Nama : Amelia Putri

NIM : 2010522010

Kelas : M2 MSDM

Tugas Insentif finansial

1. Meringkas bab “Insentif finansial” buku, “Manajemen Sumberdaya Manusia”

oleh Gary Dessler”
a. Bayaran berdasarkan kinerja dan insentif finansial
 4 teori motivasi dalam merumuskan rencana insentif
Dalam mendesaian suatu rencana insentif finansial yang efektif, penting untuk
memahami hubungan anatar uang dan motivasi
 Frederick Hertzberg mengatakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi
seseorang adalah dengan mengorganisasikan pekerjaan sedemikian baik
sehingga dapat memberikan umpan balik dan tantangan yang membantu
memuaskan kebutuhan tingkat tinggi orang tersebut.
 Edward deci menemukan bahwa imbalasan ekstrinsik dapat benar—
benar mengurangi motivasi intrinsic seseorang
 Teori motivasi ekspetansii victor vroom mengatakan bahwa motivasi
seseorang tergantung pada ekpektansi, instrumentalitas dan valensi
 Pendekatan berbasis modivikasi perilaku dari psikolog B.FSkinner
berari mengubah perilaku melalui imbalasan atau hukuman yang
bergantung pada kinerja
 Insentif utama untuk karyawan individual
Beberapa rencana insentif khususnya sesuai untuk program insentif dan
pengakuan karyawan individual. Pekerjaan per potong adalah rencana insentif
yang mana seseorang dibayar dengan jjumlah tertentu untuk setiap barang yang
ia hasilkan. Bayaran jasa merujuk pada kenaikan gaji yangdiberikan kepada
karyawan berdasarkan pada kinerha individualnya. Penghargaan nonfinasial dan
berbasis pengakuan telah menjadi semakin pentingdan meliputi penghargaan
dalam bentuk pengakuan karyawan, sertifikat hadiah dan perjalanan individual.
Banyak pemberi kerja menggunakan system manajemen insentif perusahaan
untuk mengotomatiskan perencanaan, analisis dan manajemen dari rencana
insentif mereka.
  Pro dan kontra dari komisi versus bayaran langsung untuk tenaga penjual
Insentif untuk tenaga penjual adalah komisi tipikal penjualan. Meskipun
persentase bayaran dalam bentuk komisi penjualan dapat bervariasi dari nol
hingga 100%, sebuah survey menemukan bahwa tenaga penjual di perusahaan
berkinerja tinggi menerima sekitar 38% dari totak kompensasi uang mereka
dalam bentuk bayaran variable terkait penjualan.
 Insentif utama untuk manajer dan eksekutif
Manajer mempertimbangkan banyak hal ketika merumuskan insentif untuk
manajer dan eksekutif. Sebagian besar perusahaan mempunyai rencana bonus
tahunan yang ditujukan untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer.
Penghargaan aktualnya acap kali tergantung pada kombinasi antara kinerja
individual dan kinerja organisasi, sehingga, misalnya manjer berkinerja tinggi
mendapatkan bonus meskipun perusahaan itu sendiri berkinerja buruk. Insentif
jangkapanjang meliputi opsi saham “parasut emas” dan hak apresiasi saham.
 Rencana insentif seluruh organisasi yang paling poluler
Dengan semakin banyak pemberian kerja yang mengorganisasi usaha mereka
di seputar tim, rencana insentif tim dan seluruh organisasi menjadi llebih
penting. Denganrencana insentif tim, pertanyaan utamanya adalah apakah kita
akan memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan pada kinerja indivisual
atau kinerja tim; keduanya mempunya pro dan kontra. Rencana insentif seluruh
organisasi adalah rencana pembagian laba perusahaan; rencana pembagian
keuntungan, yang termasuk rencana Scanlon, melibatkan karyawan dalam usaha
bersama untuk mencapai tujuan produktivitas sehingga mendapatkan bagian
keuntungan. Rencana kepemilikan saham karyawan adalah rencana seluruh
perusahaan yang mana pemberi kerja mengontribusikan bagian dari sahamnya
sendiri kesebuah perwalian yang dibentuk untuk membeli sebagian dari saham
perusahaan untuk karyawan.
b. Tunjangan dan layanan
 Bayaran utama untuk tunjangan pada waktu libur
 Asuransi pengangguran memberikan tunjangan untuk pekerjaan yang
berhak yang menganggur buksn ksrena kesalahan mereka sendiri
 Pekerja amerika cenderung mendapatkan sekitar 9 hari cuti setelah 1
tahun
  Bayaran sakit memberikan bayaran kepada karyawan ketika ia tidak
bekerja karena sakit
 Undang-undang cuti keluarga dan medis mengharuskan pemberi kerja
besaragar memberikan hingga 12 minggu cuti tidak berbayar untuk
masalah terkait keluarga
 Uang pesangon
 Tunjangan asuransi utama
Kebanyakan pemberi kerja juga memberikan sejumlah tunjangan asuransi
yang diharuskan atau sukarela. Hokum kompenssasi pekerja bertujuan untuk
memberikan tunjangan medis. Sebagian besar rencana kesehatan pemberi kerja
memberikan setidaknya asuransi rumah sakit serta bedah dan medis dasar untuk
karyawan yang layak mendapatkannya
 Tunjangan pension utama
Khususnya dengan pasar saham yang terus berubah, tunjangan pension adalah
penting bagi karyawan saat ini. Social security adalah sebuah program
pemerintah pusat yang memberikan penghasilan pension pada usia 62 dan
seterusnya, serta tunjangan lainnya. Banyak pemberi kerja memberikan
penghasilan ketika karyawan mencapai usia pension atau ketika mereka tidak
lagi dapat bekerja karena disabilitas, rencana tunjangan pension, sementara
rencana kontribusi terdefinisi adalah rencana dimana kontribusi pada rencana
tabungan pension karyawan ditentukan.
 Tunjangan layanan karyawan utama
Sebagian besar pemberi kerja juga memberikan berbagai tunjangan layanan
prbadi dan ramah keluarga. Ini meliputi koperasi kredit, program bantuan
karyawan dan penitipan anak dan penipuan lansia bersubsidi
 Program tunjangan flekibel utama
Karyawan lebih menyukai adanya pilihan dalam rencana tunjangan mereka,
jadi program tunjangan fleksibel adalah penting. Recana tunjangan fleksibel atau
rencana tunjangan kafetaria adalah rencana individual yang mengakomodasi
preferensi karyawan terhadap tunjangan. Beberapa pemberi kerja berpaling pada
perusahaan persewaan karyawan untuk memanfaatkan keuntungan dari basis
karyawan perusahaan persewaan yang besar untuk mendapatkan tunjangan
karyawan yang lebih baik untuk karyawan mereka. Pemberi kerja juga
 menerapkan berbagai jenis kadwal karena fleksibel. Termask flextime, minggu
kerja yang dipadatkan dan pengaturan kerja fleksibel lainnya seperti pembagian
pekerjaan.

2. Meringkas bab “Insentif finansial” buku, “Manajemen Sumberdaya Manusia dan

Personalia” oleh T. Hani Handoko
Sistem Insentif Finansial
Sistem insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan
pretasi kerja. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung
sebagai standar produktivitas karyawan atau profitabilitas organisasi kedua kriteria
tersebut.
Dalam hal ini akan dibahas 2 kategori utama rencana insentif yaitu sistem insentif
atau sering disebut kompensasi variabel, individu dan sistrm insentif kelompok.
tujuan sistem ini pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam berupaya mencapai tujuan organisasi .
Kompensasi variabel individu, berbagai bentuk insentif induvidual yang akan
dibahas adalah rencana insentif untuk karyawan operasional , rencana insentif untuk
manajer, sistem sugesti, komisi.
Kompensasi variabel kelompok, pelaksanaan kerja sering merupakan upaya
kelompok. Karna itu beberapa rencana telah dikembangkan untuk memberikan
insentif bagi hasil kerja tim. Beberapa kategorinyaialah unit keliaran keelompok,
rencana pembagian produksi, rencana pembagian laba, dan pemilikan saham oleh
karyawan.
Kompensasi pelengkap aialah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam
jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket dan
penyelenggaraan program pelayanan karyawan. Program penyediaan kompensasi
pelengkap dapat dikelompokkan menjadi 4 yaitu pembayaran upah untuk waktu tidak
bekerja, pelindungan ekonomis terhadap bahaya, progran peayanan karyawan dan
pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

3. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka
4. Komponen kompensasi
a. Kompensasi finansial langsung seperti imbalan pekerjaan yang berwujud uang.
b. Kompensasi finansial tak langsunga misalnya perusahaan mendaftarka karyawan
dalam asuransi kesehatanatau asuransi jiwa.
c. Kompensasi non finansial yaitu tidak berwujud uang dan tidak ada kaitannya
dengan uang.
5. Pemberian insentif finansial ialah imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan
yang tingkat prestasi kerjanya melampaui standar prestasi kerja yang telah ditetapkan
sebelumnya.
6. Tujuan pemberian insentif finansial adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam mencapai tujuan organisasi.
7. Ada dua macam insentif finansial yaitu:
 Insentif Finansial Individual (Kompensasi Variabel Individual)
Kompensasi variabel individu, berbagai bentuk insentif induvidual yang akan
dibahas adalah rencana insentif untuk karyawan operasional , rencana insentif untuk
manajer, sistem sugesti, komisi
 Insentif Finansial Kelompok (Kompensasi Variabel Kelompok)
Kompensasi variabel kelompok, pelaksanaan kerja sering merupakan upaya
kelompok. Karna itu beberapa rencana telah dikembangkan untuk memberikan
insentif bagi hasil kerja tim. Beberapa kategorinyaialah unit keliaran
keelompok, rencana pembagian produksi, rencana pembagian laba, dan
pemilikan saham oleh karyawan.

8. Ada lima macam bentuk insentif finansial individual, yaitu:

 Insentif finansial berdasarkan jasa dan senioritas
Insentif finansial diberikan berdasarkan jasa dan senioritas individual.
 Insentif untuk karyawan operasional
 Insentif untuk Manajer
 Sistem Saran (Sistem Sugesti)
Insentif finansial biasanya diberikan atas dasar % tertentu dari penghematan yang
diperoleh perusahaan.
 Komisi
Bagi jabatan penjualan, insentif finansial diberikan atas dasar persentase dari harga
penjualan, atau jumlah tetap setiap unit penjualan.

9. Ada empat bentuk insentif finansial kelompok yaitu:

 Tarif Kelompok Per Potong / Unit Keluaran Kelompok (Group Piece Rate)
Contoh, tiga orang pegawai yang bekerja sebagai tim untuk merakit suatu produk.
Tingkat upah setiap jam yang ditetapkan melalui evaluasi jabatan (job evaluation)
adalah Rp 800 untuk pegawai A, dan Rp 600 untuk pegawai B, dan Rp 400 untuk
pegawai C. Untuk setiap unit produk yang diproduksi, tim dibayar Rp 600 dan standar
waktu 3 unit per jam. Produksi 30 unit dalam 8 jam tiap hari. Pertanyaan, berapakah
besarnya insentif finansial kelompok untuk setiap pegawai ?
Jawab :
Tim menerima upah = 30 unit x Rp 600 = Rp 18.000,-.
Bonus yang diterima tim = Rp 18.000 – (8 x Rp 800 + 8 x Rp 600 + 8 x Rp 400) = Rp
3.600,-.
Ada dua cara pembagian bonus kelompok itu kepada anggota tim, yaitu :
a) Apabila perusahaan memfokuskan kerja sama anggota tim. Dengan kalimat
lain pegawai memiliki andil yang sama, maka bonus dapat dibagi sama banyak
yaitu Rp 3.600 : 3 orang = Rp 1.200 tiap orang.
b) Apabila perusahaan mengikuti imbangan nilai evaluasi jabatan (job
evaluation) dan membagi bonus kelompok berdasarkan tingkat upah per jam.
 Jadi A menerima insentif finansial = 8/18 x Rp 3.600 = Rp 1.600,-.
Jadi B menerima insentif finansial = 6/18 x Rp 3.600 = Rp 1.200,-.
Jadi C menerima insentif finansial = 4/18 x Rp 3.600 = Rp 800,-.
 Rencana Pembagian Produksi (Production Sharing Plans)
Rencana pembagian produksi (production sharing plans) yang paling terkenal adalah
scanlon plan.
Contoh. Perusahaan biasanya biaya penjualan 30 % dari penjualan. Dengan
suatu inovasi maka biaya penjualan berkurang menjadi 28 % dari penjualan. Maka
selisih 2 % itu dibagikan kepada pegawai berdasarkan senioritas atau tingkat gaji.
 Pembagian Laba (Profit Sharing)
Ada dua jenis pembagian laba (profit sharing) yaitu distribusi tunai dan distribusi
ditangguhkan.
 Pemilikan Saham (Stock Ownership)
Perusahaan memberi kesempatan kepada pegawai untuk memiliki saham
perusahaan.