PEMELIHARAAN

Pemeliharaan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik
dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan pekerjaannya.

Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam
melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan
fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan.

Tujuan Pemeliharaan SDM

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Asas - Asas Pemeliharaan Sdm

 Asas Manfaat dan Efisiensi

 Asas Kebutuhan dan Kepuasan
 Asas Keadilan dan Kelayakan
 Asas Peraturan Legal
 Asas Kemampuan Perusahaan

Metode Pemeliharaan SDM

1. Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Dalam menyampaikan informasi komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative,
influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami,
dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator.
2. Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan prestasi kerjanya agar
karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua
yaitu:

a. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada
karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang
prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

3. Kesejahtraan karyawan adalah suatu usaha perusahaan sebagai balas jasa pelengkap berupa uang dan tunjangan
ataupun penghargaan baik secara langsung maupun tidak langsung berdasarkan kebijaksanaan sesuai dengan
kemampuan perusahaan dalam rangka mempertahankan karyawannya
4. Metode keselamatan dan kesehatan kerja adalah Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) merupakan upaya kita untuk
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan aman, sehingga dapat mengurangi probabilitas kecelakaan kerja /penyakit
akibat kelalaian yang mengakibatkan demotivasi dan dan defisiensi produktivitas kerja
5. Metode hubungan industrial adalah hasil dari hubungan kerja dalam suatu perusahaan industri atau anatara
perusahaan dengan karyawan. Hubungan tersebut tidak dapat berjalan tanpa adanya dua pihak yaitu pengusaha dan
pekerja. Sistem hubungan industri menciptakan aturan dan peraturan untuk menjaga hubungan yang harmonis.

Program Kesejahteraan

kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang dierikan berdasarkan lebijaksanaan.
Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta
keluarganya.

Tujuan Kesejahteraan

 Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan.

 Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
 Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
 Menurunkan tingkat absensi dan turn-over karyawan.
 Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
 Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai kerjaan.
 Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
 Mengefektifkan pengadaan karyawan.

Manfaat Kesejahteraan

 Mengurangi absentisme
 Mengurangi biaya klaim kesehatan
 Mengurangi turnover pekerja
 Meningkatkan produktivitas

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di
tanamkan dalam diri masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari perusahaan. Kesadaran akan
keselamatan dan kesehatan kerja membantu terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik.

Pemeliharaan Keamanan Kerja SDM

Pemeliharaan keamanan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan
tugasnya sehari-hari dapat berjalan lancer, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik maupun jiwanya. Bila
keamanan dan keselamatan kerja karyawan tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan dapat menimbulkan akibat-
akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan.

Pemeliharaan Kesehatan Kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan
pekerjaan. Karyawan yang sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas yang diberikan oleh
atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan
dapat dicapi bersama-sama. Ada beberapa macam cara yang bisa dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kesehatan SDM
antara lain:

 Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan

 Penyediaan dokter perusahaan
 Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

Bentuk Pemeliharaan PT.Assan Motor

Bentuk pemeliharan yang cocok untuk perusahaan Assan Motor

1. Kesejahteraan karyawan dalam hal waktu kerja dan kesesuaian gaji

2. Program pelatihan manajemen yang tidak membuat malu pekerja karena pekerjaan yang tidak maksimal, tetapi mereka
harus diberikan pelatihan pengembangan diri dan karakter agar mempunyai sikap percaya diri dan disiplin
3. Atasan Assan Motor memberikan izin untuk menemui keluarga yang sedang sakit atau melahirkan
4. Memberikan waktu istirahat yang cukup untuk makan dan beristirahat agar pekerjaan karyawan lebih maksimal.
5. Memberikan libur di akhir pekan agar mempunyai waktu untuk keluarga dan mengurangi tingkat stress karyawannya
6. Memberikan waktu olahraga untuk karyawan setiap pagi seperti yang dilakukan karyawan-karyawan Jepang
7. Menerapkan kedisiplinan waktu agar karyawan lebih disiplin dalam pekerjaannya

Alasannya: Karena dalam video yang ditayangkan di kelas, kebiasaan orang Amerika untuk bekerja sangat buruk seperti merokok
dan mendengarkan musik yang keras, dan terlalu menyepelekan pekerjaan. Orang Amerika di video tersebut susah menerima
kritikan dan tidak mau kalah dari orang Jepang. Awalnya, orang-orang Amerika tidak memanfaatkan waktu kerja dengan baik
seperti orang Jepang sehingga ditegur oleh atasan-atasan dari Jepang. Hunt selalu memperjuangkan keadilan bagi warga kota
Hadleyville sehingga menentang Kozihiro dan ingin orang-orang AS bekerja menurut kebiasaan mereka yang sebelumnya.
Namun, karena ingin mendapatkan kenaikan gaji bagi karyawan-karyawan, Hunt membohongi orang-orang AS yang percaya
kepadanya dengan harapan mereka dapat bekerja dengan baik. Hunt membohongi jumlah mobil yang dibuat dari 15000 mobil
menjadi 13000 mobil selama 1 bulan dan memberitahu akan mendapatkan setengah kenaikan gaji. Dari situlah, kesejahteraan
karyawan-karyawan Hadleyville menjadi kurang efektif bahkan sampai ada yang kecelakaan kerja karena kurangnya waktu
istirahat. Orang-orang AS pekerjaannya terlalu keras sehingga mereka tidak punya waktu untuk istirahat dan keluarga. Tidak
adanya libur membuat karyawan terkekang dan stress karena menghabiskan waktunya bekerja untuk membuat mobil.
Kesimpulan

Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh- sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan
karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat,
disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan
dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.Supaya karyawan semangat
bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika
kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik.Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ASSAN MOTOR CORPORATION

Pemutusan hubungan kerja atau disingkat PHK merupakan suatu kondisi dimana seorang pekerja kehilangan hak serta
kewajibannya sebagai pekerja dengan perusahaan, hal ini terjadi dikarenakan beberapa hal tertentu yang mengharuskan
pemutusan hubungan kerja itu terjadi.

Tujuan Pemutusan Hubungan Kerja

Tujuan pemberhentian yakni agar dapat mencapai sasaran seperti yang diharapkan dan tidak menimbulkan masalah baru dengan
memperhatikan tiga faktor penting, yaitu faktor kontradiktif, faktor kebutuhan, dan faktor sosial.

• Pengurangan buruh dapat diakibatkan karena faktor dari luar seperti kesulitan penjualan dan mendapatkan kredit, tidak
adanya pesanan, tidak adanya bahan baku produksi, menurunnya permintaan, kekurangan bahan bakar atau listrik,
kebijaksanaan pemerintah dan meningkatnya persaingan.

Jenis-Jenis PHK Menurut Mulia S Panggabean

a. PHK atas kehendak sendiri (Voluntary turnover)

b. PHK dikarenakan usainya masa kontrak (Lay Off)
c. PHK dikarenakan mencapai umur pension (Retirement)
d. PHK atas kehendak perusahaan

Fungsi PHK

 Menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan

 Menjaga stabilitas keuangan
 Meningkatkan fleksibilitas organisasi

Alasan Diperbolehkan PHK

1. penggabungan, peleburan, pengambil alihan, dan pemisahan perusahaan

2. Terjadi efisiensi atau force mejeur
3. Terjadinya kerugian perusahaan 2 tahun berturut
4. Perusahaan berada di fase pailit
5. Perusahaan tidak melaksanakan kewajibannya
6. Adanya putusan pengadilan atau Lembaga penyelesaian sengketa industrial
7. Pekerja mengundurkan diri setelah mengajukan permohonan tertulis min. 30 hari sebelumnya
8. Karyawan mangkir selama 5hari berturut-turut atau lebih
9. Karyawan melakukan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja
10. Karyawan tidak dapat bekerja selama 6bln karna dugaan tindak pidana
11. Sakit atau cacat sehingga tidak dapat bekerja setelah 12bln
12. Pensiun atau meninggal dunia

Alasan Tidak Diperbolehkan PHK

1. Pekerja tidak bisa bekerja karena sakit dalam waktu <12bln secara berturut-turut
2. Pekerja tidak bisa bekerja karena memenuhi kewajiban yang diberikan oleh negara
3. Cuti ibadah
4. Karyawan menikah, hamil, melahirkan, keguguran, atau sedang menyusui bayi
5. Adanya hubungan darah atau perkawinan dalam satu perusahaan. Kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja
 6. Adanya aduan dari pekerja atas perbuatan pidana oleh perusahaan
7. Pekerja memiliki paham, aliran, suku, golongan, kondisi fisik maupun status yang berbeda dari organisasi
8. Cacat atau sakit akibat kecelakaan kerja dan waktu penyembuhan belum bisa dipastikan

DASAR HUKUM PHK

 Bab XII Undang – Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenaga Kerjaan
 Pasal 154A ayat (1) Undang – Undang No. 13 tahun 2003 juncto Undang - Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta
Kerja
 Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 yang mengatur mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), waktu
kerja dan istirahat, alih daya, serta PHK

Question List

Diskusikan apakah menurut kelompok saudara pembinaan Takahara Kozihiro sudah manusiawi? Jika tidak, bagaimana
pembinaan eksekutif gagal yang manusiawi menurut kelompok anda

Sudah, walaupun sebelumnya dia mengalami kegagalan sebagai eksekutif, Takahara Kozihiro masih diberi kesempatan oleh
atasannya, dengan dia menjalani pembinaan agar tidak ada terjadinya pemutusan hubungan kerja PHK

Apakah menurut kelompok saudara proses pembinaan yang diberikan pada Takahara Kozihiro sudah sesuai dengan UU No.
13/2003?

Berdasarkan diskusi kami, pembinaan yang diberikan pada Takahara Kozihiro sudah sesuai dengan UU No. 13/2003, seperti yang
terdapat dalam pasal 151 ayat (1). Sedangkan pembinaannya juga sesuai dengan pasal 9, dimana memiliki unsur pembinaan
yaitu: pembinaan, kesempatan, gagal dipecat

Di dalam film, Sakamoto akhirnya tidak jadi menutup ASSAN MOTOR dan hal itu berarti Takahara Kozihiro tidak tamat karir
bisnisnya. Seandainya yang terjadi adalah sebaliknya, jelaskan hak apa yang diterima karyawan dan Takahara Kozihiro
sehubungan dengan penutupan usaha tersebut sesuai dengan UU No. 13/2003? Dianggap Takahara Kozihiro sudah 10th
bergabung dengan ASSAN MOTOR Jepang

Apabila Sakamoto menutup ASSAN MOTOR di Hadleyville, maka Sakamoto selaku pemilik perusahaan harus memberikan uang
pesangon kepada karyawan ASSAN MOTOR divisi US. Selain itu, karyawan juga mendapatkan hak untuk mendapatkan Uang
Penghargaan Masa Kerja (UPMK), serta Uang Penggantian Hak (UPH). Sesuai dengan pasal 156 UU No. 13/2003 tentang
Ketenaga Kerjaan.

Budaya Organisasi

Menurut Schein (2010) budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditentukan atau dikembangkan oleh sekelompok orang
ketika mereka belajar mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah berhasil dengan baik sehingga
dianggap sah untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk berfikir, melihat, merasakan dan memecahkan
masalah.

Fungsi Budaya Organisasi

1. Budaya memiliki peran sebagai pembeda antar satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mampu mempermudah munculnya komitmen organisasi bagi para anggotanya.

Fungsi Budaya Organisasi menurut para Ahli

 Ndraha (1997:21). Menurut Ndraha dalam bukunya, budaya organisasi berfungsi sebagai identitas serta citra dari suatu
masyarakat untuk mampu mengikat masyarakat tersebut. Selain itu, budaya ini juga berfungsi sebagai sumber daya,
kekuatan penggerak, meningkatkan nilai lebih, panduan pola perilaku, warisan, pengganti formalisasi, mekanisme
adaptasi perubahan, dan proses yang menjadikan suatu bangsa kongruen dengan negara lain, sehingga akan terbentuk
nation-state.
 Robbins (1999:294). Robbins menjelaskan bahwa budaya organisasi berperan dalam menetapkan tapal batas, identitas
untuk suatu anggota di dalam organisasi, memudahkan munculnya komitmen, dan juga meningkatkan kemantapan
dalam hal sistem sosial.
  Siagian (1992:153). Siagian menjelaskan bahwa budaya ini memiliki peran dalam menentukan batas perilaku,
mewujudkan rasa memiliki untuk para anggotanya, mewujudkan rasa komitmen, meningkatkan ikatan kuat pada
seluruh anggota, dan alat pengendali perilaku pada setiap organisasi di dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Nilai primer dalam budaya organisasi

a. Asas Tujuan. Perusahan yang berhasil adalah perusahan yang menetapkan tujuannya untuk menghasilkan produk dan
jasa yang memiliki manfaat bagi pelanggannya, dan yang dapat memiliki manfaat kepada pelanggannya, dan
membangkitkan semangat serta motivasi kerja para karyawannya.
b. Asas Konsensus. Suatu perusahaan yang sukses di masa depan ialah yang pemimpinnya berhasil membuat kearifan
kolektif dalam membuat keputusan, yaitu keputusan bersama yang dibuat sebaik mungkin.
c. Asas Keunggulan Keunggulan merupakan semangat yang menguasai kehidupan dan jiwa seseorang atau perusahaan.
Keinginan atau motivasi keunggulan adalah proses yang tidak pernah berakhir dan dapat memberikan kepuasan
tersendiri.
d. Asas Kesatuan. Kita semua adalah pekerja, tetapi juga manajer. Begitu juga sebaliknya. Untuk menciptakan persatuan
dan kesatuan, tidak lagi terpecah-pecah dalam kelas-kelas secara tradisional.
e. Asas Prestasi. Hukum utama bagi perilaku manusia ialah bahwa perilaku merupakan fungsi dari konskuensi-
konsekuensinya dan perilaku yang dihargai akan meningkatkan prestasi.
f. Asas Empiris. Keberhasilan perusahaan di masa datang dan juga saat ini tergantung pada kemampuan untuk berpikir
realistic, jelas, kritis dan kreatif. Untuk itu, diperlukan data nyata atas dasar empiris, sepanjang waktu yang perlu
diketahui dan dilihat oleh para karyawan.
g. Asas Keakraban. Keakraban adalah kemampuan berbagi rasa dengan cara yang utuh dan penuh percaya, yang pada
gilirannya akan memberikan pengahrgaan yang tulus dan penuh perhatian mengenai kepentingan-kepentingan pribadi
yang bersangkutan.
h. Asas integrasi. Kepemimpinan itu membutuhkan pengikut. Pengikut mengikuti pemimpinnya, atau bawahan mengikuti
atasannya, akrena yakin bahwa Langkah-langkah yang dilakukan oleh pemimpin atau atasannya benar

Karakteristik inti dari Budaya Organisasi

1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam
kelompok kerja atau bidang profesi masingmasing.
2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual.
3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan keputusan tersebut
terhadap anggota organisasi.
4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama.
5. Control, yaitu seberapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan.
6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih agresif, inovatif dan berani mengambil risiko.
7. Reward criteria, yaitu seberapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan, dibandingkan alokasi
berdasarkan senioritas, favoritism atau faktor yang bukan kinerja.
8. Conflict tolerance, yaitu seberapa besar karyawan di dorong untuk terbuka terhadap konflik dan kritik.
9. Means ends orientation, yaitu seberapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
10. Open system focus, yaitu seberapa besar pengawasan organisasi dan respons yang diberikan untuk mengubah lingkungan
eksternal.

Jenis Budaya Organisasi

 Budaya organisasi yang terbuka dan parsitipatif. Budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif ditandai dengan adanya
pencapaian tujuan yang lebih tinggi dan rasa saling percaya pada bawahan atau anggota organisasi. Budaya organisasi yang
terbuka dan partisipatif juga memiliki sifat komunikasi yang lebih terbuka, kepemimpinan yang suportif dan perhatian,
penyelesaian masalah bersama, otonomi pekerja, serta berbagai segala informasi.
 Budaya Organisasi yang yang tertutup dan otokratis. Budaya organisasi yang tertutup dan otokratis ditandai dengan
adanya pencapaian tujuan yang tinggi, tetapi tidak didukung dengan rasa saling percaya. Maksudnya, pencapaian tujuan
dari organisasi ini lebih dipaksakan oleh pemimpin ke anggotanya. Bahkan, budaya organisasi yang tertutup ini juga
memiliki sifat kepemimpinan otokrasi yang kuat.

Karakteristik Budaya Organisasi

 a. Inovasi dan keberanian dalam mengambil resiko. Budaya organisasi memiliki karakteristik yang mendorong anggota
atau karyawannya lebih inovatif dan berani mengambil risiko. Karena, setiap anggota organisasi memiliki tingkat
tanggung jawab yang tinggi, bebas dalam bekerja dan memiliki banyak peluang untuk inisiatif dalam organisasi.
b. Perhatian terhadap detail. Budaya organisasi juga memiliki karakteristik perhatian pada berbagai hal lebih detail
mengenai sejauh mana anggota diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
c. Orientasi hasil. Budaya organisasi juga memiliki karakteristik yang lebih fokus pada hasil daripada Teknik dan proses
untuk mencapai hasil tersebut. Maksudnya, perusahaan atau organisasi lebih berorientasi pada hasil atau pencapaian
target karyawannya.
d. Orientasi orang. Karakteristik budaya organisasi lainnya adalah organisasi yang memberikan fokus terbesarnya pada
anggota atau karyawan. Karena, anggota organisasi atau karyawan perusahaan adalah aset terbesarnya.Orientasi adalah
suatu proses atau upaya seseorang atau kelompok dalam memahami keadaan di sekitarnya. Dalam kontak budaya
organisasi, suatu organisasi bisa berorientasi pada anggotanya yang turut bergabung.
e. Orientasi tim. Orientasi terhadap tim juga salah satu karakteristik budaya organisasi. Artinya, pemimpin
memprioritaskan kegiatan kerja dalam organisasi berdasarkan tim tersebut, bukan pada individu. Orientasi tim bisa
diartikan sebagai kegiatan kerja yang diorganisasikan sekitar anggota organisasi, tidak hanya pada individu untuk
mendukung kerjasama. Pemimpin organisasi bisa memberikan dukungan berupa komunikasi yang jelas, sikap ramah,
motivasi dan bimbingan kepada semua anggota organisasi
f. Agresivitas. Dalam budaya organisasi, agresivitas adalah suatu kondisi di mana setiap anggotanya cenderung lebih
kompetitif dan agresif. Karakteristik budaya organisasi ini juga bisa diartikan sebagai adanya toleransi konflik.
g. Stabilitas. Stabilitas adalah kemampuan yang dimiliki suatu organisme, populasi, komunitas atau ekosistem untuk
menghidupi dirinya sendiri atau meredam sejumlah gangguan maupun tekanan dari luar. Budaya organisasi harus
memiliki karakteristik stabilitas, yang mana kegiatan-kegiatan organisasi lebih fokus dalam mempertahankan status quo
sebagai lawan dari perkembangan.

Kesimpulan

Film "Gung Ho" merupakan film yang menceritakan suatu proses asimilasi budaya minoritas kepada budaya mayoritas dalam
suatu organisasi dan pada akhir dari proses asimilasi menyebabkan suatu integrasi budaya yang baru dalam suatu perusahaan
yang bernama "Assan Motor Company" di kota Hadleyville, Amerika Serikat yang peneliti beri nama budaya organisasi Assan
Motor American Division Hadleyville Pennsylvania.

Budaya organisasi yang ada pada masing-masing negara baik Jepang maupun Amerika dalam film "Gung Ho" dipengaruhi oleh
sejarah dan masa lalu dari masing-masing negara. Budaya organisasi yang berbeda dari masing-masing negara dalam film Gung
Ho ini dapat menyebabkan suatu tindakan yang dianggap aneh, lucu, maupun menjengkelkan dalam pandangan pekerja di
negara lain. Apabila dikaitkan dengan budaya yang ada saat ini maka dapat terlihat bahwa budaya organisasi dari perusahaan di
negara-negara Amerika mengalami perubahaan sesuai dengan perkembangan jaman dan sesuai dengan keadaan saat itu.