BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan dan karyawan tentunya mempunyai hubungan keterkaitan dan saling
membutuhkan. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk menjalankan aktivitas
perusahaan, karyawan membutuhkan perusahaan untuk bekerja guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Maka kesejahteraan karyawan menjadi penting untuk menunjang
kegiatan peruahaan dan menimbulkan efisiensi serta hasil kerja yang maksimal, jangan
hanya menuntut karyawan untuk bekerja dan diberi beban pekerjaan yang banyak saja,
begitu juga karyawan juga tidak hanya menuntut hak saja tetapi juga harus bekerja dan
melaksanakan kewajiban dengan maksimal untuk memperoleh hasil kerja yang baik.
Masih banyak perusahaan yang belum memperhatikan dengan benar tentang
kesejahteraan karyawan, sehingga memicu karyawan bekerja dengan asal-asalan,
malas, dan tidak sunguh-sungguh. Maka perusahaan perlu membuat program
kesejahteraan yang adil dan bijaksana untuk menghindari tindakan negative dari
karyawan dan untuk mencapai kesejahteraan karyawan dan juga kesejahteraan
perusahaan.
Karyawan merupakan asset perusahaan, sehingga perlu dipertahankan agar mau
bekerja hingga pensiun dan tidak berpindah ke perusahaan lain. Untuk mempertahankan
karyawan dapat menggunakan media tunjangan atau bisa juga disebut kesejahteraan
karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mampu bekerja dengan
tanang, disiplin, sungguh-sungguh, loyal dan berdedikasi tinggi serta menghasilkan hasil
kerja yang baik.
Dalam mengelola karyawan agar tetap produktif memang tidak mudah karena
karyawan memiliki keinginan yang berbeda-beda, oleh karena itu perusahaan
memerlukan suatu program kesejahteraan karyawan yang dapat memunculkan
kepuasan karyawan sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang
berpotensi, loyal, dan berdedikasi tinggi dalam bekerja. Karyawan yang demikian itu
dapat menunjang keberhasilan perusahaan menjalankan ativitas produksinya. Oleh
karena hal itu, pada kesempatan ini kami akan mencoba membahas tentang hal yang

berkaitan dengan tunjangan karyawan atau bis juga disebut kesejahteraan karyawan.
Semoga penjelasan dalam makalah ini mampu memberikan pemahaman yang cukup
berkaitan tunjangan karyawan. Kami menerima kritikan membangun untuk kemajuan
pengetahuan tentang tunjangan karyawan.
B. Rumusan Masalah
1.

Apa pengertian tunjangan karyawan /kesejahteraan karyawan?

2.

Apa persamaan dan perbedaan antara gaji/upah dengan tunjangan

3.

Mengapa perusahaan menawarkan tunjangan?

4.

Bagaimana program tunjangan disusun?

5.

Apa tujuan pemberian tunjangan?

6.

Apa saja klasifikasi program tunjangan?

7.

Apa tujuan strategis pengelolaan tunjangan?

C.Tujuan permasalahan
1.

Untuk mengetahui pengertian dari tunjangan atau kesejahteraan karyawan

2.

Untuk mengetahui persamaan dan perbedaan antara gaji/upah dengan

tunjangan/kesejahteraan karyawan

3.

Untuk mengetahui alasan perusahaan menawarkan tunjangan

4.

Untuk mengetahui bgaimana program tunjangan disusun

5.

Untuk mengetahui tujuan pemberian tunjangan

6.

Agar dapat menyebutkan macam klasifikasi program tunjangan

7.

Untuk mengetahui tujuan strategi pengelolaan tunjangan

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Tunjangan Karyawan (Kesejahteraan Karyawan)
1. Menurut Marihot Tua Effendi : merupakan program peningkatan kesejahteraan
masyarakat yang pemberianya tidak berdasarkan kinerja pegawai,akan tetapi
berdasarkan keanggotannya sebagai bagian dari organisasi,serta pegawai yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secra normal
dan agar dapat bekerja dengan baik
2. Gary Dessler : Tunjangan (Benefits) dapat didefinisikan sebagai semua
pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh karyawan untuk
melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan
3. Menurut Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan kesejahteraan karyawan adalah balas
jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik
dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
4. Andre F. Sikula, dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan : Indirect
compensations are reimbursement received by employees in form other than
direct wages or salary. (Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung).
5. Dale Yoder dalam buku yang ditulis Drs. H. Malayu S. P. Hasibuan : Benefits
may be regarded as the more tangible financial contributions to employees.
Special payment to those who are ill, contribution to employees savings,
distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example.
(Kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada
karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di
rumah sakit, dan pensiun)

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tunjangan karyawan adalah program
untuk peningkatan kesejahteraan karyawan (material dan non material) tidak langsung
sebagai bentuk balas jasa dalam bentuk selain upah/gaji, seperti pembayaran kepada

mereka yang sakit, uang tabungan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan di
rumah sakit,dan pensiun.
B. Perbedaan Gaji/Upah dengan Tunjangan
Persamaan Gaji/upah(kompensasi

langsung)

dengan

tunjangan(kompensasi

tidak

langsung) :
1.
2.
3.
4.

Merupakan pendapatan (outcones) bagi karyawan.

Bertujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
Biaya bagi perusahaan
Dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukkan dalam neraca fiscal
perusahaan tersebut.

Perbedaannya:
1. Gaji/upah adalah hak karywan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
perusahaan membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya
atas kebijakan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu
dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus

dibayar

dengan

financial

(uang/barang),

sedangkan

kesejahteraan diberikan dengan financial dan non financial ( fasilitas).

4. Gaji/upah waktu besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan
besarnya tidak tertentu.

C. Alasan Perusahaan Menawarkan Tunjangan

Alasan perusahaan menawarkan tunjangan menurut Heru Kurnianto Tjahjono:
1. Undang-undang mengharuskan adanya tunjangan tertentu dan menetapkan
struktur pajak yang lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tunjangan
tertentu.
2. Merupakan salah satu cara untuk menarik dan mempertahankan para karyawan

3. Perlawanan pajak untuk program tunjangan lebih menguntungkan bagi karyawan

disbanding gaji atau upah.
4. Perusahaan bisa membeli asuransi di bawah harga normal karena membeli
dalam jumlah banyak / kelompok.
5. Pertumbuhan tenaga kerja yang terorganisasi (serikat karyawan) ikut
mempengaruhi pertumbuhan tunjangan.
UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 ayat 30 mengharuskan
perusahaan

memberikan

upah

yang

didalamnya

terdapat

tunjangan.

Isi

UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Ayat 30 : Upah adalah hak
pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau
jasa yang telah atau akan dilakukan.
Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak Undang- Undang tidak mengatur
mengenai

tunjangan

tidak

tetap(tunjangan makan,transportasi,dll).

Kebijakan

mengenai tunjangan jenis ini, tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan

Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan
Sosial untuk para pekerja.
Isi UU No.13 Pasal 99 ayat 1:Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk
memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan Program kesejahteraan diatur berdasarkan:

1. peraturan legal
2. berasaskan kesejahteraan yaitu berasaskan keadilan dan kelayakan (internal
dan eksternal konsistensi)
3. berpedoman kepada kemampuan perusahaan
D. Tujuan Pemberian Kesejahteraan
Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain:
5

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

keluarganya.
Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.
Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over.
Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
11. Meningkatkan status social karyawan beserta keluarganya.
Menurut Sondang P. Siagian berpendapat bahwa dalam usaha mendorong
produktivitas serta ketenangan kerja para karyawan,semakin banyak perusahaan yang
memberikan jasa-jasa tertentu kepada karyawannya diluar pembayaran upah dan
gaji,atau

disebut

dengan

kata

lain

tunjangan

yang

bertujuan

meningkatkan

kesejahteraan karyawan.

E.Klasifikasi Program Tunjangan

Menurut Heru Kurnianto,tunjangan karyawan dapat dikelompokkan menjadi empat
kategori anatara lain: Asuransi Sosial, Asuransi Kelompok Pribadi, Pengunduran diri,
Gaji saat tidak bekerja dan kebijakan family friendly.
1. Asuransi Sosial (wajib secara hukum)
Ketentuan UU di Amerika Serikat yaitu Social Security act 1935 mewajibkan
adanya asuransi masa tua dan asuransi pengangguran. Undang-undang tersebut
kemudian menambahkan asurasni untuk karyawan yang selamat dari PHK (survivor),
asuransi cacat (disability), asuransi rumah sakit, asuransi medis tambahan. Karena
asuransi-asuransi

tersebut

diwajibkan

secara

hukum.Selanjutnya

asuransi

pengangguran yang bertujuan untuk: (1) mengganti kehilangan pendapatan selama

karyawan tidak dikaryawankan oleh perusahaan, (2) membantu karyawan yang tidak
bekerja menemukan karyawan baru, (3) insentif bagi perusahaan untuk menstabilkan
karyawan, (4) investasi untuk mempertahankan karyawan (yang ahli) dengan
memberikan pendapatan selamalayoffs jangka pendek.Kompensasi Karyawan dibagi
menjadi empat kategori, antara lain: (1) pendapatan karena cacat, (2) perawatan medis,
(3) tunjangan kematian dan (4) pelayanan rehabilitasi.
2. Asuransi Kelompok Pribadi
Asuransi kelompok lebih menguntungkan daripada individual karena skala
ekonomis dan kekuatan tawar menawar yang lebih besar. Ada dua jenis asuransi ini
yaitu: asuransi medis dan asuransi karena cacat.Asuransi medis adalah tunjungan yang
paling penting untuk rata-rata karyawan. Asuransi ini meliputi tiga jenis biaya medis,
antara lain: biaya rumah sakit, biaya operasi dan kunjungan dokter.Asuransi cacat ini
meliputi: program disability jangka pendek dan program disability jangka panjang.
Program jangka pendek memberikan tunjangan enam bulan atau kurang sementara itu
program jangka penjang meliputi seumur hidup seseorang.

3. Pengunduran Diri
Perusahaan tidak wajib secara hukum untuk memberikan program pengunduran
diri pribadi.Pengunduran diri ada 2 jenis:Defined Benefit :Program defined benefit
menjamin tingkat tunjangan pengunduran yang telah ditentukan untuk para karyawan
berdasar

kombinasi

antara

tahun

pengabdian,

usia

dan

juga

tingkat

gaji

karyawan.Defined Contribution :tidak seperti program defined benefit, program defined

contributiontidak menjanjikan tingkat tunjangan tertentu untuk para karyawan yang
mengundurkan diri. Tunjangan ini ditentukan untuk masing-masing karyawan sesuai
dengan kontribusinya.
4. Gaji Saat Tidak Bekerja
Sepintas lalu gaji saat liburan, hari besar, cuti sakit, dan lain sebagainya terlihat tidak
masuk akal secara ekonomis. Perusahaan yang membayar karyawan saat mereka tidak
7

bekerja tidak mendapatkan nilai produksi yang nyata. Untuk itu, kebijakan cuti sakit
misalnya harus distruktur dengan hati-hati untuk menghindari dalam memberi insentif
yang salah pada para karyawan walaupun program-program tersebut membantu
menarik dan mempertahankan karyawan.
5. Kebijakan Family-Friendly
Kebijakan ini digunakan untuk mengurangi konflik antara karyawan dan bukan karyawan
terutama karyawan wanita dalam suatu organisasi yang berupa kebijakan arti keluarga
dan kepedulian anak.
Menurut Marihot,Program tunjangan dan peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan
menjadi 5,antara lain:
1.

Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu

Maksud dari pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu ini adalah
pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja dengan
alasan tertentu,seperti:sakit,menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dll.

2.

Program penjaminan terhadap resiko kerja

Pegawai

sewaktu-waktu

dapat

berhenti

bekerja

karena

berbagai

alasan

seperti:meninggal dunia,terjadinya kecelakaan sehingga ia cacat,dan alasan lainya yang

emngakibatkan terjadinya pemutusan hubungan kerja,bahkan setiap pegawai pasti akan
mengalami pensiun.Ini semua merupakan resiko kerja,yang mana perusahaan harus
memberikan penjaminan dalam bentuk asuransi,dana pensiun dll.
3.

Pelayanan dan peningkatan kesejahteraan

Program pelayanan dan kesejahteraan bias berupa penyediaan berbagai macam
fasilitas,seperti menyediakan makan,fasilitas olahraga,perumahan,pengobatan dll.

4.

Pengembangan pegawai

Program-program pengembangan pegawai dapat berupa beasiswa,program kursus

singkat tentang keterampilan khusus,dll.
5.

Keharusan menurut undang-undang

Beberapa bentuk pembayaran,penyediaan fasilitas yang diharuskan pemerintah untuk
diberikan,seperti tunjanagan hari raya(THR).
F.Tujuan Strategis Pengelolaan Tunjangan
PENGENDALIAN BIAYA
Dalam menentukan strategi pengendalian biaya ada beberapa faktor yang perlu di
pertimbangkan. Pertama, semakin besar kesempatan untuk menabung. Kedua, perlu
dilihat pertumbuhan kategori tunjangan tersebut karena meskipun biaya pada saat ini
dapat diterima namun tingkat pertumbuhan yang tinggi bisa mengakibatkan biaya
melonjak di masa depan. Ketiga, upaya pengendalian biaya dapat di harapkan
keberhasilanya jika perusahaan mempunyai keleluasaan yang signifikan dalam memilih
seberapa banyak biaya yang akan di keluarkan untuk tunjangan tertentu. Sebagian
besar tunjangan tersebut diwajibkan secara hukum sehingga bersifat tetap dan
membatasi upaya untuk mengurangi biaya produksi. Perawatan Kesehatan : Mengontrol
Biaya Dan Memperbaiki Kualitas
Beberapa upaya untuk mengendalikan biaya dan meningkatkan kualitas, antara lain : (1)
desain rencana, (2) penggunaan provider alternatif, (3) penggunaan alternatif metode
pembiayaan, (4) meninjau ulang klaim-klaim, (5) pendidikan dan pencegahan diri, (6)
sistem biaya external.
Program Kesehatan Karyawan
Program ini bersifat pencegahan yaitu bersifat untuk mengelola biaya perawatan
kesehatan dengan membantu mencegah resiko kesehatan seperti tekanan darah tinggi,
kolesterol tinggi, merokok dan kegemukan. Program ini juga berupaya untuk
meningkatkan kesehatan seperti latian fisik dan nutrisi yang baik.
Biaya Perawatan Kesehatan

Dua fenomena penting yang sering dihadapi dalam upaya pengendalian biaya. Pertama,
pengendalian salah satu program tidak akan berhasil karena upaya untuk mengontrol
salah satu aspek mungkin di ikuti dengan perpindahan ke program lain yang
memberikan perlakuan medis yang berbiaya bagi karyawan. Kedua, seringkali ada yang
disebut sebagai kelompok pareto, yaitu ada sebagian kecil ( sekitar 20% ) karyawan
yang menggunakan sebagian besar biaya perawatan kesehatan ( sekitar 60% sampai
80%).untuk itu, upaya pengendalian biaya akan berhasil jika biaya yang akan di gunakan
oleh kelompok pareto dapat di identifikasi dan di kelola secara efektif.Respon Untuk
Mengendalikan

Pertumbuhan

Biaya

Tunjangan

Untuk mengendalikan

dana

tunjangan,antara lain: Pertama, karena dana tunjangan bersifat tetap, biaya tunjangan
perjam dapat dikurangi dengan menambah jam kerja. kedua adalah menggunakan
tenaga kerja part time dan atau tenaga kerja tidak kerja tidak tetap sebagai respon atas
biaya tunjangan.Ketiga,perusahaan mengklasifikasi karyawan sebagai

kontraktor

independen sehingga mengurangi kewajiban memberikan tunjangan.

Sifat Tenaga Kerja

Dalam mendesain paket tunjangan untuk para karyawan perusahan sebaiknya
mempertimbangkan komposisi demografis dan keinginan para karyawan. Faktor
demografis misalnya umur dan jenis kelamin.Karyawan yang berusia lebih tua lebih
memperhatikan jaminan medis, asuransi dan kematian dan pensiun. Karyawan wanita
muda produktif bisa jadi lebih memperhatikan mengenai cuti karena berhalangan.
Karyawan muda laki-laki belum menikah dan wanita, mereka umumnya tidak tertarik
dengan tunjangan secara umum namun lebih memilih upah atau gaji lebih tinggi. Salah
satu pendekatan untuk menilai keinginan karyawan adalah menggunakan metode
penelitian marketing, meliputi: wawancara, focus group dan kuisioner.
Berkomunikasi Dengan Pada Karyawan

10

Penelitian menunjukan bahwa para karyawan dan pelamar kerja mempunyai pendapat
buruk mengenai tunjangan yang ada dan biaya atau nilai pasar dari tunjangan tersebut.
Perusahaan dapat membantu mengatasi masalah tersebut dengan melalui beberapa
media seperti memorandum ( catatan ), pertemuan tanya jawab dan brosur yang
mendetail. Peningkatan kesadaran tersebut selanjutnya akan meningkatkan kepuasan
atas tunjangan yang diterima para karyawan. Namun penelitian lain menunjukan bahwa
jika tunjangan biaya tinggi tersebut mengakibatkan mereka menjadi kurang puas dengan
tunjangan yang mereka terima.
Terdapat alternatif selain paket tunjangan tunggal untuk yaitu program tunjangan
fleksibel ( flek-plans atau cafetaria-style plans ) yang memberikan kebebasan kepada
para karyawan untuk memilih tipe dan jumlah tunjangan yang mereka inginkan. Program
tersebut bervariasi misalnya menurut aturan level tunjangan tertentu ( atau sebaliknya
harus membayar exstra untuk tunjangan yang lebih banyak ). Misalnya liburan,
karyawan di bolehkan untuk melepas hari libur untuk mendapatkan gaji tambahan atau
alternatifnya memberi liburan exstra dengan mengurangi gaji.

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Dari

pembahasan

diatas

dapat

diambil

kesimpulan

bahwasanya

tunjangan/kesejahteraan karyawan merupakan program peningkatan kesejahteraan

karyawan sebagai bentuk balas jasa yang mana berbeda dengan gaji atau upah yang
dapat bersifat financial,maupun non financial (fasilitas) .Tunjangan karyawan ini
sangatmendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawan , serta untuk
meningkatkan ketertarikan karyawan terhadap perusahaan.
Berbagai

bentuk

kategori

program

klasifikasi

antara

lain

:asuransi

social,asuransi pribadi,pengunduran diri,kebijakan family friendly, pembayaran upah

tidak bekerja dengan alasan tertentu,jaminan terhadap resiko kerja,program
11

peningkatan kesehatan dan kesejahteraan , pengembangan pegawai,dan keharusan

menurut undang-undang.

Daftar Pustaka
https://dewimoeza22.wordpress.com/2013/01/22/makalah-msdm-tunjangan-karyawanoleh-kelompok-5/
Buku2 Edisi 6 Manajamen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing

12