan sistem insentif mempunyai banyak
masalah. Administrasi sistem insentif dapat sangat kompleks, seperti halnya sistem pengawasan
lainnya, standar-standar harus ditetapkan dan hasil-hasilnya diukur. Untuk banyak pekerjaan,
berbagai standar dan ukuran adalah sering tidak teliti/tepat atau terlalu mahal untuk
dikembangkan. Ini berarti bahwa sistem insentif bisa menyebabkan ketidakadilan. Masalah lain
adalah mungkin karyawan tidak dapat mencapai standar karena faktor-faktor yang tidak
terkendalikan seperti penundaan-penundaan pekerjaan atau kerusakan-kerusakan mesin. Dan
akhirnya, sistem insentif cenderung hanya memusatkan pada satu aspek (keluaran penjualan atau
harga saham), kadang-kadang mengabaikan berbagai dimensi lain (kualitas, pelayanan dan
sasaran-sasaran jangka panjang).
2.       Insentif Jangka Pendek
Menurut Henderson insentif jangka pendek adalah tambahan pembayaran kepada pekerja dalam
tahun pengoperasian saat ini. Insentif jangka pendek terdapat dalam beberapa bentuk, dapat
merupakan tambahan pembayaran upah, dalam jumlah yang terpisah yang diberikan mingguan,
bulanan, kwartalan, tahunan atau dapat diberikan karena prestasi dari kegiatan atau hasil tertentu.
Insentif jangka pendek adalah nilai dari pembayaran premium dan diferensial untuk pekerjaan
yang bekerja dalam situasi-situasi yang tidak biasa, sampai pada bonus untuk pencapaian semua
jenis hasil-hasil yang diinginkan, sampai pada prestasi tujuan organisasi tertentu (perolehan
keuntungan, pengurangan biaya).
3.      Insentif Jangka Pendek Tingkat Organisasi
Mungkin jenis program insentif yang paling mudah diimplementasikan adalah memasukkannya
semua orang dalam organisasi. Karena berbagai alasan perusahaan-perusahaan harus
menghasilkan indikatorindikator pelaksanaan yang luas yang paling dapat diinginkan untuk
mendasarkan program insentif tingkat organisasi. Indikator tersebut adalah keuntungan biaya,
penjualan pendapatan pada investor, pendapatan pada aset atau perubahan indikator-indikator ini
dari tahun ke tahun. Dengan menggunakan indikator ini dan keputusan-keputusan dewan direksi/
pelaksana atas bonus dapat ditentukan dengan berbagai formula untuk menentukan pembayaran
aktual pada setiap partisipan. Selama bertahun-tahun, berbagai program perbaikan produktifitas
 telah mengalokasikan pada peningkatan keuntungan dan pengurangan biaya. Program-program
ini memungkinkan bagi para pekerja untuk mendapat bagian keuntungan dengan pengusaha yang
didapat dari peningkatan bagian keuntungan dan pengurangan biaya baik dalam kesempatan dan
tanggung jawab pembagian keuntungan dan pengurangan biaya diterima luas dalam organisasi
dan jika setiap anggota mempunyai kesempatan mengurangi biaya, seorang pengusaha dapat
memenuhi hampir setiap tantangan persaingan, setiap anggota akan mendapatkan jaminan
pekerjaan dan mendapat penghargaan yang tinggi atas upah kerja yang dilakukan.
4.       Program Insentif Jangka Panjang
Menurut Henderson dalam tahun-tahun terakhir ini, para pengusaha telah menawarkan beberapa
jenis kompensasi pekerja jangka panjang, yang paling umum yaitu yang menyediakan program
pengunduran diri (pensiun) yang menjadi tambahan tunjangan jaminan sosial federal.
Kompensasi jangka panjang dapat juga memasukkan penundaan dari jumlah tertentu
pembayaran saat ini sampai pensiun. Setelah mengundurkan diri, pekerja menerima pembayaran
untuk periode tertentu untuk seumur hidup. Jika yang bersangkutan meninggal sebelum pensiun
atau sebelum pembayaran cicilan yang dinyatakan di dalam kontrak, pewaris dari pekerja
tersebut menerima jumlah terhutang.
Heidjrachman Ranupanjodo dan Suad Husnan (1993,185) mengklasifikasikan jenis-jenis
insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut:
1.      Insentif finansial:
a.       Uang, seseorang ingin bekerja karena ingin memperoleh uang, dengan uang seseorang dapat
memuaskan kebutuhannya, bagi kebanyakan karyawan uang dapat merupakan daya rangsang
yang sangat kuat.
b.      Keamanan, merupakan sebuah kebutuhan manusia yang fundamental bagi sebagian tenaga
kerja kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari pada uang atau upah. Keamanan
yang dimaksud dalam hal ini adalah kecemasan tarhadap kemungkinan diberhentikan meskipun
pada dasarnya upah yang diberikan rendah tetapi karena pekerjaan itu menjamin kontiunitas
maka hal ini menjadi minat utama seseorang untuk bekerja.
c.        Persahabatan, manusia bekerja memerlukan manusia lainnya, adanya persahabatan akan
akan menyatuakan mereka secara kelompok yang bekerja sama dan saling memiliki.
d.      pengakuan yang adil, merupakan salah satu kebutuhan sosial yang dapat diperoleh dari
hubungan antara atasan dan bawahan atau sesame mereka. Perlakuan yang adil ini dimaksudkan
tidak pandang bulu dalam pemberian tugas, insentif dan penghargaan serta lainnya yang dapat
mengganggu kosentrasi guru dalam bekerja.
e.        Otonomi, merupakan salah satu bentuk insentif dalam memenuhi egoistis guru untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dalam batas-batas tertentu akan meningkatkan kreatifitas dan
spontanitas.
f.       Prestasi, pemberian kesempatan pada guru untuk berprestasi merupakan salah satu
kebutuhan egoistik dalam hubungan dengan pemberian insentif. Kepala sekolah harus
menghargai hasil pekerjaan mereka dan memberikan kesempatan untuk melakukan suatu tujuan
organisasi sekolah. Seseorang yang merasa bahwa pekerjaannya tidak penting sering tidak
semangat dan sering mengeluh didalam melaksanakan pekerjaannya.
g.      bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa yang diberikan secara ikatan dimasa
datang dan diberikan kepada guru yang berhak menerimanya.
h.      Komisi, adalah jenis komisi yang diberikan kepada guru yang berprestasi.
2.      Insentif non financial
a.       Pembelian pujian secara lisan maupun tertulis.
b.      Pemberian promosi jabatan
c.       Ucapan terima kasih secra rormal maupun tidak formal
d.      Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerj
e.       Pemberian penghargaan

C.    FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI INSENTIF

Menurut Suwatno dan Donni (2011:236-237) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
insentif mencakup dua hal, yaitu: (1) jabatan atau kedudukan, seseorang yang menduduki jabatan
atau kedudukan lebih tinggi di dalam suatu perusahaan otomatis tanggung jawab dan ruang
lingkup kerjanya lebih besar atau sangat berpengaruh bagi roda kegiatan atau usaha suatu
perusahaan itu, maka perusahaan dalam memberikan insentif harus melihat seberapa besar tugas
dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan yaitu apabila jabatan atau kedudukan
karyawan lebih besar atau lebih tinggi maka perusahaan tersebut dalam memberikaan insentif
lebih besar dari karyawan yang lainnya; (2) prestasi kerja, karyawan yang mempunyai prestasi
kerja yang baik atau menonjol akan diberikan insentif yang lebih baik dan lebih besar daripada
karyawan yang memiliki prestasi kerja yang kurang atau tidak menonjol. Oleh sebab itu, maka
karyawan yang prestasi kerjanya kurang atau tidak menonjol akan lebih giat dan bersemangat
dalam melakukan suatu pekerjaan agar organisasi dapat memberikan insentif yang lebih besar
dan lebih baik.
Keberhasilan insentif yang diberikan oleh suatu organisasi terhadap karyawannya sangat
mempengaruhi produktivitas organisasi. Seperti halnya yang terdapat dalam jurnal Pengaruh
Insentif Terhadap Peningkatan Prestasi Karyawan pada Departemen oleh Koko Sujatmoko,
bahwa program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan karena program tersebut
didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima dengan baik, yaitu:
1.      Motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya kinerja
2.      Dan pengakuan merupakan factor utama dalam motivasi
Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997;635) bahwa program insentif yang baik
harus memenuhi beberapa aturan sebagai berikut:
1.      Sederhana
Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat dimengerti.
2.      Spesifik
Tidaklah cukup untuk mengatakan “hasilkan lebih banyak”, atau “hentikan kecelakaan kerja”.
Para karyawan perlu mengetahui secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
3.      Dapat dicapai
Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4.      Dapat diukur
Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif dibangun. Program bernilai
rupiah merupakan pemborosan jika pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang
dikeluarkan.
Simamora (2001:607) imbalan ditentukan berdasarkan kinerja akan dapat:
1.      Meningkatkan kepuasan kerja.
2.      Meningkatkan produktivitas.
3.      Menghindari ketidakhadiran yang dapat dihindari.
4.      Menurunkan perputaran karyawan.
5.      Meningkatkan kualitas bauran karyawan.
Ada beberapa prinsip lain yang perlu diperhatikan menurut Handoko (2000), yaitu:
1.      Program insentif karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata.
2.      Insentif hendaknya sesuai dengan kegiatan-kegiatan dimana pendekatan kelompok lebih efisien
daripada perseorangan.
3.      Insentif hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin.
4.      Adanya program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauan luas, agar program
pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.
5.      Biaya-biaya program insentif hendaknya dapat dihitung dan dikelola dengan kebijaksanaan
pembelanjaan yang baik.
Menurut Jahrie dan Hariyoto (1999) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam
memberikan insentif kepada karyawan, agar karyawan tersebut dapat melaksanakan pekerjannya
dengan baik, yaitu:
1.      Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum
2.      Dapat mengikat karyawan agar tidak keluar dari perusahaan
3.      Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4.      Bersifat adil dan layak
5.      Selalu ditinjau kembali
6.       Mencapai sasaran yang diinginkan
7.       Mengangkat harkat kemanusiaan
8.       Berpijak pada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
9.       Pengurangan ancaman intervensi pemerintah.
Menurut World Health Professions Alliance (2008), agar pemberian insentif lebih efektif
dan dapat bertahan lama, harus memiliki beberapa karakteristik, diantaranya:
1.      Harus ada imbal jasa kepada karyawan dalam bentuk finansial dan non finansial
2.      Pemberian insentif harus transparan, adil, dan konsisten
3.      Harus ada pemberian motivasi secara terus menerus agar karyawan mencapai target yang
ditetapkan
4.      Selalu memberikan evaluasi terhadap tenaga kerja mengenai hasil pencapaian kinerja mereka
5.      Melibatkan tenaga kerja dalam setiap perencanaan sehingga mereka mengetahui apa yang harus
dikerjakan.
Ada beberapa pertimbangan agar rencana pemberian insentif menjadi efektif, dalam
Tesis R. Ibnu Darmawan:
1.      Pastikan agar usaha yang dikerjakan dan insentif yang diberikan saling terkait
2.      Buatlah rencana pembagian insentif yang dapat dipahami dan mudah dihitung sendiri oleh
karyawan
3.      Tetapkan standar yang efektif
4.      Jaminlah agar standar itu dipergunakan
5.      Jaminlah satu tarif pokok per jam (khusus untuk personil pabrik)
6.      Dapatkan dukungan dari karyawan sebelum rencana dimulai
Robbin menyatakan bahwa uang mungkin bukan satu-satunya motivator, tetapi sukar
untuk berargumentasi bahwa uang tidak memotivasi. Agar uang memotivasi kinerja individu
harus dipenuhi kondisi-kondisi uang itu harus dianggap penting oleh individu tersebut, uang
dipersiapkan sebagai ganjaran langsung dari kinerja, jumlah uang yang ditawarkan untuk kinerja
itu dipersiapkan berarti oleh individu tersebut. Menurut Dessler imbalan dalam bentuk uang
dapat merusak intrinsik, tetapi tidak berarti imbalan dalam bentuk uang tidak digunakan sama
sekali. Imbalan dalam bentuk uang akan lebih efektif bila diterapkan sebagai bagian dari
manajemen komprehensif seperti meningkatkan mutu dan produktivitas. Handoko menyatakan
bahwa bagi mayoritas karyawan uang masih tetap merupakan motivator kuat bahkan paling kuat.
 Menurut Sculer uang akan menimbulkan kepuasan motivasi apabila memenuhi kriteria adil,
pembayarannya wajar, pembayarannya transparan berdasar alat yang akurat dan senantias
diperbaharui.

D.    TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF

Insentif merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi atau imbal jasa kepada
karyawan ataupun pegawai, karena itu tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut T.
Hani Handoko (1998,150-158) adalah:
1.      Memperoleh personalia yang berkualitas
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi agar menarik para pelamar, karena organisasi-
organisasi bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi
suplai dan permintaan tenaga kerja. Terkadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk
menarik para pelamar yang cakap dan sudah bekerja di berbagai organisasi lain.

2.      Mempertahankan para pekerja yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak tenaga guru yang baik akan keluar.
Untuk mencegah perputaran guru, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan sekolah
lain.
3.      Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian sekolah untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan
dan konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam tingkat kompensasi.
4.      Kepuasan kerja
Dengan  balas jasa guru akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, social dan
egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
5.      Motivasi
Jika balas jasa yang di berikan cukup besar, kepala sekolah akan mudah memotivasi
bawahannya.
6.      Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin guru semakin baik. Mereka akan
menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
Melalui pemberian insentif, diharapkan tujuan yang diinginkan oleh masing-masing
institusi dapat tercapai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau institusi
tersebut. Namun, tidak semua pemberian insentif berjalan efektif seperti yang diharapkan, hal
inni dikarenakan beberapa hal, seperti yang diungkapkan Nawawi dalam tesis R. Ibnu
Darmawan, Menurut Nawawi sebab pemberian insentif yang tidak memotivasi karyawan adalah
sebagai berikut :
1.      Nilai finansialnya terlalu rendah sehingga dianggap kurang manfaat
2.      Tidak dikaitkannya pemberian insentif ini dengan pekerjaan yang dilakukan
3.       Insentif yang diberikan tidak dibedakan berdasarkan prestasi kerja
4.      Apabila pekerjaan terikat kontrak dengan serikat pekerja yang mengharuskan sebagian insentif
yang diterima diserahkan kepada serikat pekerja dalam waktu yang cukup lama
5.      Insentif sebagai tunjangan tidak akan memotivasi
Untuk menghindari terjadinya hal-hal yang dapat menyebabkan pemberian insentif yang
tidak efektif tersebut, tentu pihak manajer dalam organisasi harus memperhatikan prinsip-prinsip
dalam pemberian insentif, sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai dengan baik.
E.     PENGERTIAN TUNJANGAN
Tunjangan juga merupakan salah bentuk kompensasi yang didapatkan oleh karyawan
atau pegawai dalam suatu organiasi atas kinerja yang telah dilakukannya. Dalam jurnal
Penelitian  Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan
Provinsi Gorontalo oleh Marni Mardjoen, mengatakan bahwaBernardian & Russell dalam
Casmiwaty (2004) jenis kompensasi terdiri yang diterima oleh PNS di Indonesia meliputi : a)
gaji pokok yaitu suatu hal yang menonjol dari jenis kompensasi yang diterima di lingkungan
PNS indonesia ialah gaji. Gaji pokok yang sering disebut gaji adalah bayaran yang diterima
seseorang yang di tentukan atas dasar minggu, bulan dan bukan atas perhitungan jam atau hari
serta tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya (Amstrong & Murlis (1995),
Dessler (1997), Mathis & Jackson (2006), b) Tunjangan yakni selain gaji pokok, PNS di
indonesia mendapat berbagai jenis tunjangan. Tunjangan keluarga bagi pegawai yang sudah
berkeluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pangan.
Dalam jurnal Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN mengatakan bahwa
sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Factor-faktor terebut adalah:
1.      Tingkat kecukupan sebagai imbalan dalam memenuhi kebutuhan dasar (kelayakan)
2.      Kewajaran/keadilan
Faktor kewajaran/keadilan yang mempengaruhi sistem kompensasi yang mencakup tiga dimensi,
yaitu:
a.       Dimensi internal. Kewajaran/keadilan internal berarti setiap jabatan/posisi dan pekerjaan
individu dihargai oleh organisasi dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai
dengan yang tetinggi
b.      Dimensi eksternal. Kewajaran/keadilan eksternal berarti kompensasi dilakukan dengan
memperhatikan nilai pasar pegawai luar organisasi, yang mampu bersaing dengan kompensasi
yang diberikan oleh organisasi lain yang sejenis
c.       Dimensi individual. Kewajaran/keadilan individual berarti setiap individu pegawai merasakan
kompensasinya wajar dibandingkan dengan pegawai yang lain dalam pekerjaan yang memiliki
kesamaan.
3.      Perbedaan posisi/jabatan, yang berarti perbedaan kewajiban dan tanggung jawab dalam
keikutsertaan mewujudkan tujuan organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2014, Pasal 1 ayat (6) dinyatakan bahwa
Penerima tunjangan adalah:
1.      Penerima Tunjangan Veteran;
2.      Penerima Tunjangan Kehormatan Anggota Komite Nasional Indonesia Pusat;
3.       Penerima Tunjangan Penghargaan Perintis Pergerakan Kebangsaan/Kemerdekaan;
4.      Penerima Tunjangan Janda/Duda dari PenerimaTunjangan sebagaimana dimaksud dalam huruf
1,huruf 2, dan huruf 3;
5.      Penerima Tunjangan Bekas Tentara Koninklijk Nederland Indonesisch Leger/Koninklijk
Marine (KNIL/KM);
6.      Penerima Tunjangan Anak Yatim/Piatu Anggota TNI/POLRI;
7.      Penerima Tunjangan Anggota TNI/POLRI bagi yang diberhentikan dengan hormat yang masa
dinas keprajuritannya antara 5 (lima) tahun sampai dengan kurang dari 15 (lima belas) tahun;
8.       Penerima Tunjangan bersifat pensiun TNI/POLRI bagi yang diberhentikan dengan hormat yang
masa dinas keprajuritannya antara 15 (lima belas) tahun sampai dengan kurang dari 20 (dua
puluh) tahun;
9.      Penerima Tunjangan Orang Tua bagi Anggota TNI/POLRI yang gugur; dan Penerima
Tunjangan Cacat.
PNS, anggota TNI, anggota POLRI, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan
diberikan gaji/pensiun/ tunjangan bulan ketiga belas dalam Tahun Anggaran 2014 ( Pasal 2 ayat
(1) ). PNS, anggota TNI, anggota POLRI sebagaimana dimaksud pada ayat (1) termasuk:
1.      PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang ditempatkan atau ditugaskan di luar negeri;
2.      PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang dipekerjakan di luar instansi pemerintah yang gajinya
dibayar oleh instansi induknya;
3.      PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang diberhentikan sementara;
4.      PNS, anggota TNI, anggota POLRI penerima uang tunggu; dan
5.      Calon PNS.
PNS, anggota TNI, anggota POLRI sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak termasuk
PNS, anggota TNI, anggota POLRI yang sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara atau
yang diperbantukan di luar Instansi Pemerintah.
Besarnya gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2
adalah sebesar penghasilan sebulan yang diterima pada bulan Juni 2014. (pasal 3 ayat 1) Dalam
hal penghasilan sebulan yang diterima pada bulan Juni 2014 sebagaimana dimaksud ayat (1)
belum dibayarkan sebesar hak yang seharusnya diterima, kepada yang bersangkutan tetap
diberikan selisih kekurangan gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas. Penghasilan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bagi:
1.   PNS, anggota TNI, anggota POLRI, dan Pejabat Negara meliputi gaji pokok, tunjangan keluarga,
tunjangan jabatan/tunjangan umum, dan tunjangan kinerja/ Tunjangan Khusus Pembinaan
Keuangan Negara (TKPKN);
2.   Penerima pensiun meliputi pensiun pokok, tunjangan keluarga, dan tunjangan tambahan
penghasilan; dan
3.   Penerima tunjangan hanya menerima tunjangan sesuai peraturan perundang-undangan.
 Besaran penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak termasuk jenis-jenis
tunjangan bahaya, tunjangan resiko, tunjangan pengamanan, tunjangan profesi/tunjangan khusus
Guru dan Dosen/tunjangan kehormatan, tambahan penghasilan bagi Guru PNS, insentif khusus,
dan tunjangan lain yang sejenis dengan tunjangan kompensasi/bahaya serta tunjangan/insentif
yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan atau pengaturan internal
Kementerian/Lembaga. (ayat 3)
Pemberian gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas sebagaimana dimaksud dalam Pasal
3 dibayarkan pada bulan Juli 2014.  (pasal 4 ayat 1). Dalam hal pemberian
gaji/pensiun/tunjangan bulan ketiga belas belum dapat dibayarkan pada bulan Juli 2014,
pembayaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan setelah bulan Juli 2014.
Dalam hal PNS, anggota TNI, anggota POLRI, Pejabat Negara, dan Penerima
Pensiun/Tunjangan menerima lebih dari satu penghasilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3,
gaji/pensiun/ tunjangan bulan ketiga belas hanya diberikan salah satu yang jumlahnya lebih
menguntungkan. Apabila dikemudian hari ternyata terdapat PNS, anggota TNI, anggota POLRI,
Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan yang menerima lebih dari satu jenis
penghasilan, kelebihan pembayaran tersebut merupakan utang dan wajib mengembalikan kepada
negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Dalam UU No.5 Tahun  2014 pasal 80 menyatakan bahwa:
Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi tunjangan kinerja dan tunjangan
kemahalan. (ayat 2). Tunjangan  kinerja dibayarkan sesuai pencapaian keinerja. Tunjangan
 kemahalan dibayarkan sesuai dengan tingkat kemahalan berdasarkan indeks harga yang berlaku
di daerah masing-masing. Tunjangan PNS yang bekerja pada pemerintah pusat dibebankan pada
anggaran pendapatan dan belanja negara. Tunjangan PNS yang bekerja pada  pemerintahan
daerah dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah.

F.     PRINSIP-PRINSIP PEMBERIAN TUNJANGAN

Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan kontribusi bagi
organisasi, stidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,
terdapat beberpa prinsip umum yang sebaiknya diterapkan.
1.      Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2.       Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana kelompok lebih efisien
dibandingkan individu.
3.      Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi memungkinkan adaptasi
terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4.      Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan, perusahaan haruslah
melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.

G.    TUJUAN PEMBERIAN TUNJANGAN

Simajuntak (2005) berpendapat bahwa tunjangan-tunjangan dinamakan juga jaminan
sosial. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan secara tetap (tunjangan tetap) tanpa
memperhatikan kehadiran kerja, terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan
secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran bekerja  (tunjangan tidak tetap). Pengusaha
umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta pemberian
tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding.
Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia
yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap
peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara
proporsional.
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1.      Meningkatkan moral karyawan
2.      Memotivasi karyawan
3.      Meningkatkan kepuasan kerja
4.      Memikat karyawan-karyawan baru
5.       Mengurangi perputaran karyawan
6.      Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7.      Menggunakan kompensasi secara lebih baik
8.      Meningkatkan keamanan karyawan
9.      Mempertahankan posisi yang menguntungkan
10.  Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuan disusun
untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam menentukan kombinasi
tunjangan yang optimal, langkah ini sebagai berikut:
1.      Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2.      Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua biaya
tunjangan untuk periode mendatang.
3.      Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala numeric
tertimbang yang dimasukkan persyaratan-persyaratan legal preferensi karyawan dan preferesi
manajemen.
4.      Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang yang embuat
keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif
yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan
total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

BAB III
PENUTUP
A.    KESIMPULAN
Insentif sangat diperlukan dalam suatu organisasi, beik itu organisasi publik maupun
organisasi swasta. Insentif memberikan peranan penting dalam meningkatkan motivasi dan
semangat pegawai dalam bekerja. Dengan pemberian insentif yang sesuai dengan prestasi yang
telah dicapainya dalam bekerja akan membuat pegawai merasa dihargai dan menimbulkan rasa
senang dalam diri pegawai tersebut sehingga lebih terpacu untuk meingkatan kinerjanya. Dengan
demikian produktivitas organisasi akan meningkat.
Pemberian insentif yang baik harus memperhatikan prinsip-prinsip pemberian insentif
agar tujuan yang diharapkan dengan pemberian insentif ini dapat tercapai. Dengan begitu
pegawai tidak merasa dirugikan serta organisasi dapat menjadi lebih baik.
Tunjangan dalam suatu pekerjaan sangat diperlukan untuk menjamin keberlangsungan
pegawai. Tunjangan yang diberikan kepada PNS di Indonesia didasarkan atas Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 serta diperjelas oleh Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2014.
Tunjangan yang diberikan kepada PNS di Indonesia harus sesuai dengan peraturan
perundang-undangan agar tunjangan yang diberikan tidak simpang siur serta tepat sasaran.

B.     SARAN
1.      Dalam pemberian insentif hendaknya setiap instansi memperhatikan prinsip-prinsip dalam
pemberian insentif tersebut, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
2.      Dalam pemberian tunjangan kepada pegawai hendaknya selalu mengacu kepada peraturan
perundang-undangan yang berlaku, untuk meminimalisir hal-hal yang dapat menimbulkan
kernacuan dalam pemberian tunjangan.

DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Kesehatan Provinsi Gorontalo. 2013. oleh Marni Mardjoen. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Civil Service. 2010. Oleh Pusat Pengkajian dan Penelitian
Kepegawaian Negara. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2014. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) dan Upaya Peningkatan Kinerja Pegawai: Kasus di Provinsi
Gorontalo dan Provinsi DKI Jakarta. Oleh Wahyudi Kumorotomo. Diunduh pada 11 Desember
2014.
Jurnal Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas
Bung Hatta Padang. Oleh Nining Sumbangsih dan Malta Nelisa. Diunduh pada 11 Desember
2014.
Jurnal Remunerasi dan Rasa Keadilan Masyarakat. Oleh Rina Martini. Diunduh pada 11 Desember
2014.
Jurnal Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Operasional
Pemasaran Dunkin`Donuts Cabang Arteri Jakarta. Oleh Koko Sujatmoko. Diunduh pada 11
Desember 2014.
Jurnal dalam link anywedhiastutyunairbab1. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Tesis: Pengaruh Insentif Material dan Non Material terhadap Ketersediaan Tenaga Kesehatan di
Kabupaten Bogor. 2012. Oleh Hadiyanto. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan: Sistem Pemberian Insentif yang Berpihak pada Sumber Daya
Manusia Kesehatan di Daerah Terpencil. 2006. Oleh Dumilah Ayuningtyas. Diunduh pada 11
Desember 2014.
Jurnal Buku Pedoman Pelaksanaan Program Insentif Guru.2012. Oleh Kepala Dinas Pendidikan
Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS: Merit System dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. 2007.
Oleh Arief Daryanto. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Jurnal Pengaruh Insentif terhada Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Oleh Mazura, Mujiono, dan Rosmida.
Diunduh pada 11 Desember 2014.
Tesis: Analisis Penetapan Insentif Pelayanan Tenaga Perawat di RSUD Dr.H.Soewondo Kendal. 2008.
Oleh R. Ibnu Darmawan. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Skripsi: Pengaruh Pemberian Insentif dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Guru pada SMP PGRI
Kalimulya Depok. 2008. Oleh Marzuki. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 57 Tahun 2012. Diunduh pada 11 Desember 2014.
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2013. Diunduh pada 11 Desember 2014.