Studi Kasus 1.

Sebuah perusahaan menggunakan jasa outsourcing untuk pekerjaan front liner (operator
produksi). Sejak 10 tahun terakhir dibunakan jasa outsourcing. Manajer, asisten manajer, dan
supervisor rata-rata menjabat pada posisi yang sama selama 10 tahun, bahkan ada yang sapai
dengan 15 tahun, b. Saat ini kendala yang dihadapi adalah sulitnya mengembangkan pejabat
yang lama agar bisa mengikuti perkembangan bisnis, sedangkan operator diterapkan kebijakan 3
bulan harus diganti secara terus-menerus. Bagaimana strategi rekrutmen dalam menghadapi
kondisi tersebut?

 Pada umumnya penyedia jasa outsourcing tidak melihat skill dan jenjang pndidikan dari
para pekerja tsb dalam menyalurkan tenaga kerja kepada perusahaan. Diihat dari segi
keuntungan bagi pihak perusahaaan dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing,
pihak perusahaan tidak dibebankan dengan harus menyediakan fasilitas ataupun
tunjangan makan, sampai urusan asuransi kesehatan dari sipekerja. Sebab, yang
bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri tanpa keikut-sertaan dari
perusahaan sebagai pemberi pekerja. Dan sedikit keuntungan bagi calon pekerja yaitu
mempermudah memperoleh pekerjaan.

 Strategi yang kita ambil adalah Rekrutmen internal adalah proses pengisian peran terbuka

dengan memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) internal perusahaan.  Secara
esensial, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan,pendidikan, pelatihan,
posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan kemampuanpekerjaan yang terkait, dan
kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk
mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui
penggunaan komputer.

 Strategi yang kita gunakan untuk mengembangkan pejabat lama adalah dengan
Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining
atau pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

Studi Kasus 2.
Berhadapan dengan generasi Z, pola yang digunakan dalam proses rekrutmen berbeda dengan
generasi Y. Perbedaan ini sering mengakibatkan perusahaan kewalahan menghadapi tuntutan
pasar tenaga kerja. Penggunaan teknologi yang serba cepat dengan pola yang tidak beraturan,
sangat customize, tidak jarang mengakibatkan divisi rekrutmen mbangalmi kseulitan. Contoh
paling sederhana adalah penggunaan teknologi informasi dalam perekrutan. Apakah strategi yang
harus dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi perubahan life style pasar tenaga kerja?
Berikan gambaran perusahaan yang telah menggunakan strategi rekrutmen yang sesuai dengan
tuntutan generasi Z.

 Perkembangan jaman diiringi dengan perkembangan teknologi dan informasi, khususnya

di kalangan generasi terbaru yang saat ini sedang menduduki dunia kerja. Dalam
 beberapa tahun ke depan, Gen Z akan menggeser dan memanfaatkan milenial di pasar
tenaga kerja. Jika selama ini HR lebih fokus pada strategi menarik milenial, maka sudah
saatnya Anda mulai memikirkan cara merekrut Gen Z . Mau tidak mau, HR harus
memahami karakter Gen Z jika ingin mendapatkan talenta terbaik.Tawarkan pekerjaan
fleksibel Selain gaji, fleksibilitas merupakan salah satu faktor penting bagi Gen Z dalam
memilih pekerjaan. Jika demikian, Anda dapat menawarkan jam kerja atau tempat kerja
fleksibel untuk menarik minat mereka untuk bergabung dengan Anda. Merekrut dari
sekolah/kampus

 Salah satu sumber pencarian kerja yang disukai Gen Z adalah sekolah atau kampus.
Program magang ( magang ) atau kerja sama antara sekolah dan perusahaan lebih
menarik bagi mereka. Gen Z lebih menyukai belajar dan menjadi terampil di tempat
kerja. Untuk itu, Anda dapat merekrut mereka lebih cepat melalui perekrutan kampus
atau program lain yang bekerja sama dengan institusi pendidikan terkait.

PERTANYAAN :

Apakah outsourching itu tepat atau tidak?

Merujuk pada UU Nomor 13 Tahun 2003 atau UU Ketenagakerjaan, outsourcing adalah

penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain (subkon). Penyerahan sebagian pekerjaan
itu dilakukan melalui 2 mekanisme yakni melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau
penyediaan jasa pekerja atau buruh. Mengapa perusahaan itu banyak menggunakan jasa
outsourching? Karena banyak perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing untuk mencari
karyawan, selain untuk menghemat biaya produksi untuk perekrutan karyawan, perusahaan
menjadi lebih fokus ke bisnisnya, tidak perlu repot untuk urusan merekrut karyawan.

Karyawan outsourcing biasanya bekerja berdasarkan kontrak, dengan perusahaan penyedia

jasa outsourcing, bukan dengan perusahaan pengguna jasa.

Lalu, masa kerja karyawan outsourcing itu berapa lama?

Masa kerja mereka bergantung pada jenis kontrak yang disepakati bersama perusahaan alih daya
yang merekrut mereka, yang menurut Pasal 65 dan 66 jo Pasal 59 UU No 13/2003 dibedakan
menjadi dua, yakni:

1. Jika karyawan akan dipekerjakan untuk pekerjaan tetap dan terus-menerus, maka
perusahaan outsourcing mengikat mereka sebagai pekerja tetap dengan Perjanjian Kerja
Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

2. Jika karyawan dipekerjakan untuk pekerjaan yang akan selesai pada waktu tertentu,
misalnya 1 tahun atau 2 tahun, perusahaan outsourcing bisa mengontrak mereka dengan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Merujuk pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kep.100/Men/VI/2004, masa
kerja pekerja alih daya dihitung sejak mereka menjadi karyawan tetap (PKWTT) untuk pekerjaan
yang berkelanjutan. Sedangkan, perjanjian kerja sebagai pekerja kontrak (PKWT) untuk pekerjaan
yang selesai masa tertentu tidak dihitung sebagai masa kerja.
Sebenarnya, didalam kasus ini tidak salah jika berganti – ganti selama 3 bulan karena tidak ada
peraturan yang melarang hal tersebut karena itu sesuai dengan kontrak. Tetapi, terdapat dampak
negatif jika diganti secara cepat atau dalam waktu singkat. Dampak negatifnya yaitu perusahaan
berisiko kehilangan kemampuan kritis dalam mengembangkan kualitas pekerja yang tidak
sesuai kompetensi dasar. Hal ini tentu dapat berpengaruh buruk dalam kinerja perusahaan dalam
jangka panjang. Berganti – gantinya pekerja dalam waktu 3 bulan, membuat perusahaan menjadi
menambah beban karena kualitas pekerja yang kurang karena sedikitnya pengalaman di
perusahaan tersebut.

Sebenernya tepat atau tidak, menurut kelompok kami, tidak tepat jika dalam waktu yang sangat
singkat tersebut. Jasa outsourching akan berdampak jika perjanjian kontraknya diperpanjang dan
tidak sesingakt itu. Maka, akan terlihat dampaknya untuk perusahaan. Jasa outsourching memiliki
kelebihan yang dapat membantu kinerja sebuah perusahaan. Saat menggunakan jasa outsourching,
sebuah perusahaan dapat memiliki fokus bisnis yang lebih baik karena sumber daya manusia yang
berkompeten dan berkeja dengan baik karena mengetahui sebenarnya bagaimana perusahaan itu
bekerja atau fokus perusahaan itu seperti apa.