BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kesejahteraan Pegawai

2.1.1. Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Pemberian program kesejahteraan merupakan suatu bentuk usaha

yang digunakan oleh organisasi dalam rangka meningkatkan semangat

kerja pegawai yang juga diharapkan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Program kesejahteraan merupakan rangkaian pemberian

tunjangan dan fasilitas-fasilitas dalam bentuk tertentu kepada para

pegawai diluar gaji, yaitu biasanya berupa uang lembur, cuti,

transportasi, kantin, asuransi, dan sebagainya.

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa lengkap (materi dan

non materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan

kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki

kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat

(Hasibuan, 2003). Begitu juga menurut Yoder dalam Hasibuan (2003)

menjelaskan bahwa kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang

bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada

mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian

berupa saham, asuransi, perawatan di rumah sakit, dan pensiun,

10
 11

sedangkan menurut Handoko (2006) kesejahteraan adalah kompensasi

dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi

pelaksanaan pekerjaan mereka agar mencapai kinerja yang diinginkan.

Menurut Heidjrachman (2002) mengatakan bahwa program pelayanan

kesejahteraan adalah merupakan salah satu fungsi pemeliharaan

karyawan dalam rangka menjaga kondisi fisik dan mental dari para

karyawan.

Dari pendapat-pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

kesejahteraan merupakan usaha dari organisasi atau perusahaan untuk

merangsang dan meningkatkan semangat kerja karyawannya, sehingga

kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan organisasi dapat tercapai.

2.1.2. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Pegawai

Handoko (2006) mengemukakan bentuk-bentuk program

kesejahteraan dapat dikelompokkan menjadi empat kategori

kesejahteraan, yaitu :

a. Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (Time off Benefit)

Time off benefit adalah periode-periode waktu dimana karyawan

tidak bekerja tetapi tetap dibayar. Berbagai bentuk waktu tidak

bekerja dimana karyawan tetap menerima pembayaran upah

mencakup :
 12

1) Istirahat on the job

Istirahat on the job adalah waktu untuk pemulihan setelah

melakukan pekerjaan untuk waktu tertentu yang meliputi periode

istirahat, periode makan, dan wash up time. Dengan penyediaan

waktu istirahat dalam pelaksanaan pekerjaan, produktivitas bisa

meningkat. Masalah utama yang sering timbul adalah

kecenderungan para karyawan memperpanjang periode waktu tidak

bekerja.

2) Hari-hari sakit

Hari-hari sakit atau cuti sakit adalah keadaan tidak masuk kerja

yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu karena menderita sakit.

Absen dari pekerjaan adalah hal yang tidak dapat dihindari. Dalam

kenyataanya, banyak organisasi atau perusahaan tetap membayar

para pegawai bila mereka absen karena alasan kesehatan dengan

pembatasan maksimum jumlah hari sakit per tahun. Untuk

menghindari penyalahgunaan ketentuan hari sakit, banyak

organisasi mengharuskan pegawainya menunjukkan bukti sakit dari

dokter atau rumah sakit.

3) Liburan dan cuti

Liburan dan cuti merupakan hari istirahat untuk tidak bekerja atau

cuti berbayar yang tidak mengurangi masa kerja pegawai pada

 13

organisasi dengan batas waktu tertentu. Organisasi biasanya

mengikuti hari libur resmi dalam memberikan liburan bagi para

pegawainya, disamping itu kebijakan personalia organisasi sering

memberikan periode cuti selama batas waktu tertentu.

4) Alasan-alasan lain

Kesempatan tidak masuk kerja sering juga diberikan untuk alasan

lain yang ditentukan dengan kebijaksanaan personalia organisasi.

Seperti kehamilan, kecelakaan, wajib militer, atau upacara

pemakaman.

b. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya merupakan suatu program

yang dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan

ekonomi dari pegawai, kelompok ini meliputi :

1) Asuransi

Asuransi merupakan suatu program yang dilaksanakan oleh

perusahaan yang bertujuan untuk melindungi setiap karyawan dari

hal-hal yang tidak diinginkan yang dapat terjadi setiap saat.

Macam-macam asuransi yaitu asuransi jiwa, asuransi kecelakaan,

dan asuransi kesehatan. Organisasi bisa melakukan kerjasama

dengan perusahaan asuransi, dimana asuransi yang diberikan oleh

organasisasi dapat memberikan ketenangan pegawai dalam bekerja.

 14

2) Pensiun

Pensiun adalah suatu keadaan dimana pegawai tidak bekerja lagi

karena masa tugasnya sudah selesai. Pemberian pensiun berarti

bahwa organisasi memberikan sejumlah uang tertentu secara

berkala kepada pegawai yang telah berhenti bekerja dan

memberikan sumber kehidupan pada usia lanjut, setelah mereka

bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai batas waktu

tertentu. Organisasi memberikan sejumlah uang tertentu sebagai

balas jasa atas usaha yang telah diberikan pegawai terhadap

organisasi selama bekerja. Besarnya uang pensiun yang diterima

biasanya dibedakan atas tingkat jabatan pegawai dan lamanya

bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang telah melewati

masa produktif, diberhentikan, atau karena meninggal dunia.

3) Tunjangan

Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk

mengikat karyawan agar tetap bekerja pada organisasi. Tunjangan

adalah pendapatan di luar gaji pokok sebagai sokongan bantuan.

4) Koperasi untuk mengelola kredit

Pemberian kredit pada pegawai yang membutuhkan bisa

diorganisir oleh organisasi atau bisa pula oleh para pegawai sendiri

dengan mendirikan koperasi simpan pinjam. Disini organisasi

 15

hanya menjadi pengawas saja untuk menjamin bahwa koperasi

berjalan dengan baik.

c. Program-program pelayanan karyawan

Pelayanan-pelayanan fasilitas adalah kegiatan-kegiatan yang secara

normal harus dilakukan pegawai sendiri dalam kehidupan

sehari-harinya. Dalam kenyataannya, banyak organisasi menyediakan

berbagai bentuk bantuan atau pelayanan di bidang kehidupan rutin

pegawai. Masing-masing program pelayanan bermaksud untuk

memenuhi berbagai kebutuhan yang terus menerus. Kegiatan-kegiatan

ini berupa :

1) Program rekreasi

Program rekreasi adalah program yang diberikan kepada pegawai

dengan tujuan memberikan rasa senang dan bisa mempererat

kerjasama pegawai sehingga dapat meningkatkan semangat bekerja.

Program rekreasi dapat berupa kegiatan-kegiatan olah raga atau

kegiatan-kegiatan sosial.

2) Kantin

Fasilitas kantin adalah fasilitas yang burtujuan untuk memberikan

pelayanan makan dan minum bagi pegawai atau hanya sekedar

menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang

dibawa sendiri oleh para pegawai sehingga pegawai tidak perlu

 16

mencari makan atau minum di luar lingkungan kantor.

3) Fasilitas pendidikan

Fasilitas pendidikan adalah fasilitas yang disediakan organisasi

dengan maksud membantu pegawai yang ingin meningkatkan

pendidikan dan pengetahuannya, misalnya seperti bantuan

beasiswa kepada pegawai. Beasiswa menguntungkan kedua belah

pihak, dimana pegawai memperoleh pengetahuan dan ketrampilan

dan organisasi mendapatkan sumberdaya manusia yang lebih

trampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan.

4) Fasilitas perumahan

Fasilitas perumahan adalah fasilitas yang disediakan oleh

organisasi untuk mengatasi masalah mengenai tempat tinggal

pegawai. Masalah tersedianya tempat tinggal atau rumah bagi

pegawai mempunyai pengaruh cukup besar pada pelaksanaan kerja.

Penyediaan rumah dinas, mess, atau asrama akan sangat membantu

para pegawai, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi

lain, sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi lebih besar.

5) Konseling finansial dan legal

Konseling finansial dan legal merupakan sebuah bentuk pelayanan

yang diberikan organisasi kepada pegawai bila ada pegawai yang

mempunyai berbagai masalah atau kesulitan finansial atau legal,

 17

produktivitas dan semangat kerja akan sengat terpengaruh. Pegawai

memang seharusnya menangani masalah itu sendiri, tetapi bila

karyawan memerlukan bantuan, perusahaan sebaiknya

menyediakan dan mengulurkan tangan untuk membantu

pemecahan berbagai masalah mereka.

6) Fasilitas pembelian

Fasilitas pembelian adalah dimana organisasi menyediakan toko

untuk para pegawai agar mereka bisa membeli barang-barang

kebutuhan dengan harga yang lebih rendah. Biasanya fasilitas ini

dibuat dalam bentuk koperasi pegawai.

7) Pelayanan lain

Selain program pelayanan pokok di atas, ada banyak bentuk

pelayanan lain yang diberikan oleh organisasi untuk memenuhi

berbagai masalah khusus. Banyak organisasi yang memberikan

pakaian kerja secara gratis dimana pekerjaan adalah kotor dan

kasar atau memberikan seragam untuk mempromosikan identitas

organisasi. Fasilitas kendaraan atau transportasi dan tempat parkir

jika itu menjadi hambatan para pegawai. Bentuk pelayanan lainnya

seperti pemberian bea siswa bagi anak-anak pegawai, bingkisan

lebaran, dan lain-lain.

 18

d. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal

Masyarakat kita, melalui pemerintah mempunyai kepentingan atas

tingkat minimum kondisi dan situasi tempat kerja dalam arti

perlindungan terhadap bahaya-bahaya yang mengancam kehidupan.

Hal ini diatur dengan undang-undang keselamatan kerja serta

peraturan-peraturan pemerintah lainnya seperti pemberian kompensasi

bagi pegawai cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian

pesangon bagi pegawai yang di PHK, atau perawatan kesehatan secara

periodik.

2.1.3. Prinsip-Prinsip Program Kesejahteraan Pegawai

Menurut Handoko (2006), mengemukakan prinsip-prinsip dari

program pelayanan kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut :

a. Program benefit pegawai hendaknya memuaskan kebutuhan nyata

Seringkali terjadi salah penafsiran keinginan para karyawan.

Kesulitan lain yang sering timbul adalah bahwa sering para

karyawan tidak memberikan jawaban yang segera dan jujur pada

saat ditanya mengenai fasilitas apa yang mereka inginkan.

b. Pelayanan lebih baik dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih

efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu.

Asuransi jiwa, misalnya yang dibeli secara kelompok biasanya

 19

mempunyai harga yang cukup rendah dibandingkan dengan

pembelian secara individual.

c. Benefit hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas

mungkin

Hendaknya program pelayanan karyawan bisa dinikmati oleh

sebagian besar karyawan perusahaan. Contoh pelaksanaan program

rekreasi yang berupa fasilitas olah raga misalnya, hendaknya bisa

dinikmati oleh sebagian besar karyawan.

d. Biaya-biaya program benefit hendaknya dapat dihitung dan

dikelola dengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik

Prinsip ini terutama penting untuk program asuransi atau pensiun.

Taksiran yang wajar dan realistis haruslah bisa dibuat untuk

menentukan besarnya provisi atau uang santunan yang akan

dibayarkan.

Menurut Hasibuan (2003) prinsip-prinsip dari program

pelayanan kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut :

a. Adil

Besarnya kompensasi yang diberikan kepada setiap pegawai harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab,

jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

 20

b. Layak

Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normal dan ideal.

2.1.4. Tujuan Pemberian Program Kesejahteraan

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan

mendorong untuk tercapainya tujuan organisasi, pegawai, dan

masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Menurut Hasibuan (2003) tujuan pemberian program

kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan pegawai terhadap

organisasi.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai

beserta keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover pegawai.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta

nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai

tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

 21

8. Mengefektifkan pengadaan pegawai.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan

kualitas manusia Indonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan organisasi.

11. Meningkatkan status sosial pegawai beserta keluarganya.

Menurut Handoko (2006) manfaat program pelayanan

kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut :

1. Penarikan lebih efektif.

2. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.

3. Penurunan perputaran pegawai dan absensi.

4. Pengurangan kelelahan.

5. Pengurangan pengaruh serikat pegawai, baik sekarang maupun di

waktu yang akan datang.

6. Hubungan masyarakat yang lebih baik.

7. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan pegawai.

8. Minimisasi biaya kerja lembur.

9. Pengurangan campur tangan pemerintah.

Maksud pokok pemberian program kesejahteraan adalah untuk

mempertahankan pegawai organisasi dalam jangka panjang.

 22

Program-program kesejahteraan dilakukan sebagai upaya penciptaan

kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan sehingga pegawai

semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya, hal ini

menyebabkan program kesejahteraan menjadi semakin penting bagi

organisasi. Sebab-sebab utama terjadinya perkembangan pesat

program kesejahteraan menurut Handoko (2006) adalah sebagai

berikut :

a. Perubahan sikap para pegawai yang disebabkan terutama oleh

semakin meningkatnya taraf pendidikan mereka.

b. Permintaan dari serikat pegawai.

c. Persaingan yang memaksa organisasi untuk menyediakan benefit

yang menarik dan menjaga pegawai.

d. Persyaratan-persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah.

e. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

2.2. Kinerja Pegawai

2.2.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan

perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan.

 23

Menurut Wibowo (2007), kinerja atau yang biasa diartikan

sebagai hasil kerja atau prestasi kerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Pendapat lain datang dari Gibson, Ivancevich, Donelly, dan

Konopaske dalam Wibowo (2007) yang menyatakan bahwa kinerja

adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi

seperti kualitas, efisien, dan kriteria lain dari efektivitas. Menurut

Suprihanto dalam Hamzah (2014) menyatakan kinerja dengan istilah

prestasi kerja, yaitu hasil kerja seorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar,

target, atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Dari pendapat di atas dapat disimpulakn bahwa kinerja

merupakan hasil dari keluaran yang dihasilkan oleh seorang pegawai

sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu.

 24

Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting

dalam upaya organisasi untuk meningkatkan produktivitas.

2.2.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007), terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :

1. Personal factors

Ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,

motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor

Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang

dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors

Ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. System factors

Ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan

oleh organisasi.

5. Contextual/situational factors

Ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan

lingkungan internal dan eksternal.

 25

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor

baik yang bersumber dari pegawai sendiri maupun yang bersumber dari

organisasi. Dari pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau

kompetensinya. Sementara itu dari segi organisasi dipengaruhi oleh

seberapa baik pemimpin memberdayakan pegawainya, bagaimana

mereka memberikan penghargaan pada pegawai, dan bagaimana

mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pegawai melalui

coaching, mentoring, dan counseling.

2.2.3. Masalah Kinerja Pegawai

Kinerja tidak selalu berjalan mulus seperti yang diharapkan,

terkadang dalam perjalanannya sering timbul masalah. Mengatasi

masalah kinerja buruk secara efektif merupakan tantangan bagi semua

pimpinan. Oleh karena itu, diperlukannya melakukan identifikasi

masalah, dengan mencari faktor penyebabnya.

Masalah yang berkaitan dengan kinerja menurut Wibowo (2007)

adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan

Masalah kemampuan disini adalah ketidakmampuan melakukan

pekerjaan sesuai perintah, mungkin sebagai akibat kesalahan dalam

seleksi atau kurangnya pengamalan, sehingga diperlukan dukungan

 26

dan pelatihan agar memungkinkan pegawai mengatasi pekerjaan

secara efektif. Apabila pelatihan bukan merupakan jawaban, perlu

dipertimbangkan memindahkan peran pada peran yang lebih sesuai.

2. Pelatihan

Pelatihan adalah solusi atas kekurangan keterampilan atau informasi

yang diperlukan yang mencegah pegawai mencapai standar kinerja.

Oleh karena itu, perlu diidentifikasi kesenjangan dalam pengetahuan,

keterampilan, atau pendekatan dan memilih aktivitas pengembangan

yang tepat untuk membantu anggota mencapai standar yang

diperlukan. Untuk itu, perlu ditentukan sasaran perbaikan secara

berkelanjutan.

3. Motivasi

Masalah motivasi merupakan suatu penurunan efektivitas karena

kurangnya dorongan, atau kebosanan, atau stress sebagai akibat

terlalu besarnya tantangan. Untuk itu, pimpinan perlu

mengidentifikasi aktivitas pengembangan yang meningkatkan daya

pegawai dalam perannya. Di samping itu, perlu mereview tugas yang

telah didelegasikan paka pegawai, mungkinkah terlalu renggang.

4. Gangguan

Maksud gangguan disini adalah ketidakmampuan berkonsentrasi dan

menjadi efektif dalam bekerja, mungkin karena masalah pribadi yang

 27

memerlukan perhatian individu. Untuk itu diperlukan sikap simpatik.

Apabila diperlukan, memberikan istirahat bekerja sehingga masalah

dapat diselesaikan.

5. Pengasingan

Suatu penolakan atas atau perasaan tidak dilibatkan dalam pekerjaan

atau organisasi menimbulkan perasaan diasingkan sehingga

mengakibatkan frustasi jangka panjang. Untuk itu harus ditemukan

bagaimana masalah timbul dan merupakan akibat dari kurangnya

tantangan atau mengabaikan.

2.2.4. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui

apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang

telah ditentukan atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal

waktu yang ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai

dengan yang diharapkan.

Menurut Dharma (2003), kinerja pegawai diukur dengan

indikator-indikator sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja

Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau

 28

pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran

yang dihasilkan.

2. Kualitas hasil kerja

Yaitu mutu yang harus dihasilkan/baik tidaknya. Pengukuran

kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,

yaitu seberapa baik penyelesaiannya dan hal ini berkaitan dengan

bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran

ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif

yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.2.5. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai

Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap

hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim, atau

individu. Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap

tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan dan proses pelaksanaan kinerja.

Evaluasi kinerja dapat pula dilakukan terhadap proses penilaian, review,

dan pengukuran kinerja. Atas dasar hal evaluasi kinerja dapat dilakukan

langkah-langkah untuk melakukan perbaikan kinerja di waktu yang

akan datang (Wibowo, 2007).

 29

Menurut Kreithner dan Kinicki dalam Wibowo (2007), evaluasi

kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas sifat, perilaku

seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana

pengembangan personil, sedangkan Newstroom dan Davis dalam

Wibowo (2007) memandang evaluasi kinerja sebagai suatu proses

mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan

mencari cara memperbaiki kinerjanya.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007), evaluasi

kinerja dapat dipergunakan untuk kegiatan berikut :

1. Administrasi penggajian.

2. Umpan balik kinerja.

3. Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

4. Mendokumentasikan kepuasan kepegawaian.

5. Penghargaan terhadap kinerja individu.

6. Mengidentifikasi kinerja buruk.

7. Membantu dalam mengidentifikasikan tujuan.

8. Menetapkan keputusan promosi.

9. Pemberhentian pegawai.

10. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

 30

2.3. Hubungan Kesejahteraan Pegawai dengan Kinerja Pegawai

Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor utama atau faktor

yang penting dalam menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi, oleh karena itu pegawai harus dikelola dengan benar agar

tetap produktif. Untuk menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja yang

lebih tinggi, organisasi perlu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja

dari para pegawainya. Untuk mendukung peningkatan tersebut maka

organisasi perlu malaksanakan program kesejahteraan pegawai.

Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa lengkap (materi dan non

materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.

Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental

karyawan agar produktivitasnya meningkat (Hasibuan, 2003).

Dari pendapat di atas dapat diketahui bahwa pemberian kesejahteraan

adalah suatu rangsangan yang diberikan sebagai suatu dorongan bagi pegawai

agar mereka bekerja lebih giat dan lebih semangat, sehingga mencapai kinerja

yang baik.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) pengertian

performance sering diartikan sebagai kinerja, hasil kerja, atau prestasi kerja.

Kinerja memiliki makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil

kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung.

Program kesejahteraan pegawai diberikan oleh organisasi sebagai salah

 31

satu program tunjangan karyawan agar dapat merangsang pegawai untuk

memaksimalkan kualitas maupun kuantitas kerjanya sehingga dengan

demikian terdapat dua hubungan yang saling menguntungkan, dimana

pegawai merasa dibutuhkan dan dihargai dengan adanya program

kesejahteraan yang dilakukan oleh organisasi serta timbal baliknya organisasi

dapat meningkatkan kinerja organisasi, memperbaiki produktivitas kerja, dan

keuntungan lainnya. Jadi, disimpulkan bahwa pemberian program

kesejahteraan kepada pegawai secara adil dan layak dapat menciptakan

kepuasan, kenyamanan pegawai, dan kesenangan dalam bekerja sehingga

pegawai dapat memaksimalkan kualitas dan kuantitas kinerja.

2.4. Penelitian Terdahulu

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Novia (2009) dengan judul

Analisis Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Empiris di PT. Air Mancur Palur) terdapat pengaruh signifikan

kesejahteraan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Air Mancur Palur.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Sarah (2013) dengan judul

Pengaruh Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus

Di CV. Biensi Fesyenindo) terdapat pengaruh signifikan kesejahteraan

karyawan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian yang dilakukan

oleh Dika (2015) dengan judul Pengaruh Kesejahteraan Karyawan dan

 32

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indo Veneer Utama

Surakarta terdapat pengaruh signifikan secara simultan dan parsial

kesejahteraan karyawan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Variabel
Nama Judul Alat Analisis Hasil
Penelitian
Irma Analisis Pengaruh 1. Kesejahteraan Analisis Hasil penelitian
Novia S Kesejahteraan Karyawan (X) Regresi Linier menujukan bahwa
(2009) Karyawan Terhadap 2. Kinerja Berganda variabel kesejahteraan
Kinerja Karyawan Karyawan (Y) mempunyai pengaruh
(Studi Empiris di signifikan terhadap
PT.Air Mancur Palur) kinerja karyawan.
Ira Siti Pengaruh 1. Kesejahteraan Analisis Hasil penelitian
Sarah Kesejahteraan Karyawan (X) Regresi Linier. menujukan bahwa
(2013) Karyawan Terhadap 2. Kinerja kesejahteraan
Kinerja Karyawan Karyawan karyawan berpengaruh
(Studi Kasus Di CV. (Y) positif dan signifikan
Biensi Fesyenindo) terhadap kinerja
karyawan.
Bella Pengaruh 1. Kesejahteraan Analisis Hasil penelitian
Dyah Kesejahteraan Karyawan Regresi Linier menujukan bahwa
Dika Karyawan dan (X1) Berganda variabel kesejahteraan
(2015) Lingkungan Kerja 2. Lingkungan karyawan dan
Terhadap Kinerja Kerja (X2) lingkungan kerja secara
Karyawan PT.Indo 3. Kinerja parsial dan simultan
Veneer Utama Karyawan (Y) berpengaruh positif dan
Surakarta signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sumber: Novia (2009), Sarah (2013), Dika (2015)

2.5. Kerangka Konsep Penelitian

Untuk memudahkan peneliti dalam melakukan analisis permasalahan yang

telah disebutkan di atas, maka digunakan kerangka konsep penelitian yang

 33

ditunjukkan pada gambar berikut :

Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian

Latar Belakang
Program Kesejahteraan Pegawai Kantor
Sekretariat Daerah Kota Magelang

Penelitian Terdahulu:
Landasan Teori:
- Novia (2009)
- Handoko (2006)
- Sarah (2013)
- Wibowo (2007)
- Dika (2015)

Variabel Independen:
Dimensi Kesejahteraan Pegawai (X):
Perlindungan ekonomis terhadap bahaya (X1)
Program pelayanan karyawan (X2)
Pembayaran kompensasi disyaratkan secara legal (X3)

Variabel Dependen:
Kinerja Pegawai (Y)

Analisis Kuantitatif:
1. Uji Validitas dan Uji reliabilitas
2. Uji Asumsi Klasik
3. Uji Regresi Linier Berganda
4. Uji Hipotesis

Temuan Hasil peneitian

Kesimpulan dan Saran

Sumber: Handoko (2006), Wibowo (2007), Novia (2009), Sarah (2013), Dika (2015)
 34

2.6. Model Hipotesis

Gambar 2.2
Model Hipotesis

Perlindungan ekonomis terhadap bahaya (X1)

Kinerja
Program pelayanan karyawan (X2) Pegawai
(Y)

Pembayaran kompensasi disyaratkan secara legal (X3)

Sumber: Handoko (2006)

Keterangan : Berpengaruh secara simultan

Berpengaruh secara parsial

Menurut Sugiyono (2014) hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan teori dari

buku Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia oleh Handoko (2006)

dan adanya bukti dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Novia (2009)

mengenai adanya pengaruh positif kesejahteraan karyawan terhadap kinerja

karyawan, maka dapat diambil suatu hipotesis dalam penelitian ini yang

dirumuskan sebagai berikut :

1. Terdapat pengaruh secara simultan antara perlindungan ekonomis terhadap

bahaya, program pelayanan karyawan, dan pembayaran kompensasi

disyaratkan secara legal terhadap kinerja pegawai.

 35

2. Terdapat pengaruh antara perlindungan ekonomis terhadap bahaya

terhadap kinerja pegawai.

3. Terdapat pengaruh antara program pelayanan karyawan terhadap kinerja

pegawai.

4. Terdapat pengaruh antara pembayaran kompensasi disyaratkan secara legal

terhadap kinerja pegawai.