COMPENSATION & BENEFIT PROGRAM

HOTEL ORIA, 15-16 NOVEMBER 2022

By: Mohamad Yunus Yusuf SE MM MNLP CPHR CHt CHA CBHA

 POKOK BAHASAN
1. Kebijakan Penggajian dan Hubungannya dengan
Undang-Undang Ketenagakerjaan
2. Prinsip 3P dalam sistem penggajian yang
komprehensif
3. Sistematika dan langkah-langkah dalam menyusun
Struktur Penggajian
4. Dari Job Analysis sampai Job Evaluasi
5. Langkah-langkah Menyusun Job Grade
6. Menyusun Struktur Pengupahan
7. Masalah Upah Sundulan dan cara mengatasinya
JADWAL KEGIATAN HARI PERTAMA
WAKTU POKOK BAHASAN
09.00 – 09.15 Registrasi Peserta
09.15 – 10.30 Kebijakan Penggajian dan
Hubungannya dengan UU N0 13/2003
10.30 – 10.45 Coffee Break
10.45 – 12.00 Job Analysis dan Job Evaluation
12.00 13.00 Rehat Makan Siang
13.00 – 15.00 Langkah-langkah menyusun Job
Grade
15.00 – 15.15 Coffee Break
15.15 – 16.00 Latihan Job Evaluation dan Menyusun
Job Grade
 JADWAL KEGIATAN HARI KEDUA
WAKTU POKOK BAHASAN
09.00 – 09.15 Registrasi Peserta
09.00 – 10.30 Latihan Job Evaluation & Menyusun
Job Grade (lanjutan hari pertama)
10.30 – 10.45 Coffee Break
10.45 – 12.00 Latihan Menyusun Struktur Gaji
12.00 13.00 Rehat Makan Siang
13.00 – 15.00 Kiat menyusun Upah Sundulan
15.00 – 15.15 Coffee Break
15.15 – 16.00 Latihan Menyusun Upah Sundulan
 1
KEBIJAKAN PENGGAJIAN DAN
HUBUNGANNYA DENGAN UNDANG-
UNDANG KETENAGAKERJAAN NO. 13
TAHUN 2003
 REGULASI
▪ Pengupahan diatur dalam Undang-undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(“UU Ketenagakerjaan”) Pasal 88-90.

▪ Direvisi melalui Omnibus Law atau UU Nomor 11

Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Setiap pekerja/buruh
berhak atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan. Untuk itu, pemerintah pusat
menetapkan kebijakan pengupahan melalui UU
Ketenagakerjaan yang meliputi:
➢ upah minimum;
➢ struktur dan skala upah;
➢ upah kerja lembur;
 REGULASI
➢ upah tidak masuk kerja dan/atau tidak
melakukan pekerjaan karena alasan tertentu;
➢ bentuk dan cara pembayaran upah;
➢ hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan
upah;
➢ upah sebagai dasar perhitungan atau
pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

▪ Ketentuan rinci mengenai kebijakan pengupahan

diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 36
Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagai aturan
turunan UU Cipta Kerja, yang sekaligus mencabut
PP Nomor 78 Tahun 2015.
KENAPA ORANG HARUS BEKERJA?
▪ Bekerja adalah kodrat manusia dalam
memenuhi kebutuhannya agar hidupnya dapat
terjamin baik secara jasmani maupun rohani

▪ Dengan bekerja maka seseorang akan

mendapatkan upah sesuai dengan kontribusi
yang sudah diberikan kepada pemberi pekerjaan.
 HIRARKI
KEBUTUHAN
Aktualisasi Diri Pengakuan

Karir
Esteem/Ego
ABRAHAM MASLOW
(1 April 1908 – 8 June 1970) Teman kerja
Sosial Jaminan
masa depan

Keamanan
penghasilan

Fisiologis

MOTIVATING & HYGIENE FACTORS

 PENGERTIAN :
COMPENSATION & BENEFIT
COMPENSATION → di Indonesiakan menjadi
Kompensasi, yang berarti imbalan
▪ Ada 2 jenis Kompensasi yaitu Kompensai Fisik dan
Non Fisik
▪ Kompensasi Fisik atau Ekstrinsik
✓ Diberikan dalam bentuk uang
✓ Gaji, Honor, komisi, insentif
✓ Dalam bentuk pelengkap Uang cuti, uang makan,
uang transport, asuransi
▪ Kompensasi Non Fisik / Intrinsik
✓ Kelangsungan pekerjaan, jenjang karir, lingkungan
pekerjaan yang kondusif
 PENGERTIAN : BENEFIT
▪ Benefit adalah suatu bentuk pemberian dari
perusahaan sebagai upaya yang dilakukan untuk
mempertahankan karyawan dalam jangka
panjang.
▪ Pemberian pelengkap ini berbentuk penyediaan
paket dan penyelenggaraan program pelayanan
karyawan.
▪ Paket dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan
kompensasi tidak langsung (Inderect
Compensation) karena biasanya diperlukan sebagai
upaya memotivasi karyawan agar tercipta kondisi
dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak
secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja
APA SAJA YANG MASUK KATEGORI
BENEFIT?
▪ Tunjangan makan
▪ Asuransi Kesehatan (rawat inap & rawat jalan)
▪ Asuransi kecelakaan kerja maupun kecelakaan
di jalan raya
▪ Tunjangan Pendidikan
▪ Parkir kendaraan
▪ Asuransi ketidak mampuan sementara dan
permanen
▪ Liburan ke luar negeri
▪ Pembagian saham dll.
PENGERTIAN : INSENTIF
▪ Merupakan imbalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya yang melebihi
standar yang ditentukan.
▪ Merupakan bentuk lain dari upah
langsung diluar upah dan gaji yang
merupakan kompensasi tetap
▪ Tujuan utama dari pemberian
insentif adalah untuk memotivasi
agar karyawan bekerja lebih baik
dan lebih produktif
PENGERTIAN GAJI DAN UPAH

GA JI
▪ Balas jasa dalam bentuk uang
yang diterima oleh Karyawan
sebagai konsekuensi dari
kedudukan, dan tanggung
jawab jabatannya dalam
mencapai tujuan perusahaan.

▪ Bayaran tetap yang diterima

seseorang sebagai anggota /
karyawan perusahaan
PENGERTIAN GAJI DAN UPAH
UPAH
▪ Imbalan finansial langsung yang
dibayarkan kepada pekerja
berdasarkan jam kerja atau
jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang
dihasilkan.
▪ Besaran upah dapat berubah-
ubah tergantung keluaran yang
dihasilkan
▪ Istilah resmi yang dipakai dalam
UU No. 13 th 2003

15:22
KOMPONEN UPAH

Adalah semua pendapatan

Karyawan/Pekerja sebagai
imbalan kerjanya, meliputi:

▪ Upah Pokok
▪ Tunjangan Tetap
▪ Tunjangan Tidak Tetap.
 UPAH POKOK, TUNJANGAN TETAP DAN
TUNJANGAN TIDAK TETAP (1/2)
▪ UPAH POKOK
 Imbalan dasar yang dibayarkan kepada Pekerja
menurut tingkat dan jenis pekerjaan yang besarnya
berdasarkan kesepakatan dari kedua belah pihak
▪ TUNJANGAN TETAP
 Pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan
yang diberikan secara tetap untuk Pekerja dan
keluarganya, dibayarkan dalam satuan waktu yang sama
dengan pembayaran Upah Pokok, tidak dikaitkan dengan
kehadiran dan diterima secara tetap menurut satuan
waktu harian atau bulanan.
 Misalnya :
 Tunjangan Anak/Isteri,
 Tunjangan perumahan,
 Tunjangan kemahalan dll.
 UPAH POKOK, TUNJANGAN TETAP DAN
TUNJANGAN TIDAK TETAP (2/2)

TUNJANGAN TIDAK TETAP

• Suatu pembayaran secara langsung atau
tidak langsung yang berkaitan dengan
Pekerja, yang diberikan secara tidak tetap
untuk Pekerja, serta dibayarkan menurut
satuan waktu yang tidak sama dengan
pembayaran upah pokok, diberikan
berdasarkan atas kehadiran.
 UPAH MINIMUM (1-2)
1. Adalah suatu standar minimum yang
(ditetapkan kan oleh pemerintah), digunakan
oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk
memberikan upah kepada pekerja di dalam
lingkungan usaha atau kerjanya.
2. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di
setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut Upah
Minimum Propinsi.
3. Upah Minimum adalah upah bulanan terendah
yang terdiri dari upah pokok termasuk
tunjangan tetap ( Permen No.1 th 1999 pasal 1
ayat.1).
 UPAH MINIMUM (2-2)
1. Upah ini berlaku bagi mereka yang lajang
dan memiliki pengalaman kerja 0-1 tahun,
2. Berfungsi sebagai jaring pengaman,
ditetapkan melalui Keputusan Gubernur
berdasarkan rekomendasi dari Dewan
Pengupahan dan berlaku selama 1 tahun
berjalan.
3. Besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 %
dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap
 PENDAPATAN NON UPAH
▪ FASILITAS :
 Adalah kenikmatan dalam bentuk nyata / natura yang
diberikan oleh perusahaan yang bersifat khusus atau
meningkatkan kesejahteraan pekerja (misal : antar
jemput, makan secara cuma-cuma, tempat ibadah,
koperasi karyawan, kantin dan lain-lain)
▪ BONUS
 Bukan merupakan bagian dari upah, yang
pembayarannya diterima oleh pekerja dari hasil
keuntungan perusahaan atau hasil kerja yang lebih
besar dari target produksi yang normal, yang besarnya
diatur berdasarkan kesepakatan
 PENGERTIAN & PERISTILAHAN
SKALA UPAH
▪ Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah
untuk setiap kelompok jabatan.

▪ Ada 2 macam Skala Upah :

❖ Skala Tunggal :
 Dalam satu kelompok jabatan hanya ada satu nilai
nominal upah

❖ Skala Ganda
 Dalam satu kelompok jabatan terdapat nilai nominal
upah yang bervariasi (mulai yang terendah sampai
tertinggi pada golongan yang sama)

15:23
 GRD
4 Rp9.000.000,-

GRD
Rp6.000.000,-
SKALA 3

TUNGGAL
GRD
2 Rp. 4.800.000,-

GRD
1 Rp. 3.500.000,-
 SKALA GANDA

SKALA GANDA BERIMPITAN

/ BERURUTAN GRADE
4
GRADE
3 GRADE
3

GRADE GRADE
2 2
SKALA GANDA
GRADE OVERLAPPING /
1 TUMPANG TINDIH
GRADE
1
STRUKTUR UPAH / STRUKTUR GAJI

▪ Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang

terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi
sampai yang terendah.

▪ Kriteria Struktur Upah

✓ Wajar dan adil untuk setiap Karyawan
✓ Kompetitif dan atraktif bagi setiap pelamar
✓ Dapat memanfaatkan biaya dengan tepat dan
aman, termasuk cadangan
✓ Legal (mengikuti aturan)
✓ Effisien
✓ Dapat dirubah sesuai dengan perkembangan
✓ Tepat bagi perusahaan yang melakukan reward
system
 CONTOH STRUKTUR UPAH

GOLONGAN JABATAN GRADE MIN MID MAX

11 11,000,000 12,950,000 14,890,000

SENIOR MANAGER
2 10 8,153,000 9,592,000 11,030,000
MANAGER 9 6,040,000 7,105,000 8,170,000
SUPERVISOR 8 4,165,000 4,900,000 5,635,000
OFFICER 7 2,975,000 3,500,000 4,025,000
GROUP LEADER 6 1,459,000 1,716,000 1,975,000

1 LEADER 5 1,195,000 1,407,000 1,620,000

4 1,055,000 1,172,000 1,300,000
3 950,000 1,056,000 1,162,000
OPERATOR
2 930,000 960,000 990,000
1 919,200 919,200 919,200
 SISTEM PENGUPAHAN YANG IDEAL

1. Internal Equity (Keadilan / 5. Melindungi sumber daya

kesamaan internal) perusahaan
6. Sesuai dengan karakter
2. Legal / mengikuti aturan Perusahaan
per-undang2 an 7. Affordability (terjangkau)
3. Dapat diterima dan 8. Fleksibel
dimengerti 9. Atraktif
4. Sistem pengadministrasian 10. Kompetitif
yang tertib 11. Motivatif
12. + Cost Controllable
 PENGARUH KONDISI INTERNAL
PADA STRUKTUR UPAH

▪ Tipe dan kondisi organsiasi sehubungan dengan

struktur, kultur dan kemampuan
▪ Persaingan di pasar tenaga kerja
▪ Hubungan antara gaji dengan tunjangan
▪ Skala-skala (selisih/ jarak yang diinginkan dalam
upah antara pekerjaan tertinggi dengan pekerjaan
terendah.
 KEBIJAKAN PENGUPAHAN UNTUK
MELINDUNGI PEKERJA/BURUH
Sesuai Pasal 88 Ayat (3)
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) meliputi :
a. Upah Minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar
pekerjaannya
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
f. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
j. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
 POTONGAN UPAH ATAU DENDA
▪ Perhitungan besaran potongan upah atau denda karena
ketidakhadiran atau karena alasan lainnya diatur di dalam
Peraturan Perusahaan (PP) dan/atau Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) atau Perjanjian Kerja (PK).
▪ Namun, pemotongan upah pekerja TIDAK BOLEH melebihi
50 persen dari setiap pembayaran upah yang seharusnya
diterima (lihat pasal 24 ayat [1] jo ayat [2] PP No. 8 Tahun
1981 tentang Perlindungan Upah).
▪ Setiap syarat yang memberikan wewenang kepada
pengusaha untuk mengadakan perhitungan lebih besar
daripada yang diperbolehkan adalah batal menurut hukum
(lihat pasal 24 ayat [3] PP No. 8 Tahun 1981).
 KETENTUAN PENYUSUNAN STRUKTUR
UPAH SESUAI PASAL 92

(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala

upah dengan memperhatikan golongan,
jabatan, masa kerja, pendidikan dan
kompetensi
(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah
secara berkala dengan memperhatikan
kemampuan perusahaan dan produktivitas
(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah
sebagaimana diatur dalam ayat (1) diatur
dengan keputusan menteri.
 2
PRINSIP 3-P DALAM SISTEM
PENGGAJIAN YANG
KOMPREHENSIF
SEBUAH PERTANYAAN BAGI ANDA :

ANDA DIGAJI KARENA

APA ?
 DINAMIKA PENGGAJIAN
ALASAN PERUSAHAAN MENGGA JI KARYAWAN

Position
( Job/Role )

Performance People
• Working conditions and environment ( Competencies )
• Market
PRINSIP -
PAY FOR POSITION
▪ Orang digaji berdasarkan jabatan dan
tanggung jawabnya

PAY FOR PEOPLE

▪ Orang digaji berdasarkan keahlian
yang dimilikinya

PAY FOR PERFORMANCE

▪ Orang digaji berdasarkan kinerja dan
prestasinys
 COMPENSATION & BENEFIT

COMPENSATION & BENEFIT

SALARY STRUCTURE POLICY
BENEFIT & REWARD

Other Benefit Pay for Position Pay for People Pay for Performance

Company’s Policy Salary Survey Law & Regulation Job Grading

Job Analysis Job Evaluation Faktor-faktor Evaluasi Jabatan

 KEBIJAKAN KOMPENSASI
PAY FOR POSITION PAY FOR PERSONS PAY FOR PERFORMANCE

JOB ANALISIS

JOB DESCRIPTION

PENILAIAN
KOMPENSASI

JOB POSITION / COMPETENCY

EVALUATION ASPECT PRESTASI KERJA
KARYAWAN (PPKK)
STRUKTUR COMPETENCY
GOLONGAN ASSESSMENT
PENGHARGAAN
STRUKTUR SALARY ATAS PRESTASI
GAJI ADJUSMENT KERJA (PPK)

PELATIHAN &
MUTASI, ROTASI PROMOSI
PENGEMBANGAN

PENGEMBANGAN KARYAWAN
Benarkah Karyawan anda merupakan
asset terpenting?

Atau mereka merupakan biaya yang punya kaki,

dapat berjalan, dan hanya sekedar “sumber daya
manusia” ?
 KEMAMPUAN

▪ Kemampuan berarti semua yang dibawa oleh

manusia pada dirinya yang memungkinkan
didayagunakan untuk mencapai tujuan pribadi
maupun tujuan organisasi.

▪ Kemampuan ini merupakan input yang sangat

penting untuk proses penambahan nilai, tentu
saja membutuhkan analisis serta pengukuran
yang cermat
 1. PAY FOR PERSON

Apa yang Apa yang

KNOWLEDGES SKILLS
diketahui dapat
COMPETENCY dilakukan

ATTITUDES

Apa yang
dipersepsikan
 MASALAH YANG TIDAK PERNAH
TERPECAHKAN

▪ Kita tahu semua biaya karyawan kita

▪ Kita sering berkata SDM merupakan
asset penting perusahaan
▪ Namun sayangnya kita tidak tahu
bagaimana cara mengukur biaya yang
dikeluarkan dengan nilai SDM yang
dimiliki secara kuantitatif.
 2. PAY FOR POSITION

▪ Setiap jenjang jabatan mempunyai bobot yang

berbeda
▪ Untuk menentukan bobot jabatan dicari faktor-
faktor dominan yang akan menentukan
pembobotan tersebut
▪ Faktor-faktor dominan antara lain :
 Tanggung Jawab
 Resiko Pekerjaan
 Tingkat kesulitan pekerjaan
 Ketelitian
 Keahlian
 Dll.
3. PAY FOR PERFORMANCE

Kinerja suatu pekerjaan dapat dinilai

secara :
▪ Kualitatif
▪ Kuantitatif
▪ Jangka waktu penyelesaian
▪ Nilai dan Biaya
▪ Presentasi atau Index

15:28
 TOLOK UKUR “PERFORMANCE
EVALUATION”

1. Sasaran / target yang telah ditetapkan

2. Standar umum sesuai dengan ketetapan
atau pedoman resmi perusahaan, atau
konsesus “nasional”
3. Standar yang telah ditetapkan secara khusus
sebelumnya
4. Uraian Tugas / Jabatan
5. Misi dan Tugas Pokok unit atau organisasi
 PERGESERAN PARADIGMA DALAM
POLA PENGGAJIAN
ELEMEN PARADIGMA LAMA PARADIGMA BARU

BESARAN GAJI Berdasarkan Pangkat dan Berdasarkan Bobot

Golongan Pekerjaan

GRADE / Ditentukan oleh latar belakang Ditentukan oleh Bobot

GOLONGAN pendidikan formal, bobot Pekerjaan. Bobot itu sendiri
pekerjaan tidak menjadi bahan ditentukan oleh beban dan
pertimbangan tanggung jawab pekerjaan
Kenaikan pangkat hampir selalu Berdasarkan jenjang karir
dilakukan secara berkala dan dengan mempertimbangkan
KENAIKAN dengan mempertimbangkan jenjang karir, kompetensi
PANGKAT latar belakang pendidikan serta kebutuhan perusahaan
formal
Kenaikan gaji dilakukan secara Kenaikan gaji berdasarkan
KENAIKAN merata Kinerja dan inflasi (merit
GAJI increase & COLA)
 3
SISTEMATIKA DAN LANGKAH-
LANGKAH DALAM MENYUSUN
STRUKTUR PENGGAJIAN
 COMPENSATION ADMINISTRATION PROCESS

JOB ANALYSIS
(JOB DESCRIPTION & JOB
SPECIFICATION)

Job Evaluation Salary Survey

Pay Policies SALARY

STRUCTURE

Performance
Appraisal
INDIVIDUAL PAY

Implementation,
Communication,
Monitoring
15:30
GOLONGAN JABATAN DAN MANFAATNYA

▪ Mempermudah perusahaan dalam kebijakan

penggajian

▪ Mempermudah menentukan berbagai

benefits / fringe benefit ;
 Fasilitas kendaraan Dinas
 Fasilitas Perjalanan Dinas
 Fasilitas Pemeliharaan Kesehatan
 Berbagai tunjangan, dll.
 SISTEMATIKA MENUJU KE
PENYUSUNAN STRUKTUR PENGGAJIAN

SALARY STRUCTURE COMPENSATION & BENEFIT

BENEFIT & REWARD
POLICY

Other Benefit Pay for Position Pay for People Pay for Performance

Company’s Policy Salary Survey Law & Regulation Job Grading

Job Analysis Job Evaluation Faktor-faktor Evaluasi Jabatan

2. JOB ANALYSIS & JOB EVALUATION

 CONTOH SALARY SCHEME
COMPENSATION & BENEFITS
GOL BASIC Tunj Jabatan Tunj. MK Rawat Rawat Transport
JABATAN SALARY Inap Jln

Sr. Manager Rp. 15 jt Rp. 1 juta No VIP 80 % Coy car

Manager Rp. 10 jt Rp.750,000 No Klas-1 80 % Coy car

Supervisor Rp. 7 jt Rp.500,000 Rp.50,000 per 2 Klas-2 80% Bus/

tahun AC

Officer Rp. 6 jt Rp.300,000 Rp.50,000 per 2 Klas-2 80% Bus/ AC

tahun

Group Leader Rp. 4 jt Rp.150,000 Rp.50,000 per 2 Klas-3 JPKTK Bus Non AC
tahun

Leader Rp. 2,5 jt No Rp.50,000 per 2 Klas-3 JPKTK Bus Non AC

tahun

Operatos Rp. 1,4 jt No Rp.50,000 per 2 Klas-3 JPKTK Bus Non AC

tahun
 KOMPENSASI ( IMBALAN )

FINANSIAL

Remunerasi Total
KOMPENSASI

NON-FINANSIAL

Kompensasi Non Finansial terdiri dari :

✓ Pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan minat
✓ Lingkungan Pekerjaan
✓ Fleksibilitas Pekerjaan
 REMUNERASI TOTAL

REMUNERASI TOTAL
UPAH DASAR UPAH VARIABEL TUNJANGAN-2 UANG PENSIUN

Upah yang dikaitkan

dengan output

15:33
 REMUNERASI TOTAL
▪ UPAH POKOK
+
▪ UPAH VARIABEL :
 Lembur
 Premi kehadiran
 Premi shift
 Premi khusus ( mis. Kerja dihari-hari besar nasional)
 Insentif

+
▪ TUNJANGAN-TUNJANGAN
 Tunjangan Hari Raya
 Tunjangan Tugas di daerah terpencil
 Perjalanan Dinas
 KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi Non Finansial meliputi :

▪ Jenis Pekerjaan
 Sesuai dengan minat dan bakat
 Pekerjaan yang bergengsi
 Kebebasan dalam melakukan kreativitas kerja
▪ Lingkungan Pekerjaan
 Lingkungan kerja yang aman, nyaman, bersih,
mudah dijangkau
 Suasana akrab bersama rekan kerja maupun atasan
▪ Fleksibilitas Pekerjaan
 Jam kerja yang tidak terlalu panjang
 Waktu istirahat yang cukup dan nyaman
 FRINGE BENEFIT
(TUNJANGAN & FASILITAS)

Tunjangan Tunai
▪ Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada
karyawan secara tunai dan diberikan rutin (periodik)
▪ Contoh berbagai bentuk Tunjangan (diberikan untuk
perusahaan BUMN)
 Tunjangan Jabatan
 Tunjangan Fungsional
 Tunjangan Lokasi
 Tunjangan Perumahan
 Tunjangan Kemahalan
 Tunjangan Keluarga
 Tunjangan “On Call”
 Tunjangan Hari Raya
JOB ANALYSIS

JOB
EVALUATION

4
Dari JOB ANALYSIS
SAMPAI
JOB EVALUATION
 4. ANALISIS PEKERJAAN
( JOB ANALYSIS )
▪ PENGERTIAN :
Suatu proses mengumpulkan berbagai informasi
yang berhubungan dengan suatu pekerjaan
tertentu, untuk menentukan dan menggambarkan
isi suatu pekerjaan secara jelas, mengenai
pekerjaannya untuk tujuan manajemen
perusahaan.

▪ PRINSIP UTAMA :
 Melakukan analisis
 Mengenai suatu pekerjaan
 Tidak dinilai
 Pekerjaan apa adanya pada saat ini
 MANFAAT ANALISIS JABATAN
(1-2)
1. Menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan
dan penggajian yang obyektif.
2. Menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja
yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam
pengadaan karyawan.
3. Menentukan lamaran-lamaran dengan
lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia.
4. Menentukan dasar-dasar dan kebutuhan
penyelenggaraan latihan baik bagi karyawan
baru maupun karyawan lama.
5. Menetapkan Standar Prestasi Kerja yang realistik
 MANFAAT ANALISIS JABATAN
(2-2)
6. Menempatkan karyawan pada pekerjaan-
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya
secara efektif.
7. Penataan jabatan dan pengembangan organisasi.
8. Membantu kemudahan dalam memahami tugas
terutama bagi karyawan baru.
9. Memperbaiki aliran atau alur kerja.
10. Memperlancar hubungan kerjasama dan saling
pengertian antar karyawan dan antarsatuan
organisasi.
 TAHAP-TAHAP ANALISIS
PEKERJAAN

1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
Menggunakan beberapa teknik analisis
pekerjaan seperti kuesioner,
wawancara, pengamatan di lapangan
dll.
3. Pengolahan Data
4. Penyajian dan Penggunaan
TEKNIK ANALISIS PEKERJAAN
1. Wawancara
2. Laporan tertulis
3. Mengisi Kuesioner
4. Daftar periksa
5. Buku catatan kerja
6. Observasi
7. Analisis tugas hierarkis
8. Membuat benchmark
9. Penaksiran kompetensi
 METODA – 1

▪ Biasanya tugas ini dilakukan oleh

atasan yang akan mengisi posisi
tersebut. Job analisis harus benar-benar
dapat mengidentifikasi secara detail
tugas-tugas utama pekerjaan itu
sendiri, menjelaskan tentang langkah-
langkah tugas, sarana yang digunakan,
keterampilan yang dibutuhkan sampai
dengan hasil kerjanya menjadi suatu
produk tertentu
 Contoh Metoda – 1
Job analysis untuk pengemudi antar
jemput Karyawan.
▪ Sarana kerjanya : Mobil minibus Hino
Diesel.
▪ Route antar jemput : Cikarang – Tambun –
Bekasi
▪ Jumlah karyawan yang
dijemput : 10 orang
▪ SIM yang harus dimiliki : B1
 Metode – 2
METODE KEY TASK ANALYSIS
▪ Pada kenyataannya secara alami banyak pekerjaan
manajerial ataupun pekerjaan klerikal itu bersifat berulang,
repetitive, sekalipun ada juga yang tidak tetap.
Contoh :
➢ seorang Office Manager harus hadir dalam rapat bulanan
atau secara berkala
➢ melakukan penilaian kinerja bawahannya,
➢ (pekerjaan itu tidak dilakukannya setiap hari.)

Dalam hal ini perlu dicantumkan dalam format Key task analysis
▪ Kadang perlu digambarkan juga agar dapat membedakan
metode antara satu sumber dengan sumber informasi
yang lainnya dengan maksud memperoleh informasi
pekerjaan yang sebenarnya.
 METODE – 3
METODE CRITICAL TASK ANALYSIS
Untuk mengidentifikasi aspek-aspek pekerjaan adalah
dengan mencari :
▪ “dimana letak kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaan” tersebut.
▪ Keterampilan khusus seperti apa yang diperlukan,
▪ Hambatan dan tantangannya apa saja

Kemudian tuliskan secara detail hal-hal apa saja yang

dibutuhkan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan
dengan sempurna.

Metoda ini disebut sebagai Critical Task Analysis. Ketiga

metoda tersebut kemudian dikompilasi untuk
mendapatkan gambaran yang utuh.
FAKTOR DAN BOBOT YANG DINILAI
FAKTOR BOBOT
1. Pendidikan 15%
2. Pengalaman 17%
3. Kompleksitas Pekerjaan 10%
4. Kontak Sosial 12%
100%
5. Supervisi 10%
6. Tanggung jawab Finansial 10%
7. Pengambilan Keputusan 17%
8. Usaha Fisik 4%
9. Lingkungan Kerja 5%
PRINSIP DASAR ANALISA JABATAN
• Analisa bukan Daftar Tugas
✓ Memilih dan mengelola informasi ke dalam format
Uraian Jabatan yang telah ditentukan

• Jabatan , bukan Pemangku Jabatan

✓ Tidak ada kaitan dengan prestasi individu, sedang
pemangku jabatan hanya sebagai narasumber

• Fakta, bukan Pendapat

✓ Tuliskan apa yang terjadi saat ini, bukan berisi
informasi yang ideal atau seharusnya
 KELUARAN JOB ANALISIS

Job Description

Job Analysis

Job Specification
INFORMASI YANG DIHASILKAN
DARI JOB ANALISIS
1. Tanggung jawab
a. Dana/Finansial
b. Aset / peralatan
c. SDM
d. Informasi
e. Hasil pekerjaan
2. Pengetahuan
a. Manajerial
Job Analysis b. Teknikal
3. Keterampilan
a. Manajerial
b. Teknikal
4. Pengambilan Keputusan
5. Ketelitian/kecermatan
6. Tuntutan mental / sikap kerja
7. Tuntutan Fisik
8. Faktor komunikasi
9. Lingkungan kerja
Pernyataan tertulis mengenai apa
yang dilakukan oleh pemegang
jabatan, bagaimana
melaksanakannya dan kenapa
harus dilaksanakan.
 JOB DESCRIPTION MEMUAT a.l :
1. Kedudukan dalam Struktur
Organisasi
2. Ringkasan Posisi / Tujuan Jabatan
JOB
DESCRIPTION 3. Tanggung Jawab
4. Uraian Tugas
5. Kewenangan
6. Hubungan Kerja
7. Ukuran Keberhasilan
8. Persyaratan Kompetensi
9. Kwalifikasi
10. Kompleksitas Pekerjaan
 JOB SPECIFICATION

▪ Pernyataan tertulis
JOB DESCRIPTION mengenai kualifikasi
-------------------------------
yang spesifik yang harus
------------------------------- dimiliki oleh pemegang
------------------------------- jabatan untuk
JOB SPECIFICATION : menghasilkan kinerja yang
----------------------------------
----------------------------------
dituntut jabatannya.
----------------------------------

 Penyiar radio : memiliki suara

yang berat dan mantap, mampu
berbicara 80 kata dalam 1 menit.
 TUJUAN JOB EVALUATION
▪ Memberi dasar rasional untuk menentukan
dan mengelola relativitas internal antar
jabatan dan untuk mendesain struktur gaji /
remunerasi
▪ Sebagai bahan acuan untuk keperluan
 Desain organisasi
 Perencanaan SDM
 People Development
 Career Planning
 Struktur Penggajian
▪ Meminimalkan subjektivitas dan
memaksimalkan konsistensi
 JOB
REQUIREMENT
JOB ANALYSIS
JOB JOB
DESCRIPTION EVALUASI
1 2
TETAPKAN
PROSES JOB 3 FAKTORS & SUB
FAKTORS

EVALUASI RUMUSKAN

4 DEFINISI DARI
FAKTOR & SUB
FAKTOR

1. DITENTUKAN SUSUN
2. POINT BAND JOB GRADE
LAKUKAN

5 PEMBOBOTAN &
NILAI JABATAN
YANG PERLU DIPERHATIKAN
▪ Yang akan diukur adalah PEKERJAANNYA,
bukan ORANGNYA
✓ Siapapun orang yang berada dalam
jabatan saat ini tidak relevan untuk di
evaluasi

▪ PEKERJAAN yang diukur adalah pekerjaan

saat ini, bukan bagaimana pekerjaan itu di
desain di masa datang
✓ Karena Evaluasi Jabatan merupakan
suatu proses yang diakukan secara terus
menerus
 JABATAN
1
JABATAN JABATAN
6 2
JABATAN
BENCHMARK
JABATAN JABATAN
5 3
JABATAN
4
 JOB EVALUATION
Metode 1/4 –Paired Comparison

SKEMA KARAKTERISTIK KEUNGGULAN KELEMAHAN

PERBANDINGAN • Masing-masing anggota panel Penentuan ranking ini Sama dengan
BERPASANGAN / sendirian membandingkan lebih valid karena metode ranking,
PAIRED setiap jabatan dengan semua lebih mudah sistem ini tidak
COMPARISON jabatan membandingkan menjelasakn
• Penilaian suatu jabatan jabatan satu per satu mengapa suatu
diberikan apakah jabatan dengan jabatan lain, jabatan dianggap
tersebut lebih penting, sama dibandingkan dengan lebih penting
pentingnya, atau kurang membandingkan dibanding jabatan
penting dibanding jabatan- keseluruhan jabatan lainnya. Metode ini
jabatan lain secara bersama juga tidak
• Nilai yang didapat dari mengukur
perbandingan ini kemudian perbedaan
dijumlahkan untuk menyusun tersebut
ranking, biasanya dengan
bantuan komputer
• Hasilnya dianalisa dan
dibahas untuk mencapai
konsensus diantara anggota
panel
 JOB EVALUATION
Metode 1/4 – Ranking - Paired Comparison

PROD SPV FRM

GM F MGR LEADER TOTAL
MGR PROD PROD

GM I 3 3 3 3 3 15
FACTORY
MGR
II 1 3 3 3 3 13

PROD MGR III 1 1 3 3 3 11

SPV PROD IV 1 1 1 3 3 9

FRM PROD V 1 1 1 1 3 7

LEADER VI 1 1 1 1 1 5

3 : LEBIH TINGGI
2 : SAMA
1 : LEBIH RENDAH

JOB EVALUATION – CLASSIFICATION

 METODE EVALUASI JABATAN

1. JOB RANKING
2. PAIRED COMPARISON
3. KLASIFIKASI JABATAN
4. INTERNAL BENCHMARKING
5. MARKET PRICING
6. POINT FACTOR RATING
7. SKALA NILAI FAKTOR

• HAY – Hay Management Consultants

• EFP – Watson Wyatt ( European Factor Plan )
• Framework – Towers Perrin
 METODE JOB EVALUASI
1. Job Ranking
Dari Job Description, jobs diurutkan sesuai dengan nilai yang
dtetapkan oleh perusahaan.

2. Job Classification
 Kelas atau grade ditetapkan untuk menggambarkan
kelompok dari jabatan

3. Point Method
 Nilai diberikan untuk komponen jabatan yang spesifik;
jumlah dari nilai komponen jabatan merupakan nilai dari
jabatan tersebut (Hay Guide Chart-Profile Method)

4. Factor Comparison
 Membandingkan faktor seperti : mental, skills, physical,
tanggung jawab, kondisi kerja untuk setiap jabatan.
 CONTOH JOB RANKING

MANAGER

SUPERVISOR

Dari Job Description, jobs

OPERATOR diurutkan sesuai dengan nilai
yang ditetapkan oleh
perusahaan.
 CONTOH JOB CLASS
JOB CLASS / URAIAN / PENJELASAN
GRADE

Grade 4 Memahami beberapa prosedur dalam scope yang luas

untuk membuat beberapa keputusan yang berdampak
ringan pada pola kerja bawahannya.
Memerukan pengawasan ringan karena batasan kinerja
setiap periode

Grade 3 Menggunakan dan merevisi beberapa SOP, berdasarkan

Pengetahuan dan Pengalaman.
Diperlukan pengawasan sesaat

Grade 2 Diperlukan instruksi secara global berdasarkan

alternatif dari beberapa SOP
Tidak terlalu diperlukan pengawasan

Grade 1 Diperlukan instruksi yang spesifik

Diperlukan pengawasan yang intensif
 HARI KE 2

COMPENSATION & BENEFIT PROGRAM

HOTEL ORIA, 15-16 NOVEMBER 2022

By: Mohamad Yunus Yusuf SE MM MNLP CPHR CHt CHA CBHA

STANDARD PELAKSANAAN
EVALUASI JABATAN
Konsisten

Bebas dari bias

Dapat dikoreksi

Mewakili
 JENIS EVALUASI

▪ NON-ANALITIS
jabatan sebagai suatu keseluruhan diteliti
dan dibandingkan, tanpa menganalisa
bagian-bagian atau elemen-elemen yang
membentuk jabatan tersebut
▪ ANALITIS
jabatan dianalisa dengan merujuk pada satu
atau lebih kriteria, faktor atau elemen
 EVALUASI ANALITIS
DASAR PERBANDINGAN
▪ JOB-TO-JOB
penilaian didasarkan atas perbandingan antara
satu jabatan dengan jabatan lain

▪ JOB-TO-SCALE
penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan masing-masing jabatan
dengan skala yang sudah ditetapkan
COMPENSABLE FACTOR & DEFINISI
▪ Untuk melaksanakan Job Evaluasi diperlukan sarana
dan alat ukur agar dapat memberikan hasil yang
obyektif
▪ Compensable Factor merupakan dimensi-dimensi
pekerjaan (syarat pekerjaan) yang menjadi basis
untuk membayar Karyawan
▪ Terdiri dari elemen fundamental pekerjaan dan
merupakan aspek-aspek yang membedakan satu
dengan lainnya
▪ Alat ukur tersebut meliputi :
 Faktor-faktor yang menentukan / mempengaruhi
besaran gaji seseorang
 Definisi untuk menjelaskan pengertian setiap faktor
tersebut
ELEMEN COMPENSABLE FACTOR,
antara lain :
1. Pengetahuan / Pendidikan
2. Pengalaman
3. Ketrampilan / Penguasaan Pekerjaan
4. Kondisi Mental
5. Upaya Fisik
6. Tanggung Jawab
7. Pengambilan Keputusan
8. Kondisi Lingkungan Kerja
9. Ketelitian
10. Kontak sosial / komunikasi
11. dll.
ELEMEN FAKTOR & SUB-FAKTOR
1. Tanggung Jawab
• FINANSIAL
• HASIL KERJA
• MANUSIA
• PERALATAN
• MATERIAL
2. Pengetahuan
• TEKNIS
• MANA JERIAL
3. Lingkungan / Kondisi Pekerjaan
4. Daya Tahan
• FISIK
• MENTAL
5. Ketelitian
6. Pengambilan Keputusan
7. Faktor komunikasi/ Inter personal Skills
 BAGAIMANA MEMBANDINGKAN SESUATU
YANG SULIT DIKLASIFIKASIKAN?

APPLE TO APPLE APPLE TO ORANGE ??

HARAP DIPERHATIKAN SEBELUM KE SLIDE
BERIKUTNYA !
▪ Biasanya tim perumus penggajian kurang
mempertimbangkan unsur definisi ini karena
dianggap “membosankan” atau “kalimat terlalu
abstrak”
▪ Karena kurang mengindahkan definisi, saat
membuat “pembobotan Angka” tim perumus
hanya main kira-kira saja.
▪ Akibatnya hasil akhir pembobotan menjadi
BIAS. Job value menjadi Tidak Dapat
Dipertanggung Jawabkan !
DEFINISI FAKTOR & SUB FAKTOR

▪ Kalimat yang menjelaskan

pengertian dan maksud dari faktor
atau sub faktor

▪ Rumusan tentang ruang lingkup

dan ciri-ciri faktor maupun sub
faktor yang menjadi pembahasan
dalam menyusun job evaluasi
 TANGGUNG JAWAB TERHADAP FINANSIAL
(Model)

▪ Tanggung jawab yang diberikan kepada setiap

jabatan yang meliputi :
 Pengadaan dalam arti menghasilkan atau
mendapatkan dana/uang bagi perusahaan. Dan
atau
 Menggunakan dana / uang, dan/atau
 Mengelola dana / uang, dan/atau
 Menyimpan dana / uang, dan / atau
 Mengamankan serta mengawasi penggunaan
dana dan uang perusahaan
TANGGUNG JAWAB TERHADAP MATERIAL
(Model)

Tanggung jawab yang diberikan kepada setiap

jabatan yang meliputi :
 Penggunaan, dan/atau
 Pengelolaan, dan/atau
 Penyimpanan, dan/atau
 Pengawasan dan penggunaan material
kerja
TANGGUNG JAWAB TERHADAP PERALATAN
(Model)

Tanggung jawab yang diberikan kepada

setiap jabatan yang meliputi :
 Penggunaan, dan/atau
 Pengelolaan, dan/atau
 Penyimpanan, dan/atau
 Pengawasan dan penggunaan Peralatan kerja
 TANGGUNG JAWAB TERHADAP SUMBER
DAYA MANUSIA (Model)

Tanggung jawab yang diberikan kepada setiap jabatan

yang meliputi :
- Pengadaan (seleksi dan rekrutmen), dan/atau
- Pengorganisasian dan pengarahan, dan/atau
- Pemeliharaan dan Pembinaan, dan/atau
- Penggunaan dan Keselamatan kerja dari tenaga kerja /
karyawan perusahaan

Manusia / tenaga kerja yang dimaksud adalah bawahan

langsung atau tidak langsung yang menjadi tanggung
jawab jabatan tersebut
TANGGUNG JAWAB TERHADAP HASIL
PEKERJAAN (Model)

Tanggung jawab yang diberikan kepada

setiap jabatan yang meliputi:
Hasil akhir kerja dari setiap jabatan,
yang dapat berupa:
- Laporan-laporan, dan/atau
- Data serta dokumen-dokumen,
dan/atau
- Hasil produksi/hasil penjualan
- Rencana / budget
- Hasil jasa / service
- Hasil kerja lainnya
PENGETAHUAN TEKNIS & PROSEDUR
(Model)

▪ Pengetahuan tentang teknis

pekerjaan yang harus dikuasai dan
dituntut untuk dapat melaksanakan
pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggung jawab tersebut.

▪ Pengetahuan teknis meliputi antara

lain: teknik menjual, teknik
enginering, teknik mengetik, teknik
akuntansi, pengetahuan tentang
raw material dan proses produksi,
pengetahuan tentang operasional
mesin, administrasi umum /
personalia lainnya.
 LINGKUNGAN KERJA
Meliputi faktor-faktor yang mempertimbangkan
resiko keselamatan kerja dan ketidak nyamanan
kerja disekitar tempat melakukan pekerjaan sesuai
dengan syarat keselamatan, seperti :

 panas,
 berdebu,
 bergetar,
 bising
 membahayakan kesehatan serta
mempunyai kemungkinan yang
tinggi terjadinya kecelakaan
kerja.
DAYA TAHAN MENTAL (Model)
▪ Tugas yang dilaksanakan dikerjakan
menuntut kondisi mental yang
tinggi, tugas dilaksanakan dibawah
pengawasan yang ketat, memerlukan
presisi tinggi, tuntutan kualitas dan
kuantitas tinggi serta kondisi yang
menyebabkan kejenuhan sehingga
dapat menimbulkan stress

Segala kegiatan dari pekerjaan yang

menuntut penggunaan kemampuan
intelektual (berpikir dan menggunakan daya
nalar), pertimbangan, kesabaran,
argumentasi dan pengertian (Achmad S Ruky)
 UPAYA FISIK
▪ Mencakup syarat dan ketentuan
penggunaan tenaga fisik yang
diperlukan dalam melakukan
pekerjaan, meliputi karakteristik fisik
dan kemampuan fisiknya untuk
mendukung pekerjaan utamanya,
seperti:
 memanjat,
 mengangkat,
 menekan,
 menghentakkan dengan tenaga
 berlutut,
 merangkak,
 mengguling, meraih dsb).
▪ Kadang-kadang diperlukan juga
tenaga ekstra untuk berdiri atau
berjalan lebih lama
KETELITIAN / KECERMATAN (Model)

▪ Tugas jabatan yang

menuntut kualifikasi hasil
yang tinggi dalam
mengamati, menghitung
atau memeriksa pekerjaan
dan hasil kerja
PENGETAHUAN MANAJERIAL (Model)
Kemampuan manajerial yang dituntut
untuk dapat menjalankan tugas/jabatan,
kemampuan ini meliputi antara lain :
- Kemampuan merencanakan
- Kemampuan mengkoordinasi
- Kemampuan dalam mengarahkan
- Kemampuan memotivasi
 PENGAMBILAN KEPUTUSAN
(Model)

Tugas jabatan yang dilaksanakan dengan

cara :

✓ Membuat pertimbangan alternatif

✓ Membutuhkan inisiatif
✓ Menganalisis persoalan
✓ Membuat kesimpulan dan menentukan
pilihan secara cepat
FAKTOR KOMUNIKASI (Model)

Sifat tugas dari jabatan yang

harus dilaksanakan dengan
melakukan komunikasi baik
verbal maupun non verbal
✓ Komunikasi lisan untuk kelancaran dan
keberhasilan pekerjaan
✓ Komunikasi tertulis yang dapat dipahami
dengan jelas dan tepat oleh komunikan
untuk kelancaran dan keberhasilan
pekerjaan
 CONTOH HASIL PEMBOBOTAN SUB FAKTOR
BOBOT SUB FAKTOR
SUB FAKTOR SF-1 SF-2 SF-3 SF-4 SF-5 SF-6 SF-7 SF-8 SF-9 SF-10 SF-11 SF-12 BOBOT
Tanggung jawab finansial 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 30
Tanggung jawab thd. Peralatan 1 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 25
Tanggung jawab thd. Manusia 1 2 2 3 2 3 3 2 1 2 3 24
Tanggung Jawab thd hasil kerja 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 30
Pengetahuan teknis pekerjaan 1 2 1 1 1 3 3 3 1 2 3 21
Pengetahuan Manajerial 1 1 2 1 3 3 3 3 3 3 3 26
Kondisi lingkungan Kerja 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 16
Daya tahan fisik 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 13
Ketelitian 1 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 15
Kemampuan mengambil keputusan 1 2 3 1 2 1 2 3 2 2 3 22
Ketrampilan Komunikasi 2 2 2 1 3 1 2 3 3 2 3 24
Kemapuan bekerja dalam Tim 2 2 1 1 1 1 2 3 3 1 1 18
Keterangan : Angka 1=Lebih rendah; 2=Sama ; 3=Lebih tinggi
SF = Sub Faktor
FAKTOR DAN BOBOT YANG DINILAI
FAKTOR BOBOT
▪ Pendidikan 15%
▪ Pengalaman 17%
▪ Kompleksitas Pekerjaan 10%
▪ Kontak Sosial 12%
100%
▪ Supervisi 10%
▪ Tanggung jawab Finansial 10%
▪ Pengambilan Keputusan 17%
▪ Usaha Fisik 4%
▪ Lingkungan Kerja 5%
TENTANG COMPENSABLE FACTOR

“PEKERJAAN” BUKAN “ORANG”

MANA YANG BENAR :
KEMAMPUAN MENGAMBIL
KEPUTUSAN
ATAU
PENGAMBILAN KEPUTUSAN?
 DEFINISI :
PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN PADA
POSISI TERTENTU

❖ Mengukur sifat dan derajat dari informasi

atau fakta yang harus dimengerti oleh pekerja
untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

❖ Contoh: langkah-langkah pekerjaan, prosedur,

praktek, aturan, kebijakan, teori, prinsip, dan
konsep) dan ketrampilan yang diperlukan
untuk menerapkan pengetahuan tsb
 5
LANGKAH-LANGKAH
MENYUSUN JOB GRADE
 PENGERTIAN JOB GRADE DAN
TUJUANNYA

▪ Adalah penilaian secara ilmiah isi

pekerjaan dari semua jabatan dalam
suatu organisasi / perusahaan dan
menggolongkannya dalam kategori-2
yang luas,
▪ Job Grade digunakan untuk
menentukan skala gaji yang ber-beda-
2 yang disusun secara logis dan wajar.
 JOB GRADING
▪ Pengelompokan secara logis dari berbagai
jabatan berdasarkan nilai relatif jabatan.
 Jabatan mana yang dianggap memiliki nilai
yang sama di organisasi dan selama ini
apakah sudah kita perlakukan sama?
 Jabatan mana yang dianggap lebih tinggi
atau lebih rendah?
▪ Mempunyai dampak yang kuat terhadap budaya
organisasi, suasana kerja dan sikap karyawan
(employee attitudes ).
▪ Menentukan status dari karyawan
 TAHAPAN MENYUSUN STRUKTUR
PENGGAJIAN

▪ Hasil pembobotan elemen sub faktor

kemudian dikawinkan dengan nilai dari
masing-masing jabatan yang akan
menghasilkan “Nilai Jabatan”
▪ Nilai jabatan kemudian dievaluasi sesuai
dengan besar kecilnya untuk menyusun Job
Grade
▪ Jadi hasil akhir dari Job Evaluasi ialah
tersusunnya Job Grade sebagai awal
penyusunan Struktur Penggajian
 FORMAT SALARY STRUCTURE
(MODEL)
GOLONGAN JABATAN GRADE MIN MID MAX

11 11,000,000 12,950,000 14,890,000

SENIOR MANAGER
2 10 8,153,000 9,592,000 11,030,000
MANAGER 9 6,040,000 7,105,000 8,170,000
SUPERVISOR 8 4,165,000 4,900,000 5,635,000
OFFICER 7 2,975,000 3,500,000 4,025,000
GROUP LEADER 6 1,459,000 1,716,000 1,975,000
LEADER 5 1,195,000 1,407,000 1,620,000
1
4 1,055,000 1,172,000 1,300,000
3 950,000 1,056,000 1,162,000
OPERATOR
2 930,000 960,000 990,000
1 919,200 919,200 919,200
NO JABATAN

1 GENERAL MANAGER
6
2 ASSISTANT GENERAL MANAGER

3 MANAJER PRODUKSI

4 MANAJER AKUNTING 5
5 MANAJER SDM

6 SUPERVISOR PRODUKSI

7 SUPERVISOR QC 4
8 SUPERVISOR PPC

9 GA OFFICER

10 SAFETY OFFICER

11 SECURITY OFFICER 3
12 PPC GROUP LEADER

13 DISTRIBUTION GROUP LDR.

14 LINE LEADER-11

15 LINE LEADER-12
2
16 OPERATOR-1

17 OPERATOR-2 1
18 OPERATOR-3

19 OPERATOR-4
 TUGAS
BUATLAH JOB VALUE DAN JOB
GRADE DI PERUSAHAAN ANDA
SENDIRI
 METODE MENYUSUN JOB GRADE
DENGAN “GIVEN”
▪ Berdasarkan penentuan dari Manajemen (given)
▪ Job value di “sort” dengan point yang tertinggi
diatas dan point terendah di bawah
▪ Kurangkan point tertinggi dengan point terendah
▪ Hasil pengurangan dibagi dengan jumlah grade
yang diinginkan
▪ Hasil pembagian digunakan untuk mengurangi
point mulai dari yang tertinggi dan seterusnya
 6
MENYUSUN STRUKTUR
PENGUPAHAN
 BEBERAPA ELEMEN DALAM
STRUKTUR UPAH

MID POINT

MID TO MID

RANGE
SPREAD

COMPA RATIO
 APAKAH MIDPOINT ITU? (1/2)

▪ Menggambarkan komitmen suatu Perusahaan

dalam sistem penggajian
▪ Sbg. Alat ukur untuk satu jabatan tertentu
▪ Lebih akurat dalam melihat antara supply –
demand suatu jabatan tertentu di pasar
▪ Merupakan gambaran dalam menilai suatu
jabatan antara satu perusahaan dibanding
dengan perusahaan yang lain
▪ (Maximum salary + Minimum Salary) : 2
(pada GRADE yang sama)
APAKAH MIDPOINT ITU? (2/2)
▪ Midpoints sangat cocok digunakan untuk
tujuan struktur pengupahan yang
kompettif
▪ Pada titik-titik dimana “pay policy line”
berpotongan dengan grade yang ada
menjadi midpoint pada grade tersebut
▪ Midpoint juga merupakan “titik kontrol”
pada range tersebut
▪ Midpoint dapat merepresentasikan
besaran gaji pokok untuk karyawan yang
sudah berpengalaman
 DASAR PERTIMBANGAN
PENETAPAN MIDPOINT

▪ Hasil Salary Survey

▪ Bertujuan mengangkat Prestise
perusahaan
▪ Mempertahankan karyawan dari
pembajakan Tenaga Kerja
▪ Disesuaikan dengan kemampuan
perusahaan
 HUBUNGAN SALARY STRUCTURE
DENGAN MID POINT
GOLONGAN
GRADE MIN MIDPOINT MAX
JABATAN
11 12,950,000
SENIOR MANAGER
10 9,592,000

MANAGER 9 7,105,000
SUPERVISOR 8 4,900,000
OFFICER 7 3,500,000
GROUP LEADER 6 1,716,000
LEADER 5 1,407,000

4 1,172,000

3 1,056,000
OPERATOR
2 960,000

1 919,200
 PANDUAN DALAM MENYUSUN MID POINT

GOLONGAN MIDPOINT MAX MID TO MID

JABATAN
GRADE MIN
DIFF.
11 3,553,400 15%
SENIOR
MANAGER 3,089,900 15%
10

MANAGER 9 2,686,850 15%

SUPERVISOR 8 2,336,400 15%

OFFICER 7 2,031,700 15%

GROUP 1,766,700 15%
6
LEADER
LEADER 5 1,536,200 15%

4 1,335,850 12%

3 1,061,600 11%
OPERATOR
2 960,000 10%

1 919,200
 LATIHAN MENETAPKAN MID POINT

Mid to Mid
Job Grade Min (‘000) Midpoint Max Diff Spread
10 23% 50%
9 21% 50%
8 19% 50%
7 17% 45%
6 15% 40%
5 13% 35%
4 11% 30%
3 9% 25%
2 1,176,600 6% 20%
1 1070,000 1110,000 1150,000 20%
 PERBEDAAN
MIDPOINT DGN. AVERAGE

MIDPOINT AVERAGE
▪ Merupakan standar Titik ▪ Merupakan rata-rata
Tengah dari Skala Upah pengupahan dari total
▪ Besarannya ditetapkan upah dibagi dengan total
oleh Perusahaan Karyawan
▪ Bertujuan untuk mengatur ▪ Tidak memberi pengaruh
agar skala upah berada apapun terhadap kebijakan
pada formula yang benar pengupahan perusahaan
dan seimbang
 RANGE SPREAD 1/3

▪ Range spread adalah sebaran gaji dalam satu

golongan jabatan yang dinyatakan dalam
prosentase terhadap Minimum Salary
▪ Range spread didasarkan atas beberapa
keputusan tentang :
 Bagaimana Range dapat mendukung career
path, promosi serta sistem organisasi
lainnya.
▪ Range spread bervariasi antara 10 sampai
dengan 50 persen
▪ Tujuan dan harapan menyusun range spread
adalah memberikan ketenangan perasaan
kepada karyawan.
 RANGE SPREAD 2/3

▪ Selisih antara nilai Maksimum dan

Minimum dalam satu baris / grade
▪ Lebarnya range spread tergantung dari
dana yang tersedia
▪ Umumnya spread akan semakin lebar
untuk jumlah grade yang kecil, atau dapat
pula sebaliknya
MENGHITUNG RANGE SPREAD DARI
MAXIMUM DAN MINIMUM

Maksimum - Minimum = Range Spread

Minimum

9,000 – 6,000 = ½ atau 50 %

6,000
MENGHITUNG MAXIMUM DAN MINIMUM
DARI RANGE SPREAD DAN MIDPOINT

Midpoint
1 + ½ (Range spread) = Minimum

7,500 = 7,500 = 6,000

1 + ½ (50%) 1.25

Minimum x (1 + Range Spread) = Maximum

6,000 x (1 + 0,5) = 9,000
 HUBUNGAN MIDPOINT, MINIMUM, MAXIMUM
DAN RANGE SPREAD

▪ Begitu midpoint (based on the pay policy line)

dan range spread (based on judgement)
ditetapkan, minimum dan maximum dapat
dihitung.

 Minimum = Midpoint / [1 + (1/2 range spread)]

 Maximum = Minimum + (range spread x minimum)
HUBUNGAN MIDPOINT, MINIMUM, MAXIMUM
DAN RANGE SPREAD

▪ Begitu midpoint (based on the pay policy

line) dan range spread (based on
judgement) ditetapkan, minimum dan
maximum dapat dihitung.
 Minimum = Midpoint / [1 + (1/2 range spread)]
 Maximum = Minimum + (range spread x
minimum)
MENGHITUNG RANGE SPREAD DARI PLUS DAN
MINUS (+/-) MIDPOINT PERSEN

1 + BESARAN % YANG DIINGINKAN

- 1 = RANGE SPREAD
1 - BESARAN % YANG DIINGINKAN

1 + 0,20 -1 = (1.20 : 0.80) – 1 =

1 - 0,20
1.5 – 1 = 0.5 atau 50%
 RANGE SPREAD 3/3
+20%
MAXIMUM Rp. 9.000.000

Rp.7.500.000,-
MIDPOINT

MINIMU Rp.6.000.000,-
M -20%

Dinyatakan dalam % MID

MENYUSUN SALARY STRUCTURE YANG BARU

1. Siapkan Salary structure Form

2. Masukkan daftar jabatan dan Grade
3. Masukkan Minimum Salary dan Salary spread
untuk Grade yang paling bawah (new entry)
4. Isi dalam kolom mid to mid differential (dalam
%) dimulai dari bawah ke atas
5. Isi dalam kolom spread salary (dalam %) dari
bawah ke atas
6. Periksa ulang struktur yang sudah jadi
tersebut apakah fisibel, rasional dan sesuai
dengan dimaksudkan
 FORMAT SALARY STRUCTURE
(MODEL)

GOLONGAN JABATAN GRADE MIN MID MAX

11 11,000,000 12,950,000 14,890,000

SENIOR MANAGER
10 8,153,000 9,592,000 11,030,000
2 MANAGER 9 6,040,000 7,105,000 8,170,000
SUPERVISOR 8 4,165,000 4,900,000 5,635,000
OFFICER 7 2,975,000 3,500,000 4,025,000
GROUP LEADER 6 1,459,000 1,716,000 1,975,000
LEADER 5 1,195,000 1,407,000 1,620,000
4 1,055,000 1,172,000 1,300,000
1 3 950,000 1,056,000 1,162,000
OPERATOR
2 930,000 960,000 990,000
1 919,200 919,200 919,200

HUBUNGAN SALARY STRUCTURE DENGAN MID POINT

 7
PERMASALAHAN UPAH
SUNDULAN DAN CARA
MENGATASI
 Apakah Upah Sundulan itu?

▪ Upah Sundulan adalah tekanan yang terjadi

dalam struktur patokan upah terhadap patokan –
patokan upah yang berada di bagian atas
karena upah yang terendah harus dinaikkan
mengikuti kenaikan UMP/UMK.
▪ Belum ada satu pun Dasar Hukum yang mengatur
tentang Upah Sundulan.
▪ Oleh karena itu perusahaan bebas mengaturnya,
sepanjang hal itu dapat meminimalkan ketidak
puasan sebagian karyawannya yang terdampak
akibat kebijakan UMP / UMK yang baru
Alasan Disusunnya Upah Sundulan
▪ Pengalaman menunjukkan bahwa setaip kali
terjadi kenaikan Upah Minimum
(Propinsi/Kabupaten/Kota) Perusahaan
menjadi pusing bagaimana mengatur
komposisi gaji yang baru, terutama bagi
karyawan yang sudah bekerja antara satu –
dua tahun, karena selalu tersusul dengan gaji
orang yang baru masuk .
▪ Perusahaan hampir tidak mungkin menaikkan
gaji seluruh karyawannya dengan besaran
selisih antara Upah Minimum sebelumnya
dengan yang baru.
 Kenapa Ribut Setiap tahun ???

▪ Politik pengupahan yang ditetapkan di Indonesia,

biasanya berlaku untuk jangka waktu satu tahun.

▪ Negara lain : Malaysia, Vietnam dan China, Upah

Minimum biasanya berlaku untuk minimal 5 (lima)
tahun yang kemudian akan diadakan revisi bila
dibutuhkan.

▪ Upah minimum yang mempunyai jangka waktu lebih

panjang, biasanya menunjukkan kondisi stabilitas
ekonomi suatu negara.
 Yang terabaikan....
Dalam HIP, kedudukan pengusaha dan buruh
adalah partnership yang seharusnya saling
memahami dan menghormati, mengingat kedua-
duanya memiliki tanggung jawab yang sama dalam
berproduksi. HIP meletakkan hubungan ideal
antara pengusaha dan buruh sebagai hubungan
yang harmonis.

Partnership tersebut seharusnya mempunyai

tujuan mulia, yaitu untuk mencapai kesejahteraan
bersama.
 Penentuan Upah Tenaga Kerja

▪ Ada 3 (tiga) Metode :

✓ Hukum pasar (interaksi supply dan

demand),
✓ Kemampuan finansial perusahaan
dan
✓ Berdasarkan biaya hidup
 Penentuan Upah Tenaga Kerja

▪ Keuntungan dari Upah minimum yang relatif

panjang yaitu memberikan kepastian
kepada investor asing mengenai upah
tenaga kerja yang stabil.
▪ Memberikan rasa aman investor asing dari
ancaman demonstrasi buruh yang biasanya
selalu dikhawatirkan oleh pengusaha
investor asing.
 Fakta: Upah Pekerja Sepatu RI Lebih
Tinggi Dibanding China*)
Asosiasi Persepatuan Indonesia (Aprisindo)

Indonesia China Vietnam Kamboja

Upah per 1,03 dollar AS 0,91 dollar AS Vietnam 0,46 Kamboja
(Rp 9.888) (Rp 8.736) dollar AS 0,29 dollar
jam (Rp 4.416) AS (Rp
2.784)
UMR 179 dollar AS 159 dollar AS 95 dollar AS
(Rp 1,71 juta) - (Rp 1,52 juta) (Rp 912.000)
Tangerang

….. Dan Pekerja China bisa menghasilkan sepatu

dua kali lebih banyak dari di Indonesia
Beberapa Solusi Upah Sundulan

▪ Gaji seluruh karyawan ditambah sesuai

dengan selisih antara UM yang baru
dengan UM yang lama → budget
bengkak
▪ Menggunakan kenaikan linier
▪ Kombinasi dari beberapa cara yang
diterapkan pada masing-2 level.
PENGATURAN KENAIKAN UPAH YANG
SALING MENDUKUNG

GRADE-1 UMK
KONTRAK

UMK + MASA
GRADE-1
KERJA
PERMANEN
UMK + MASA KERJA +
SUNDULAN
GRADE-3 & 4 dst.
THANK YOU
FOR YOUR PARTICIPATION!

marksharetraining.co.id

0878 0355 7476

@markshare.id