Penghasilan Tidak Tetap (Variable) dan Tunjangan

1. Penghasilan Variable : Insentif untuk Kinerja

Jenis lain dari imbalan tidak langsung adalah penghasilan tidak tetap (variable pay), yang
merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau
organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan
berupa pembayaran bonus dan program insentif. Ekseskutif sering menerima penghargaan dalam
jangka panjang seperti opsi saham.
Sistem incentive pay dirancang berdasarkan tiga asumsi:
-

Karyawan, baik individual maupun kelompok, berbeda dalam kontribusi mereka terhadap
perusahaan, tidak hanya dalam apa yang mereka kerjakan, tetapi juga pada seberapa baik
mereka mengerjakannya.

Kinerja keseluruhan sebuah perusahaan sangat tergantung kinerja individual dan

kelompok dalam perusahaan.

Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang potensial dan agar adil
bagi seluruh karyawan, sebuah perusahaan perlu memberi imbalan karyawannya atas
dasar kinerja relatif mereka.

Jenis-jenis penghasilan variable

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas.
Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan
dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan
lain-lain.
b. Non finansial insentif.
Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan
kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan,
promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah:
a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada
karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di
tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur
oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan
tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi
upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim
secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku
sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi
yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu
periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi
yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam
produktivitas organisasi.

Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk
uang dapat berupa :
a) Bonus

Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen
dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana
bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus
b) Komisi

Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan
yang baik. Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan
pada pekerja bagian penjualan.
c) Profit Sharing

Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari
laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap peserta.
d) Kompensasi yang ditangguhkan

Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari,
yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif
karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan
ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktural
adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai
masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
-

Pemberian gelar (title) secara resmi.

Pemberian tanda jasa / medali.

Pemberian piagam penghargaan.

Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara
pribadi.

Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).

Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.

Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.

Dan lain-lain.

Keberhasilan dan kegagalan program penghasilan variable

Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan program penghasilan variabel

Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif adalah sebagai berikut :

Tersedianya sumber daya financial yang memadai

Terhubung dengan tujuan organisasional

Hasil dalam perilaku yang diinginkan

Detail perencanaan yang jelas dan dapat dipahami

Kinerja yang dapat diukur

Perencanaan yang terkini dan diperbaharui

Konsisten dengan budaya organisasi

Terpisah secara jelas dari gaji pokok

Dikomunikasikan dengan jelas

Hasil kinerja dihubungkan dengan gaji

Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif Menurut
Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah :
1.

Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di mengerti.

2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka
lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana
insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu
tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar
pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh karyawan
itu sendiri.
2.

Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.

3.

Pembayaran di lakukan secepat mungkin.

4.

Standar kerja ditentukan dengan hati-hati.

5.

Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.

6. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.

2. Insentif individu
Rencana Insentif Individu dirancang untuk meningkatkan kinerja finansial individu dan
dalam penelitian insentif jelas meningkatkan kinerja dengan menjamin gaji per jamnya.
Insentif individu adalah suatu program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan
prduktivitas seseorang. Insentif individu membantu mengurangi masalah kelompok seperti
kemalasan sosial.
Ada tiga masalah utama yang terkait dengan perencanaan insentif individu. Pertama
adalah kesulitan dalam mengukur kinerja individu. Kedua adalah dapat mendorong persaingan
diantara karyawan. Ketiga adalah secara efektif dapat memotivasi karyawan
Program insentif individu ini meliputi beberapa macam, antara lain (Panggabean, 2004) :

1. Piece Rate incentive

Adalah suatu sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh
setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu, seperti jumlah benda perjam atau jumlah
benda perhari (Dessler, 2005). Dengan kata lain, individu karyawan dibayar untuk setiap barang
yang dihasilkannya.
Piece rate incentive atau yang sering disebut dengan rencana piece work ini, juga
merupakan rencana insentif tertua dan masih yang paling luas digunakan. Misalnya, dalam hal
membagi upah perjam pekerja dengan standar jumlah unit yang harus dihasilkannya dalam satu
jam. Lalu untuk tiap unit yang dihasilkan diatas dan melebihi standar ini, maka pekerja tersebut
diberikan insentif. Bentuk insentif ini juga merupakan suatu bentuk rangsangan individual yang
lazim untuk karyawan produksi. Para karyawan mendapat bayaran dengan suatu tarif tetap untuk
setiap unit keluaran yang dihasilkannya.
Selain itu, menurut Prof. Dr. Sondang, dalam bukunya Manajemen Sumber daya
Manusia, Piece rate incentive adalah salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong
para karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya dengan cara memberikan insentif
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dengan unit produksi. Misalnya,
dalam kegiatan perakitan. Jika pada suatu kurun waktu tertentu, misalnya dalam satu hari atau
satu minggu seorang pegawai menghasilkan sejumlah unit produksi, maka penghasilan setiap
karyawan tersebut dihitung berdasarkan jumlah unit yang mereka hasilkan. Hasil
perhitungannya adalah makin banyak unit produksi yang mereka hasilkan, makin tinggi pula
insentif yang diterimanya (Siagian, 2004).
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan, bahwa, piece rate
incentive adalah suatu sistem pembayaran dimana para pekerjanya dibayar sesuai dengan hasil
output yang dihasilkannya perjam ataupun perharinya. Dan dengan pemberian insentif berupa
piece rate ini mampu untuk meningkatkan konsentrasi karyawan atas pekerjaannya.
Dalam program piece rate incentive ini pula, terdapat straight piece rate plan atau tariff
satuan lurus. Dalam Tarif satuan lurus ini, karyawan menerima sejumlah gaji tertentu untuk
berapapun yang dihasilkannya di atas standar. Selain itu, terdapat pula program tarif satuan
differensial atau differential piece rate plan, dimana berlaku dua tarif gaji. Ketika seorang
karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dan dalam kondisi dapat
diterima, dia mendapatkan tarif gaji yang lebih tinggi per unit yang dihasilkan, namun ketika
karyawan tersebut memerlukan waktu yang lebih lama daripada waktu yang ditentukan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan, maka dia akan memperoleh tarif yang lebih rendah dari tarif per
unit.
Keunggulan pendekatan ini adalah bahwa para karyawan melihat bahwa kinerja
diberikan imbalan. Penerapan sebuah program insentif untuk pekerjaan produksi relatif langsung

kelihatan hasilnya, tapi aplikasi program tersebut untuk pekerjaan lebih kompleks adalah lebih
problematik. Ketidakpuasan dapat merebak manakala standar ditetapkan secara tidak tepat, dan
kemungkinan besar akan menghambat karyawan yang produktif untuk berproduksi. Kelemahan
sistem insentif ini adalah sinyal yang dikirimkannya. Sistem ini sebenarnya menunjukkan bahwa
organisasi/perusahaan tidak mempercayai individu, akibatnya, para karyawan akan membatasi
keluarannya karena kemungkinan konsekuensi merugikan yang berkaitan dengan produktivitas
yang tinggi.
Piece rate incentive memiliki persaman dengan standard hour plan (program jam
standard). Perbedaannya berada pada tolok ukur yang ditetapkan menurut satuan waktu. Sistem
ini biasanya diterapkan oleh bengkel mobil modern.
2. Komisi
Adalah suatu progam kompensasi berupa insentif yang didasarkan pada presentase unit
atau nilai penjualan. Sistem ini lazim diterapkan dalam pekerjaan penjualan yang memungkinkan
wiraniaga untuk menerima suatu presentase dari penerimaan brutonya.
Pembayaran komisi menawarkan suatu relasi yang jelas antara bayaran dan kinerja
karyawan, dan merupakan insentif yang efektif. Program komisi ini mudah dilaksanakan dan
dibenarkan karena tidak ada unsure subyektifnya dan imbalan murni merupakan fungsi dari
kinerja karyawan.
Jika dibandingkan dengan sistem insentif lainnya, sistem ini lebih menuntut kendali aktif
dari jajaran manajemen. Dalam hal ini para karyawan akan bersaing satu sama lain untuk meraih
penjualan masing-masing atau untuk daerah penjualan yang paling menguntungkan. Dari sudut
pandang karyawan, kelemahan insentif ini adalah gaji yang dibawa pulang yang tidak terduga
jumlahnya. Segala sesuatu yang berada di luar kendali karyawan, seperti cuaca, kondisi ekonomi
atau nilai mata uang dapat mempengaruhi nilai penjualan dan imbalan yang diterimanya.
3. Bonus
Adalah suatu jenis pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja. Bonus didasarkan pada pencapaian sasaran obyektif atau penilaian subyektif. Bonus
dapat berupa uang tunai ataupun bentuk lainnya. Sebagai contoh, banyak organisasi penjualan
yang secara berkala menawarkan hadiah bonus, seperti perjalanan wisata. Bonus tidak hanya
membantu perusahaan mengendalikan biaya, namun juga mengangkat kepuasan kerja karyawan.
Perusahaan yang memberikan kenaikan gaji kepada seorang karyawan membuat perubahan
permanent yang meningkatkan bayarannya sekarang, di masa depan dan pada saat pensiun. Hal
ini jauh lebih berarti daripada pembayaran bonus sekali waktu. Program ini lebih mudah
dipertahankan karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan sangat fleksibel.

4. Skill Based pay

Adalah suatu sistem yang memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan keahlian
yang dimiliki oleh para karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja atau senioritas. Dalam
program skill based pay ini, pekerjaan- pekerjaan dikelompokkan dalam keluarga pekerjaan
menurut tipe keahlian yang dibutuhkan utnuk melaksanakannya. Dalam program ini keluargakeluarga pekerjan dikelompokkan menurut persyaratan pengetahuan (para karyawan dibayar
menurut keahlian dan pengetahuan yang mereka demonstrasikan). Landasannya adalah
pembayaran lebih banyak karena para karyawan menunjukkan bahwa mereka memeperoleh dan
menggunakan lebih banyak keahlian yang berharga bagi organisasi/perusahaan. Kelemahan dari
sistem ini antara lain, biaya pelatihan yang mahal, keahlian yang dibutuhkan oleh para karyawan
adalah keahlian khusus, dan untuk menguasai keahlian ini perlu dilakukan pelatihan dalam
perusahaan, serta biaya pembuatan progam dan berkurangnya produksi selama para karyawan
mengikuti pelatihan menyebabkan program ini menjadi sistem yang sangat mahal.
Model-model Skill Based Pay :

Stair-step model, dimana mengasumsikan bahwa syarat pengetahuan dan keahlian dapat
ditata secara hierarkis. Karyawan memulainya dari langkahlangkah pertama, dan
menerima tariff bayaran yang lebih tinggi pada saat dia meningkat secara sekuensial ke
jenjang berikutnya. Stair-step model ini diterapkan apabila kemajuan belajar adalah logis.
Tingkat keahlian suksesif ditentukan, dan bayaran meningkat manakala pengetahuan
keahlian tambahan telah terbukti.

Building block model, menganggap bahwa beraneka keahlian dan pengetahuan

mempunyai ciri tersendiri dan dapat dikuasai dalam urutan apapun. Karyawan biasanya
mulai dari tahap blok pekerjaan entri level, dan penguasaannya atas blok pekerjaan
lainnya dapat ditentukan oleh kebutuhan organisasi atau kepentingan dirinya.

Job point accrual model, serupa dengan building block model. Model ini diterapkan pada
saat terdapat bermacammacam pekerjaan dan pekerjaanpekerjaan itu diberi nilai point
relative berdasarkan nilai tambah atau kesulitan pengetahuannya, dan pointpoint untuk
setiap pekeerjaan yang dikuasai selanjutnya akan menentukan kelas bayaran karyawan.

5. Merit pay
Adalah suatu sistem pembayaran berdasarkan kinerja. Disini karyawan yang mencapai tingkat
kinerja tertentu relatif terhadap standart yang ditetapkan atau relatif terhadap kinerja karyawan
lainnya akan menerima kenaikan gaji. Merit pay didasarkan pada sistem penilaian kinerja yang
menjabarkan nilai kinerja kedalam kenaikan gaji. Merit pay dijadikan suatu
alat motivasional utama bagi kalangan karyawan di semua jenjang organisasi/perusahaan. Merit
pay ini merupakan suatu kenaikan tahunan yang terkait dengan kinerja karyawan selama tahun

sebelumnya, dan kenaikannya diberikan di samping kenaikan biaya hidup atau kenaikan bayaran
untuk pendidikan tambahan atau tahun dinas. Sistem ini berbeda dengan bonus, karena merit
pay ini merupakan tambahan berkelanjutan, sedangkan sistem bonus merupakan pembayaran
sekali waktu.

3. Kompensasi dan insentif penjualan

Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan
pemasaran sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individual. Tenaga kerja
yang memiliki inerja lebih baik akan menerima total kompensasi lebih banyak dibandingkan
dengan yang kinerjanya rata-rata atau lebih jelek.
Adapun dasar-dasar pemberian insentif penjualan sesuai dengan urutan kegunaan adalah
sebagai berikut :
1. Penjualan relative terhadap kuota
2. Penjualan relative terhadap tenaga penjualan yang lain
3. Penjualan dari pelanggan baru
4. Pengendalian beban penjualan
5. Retensi pelanggan
6. Kepuasan pelanggan

4. Penghasilan variable berbasis tim / kelompok

Group incentives plans (rencana insentif kelompok) menghargai karyawan atas kinerja
kolektif mereka, bukan kinerja masing-masing individu. Group incentive paling efektif
digunakan jika seluruh anggota kelompok memberikan kontribusi yang berarti terhadap
pencapaian tujuan, meskipun kontribusi individual bisa tidak sama satu dengan lainnya. Group
incentive plans yang dirancang dengan baik mendorong terciptanya teamwork, menumbuhkan
loyalitas kepada perusahaan, dan meningkatkan produktivitas.
Menurut panggabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan
dengan cara :

Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang
paling tinggi prestasi kerjanya.

Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang
diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.

Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang
diterima oleh kelompok.

Ada 3 pendekatan untuk mengimplementasikan rencana insentif tim atau kelompok

1.

Pendekatan pertama adalah menetapkan standar kerja untuk masing-masing anggota

kelompok dan mempertahankan satu perhitungan dari keluaran masing-masing anggota

2.

Pendekatan kedua adalah menetapkan satu standar produksi yang didasarkan pada
keluaran final dari kelompok sebagai satu keseluruhan

3.

Pendekatan ketiga, yaitu memilih satu definisi yang dapat diukur dari kinerja kelompok
atau produktivitas yang dapat dikendalikan oleh kelompok.

5. Insentif organisasional
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi,
tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini
antara lain terdiri dari:
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba
perusahaan. Profit sharing plans memberikan sebagian laba perusahaan kepada para
karyawan, selain gaji/upah pokok, penyesuaian biaya hidup (COLA), atau peningkatan
merit pay yang permanen.
Ada dua jenis profit sharing plans yang banyak digunakan dewasa ini, yaitu:

Current profit sharing plans

Memberi imbalan secara tunai (cash) kepada para karyawan, biasanya secara
kuartalan atau tahunan.

Deferred profit sharing plans

Menempatkan imbalan tunai dalam rekening kepercayaan (trust account) untuk

para karyawan, di mana rekening tersebut disediakan sebagai sumber pendapatan
pensiun bagi para karyawan.
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan
dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan
di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan
mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang
terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh
Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai
tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha
bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.

6. Elemen-elemen dari kompensasi eksekutif

Elemen-elemen kompensasi eksekutif antara lain adalah :

Gaji
Stock Option plans: eksekutif diberi fasilitas untuk membeli sejumlah saham dimasa
mendatang atau dg dibawah harga pasar
Insentif/bonus

 Performance based
Perks
Rencana kompensasi eksekutif adalah kontrak agen antaraperusahaan dan manajer
perusahaan yang mencoba untuk menyelaraskan kepentinganpemilik dan manajer dengan
mendasarkan kompensasi manajer pada satu atau lebihtindakan dari upaya manajer dalam
mengoperasikan perusahaan.Banyak rencana kompensasi didasarkan pada dua ukuran usaha
manajer yaitu laba/pendapatan bersih dan harga saham. Artinya, jumlah bonus, saham, opsi,
dankomponen lainnya dari gaji eksekutif yang diberikan pada tahun tertentu tergantung
padakedua laba bersih dan kinerja harga saham tersebut.
Sehubungan dengan laba bersih, perannya dalam rencana kompensasi adalah sama
penting dengan perannya dalam informasi investor, karena motivasi kinerja eksekutif yang
bertanggung jawab dan meningkatkan operasi yang tepat dari pasar tenagakerja manajerial
adalah tujuan sosial yang memungkinkan keputusan investasi yang baik dan efek operasi pasar
yang benar.
Mengingat masalah ini menggunakan laba bersih saat ini sebagai hasil, kita dapat melihat
mengapa harga saham mungkin lebih sensitif dibandingkan dengan laba bersih usaha. Dengan
pasar sekuritas efisien, harga saham akan "benar mencerminkan" semua yang diketahui tentang
hadiah dari tindakan manajer saat ini.
Pengakuan usaha manajer sebagai serangkaian kegiatan, dengan kedua hadiah saat ini
dan jangka panjang, menghasilkan potensi untuk efisiensi kontraktor lebih lanjut baik harga
saham dan laba bersih sebagai ukuran kinerja, ketika harga saham dan laba b e r s i h
diferensial mencerminkan imbalan jangka panjang tindakan manajer saat
i n i , keputusan manajer dapat dikontrol oleh harga saham dan laba bersih berbasis kompensasilebih berbagi.
Manajer, sebagaimana individu rasional lainnya yang senang menghindari resiko, akan
melakukan pertimbangan trade off antara resiko yang akan dihadapi dengan return yang akan
diterima. Artinya semakin tinggin resiko yang dihadapi oleh seorang manajer, semakin tinggi
kompensasi yang diharapkan akan diterimajika utilitas reservasi dapat dicapai (attained). Oleh
karena itu, agar dapat m e m o t i v a s i m a n a j e r d e n g a n b i a y a y a n g p a l i n g m u r a h ,
p e r l u d i b u a t r a n c a n g a n pemberian kompensasi yang ekuivalen atau sebanding dengan
resiko yang akan dihadapi.
Pada tahun 1990, Jensen and Murphy (JM) mempublikasikan suatu artikel
k on tr ov er siob al men gen ai k o mpens as i bagi top man ajer. M er ek a
m e m b e r i k a n argumentasi bahwa CEO tidak dibayar overpaid, tetapi kompensasi yang
merekaterima ternyata tidak langsung berhubungan dengan kinerja, karena kinerjamanajer diukur

berdasarkan perubahan nilai pasar (market value) perusahaan yaituberdasarkan perubahan yang
terjadi di dalam kesejahteraan para pemegang saham.

7. Perspektif strategis pada tunjangan

Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan.
Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau
tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan
tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah
atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang
bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994).
Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangantunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran
dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua
atau sebagian dari tunjangan.
Tujuan tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan

Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan tujuan-tujuannya

disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna menyususn program dalam
menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, langkah langkah yang bisa di gunakan antara
lain sebagai berikut :
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna mengikuti semua
biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi karyawan dan
preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang yang
membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai item tunjangan
preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para karyawan, perkiraan
biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta
pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan
sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya
bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain
setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja
secara profesional.

Analisis kebutuhan tunjangan

Sebelum memberikan tunjangan setidaknya harus dilakukan analisis tunjangan dengan
pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :
-

Berapa banyak total kompensasi, termasuk tunjangan, harus diberikan?

Dari total kompensasi untuk individu, berapa banyak bagian yang harus berupa
tunjangan?

Berapa tingkat pengeluaran yang pantas untuk masing-masing tunjangan yang

ditawarkan?

Mengapa masing-masing jenis tunjangan ditawarkan?

Karyawan yang mana yang harus ditawarkan jenis tunjangan tertentu?

Apa yang diterima oleh organisasi sebagai pengembalian dari tunjangan?

Bagaimana cara paket tunjangan yang komprehensif dapat membantu dalam

meminimalkan perputaran karyawan dan memaksimalkan perekrutan dan retensi
karyawan?

Seberapa fleksibelkah seharusnya paket tunjangan tersebut?

8. Sifat dan jenis tunjangan

Jenis- jenis tunjangan antara lain adalah :
1.

Tunjangan Wajib

Diharuskan oleh Hukum Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara
sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut
mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi
jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
-

Tunjangan Pengangguran

Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan. bukan karena kesalahan
mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk uang hingga 26 minggu atau sampai
mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran pengguran adalah meberi karyawan yang
menganggur waktu untuk mencari pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa
menanggung kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja yang
mendanai program kompensasi penggangguran.
-

Tunjangan Karyawan

Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan finansial bagi para karyawan
yang menanggung biaya karena kecelakaan atau sakit yang berkaitan dengan pekerjaan.
-

Tunjangan Kesehatan

Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar gaji

pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan kesejateraan
karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan karyawan walau setiap perusahaan
berbeda-beda dalam penerapannya. Family and Medical Leave Act tahun 1993 (FMLA). FMLA
dikenakan kepada para pemberi kerja swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan para pemberi
kerja pemerintah tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum undang-undang ini adalah

membantu karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat kemampuan

mereka untuk memberi perhatian pada kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak FMLA berlaku
hanya bagi para karyawan yang telah bekerja untuk si pemberi kerja selama paling sedikit 12
bulan dan yang memiliki sedikitnya 1250 jam kerja selama 12 bulan yang secara langsung
mendahului masa dimulainya cuti.

2.

Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)

Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela

memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan
manajemen unilateral pada beberapa perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen
pada persuahaan lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham
karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan.

Bayaran saat tidak bekerja

Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari bahwa karyawan
membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan karena berbagai tujuan. Di bawah
ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda dibayar, cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain
bayaran saat tidak bekerja.

Cuti dibayar

Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan punya waktu memilih harihari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang penting yang mereka terima. (1[4]) Cuti
tersebut juga mendorong para karyawan untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar
biasanya meningkat seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk
tidak mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan
pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas 20 hari

Masa kerja 20 tahun keatas 25 hari

Cuti sakit dan jeda dibayar

Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti sakit yang bisa
mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai program cuti sakit karena
terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa
cuti. Salah satu pendekatan untuk mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan
memberikan lebih banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/
PTO) sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap karyawan bisa
menggunakannya untuk keperluan apa pun.

Cuti panjang

Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan bayaran yang dikurangi.
Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat perputaran (turnover) karyawan dan
menghindari para karyawan dari kelelahan.

Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja

Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat tidak bekerja ada
banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas kemasyarakatan, sebagai juri,
bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan
tetap menggaji karyawan dengan syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.

Perawatan kesehatan

Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area kompensasi finansial
tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan biaya perawatan kesehatan yang
tinggi antara lain: populasi yang menua, permintaan yang bertambah akan perawatan kesehatan,
semakin mahalnya teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang tidak efisien. Beberapa
sistem perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
-

Organisasi pengelola perawatan kesehatan : perusahaan menjalin kerjasama dengan

pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah menyepakati harga yang harus
dibayarkan.

Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik untuk
mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada pembuatan
investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam bentuk rekening kesehatan.

Perawatan kesehatan di tempat kerja : memberikan perawatan kesehatan di tempat kerja

membantu menangani penyakit dan luka ringan serta memberikan perawatan lanjutan;
sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah sakit.

Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa yang
timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus membayar
dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih pembayaran.

Asuransi jiwa

Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir semua perusahaan untuk
melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.

Rancangan pensiun

Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan karyawannya, salah
satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun jenis-jenis rancangan pensiun antara
lain :
-

Rancangan tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para pekerja tunjangan
tetap pada saat pensiun.

Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan khusus

dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi karyawan.

Rancangan 401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan hingga

jumlah maksimum yang diizinkan.

Rancangan saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan tunjangan
pasti maupun pendanaan pasti.

Rancangan opsi saham karyawan : rancangan pendanaan pasti di mana perusahaan

menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana pensiun. Lembaga tersebut
kemudian mengalokasikan saham pada rekening-rekening karyawan peserta berdasarkan
pendapatan karyawan.

Tunjangan tambahan ketika menganggur : memberikan penghasilan tambahan bagi para

karyawan yang menerima tunjangan asuransi.

Layanan karyawan : layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk tunjangan relokasi,
perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan makanan/karetaria bersubsidi, layanan
keuangan, layanan hukum, dan beasiswa untuk tanggungan.
-

Relokasi : biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara yang
ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat yang
berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang ditinggali
sebelumnya.

Perawatan anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan
meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak,
memertahankan produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum wanita.

Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk

meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang muka
pendaftaran.

Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan

berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas, sedikit
waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-cuma yang
diberikan di kantin kantor

Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya

mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui
pemotongan gaji.

Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan prosedur
pemotongan gaji.

Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anakanak karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi
karyawan perusahaan tersebut.

Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk bekerja
dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya atau tidak
menyenangkan

Daftar Pustaka
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/32816/4/Chapter%20II.pdf
http://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=variable+pay+adalah&source=web&cd=10&cad=rja&ved=0CGsQFjAJ&url=htt
p%3A%2F%2Fbayuairlangga.dosen.narotama.ac.id%2Ffiles%2F2012%2F09%2FInsentif-danSkill-Based-Pay.ppt&ei=TnuYUZu-CMfXrQfHnICgDw&usg=AFQjCNHs5IZIi5ZFJtbXvPL3UtbzqYe0Q&bvm=bv.46751780,d.bmk
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-jenis-proses.html
http://serewax.blogspot.com/2012/11/ekonomi_23.html
http://www.scribd.com/doc/90151695/Insentif-Individu
http://dendiisnandar.wordpress.com/tag/insentif/
http://10zediotcation.blogspot.com/2013/03/gaji-variable-kompensasi-eksekutif_2372.html
http://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=kompensasi+dan+insentif+penjualan&source=web&cd=8&cad=rja&ved=0CF0Q
FjAH&url=http%3A%2F%2Fkk.mercubuana.ac.id%2Ffiles%2F31004-10624026432981.doc&ei=NJiYUaXiNM6GrAfUqoFA&usg=AFQjCNESWR1LLsVqDQsYiZVq
HjJtgotx6Q&bvm=bv.46751780,d.bmk