BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung

2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung
Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan
untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
upah dan gaji. Di dalam kompensasi juga termasuk insentif/perangsang dan
program kesejahteraan karyawan (employee benefit/service).
Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting
dalam memberikan kepuasan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan
kompensasi organisasi bisa memperoleh/menciptakan, memelihara, dan
mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan
yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi
yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang
bisa timbul (Sirait 2005:182).
Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat
tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan
imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan kompensasi
langsung dan tidak langsung :



Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.1
Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung
Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung
Gaji Pokok
Upah
Gaji
Penghasilan Tidak Tetap
Bonus
Insentif
Opsi saham

Tunjangan
Asuransi kesehatan/jiwa
Cuti berbayar
Dana pensiun
Kompensasi pekerja
Sumber: Mathis & Jackson (2006:419), diolah penulis
Ketidakpuasan karyawan dalam pengelolaan kompensasi akan menimbulkan hal-hal sebagai
berikut :
1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih
2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaannya yang
sekarang
3. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu
pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan
4. Mogok kerja
5. Keluhan-keluhan
6. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih tinggi.
2.1.2 Program Kesejahteraan
2.1.2.1 Pengertian Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung
yang diberikan kepada karyawan, baik dapat dinilai dengan uang maupun yang tidak
dapat dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak
berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan
Universitas Sumatera Utara
sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Program kesejahteraan karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan
kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan karyawan, atau
jaminan sosial.
Hasibuan (2007) menyatakan, kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap (materil dan non materil) yang diberikan kepada karyawan berdasarkan
kebijaksanaan organisasi atau perusahaan yang tujuannya untuk memelihara kondisi
fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Mathis dan Jackson
(2006), mendefinisikan program kesejahteraan sebagai bentuk kompensasi tidak
langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan
sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.
UU RI No. 13 tentang ketenagakerjaan menyatakan: Kesejahteraan
pekerja adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat
jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun diluar hubungan kerja yang secara
langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yang sehat dan aman.
Persamaan dan perbedaan antara gaji/upah (kompensasi langsung) dengan
kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) yaitu :
Persamaannya :
1. Gaji/upah dan kesejahteraan sama-sama merupakan pendapatan (outcome)
bagi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan untuk karyawan adalah bertujuan sama
yaitu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi
bisa dimasukkan ke dalam neraca fiskal perusahaan tersebut.
Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban
perusahaan untuk membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan atas
dasar kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-
waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial (fasilitas)
4. Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktunya
tidak tertentu.

2.1.2.2 Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan
Kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan hendaknya bermanfaat
dan mendorong untuk tercapainya tujuan organisasi, karyawan, masyarakat serta
tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Adapun tujuan program kesejahteraan
karyawan adalah :
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan terhadap organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik dan nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
g. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
h. Mengefektivitas pengadaan karyawan.
i. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia.
j. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
k. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Penyelenggaraan kompensasi tidak langsung bagi perusahaan atau
organisasi, haruslah diimbangi dengan suatu manfaat yang mendatangkan
keuntungan. Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakannya program kesejahteraan
bagi organisasi adalah:
a. Penarikan tenaga kerja lebih efektif
b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan
c. Penurunan turn over karyawan dan absensi
d. Pengurangan pengaruh serikat karyawan
e. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan
f. Meminimalkan biaya kerja lembur
g. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah
Universitas Sumatera Utara
Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk
dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya
secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian
organisasi tetap merasa bahwa program kesejahteraan karyawan bermanfaat bagi
organisasi. Organisasi mengharapkan akan tercapai kepuasan kerja karyawan
yang akan mengarah kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja
karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan.
2.1.2.3 Jenis-jenis Program Kesejahteraan
Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam
bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian fasilitas
dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan sebaik-
baiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan, dan
masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan,
berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan
organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi tidak
ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang merosot
bahkan turnover meningkat.
Menurut Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan
harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, dan
keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.2 :

Universitas Sumatera Utara
Tabel 2.2
Jenis-jenis Program Kesejahteraan
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Uang pensiun
Uang makan
Uang transportasi
Uang Lebaran/Natal
Bonus/Gratifikasi
Uang duka kematian
Pakaian dinas
Uang pengobatan
Mushala/mesjid
Kafetaria
Olahraga
Kesenian
Pendidikan/seminar
Cuti/cuti hamil
Koperasi dan toko
Izin
Puskesmas/dokter
Jemputan karyawan
Penitipan bayi
Bantuan hukum
Penasihat keuangan
Asuransi/astek
Kredit rumah

Sumber : Hasibuan (2007:188)
Sirait (2005), membagi program kesejahteraan karyawan ke dalam tiga
bagian yaitu program kesejahteraan ekonomi karyawan, program rekreasi, dan
pemberian fasilitas. Tiga bagian tersebut memiliki jenis-jenis program masing-masing
tetapi pada umumnya setiap perusahaan/organisasi akan berbeda antara satu dengan
lainnya.
a. Program Kesejahteraan Ekonomis Karyawan
Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan
ekonomi para karyawan. Bentuk-bentuk program ini antara lain :
1) Pensiun
Pemberian pensiun berarti bahwa perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu
berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam
waktu yang lama atau setelah mencapai batas usia tertentu.
2) Asuransi
Universitas Sumatera Utara
Program ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi kesehatan, atau asuransi
kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi
untuk menanggung asuransi karyawannya.
3) Pemberian Kredit
Pemberian kredit yang dibutuhkan karyawan bisa diorganisir oleh manajemen, bisa
pula oleh karyawan itu sendiri dengan mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan
pinjam.
b. Program Rekreasi
Dalam menyusun program ini yang menjadi masalah bagi pihak
manajemen adalah apakah program ini diserahkan kepada pemilihan individu masing-
masing ataukah disponsori oleh perusahaan karena menyangkut masalah biaya,
efektivitas, dan sikap karyawan. Program rekreasi dikelompokkan ke dalam :
1) Kegiatan Olahraga
Kegiatan olahraga bisa dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan atau
bisa juga untuk mengejar prestasi.
2) Kegiatan Sosial
Kegiatan sosial dapat dilakukan, misalnya dengan darma wisata bersama-sama
atau membentuk kelompok-kelompok khusus seperti drama, musik, dan
sebagainya.
c. Pemberian Fasilitas
Bentuk-bentuk kegiatan ini antara lain :
1) Penyediaan Kafetaria
Universitas Sumatera Utara
Dimaksudkan untuk mempermudah para karyawan yang ingin makan atau tidak
sempat pulang. Diharapkan dengan penyediaan kafetaria ini perusahaan bisa
memperbaiki gizi yang disajikan.
2) Perumahan
Sulitnya memperoleh tempat tinggal yang layak di kota-kota membuat banyak
karyawan yang menghadapi masalah untuk memilih tempat tinggal. Untuk
mengatasi masalah tersebut perusahaan atau organisasi kadang-kadang
menyediakan fasilitas perumahan berupa rumah dinas, asrama atau hanya
memberikan tunjangan perumahan.
3) Fasilitas Pembelian
Disini perusahaan menyediakan toko perusahaan dimana karyawan dapat
membeli berbagai barang, terutama barang-barang yang dihasilkan perusahaan
dengan harga yang lebih rendah.
4) Fasilitas Kesehatan
Penyediaan fasilitas kesehatan erat kaitannya dengan pembuatan program
pemeliharaan kesehatan karyawan, juga karena adanya peraturan pemerintah yang
mengatur keamanan dan kesehatan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Fasilitas kesehatan ini bisa berupa poliklinik yang lengkap dengan dokter dan
perawatnya atau sekedar memberikan tunjangan kesehatan yang bisa digunaan
untuk berobat pada dokter yang ditunjuk perusahaan.
5) Penasihat Keuangan
Pemberian fasilitas ini dimaksudkan agar para karyawan tidak kesulitan dalam
mengatur keuangannya.
Universitas Sumatera Utara
6) Fasilitas Pendidikan
Fasilitas ini disediakan dengan maksud membantu para karyawan yang ingin
meningkatkan pengetahuan mereka. Fasilitas yang disediakan biasanya berupa
perpustakaan yang dapat dimanfaatkan oleh para karyawan yang ingin menambah
pengetahuan mereka sendiri dengan jalan membaca.

2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang
berupa makhluk hidup dan merupakan sumber daya terpenting bagi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu organisasi harus
memperhatikan tuntutan-tuntutan dan harapan-harapan mereka, karena jika harapan-
harapan itu tidak terpenuhi, maka akan muncul kecenderungan dari karyawan untuk
meninggalkan organisasi tersebut. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-
baiknya agar moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan
emosional yang menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya atau tidak
menyenangkan karyawan dalam memandang pekerjaannya. Pengertian ini
mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang karyawan
terhadap pekerjaan yang karyawan laksanakan. Hasibuan (2007:202), menyatakan
bahwa kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan
dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk, 1977 (dalam Yuli 2005), menyatakan bahwa teori-teori
tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori yaitu :
a. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja seseorang dapat dilihat dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of
something there should be and how much there is now). Artinya orang akan
merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan,
karena batas minimum telah tercapai.
b. Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara
memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun
tempat lain.
c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) dari Herzberg
Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam
bekerja. Kedua faktor tersebut adalah :
Universitas Sumatera Utara
1) Faktor yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain
adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor
tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan
dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.
2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygieni factors). Faktor ini
dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja,
kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terwujudnya kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu faktor
pendorong dari tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2007:203), faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja yang disebutkan oleh
Stephen Robins yaitu :
a. Kerja yang secara mental menantang; karyawan cenderung menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
Universitas Sumatera Utara
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
b. Ganjaran yang pantas; para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti,
dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung; karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
d. Rekan kerja yang mendukung; orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu
tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan
seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan; pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Arbina (2004), Pengaruh Program Kesejahteraan terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada RSUP Haji Adam Malik Medan di Instalasi Rindu A dan
Instalasi Rindu B. Penelitian deskriptif dengan teknik analisis data kualitatif dan
menampilkan data tersebut dalam bentuk tabel. Dari hasil penelitian yang dilakukan
Universitas Sumatera Utara
bahwa program kesejahteraan yang dilakukan di RSUP Haji Adam Malik Medan
telah terlaksana dengan baik. Hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan oleh 46
orang responden yang dijadikan sampel, 26,4% menyatakan puas dengan program
kesejahteraan yang dilakukan organisasi mulai dari jaminan sosial, santunan bagi
karyawan atau keluarga karyawan yang meninggal dunia, fasilitas rumah sakit, dan
pinjaman yang diberikan oleh organisasi.
2.3 Kerangka Konseptual
Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi sangatlah
penting. Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul
sikap negatif dalam pekerjaan seperti berkurangnya rasa ketertarikan karyawan
terhadap pekerjaannya yang sekarang; keinginan mencari pekerjaan yang
menawarkan imbalan yang lebih atau mencari pekerjaan sambilan di tempat lain
sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja;
keluhan-keluhan lainnya (Sirait 2005:182).
Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya. Untuk melihat apakah kepuasan kerja karyawan tinggi atau
kurang dalam pekerjaannya dapat dilihat dari tiga hal yaitu tingkat absensi, mentalitas
kerja dan tingkat turnover karyawan.
Program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material
dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat.
Universitas Sumatera Utara
Program kesejahteraan karyawan dalam (Hasibuan 2007:188) dibagi
menjadi 3 (tiga) jenis yaitu : ekonomis berupa; uang pensiun, uang makan, uang
transport, uang Lebaran/Natal, bonus, uang duka kematian, pakaian dinas, dan uang
pengobatan. Yang kedua yaitu fasilitas berupa; mushala/masjid, kafetaria, olahraga,
kesenian, pendidikan/seminar, cuti dan cuti hamil, koperasi, dan izin. Yang ketiga
yaitu pelayanan berupa; puskesmas, jemputan karyawan, penitipan bayi, bantuan
hukum, panasihat keuangan, asuransi, dan kredit rumah.
Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis bertujuan untuk
memberikan suatu keamanan tambahan ekonomi di atas pembayaran pokok. Program
kesejahteraan yang berupa fasilitas bertujuan untuk memudahkan dan meringankan
dan biasanya diperlukan karyawan. Sedangkan program kesejahteraan yang berupa
pelayanan merupakan suatu bantuan seperti memberikan kepastian berlangsungnya
arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh
penghasilan yang hilang.
Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka konseptual penelitian ini dapat
digambarkan pada Gambar 2.1 :




Sumber : Hasibuan (2007 : 188) diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Program Kesejahteraan
Karyawan (X) :
1. Ekonomis (X1)
2. Fasilitas (X2)
3. Pelayanan (X3)

Kepuasan Kerja
Guru
(Y)
Universitas Sumatera Utara


2.4 Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
Pelaksanaan Program Kesejahteraan; Secara Ekonomis, Fasilitas yang disediakan dan
Pelayanan Terhadap Guru Secara Positif dan Signifikan Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Guru di SMK N 4 Medan.
Universitas Sumatera Utara