Nama : Delila Chairani Rangkuty

Nim : 2105092029
Kelas : AB-5H
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Perbedaan dari KOMPENSASI/ UPAH/ GAJI/ BONUS/ INSENTIF/ TUNJANGAN

KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk
barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.

Kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan

dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian, Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang
diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam
sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak
langsung.

UPAH
Upah adalah hak pekerja atau karyawan yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah merupakan imbalan dari pihak perusahaan yang telah menerima pekerjaan dari
tenaga kerja dan pada umumnya adalah tujuan dari karyawan atau untuk melakukan
pekerjaan. Bila tiada upah, pada umumnya juga tiada hubungan kerja, misalnya
pekerjaan yang dilakukan dalam hubungan gotong royong.

Upah adalah hak berupa uang sebagai imbalan pekerjaan yang telah dilakukan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
sesuai dengan perjanjian kerja.

GAJI
Gaji adalah upah dari kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap, atau balas jasa yang
diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Dari dua penjelasan
tersebut, dapat disimpulkan bahwa salah satu ciri utama gaji adalah pembayarannya
yang dilakukan dalam periode atau jangka waktu tertentu.
Gaji diartikan sebagai upah kerja yang dibayar dalam jangka waktu yang tetap atau
balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu.

BONUS

Bonus adalah kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan atas

pekerjaannya yang baik dan menguntungkan perusahaan. Bonus bisa digunakan
sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh
perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan, atau pembayaran yang
dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan dari hasil keuntungan.

Bonus merupakan hal yang sangat wajar dalam sebuah pekerjaan. Jika kamu baik dan
menguntungkan perusahaan pastinya kamu akan mendapatkan kompensasi lebih yang
diberikan oleh pihak perusahaan. Selain itu terdapat bonus-bonus lainnya yang
ditawarkan.
INSENTIF

Insentif diberikan kepada orang yang berprestasi, prestasi yang melebihi standar.
Insentif merupakan istilah yang sering disebut-sebut dan digunakan dalam pekerjaan.
Insentif memiliki arti sebagai sebuah kompensasi atau penghasilan tambahan yang
diberikan oleh perusahaan bagi para karyawannya karena sudah mencapai bahkan
melebihi target yang diingat. Perlu diingat, insentif adalah hak pekerja dan tidak
termasuk dalam gaji pokok. Pemberiannya bersifat stimulus yang bertujuan untuk
memacu kinerja karyawan, supaya mereka lebih termotivasi dan bekerja maksimal,
karena ada penghargaan yang diberikan bila sudah bekerja keras.

TUNJANGAN

Tunjangan adalah komponen di luar pendapatan utama atau gaji. Selain itu,
pemberiannya juga dianggap sebagai hak karyawan dan kewajiban bagi perusahaan.
Pemberian tunjangan tidak hanya dapat dilakukan dalam bentuk uang saja, melainkan
juga bisa berupa fasilitas lain. Misalnya seperti penyediaan kendaraan khusus atau
dinas sebagai pengganti tunjangan transportasi.

Tunjangan merupakan dana yang diberikan atau dialokasikan secara rutin untuk
memenuhi tujuan tertentu. Berbagai detail di dalamnya, baik berupa nominal maupun
jenisnya, biasanya akan dituliskan pada slip gaji atau laporan penghasilan dari lembaga
pemberi kerja atau perusahaan.
 Perbedaan pemberian KOMPENSASI/ UPAH/ GAJI/ BONUS/ INSENTIF/
TUNJANGAN di Indonesia dengan Vietnam

Kompensasi di Indonesia

- Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung merupakan segala jenis imbalan yang berupa uang. Jenis
kompensasi ini meliputi gaji, tunjangan, bonus atau insentif, komisi, pesangon,
pembagian laba perusahaan, dan saham perusahaan.

- Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung diberikan oleh perusahaan melalui pihak ketiga dalam
bentuk uang. Contohnya, tunjangan berupa BPJS Ketenagakerjaan yang dibayarkan
oleh perusahaan demi kesejahteraan karyawan. Bentuk kompensasi tidak langsung bisa
pula berupa fasilitas seperti akses internet, voucher, atau mobil dinas.

- Kompensasi Diberikan untuk Pekerja yang Sudah Bekerja Minimal 1 Bulan

Adapun ketentuan untuk pekerja PKWT untuk memperoleh uang kompensasi saat
berakhirnya PKWT yaitu sudah bekerja minimal ataupun paling sedikit satu bulan
secara terus menerus. Sesuai dengan isi Pasal 15 ayat (3) UU PP 35/ 2021 untuk uang
kompensasi PKWT PPh 21 diartikan di ayat (1).

- Cara Menghitung Uang Kompensasi

Besaran uang pesangon atau perhitungan kompensasi PKWT yang diatur bukanlah
sedikit. Adapun untuk satu bulan gaji yang biasa dijadikan dasar dari perhitungan
untuk uang kompensasi PKWT ini terdiri dari gaji pokok dan tunjangan rutin.
Kecuali untuk perusahaan yang mempraktikkan tunjangan tidak rutin maupun tidak
terdapat tunjangan sampai dasar perhitungan cuma dari upah pokok, seperti disebutkan
pada Pasal 16 ayat (2) sampai (4) PP 35/2021.
- Uang Kompensasi Rutin Diberikan Meski Salah Satu Pihak Mengakhiri Kontrak
Tidak hanya itu uang kompensasi senantiasa diberikan kepada pekerja PKWT
berdasarkan perjanjian PKWT, apabila salah satu pihak mengakhiri ikatan kerja saat
sebelum berakhirnya jangka waktu yang diresmikan dalam PKWT. Besaran uang
pesangon senantiasa dihitung bersumber pada jangka waktu yang sudah dilaksanakan
oleh pekerja/buruh.

- Uang Kompensasi Tidak Berlaku Kepada WNA

Pemberian akan uang kompensasi pekerja PKWT ini hanya berlaku untuk para pekerja
berkewarganegaraan Indonesia. Sehingga perusahaan tidak diharuskan untuk membayar
uang kompensasi untuk pekerja WNA.

Upah di Indonesia
Menurut Pasal 1 angka 30 Undang-undang Nomor 13 tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan (UU 13/2003), Upah adalah hak pekerja yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi
kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
 Berdasarkan pasal 88 ayat (3) UU 13/2003 jo. Undang-undang Nomor 11 tahun
2020 tentang Cipta Kerja (UU 11/2020) dan Peraturan Pemerintah Nomor 36
tahun 2021 (PP 36/2021), Kebijakan Pengupahan meliputi:

1. upah minimum;
2. struktur dan skala upah;
3. upah kerja lembur;
4. upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan karena alasan
tertentu;
5. bentuk dan cara pembayaran upah;
6. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; dan
7. upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.

Adapun prinsip kebijakan pengupahan sebagaimana termuat dalam peraturan

perundang-undangan UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan PP 36/2021 adalah
sebagai berikut:

1. Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya

mewujudkan hak pekerja untuk memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1) dan (2) UU
13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 2 ayat (1) PP 36/2021)
2. Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama dalam penerapan sistem
pengupahan tanpa diskriminasi.
3. Setiap pekerja berhak memperoleh Upah yang sama untuk pekerjaan yang sama
nilainya (Pasal 88A ayat (1) dan (2) UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 2
ayat (2) dan (3) PP 36/2021)
 Berdasarkan pasal 88B ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 11/2020 dan pasal 14 PP
36/2021, upah ditetapkan berdasarkan satuan waktu dan satuan hasil. Adapun
penjelasannya sebagai berikut:

1. Berdasarkan satuan waktu:

a. Upah per jam (pasal 16 PP 36/2021):
1) Penetapan Upah per jam hanya dapat diperuntukkan bagi Pekerja/Buruh yang
bekerja secara paruh waktu. Yang dimaksud dengan "bekerja secara paruh
waktu" adalah bekerja kurang dari 7 jam 1 hari dan kurang dari 35 jam 1
minggu.
2) Upah per jam dibayarkan berdasarkan kesepakatan antara Pengusaha dan
Pekerja/Buruh.
3) Kesepakatan tersebut tidak boleh lebih rendah dari hasil perhitungan formula
Upah per jam sebagai berikut: Upah per jam = Upah sebulan : 126
Catatan: Angka 126 merupakan angka penyebut yang diperoleh dari hasil
perkalian antara 29 jam (median jam kerja pekerja paruh waktu tertinggi dari
seluruh Provinsi dalam 1 minggu) dengan 52 minggu (jumlah minggu dalam 1
tahun) kemudian dibagi 12 bulan
b. Upah harian (pasal 17 PP 36/2021), dalam hal Upah ditetapkan secara harian,
perhitungan upah sehari sebagai berikut:
1) Bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah
sebulan dibagi 25, atau
2) Bagi Perusahaan dengan sistem waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah
sebulan dibagi 21.
c. Upah bulanan
2. Berdasarkan satuan hasil (pasal 18 dan 19 PP 36/2021):
a. Ditetapkan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah disepakati.
b. Penetapan besarnya upah dilakukan oleh pengusaha berdasarkan hasil
kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha.
c. Penetapan Upah sebulan berdasarkan satuan hasil ditetapkan berdasarkan upah
rata-rata 12 bulan terakhir yang diterima oleh pekerja.

Pasal 7 ayat (1) PP 36/2021 menyebut, upah terdiri atas komponen:

1. Upah tanpa tunjangan/upah pokok;

2. Upah pokok dan tunjangan tetap;
3. Upah pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap; dan
4. Upah pokok dan tunjangan tidak tetap.

Dalam hal komponen upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap, maupun
tunjangan tidak tetap seperti tersebut dalam poin 2, 3, dan 4 diatas, besarnya
upah pokok paling sedikit 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap
tersebut.

Gaji di Indonesia

- Nominal dan komponen penggajian

UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 yang direvisi melalui Omnibus Law, Pasal 88
A ayat (3), menyebutkan bahwa pengusaha wajib membayar upah kepada
pekerja/buruh sesuai dengan kesepakatan.
Ketentuan itu ditegaskan lagi dalam PP Pengupahan No 36 Tahun 2021, Pasal 53,
bahwa pembayaran upah oleh pengusaha dilakukan berdasarkan perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
 Artinya, baik nominal dan komponen penggajian ditentukan berdasarkan kesepakatan.
Sebagai contoh, jika karyawan dijanjikan gaji pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan
BPJS dalam kontrak kerja, maka komponen-komponen tersebut wajib ada dalam
perhitungan dan pembayaran gaji karyawan bersangkutan. Jumlahnya harus sesuai
dengan yang disepakati.
- Tanggal penggajian
PP Pengupahan mengatur bahwa gaji harus dibayarkan dalam mata uang RI, dan
dibayarkan seluruhnya pada setiap periode dan per tanggal pembayaran upah. Jangka
waktu pembayaran gaji tidak boleh lebih dari satu bulan.
Tanggal pembayaran gaji disepakati antara karyawan dan pengusaha. Apabila jatuh
pada hari libur atau istirahat mingguan, maka pelaksanaan pembayaran gaji diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Jadi, tidak ada masalah apakah gaji dibayarkan pada akhir bulan atau awal bulan,
selama hal ini disepakati kedua pihak. Namun, gaji tidak boleh dicicil.

- Cara pembayaran gaji

PP Pengupahan, Pasal 57, memberikan dua cara pembayaran gaji karyawan, yaitu
secara langsung atau melalui bank. Apabila dibayarkan melalui bank, maka gaji harus
sudah dapat diuangkan oleh karyawan pada tanggal penggajian yang disepakati.

Artinya, perusahaan perlu mengantisipasi proses transfer antar-bank yang

membutuhkan waktu agar gaji tidak terlambat masuk ke rekening karyawan. Misalnya,
admin penggajian bisa melakukan transfer satu atau dua hari sebelum tanggal
penggajian. Bagaimana jika terlambat?

Aturan di PP Pengupahan memberikan toleransi keterlambatan pembayaran gaji

selama 3 hari. Apabila penggajian terlambat hingga 4 hari atau lebih, maka pengusaha
dikenai denda tanpa menghilangkan kewajiban pembayaran gaji.
- Perhitungan gaji
Dalam perhitungan gaji karyawan, terdapat beberapa kaidah yang harus diikuti oleh
perusahaan, antar lain:

1. Gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap. Gaji
pokok dan tunjangan tetap tidak boleh di bawah ketentuan upah minimum.
2. Upah lembur wajib dibayar oleh pengusaha yang mempekerjakan karyawan melebihi
waktu kerja, atau pada istirahat mingguan, atau pada hari libur resmi. Perhitungan upah
lembur menggunakan upah per jam mengikuti ketentuan PP No 35 Tahun 2021 Pasal
31.
3. Pendapatan non-upah yang wajib dibayar oleh pengusaha adalah tunjangan hari raya
(THR) keagamaan yang besarnya 1 bulan upah untuk karyawan dengan masa kerja
satu tahun atau lebih.
4. Pendapatan non-upah yang dapat dibayar oleh pengusaha adalah insentif, bonus, uang
pengganti fasilitas kerja, dan uang service pada usaha tertentu.
5. Perhitungan BPJS
6. Perhitungan pajak penghasilan karyawan mengikuti ketentuan terbaru tarif PPh
21 wajib pajak orang pribadi dalam UU Harmonisasi Peraturan Perpajakan (HPP)

- Data perhitungan gaji

Data yang dibutuhkan dalam perhitungan gaji dapat dibedakan menjadi dua, yaitu data
konstan dan data variabel.

Data konstan bersifat tetap atau tidak berubah setiap bulan, contohnya adalah data
personal karyawan seperti nama, divisi, golongan jabatan, NPWP, PTKP, nominal gaji
pokok, dan iuran BPJS. Sementara data variabel bersifat tidak tetap, contohnya adalah
jumlah kehadiran, jam lembur, bonus, dan denda.
- Prosedur penggajian
Setiap perusahaan memiliki prosedur sistem penggajian yang mungkin berbeda dari
yang lain. Namun, pada umumnya prosedur penggajian melibatkan tahapan berikut:

1. HRD merekap data kehadiran karyawan, termasuk jumlah cuti dan izin/sakit dalam
periode penggajian. Data ini berguna untuk perhitungan tunjangan kehadiran serta
libur/cuti/izin yang dibayar dan yang tidak.
2. Menghitung setiap komponen penghasilan karyawan, seperti gaji, tunjangan, lembur,
bonus, dan seterusnya.
3. Menghitung pajak PPh 21 atas penghasilan kena pajak karyawan bersangkutan
4. Mengalkulasi semua potongan gaji, seperti premi BPJS, pinjaman, dan pajak.
5. Menyusun slip gaji beserta daftar gaji seluruh karyawan
6. Bagian Finance mengevaluasi dokumen slip gaji beserta daftar gaji karyawan
7. Bagian Akuntansi menulis cek tunai sesuai nominal seluruh gaji karyawan
8. Melalui bank mitra, cek tunai ditransfer ke rekening tiap karyawan pada tanggal
penggajian.

- Metode penggajian
Proses penggajian dapat dilakukan dengan metode manual maupun menggunakan
aplikasi berbasis web. Dalam proses manual, semuanya dilakukan oleh admin
HR/Finance, dari entri data, menghitung komponen gaji dengan Excel, hingga
membayar gaji karyawan. Sedangkan payroll yang menggunakan aplikasi bekerja
secara otomatis.
Penggajian manual membutuhkan waktu lebih lama, menuntut ketelitian, dan tinggi
risiko kesalahan. Sebaliknya, penggajian dengan aplikasi jauh lebih cepat, lebih akurat,
dan bebas human error
 Insentif di Indonesia

- Insentif individu diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan perusahaan atas

kinerja dan produktivitas yang dilakukan. Kelebihan insentif adalah sebagai tambahan
pendapatan karyawan sehingga ia termotivasi untuk berkinerja baik.

- Insentif Tim Insentif tim diberikan oleh perusahaan kepada tim yang mencapai target
yang ditentukan Kelebihan insentif ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sama
dalam tim dalam memenuhi target yang diberikan.

- Insentif Organisasi Insentif organisasi diberikan jika kinerja perusahaan melampaui

target yang direncanakan. Insentif ini mengasumsikan bahwa seluruh karyawan bekerja
sama dengan giat untuk mencapai tujuan jangka pendek perusahaan, yaitu mencapai
target.

Contoh insentif Insentif finansial, berbentuk bonus, komisi yang dihitung berdasarkan
penjualan yang melebihi standar, pembayaran yang ditangguhkan. Non-finansial,
misalnya hiburan, pendidikan, latihan, pujian, terjaminnya tempat kerja, terjaminnya
komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan.
 Bonus di Indonesia

Bonus tahunan yang diberikan kepada karyawan berdasarkan aturan ketenagakerjaan

Republik Indonesia merupakan komponen non-upah. Hal ini ditetapkan dalam Surat
Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990
tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah. Komponen
pendapatan non-upah terdiri dari fasilitas, bonus, dan tunjangan hari raya (THR).
Bonus sendiri diatur dalam peraturan ketenagakerjaan terbaru, yaitu PP No.36 Tahun
2021. Namun, kategori bonus sudah diperjelas dan dimasukkan sebagai pendapatan
non-upah. Bonus juga bersifat tidak wajib diberikan. Tetapi, bonus bisa bersifat wajib
apabila sudah tercantum dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja karyawan.

1. Bonus tahunan

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) bonus tahunan dikenal juga sebagai gaji ke-13 yang
merupakan kompensasi berbentuk uang tunai. Bonus tahunan biasanya dibagikan
kepada karyawan ketika perusahaan mendapatkan keuntungan lebih dari target yang
dicapai. Berapa besar bonus tahunan yang diberikan? Pada dasarnya setiap perusahaan
memiliki perhitungan bonus tahunan yang telah ditetapkan. Biasanya, ukurannya
berdasarkan persentase gaji pokok sesuai batas minimum yang dijamin dan batas
maksimum yang ditentukan.

2. Bonus prestasi

Pemberian bonus ini dilakukan ketika karyawan telah mencapai target pendapatan
tertentu. Bonus tahunan ini sering juga disebut sebagai bonus akhir tahun. Misalnya
target penjualan di divisi tertentu melebihi target bulanan, maka divisi tersebut akan
mendapatkan bonus prestasi. Akan tetapi, bonus prestasi yang diterima masing-masing
karyawan biasanya akan berbeda-beda.

Semakin banyak kerja dan pendapatan yang dihasilkan bagi divisinya semakin besar
juga bonus prestasi yang diterima.
 3. Bonus tantiem

Bonus ini biasanya diberikan kepada direksi, komisaris, dan pemegang saham.
Berapa besar jumlahnya tentu disesuaikan dengan aturan dari perusahaan masing-
masing.

4. Bonus retensi

Bagi perusahaan yang ingin mempertahankan pekerja yang dianggapnya masih layak,
maka pemberian bonus retensi akan dilakukan. Jadi, bonus retensi diberikan untuk
mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di perusahaannya. Biasanya, akan ada
perjanjian yang disepakati agar bonus retensi ini dapat dikeluarkan. Seperti
persyaratan untuk bekerja sampai proyek yang dikerjakannya telah selesai.

- Cara Menghitung Bonus Karyawan

Setiap jenis bonus yang diberikan biasanya memiliki skema perhitungannya sendiri.
Kali ini, yang akan dibahas adalah cara menghitung bonus tahunan yang didasarkan
pada profit perusahaan.

Sebelum memperhitungkan jumlah bonus yang akan dibagikan, pertama-tama tentukan

kapan bonus akan dibagikan. Idealnya, bonus tahunan diberikan di akhir tahun setelah
evaluasi tahunan. Hal ini untuk memastikan berapa profit yang didapatkan perusahaan
selama setahun.

Selanjutnya, tentukan persentase profit yang akan dibagikan sebagai bonus kepada
karyawan. Tidak ada ketentuan khusus dalam hal ini, semua kembali kepada kebijakan
masing-masing perusahaan. Untuk memudahkan penjelasan, anggaplah Anda
mengalokasikan 10% profit sebagai bonus karyawan.

Langkah selanjutnya, tentukan hal-hal yang menjadi pertimbangan dalam menentukan

besaran bonus. Biasanya, pembagian bonus memperhatikan tiga hal: (1) masa kerja, (2)
level jabatan, dan (3) departemen. Staf magang atau karyawan baru yang masih dalam
masa percobaan (probation) biasanya tidak berhak menerima bonus.

Biasanya, karyawan dengan masa kerja lebih lama dan level jabatan yang lebih tinggi
akan mendapat bonus yang lebih besar. Selain itu, staf di departemen dengan risiko
kerja paling tinggi juga biasanya mendapat bonus yang lebih besar dibandingkan
departemen lain.

Anda juga bisa memasukkan faktor kinerja dan sanksi ke dalam perhitungan. Sebagai
contoh, karyawan yang tidak pernah mendapatkan sanksi selama setahun berhak
mendapat bonus secara utuh. Selanjutnya, jumlah surat peringatan yang pernah
diterima mengurangi jumlah bonus sebesar 10%/SP, misalnya, dan lain-lain, dan
sebagainya.

Setelah semua perhitungan selesai, bagikan bonus sesuai dengan hasil perhitungan di
atas. Anda bisa menggabungkan pembayaran bonus dengan pembayaran gaji bulan itu.
Akan tetapi, karyawan biasanya akan lebih mengapresiasi perusahaan yang
membagikan bonus sebelum pembayaran gaji bulanan.

Tunjangan di Indonesia

Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Nomor 07/MEN/1990 tunjangan tetap
adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan
secara tetap untuk pekerja dan keluarganya. Pembayarannya juga dilakukan dalam
satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok.
Supaya lebih mudah memahami, inilah beberapa contoh tunjangan tetap:

 Tunjangan Istri dan Anak

Tunjangan istri dan anak adalah contoh tunjangan tetap yang paling umum. Sering
diberikan sebagai tunjangan karyawan swasta, para pegawai negeri juga biasa
mendapatkannya.
Secara umum, tunjangan istri diberikan kepada karyawan yang sudah menikah dan
mempunyai istri yang tidak bekerja. Sementara itu, tunjangan anak ditujukan untuk
karyawan yang memiliki anak dengan usia kurang dari 21 tahun dengan maksimal 3
anak.

 Tunjangan Jabatan
Tunjangan jabatan ini merupakan contoh tunjangan tetap yang diberikan ke karyawan
yang memegang jabatan tertentu di perusahaan. Alasan pemberian tunjangan
jabatan sering berkaitan dengan tanggung jawab yang diemban karyawan.
Tanggung jawab karyawan tersebut cenderung lebih besar dibanding karyawan lain,
sehingga layak diberikan tunjangan. Nanti perusahaan bisa memberikan tunjangan
jabatan sesuai struktur atau fungsi jabatan karyawan.

 Tunjangan Kesehatan
Sesuai namanya, tunjangan ini diberikan dalam bentuk Program Jaminan Kesehatan
(JKN) untuk mendukung kesehatan karyawan supaya tetap produktif di perusahaan.

Menurut Undang-Undang Nomor 24 tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara

Jaminan Sosial (BPJS). Seluruh karyawan wajib didaftarkan menjadi peserta BPJS
Kesehatan oleh perusahaan, badan usaha atau badan hukum.

 Tunjangan Hari Tua

Jenis tunjangan ini diberikan untuk mendukung kesejahteraan karyawan saat
memasuki usia pensiun. Karyawan diharapkan tetap mampu memenuhi kebutuhan
hidupnya saat sudah tidak bekerja lagi.

Perusahaan juga diwajibkan mendaftarkan karyawannya sebagai peserta BPJS

Ketenagakerjaan untuk mendapatkan manfaat berupa tunjangan hari tua.
  Tunjangan Perumahan
Jenis tunjangan karyawan ini termasuk sebagai tunjangan tetap. Tunjangannya
diberikan ke karyawan yang tidak menempati rumah milik perusahaan. Biasanya
wujud tunjangan perumahan berupa uang.

 Tunjangan Tidak Tetap

Tunjangan tidak tetap merupakan suatu pembayaran secara langsung atau tidak
langsung berkaitan dengan pekerjaan, yang diberikan secara tidak tetap untuk
karyawan dan keluarganya. Namun, pembayarannya memiliki satuan waktu yang
berbeda dengan waktu pembayaran upah pokok.

Adapun beberapa contoh tunjangan tidak tetap adalah sebagai berikut:

- Tunjangan Makan
Tunjangan makan merupakan tunjangan perusahaan yang diberikan kepada karyawan
sebagai pengganti uang makan karyawan. Biasanya berbentuk uang makan. Namun,
perusahaan dapat pula memberikannya dalam wujud makanan dan minuman. Hal ini
dikembalikan lagi ke kebijakan perusahaan.
Jenis tunjangan karyawan ini bisa menjadi tunjangan tidak tetap jika diberikan dengan
dasar kehadiran. Jika karyawan tidak masuk bekerja, maka jumlah tunjangan dikurangi
atau tidak diberikan.

- Tunjangan Transportasi
Perusahaan memberikan tunjangan transportasi sebagai bentuk subsidi atau pengganti
uang transportasi karyawan yang bekerja. Besarannya bisa disesuaikan dengan jarak
dan jenis transportasi karyawan. Namun, perusahaan dapat pula menyamakan nilainya
tanpa memperhitungkan hal tersebut.

Tunjangan transportasi bisa menjadi tunjangan tidak tetap apabila memperhitungkan

kehadiran. Jika tidak hadir, maka tunjangannya tidak diberikan atau dikurangi.
- Tunjangan Kinerja
Tunjangan ini seringkali dimasukkan sebagai tunjangan karyawan swasta. Sesuai
namanya, tunjangan kinerja berdasarkan performa kerja pada periode sebelumnya.
Maka, besarannya bisa berubah-ubah tergantung pencapaian kerja karyawan.

- Tunjangan Lembur
Jenis tunjangan karyawan ini diberikan perusahaan kepada karyawan yang melakukan
pekerjaan di luar waktu yang telah disepakati dalam kontrak. Batasan besaran waktu
dan upah lembur sudah diatur dalam undang-undang.

Vietnam

Vietnam adalah negara dengan perekonomian yang dikenal memiliki banyak karyawan
terampil dan terdidik yang menyediakan jasa di beberapa industri. Menarik karyawan
yang paling sesuai dilakukan dengan memberikan paket kompensasi di Vietnam yang
mencakup tunjangan wajib, tambahan, dan moneter.

Meskipun kompensasi moneter sangat penting bagi pekerja di Vietnam, pemberi kerja
umumnya memberikan tunjangan pekerja yang mencakup gaji 13 bulan, insentif
berbasis kinerja, asuransi kesehatan dan gigi, akomodasi, dan program pensiun.

Memberikan tunjangan dan paket kompensasi yang tepat agar sesuai dengan kebutuhan
karyawan dan anggaran perusahaan sangat penting untuk mempertahankan talenta
yang tepat untuk bisnis Anda, terutama di negara dengan perekonomian yang sedang
berkembang seperti Vietnam. Meskipun perekrutan di Vietnam relatif mudah,
menyusun jenis tunjangan karyawan yang tepat di Vietnam sebagai bagian dari
kompensasi karyawan juga menjadi hal yang penting.
 Seperti negara-negara di seluruh dunia, pekerja juga menikmati tunjangan berdasarkan
undang-undang ketenagakerjaan atau kompensasi di Vietnam. Undang-undang utama
yang mengatur tunjangan dan kompensasi karyawan di Vietnam adalah Kode
Ketenagakerjaan 2019, yang diterapkan pada 1 Januari 2021.

Kode Perburuhan 2019 juga berlaku untuk pekerja asing yang bekerja di Vietnam.

Pengusaha harus mengikuti pedoman yang ditetapkan oleh kode ketenagakerjaan yang
mencakup

 Tingkat gaji minimum yang berlaku bagi pemberi kerja berkisar antara 3.250.000
VND hingga 4.680.000 VND per bulan, bergantung pada wilayahnya. Undang-undang
tersebut menetapkan empat tingkat gaji minimum yang berbeda di Vietnam.

 Majikan harus menunjukkan niat bekerja melalui perjanjian kerja tertulis.

 Undang-undang ketenagakerjaan Vietnam mewajibkan pemberi kerja untuk

memberikan pesangon kepada pekerja yang telah bekerja pada pemberi kerja selama
12 bulan atau lebih.

 Undang-undang ketenagakerjaan Vietnam membatasi jam kerja reguler maksimum di

Vietnam. Majikan harus membayar lembur kepada pekerja yang bekerja melebihi jam
kerja yang ditetapkan –

 Untuk karyawan yang bekerja dalam kondisi kerja normal – 8 jam per hari atau 48 jam
per minggu

 Untuk karyawan yang bekerja dalam kondisi kerja yang berat, berbahaya, atau beracun
– 6 jam per hari atau 36 jam per minggu

 Upah lembur sebagaimana diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan sebagai

berikut:
 Hari Kerja Reguler = 1,5x tarif standar gaji per jam

 Pembayaran Akhir Pekan = 2x tarif standar pembayaran per jam.

 Hari cuti tahunan umum dan berbayar = 3x tarif standar gaji per jam

Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, peraturan yang disebutkan di atas

membantu pemberi kerja menciptakan struktur kompensasi ideal di Vietnam yang
melindungi kepentingan keduanya – pekerja dan pemberi kerja.

Perencanaan tunjangan merupakan tantangan bagi sebagian besar pemberi kerja

karena merupakan komponen penting dalam menghitung total biaya
kompensasi. Meskipun program tunjangan karyawan sangat bergantung pada jenis
bisnis dan pekerjaan, kepatuhan terhadap kebijakan tunjangan dan kompensasi
karyawan di Vietnam juga sama pentingnya. Kebijakan kompensasi dan tunjangan di
Vietnam, seperti jam kerja, upah minimum, cuti wajib, iuran jaminan sosial, dan jenis
paket karyawan (penuh waktu, paruh waktu, atau pekerja lepas), memberikan kerangka
kerja untuk membangun kompensasi dan tunjangan yang sesuai paket untuk karyawan
Anda.

Faktor kunci yang perlu diingat adalah bahwa paket tunjangan karyawan biasanya
dibahas selama wawancara akhir atau penawaran lanjutan. Paket tunjangan yang jelas
dapat memberi Anda keuntungan tersendiri dalam situasi perekrutan.

Namun, rencana tunjangan yang ideal dirancang untuk menunjukkan keseimbangan

sempurna antara kebutuhan bisnis dan karyawan sekaligus mematuhi undang-undang
ketenagakerjaan setempat.
Langkah 1: Mengidentifikasi tujuan/sasaran manfaat

Mengidentifikasi tujuan sangatlah penting ketika memutuskan tujuan pemberian paket

manfaat di Vietnam. Tujuan penting bagi organisasi mana pun yang beroperasi di
Vietnam adalah

 Untuk menarik dan mempertahankan karyawan berbakat,

 Memiliki manfaat yang unik untuk industri Anda, dan

 Sertakan manfaat yang diatur oleh undang-undang seperti rencana asuransi

kesehatan, manfaat pensiun, dll.

Dalam kasus seperti ini, menemukan tujuan mencerminkan kebutuhan pemberi kerja
dan pekerja. Oleh karena itu, mempertimbangkan ukuran karyawan, lokasi, dan jenis
industri untuk mendapatkan tunjangan yang lebih baik akan menjadi cara yang tepat
untuk memutuskan rencana tunjangan yang sesuai untuk organisasi Anda.

Langkah 2: Menentukan anggaran atau pengeluaran tunjangan karyawan

Memberikan program tunjangan untuk mempertahankan karyawan Anda bisa jadi

mahal. Oleh karena itu, langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan
anggaran untuk memberikan tunjangan kepada karyawan Anda.

Menganalisis biaya tunjangan untuk program yang ingin Anda tawarkan kepada
karyawan Anda sangatlah penting. Jika sudah ada manfaat bagi organisasi Anda,
menganalisis biaya tahunan dan proyeksi biaya serta desain adalah pilihan yang
ideal. Miliki spreadsheet untuk anggaran yang ditetapkan.

Fasilitas seperti asuransi pemberi kerja dan pekerja dapat berdampak signifikan
terhadap anggaran karena asuransi adalah salah satu tunjangan pekerja yang paling
dicari di Vietnam.
Langkah 3: Mensurvei standar industri dan kebutuhan karyawan

Itu selalu merupakan cara terbaik untuk merancang program tunjangan berdasarkan
kebutuhan karyawan. Anda dapat melakukan ini dengan menilai atau meneliti survei
tunjangan karyawan untuk memahami perspektif karyawan Anda.

 Menyertakan semua pertanyaan tentang program tunjangan yang ingin Anda

tawarkan kepada tenaga kerja Anda akan mengarahkan Anda pada kebutuhan
karyawan saat ini. Menjawab pertanyaan seperti

 Tunjangan apa yang perlu Anda tambahkan pada kompensasi karyawan Anda
untuk membuat tawaran menguntungkan yang menonjol dari pesaing Anda?

 Apa manfaat lain yang dibutuhkan karyawan Anda dibandingkan dengan

manfaat yang sudah Anda tawarkan?

Data survei untuk pertanyaan akan membantu Anda menentukan ekspektasi karyawan
Anda terhadap program tunjangan tempat kerja. Program tunjangan bagi karyawan
yang Anda tawarkan ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi di masa yang
akan datang. Ini dapat membantu Anda mendapatkan perpaduan yang tepat untuk
program tunjangan karyawan yang bermanfaat bagi karyawan Anda.

Langkah 4: Memilih rencana manfaat yang tepat

Saat memilih program tunjangan yang tepat, Anda harus mempertimbangkan

tunjangan wajib undang-undang ketenagakerjaan dan tunjangan tambahan di negara
tersebut (juga dikenal sebagai tunjangan tambahan).

Rencana tunjangan idealnya harus sesuai dengan kebutuhan bisnis, kebutuhan

karyawan, anggaran yang ditetapkan, dan undang-undang ketenagakerjaan setempat
untuk kompensasi tunjangan karyawan.
 Misalnya, tunjangan karyawan di Vietnam idealnya merupakan kombinasi tunjangan
wajib yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan, tunjangan tambahan
sesuai standar pasar, dan tunjangan yang sesuai dengan kebijakan perusahaan.

Langkah 5: Evaluasi rencana manfaat secara berkala

Untuk memastikan bahwa Anda dapat mengelola program tunjangan karyawan secara
efisien, evaluasi program secara berkala sangatlah penting. Pengusaha harus menilai
program tunjangan karyawan secara berkala karena hal ini akan membantu
memastikan jawaban terhadap bidang-bidang penting seperti kepuasan karyawan,
keselarasan dengan tujuan organisasi, dan lain-lain.

Melalui evaluasi berkala ini, Anda dapat mengukur sejauh mana keberhasilan program
tunjangan karyawan Anda.

Tunjangan Wajib

Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, beberapa tunjangan wajib harus

diberikan kepada pekerja sebagai bagian dari struktur kompensasi dan tunjangan
mereka di Vietnam. Manfaat tersebut antara lain

Jam Kerja di Vietnam:

Karyawan dapat bekerja untuk

 maksimal 8 jam per hari dan 40 jam per minggu dalam kondisi kerja normal

 maksimal 6 jam per hari dan 36 jam per minggu dalam kondisi kerja yang sangat berat,
berbahaya, atau beracun.
 Manfaat Cuti di Vietnam:

Karyawan berhak atas manfaat cuti berikut di Vietnam:

 Cuti tahunan – 12 hari kerja berbayar tidak termasuk hari libur nasional

 Hari libur nasional – 12 hari

 Cuti sakit – maksimal 30 hari per tahun dengan gaji sakit dibayar oleh jaminan sosial

 Tunjangan melahirkan di Vietnam – cuti hamil berbayar selama 24 minggu; dalam hal
kelahiran kembar, seorang karyawan berhak atas satu bulan untuk setiap anak.

 Cuti Tidak Dibayar – 1 hari tanpa dibayar

 Kematian kakek nenek atau saudara kandung

 Untuk menghadiri pernikahan saudara atau orang tua karyawan. Namun, setiap
tambahan waktu istirahat yang tidak dibayar harus berdasarkan kesepakatan antara
pemberi kerja dan pekerja.

 Tahun Baru Imlek atau Tet merupakan perayaan selama seminggu, sehingga karyawan
mendapat libur seminggu penuh.

Asuransi di Vietnam:

Asuransi adalah tanggung jawab setiap perusahaan yang menggunakan tenaga kerja
dan karyawan. Ada tiga jenis manfaat asuransi di Vietnam:

 Asuransi sosial – mencakup tunjangan karyawan seperti cuti sakit, cuti melahirkan,
tunjangan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja, tunjangan pensiun, dan
tunjangan kematian.
 Asuransi kesehatan – memberikan manfaat bagi karyawan untuk menjalani
pemeriksaan kesehatan dan pengobatan rawat inap dan rawat jalan di fasilitas
kesehatan resmi.

 Asuransi pengangguran (sebagai pengganti uang pesangon) – jumlah asuransi

pengangguran akan dibayarkan kepada karyawan/pekerja tergantung pada waktu
kontribusi mereka dan pemberi kerja sebelumnya. Tunjangan pengangguran bulanan
sebesar 60% dari gaji rata-rata dalam enam bulan terakhir bekerja.

Kompensasi Pekerja di Vietnam:

 Kompensasi pekerja di Vietnam dikelola oleh dana asuransi sosial sebagaimana diatur
dalam undang-undang ketenagakerjaan Vietnam. Pekerja dan pengusaha harus
berkontribusi pada dana asuransi sosial.
 Kontribusi karyawan – 8%
 Kontribusi pengusaha – 17,5%
 Premi Asuransi Sosial didasarkan pada sebesar 20 x Gaji Pokok, yaitu 29.800.000
VND. Gaji Pokok yang diterapkan pada tahun 2021 adalah 1.490.000 VND/bulan, dan
pihak berwenang tidak mengeluarkan perubahan yang ditentukan untuk tahun 2022.

Tunjangan Tambahan Bagi Karyawan di Vietnam

Sangat penting untuk memberikan tunjangan yang mencakup manfaat moneter atau
non-moneter yang dapat membuat perbedaan dalam tingkat retensi Anda. Meskipun
tunjangan ini tidak diwajibkan oleh undang-undang, karyawan mungkin
mengharapkannya. Misalnya, pemberi kerja biasanya memberikan bonus bulan ke-13
kepada karyawan yang telah bekerja di suatu perusahaan selama lebih dari satu
tahun. Anda biasanya harus membayar bonus ini sebelum Liburan Tahun Baru Imlek
dan memberi karyawan gaji satu bulan hingga satu tahun.
 Meskipun Vietnam menyediakan asuransi kesehatan dasar melalui sistem jaminan
sosialnya, banyak pengusaha akan memilih untuk memberikan asuransi kesehatan dan
jiwa tambahan. Jika Anda memiliki perusahaan yang lebih kecil, Anda selalu dapat
memberikan tunjangan daripada mengatur rencana asuransi kesehatan.

Manfaat tambahan lain yang umumnya diberikan sebagai bagian dari struktur
kompensasi di Vietnam meliputi

 Voucher makan

 Asuransi kesehatan (rencana asuransi swasta atau rencana asuransi kelompok)

 Asuransi kecelakaan & gigi

 Program latihan

 Pengaturan kantor

 Voucher transportasi untuk karyawan tetap

 Kendaraan perusahaan untuk eksekutif senior

Bonus 13 bulan, juga dikenal sebagai ' Bonus Tet ', tidak diwajibkan secara hukum di
Vietnam. Namun, sebagian besar pemberi kerja memberikan bonus bulan ke-13, bonus
tahunan, atau rencana komisi. Bonus bulan ke-13 biasanya ditawarkan kepada
karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama lebih dari 1 tahun.
 Daftar Gaji PT Djarum

PT Djarum adalah sebuah perusahaan rokok terbesar keempat di Indonesia yang berkantor
pusat di Kudus, Jawa Tengah. PT Djarum merupakan induk dari Djarum Group yang
membawahi banyak bisnis. Bisnis tersebut dikelola oleh keluarga Hartono, yang generasi
pertamanya adalah Oei Wie Gwan.

Oei mempekerjakan sepuluh pegawai di awal pendirian Djarum dan memproduksi sigaret
kretek linting tangan. Dikutip dari situs resmi perusahaan ini, Oei sering dijumpai membantu
melinting rokok kretek jika tidak sedang memasarkan dan menjual produknya di jalanan
Kudus.

Pada tahun 1963, Djarum mengalami musibah kebakaran yang hampir menghabiskan
perusahaan ini. Tak lama setelah kejadian itu, Oei Wie Gwan wafat dan kepemimpinan
perusahaan diambil alih oleh kedua putranya, Michael Bambang Hartono dan Robert Budi
Hartono.

Kakak beradik ini kemudian membawa inovasi-inovasi baru yang tidak hanya
menyelamatkan Djarum dari kebangkrutan, tetapi juga membuat perusahaan ini semakin
maju. Salah satunya adalah teknologi mesin yang mulai dipakai pada tahun 1970 untuk
produksi sigaret kretek mesin (SKM).

Sementara itu, pada rentang waktu yang sama, untuk semakin mengembangkan produk
rokok buatannya, Djarum mendirikan Research & Development Center. Hasil dari divisi
riset itu di antaranya adalah rokok kretek rendah tar dan nikotin serta cigarillo pertama di
dunia, kretek dengan kertas coklat dan hitam, kretek dengan rasa ceri dan vanilla, dan
Superfine Clove yang diklaim perusahaan ini sebagai racikan cengkih terbaik.
Pada tahun 1972 perusahaan Djarum mulai mengekspor produknya ke pasar international,
termasuk Tiongkok, Korea, Jepang, dan Amerika Serikat. Produk yang paling digemari di
Amerika Serikat adalah Djarum Super dan Djarum Special. Di Malaysia, merek L.A Lights
paling laris karena sering dihubungkan dengan gaya hidup trendi.

Berawal dari perusahaan rokok yang sering jatuh bangun, Djarum muncul menjadi salah
satu produsen sigaret terbesar di Indonesia. Pada tahun 2017, perusahaan yang mempunyai
75 ribu karyawan ini berhasil menjual 58,8 miliar batang rokok.
 Gaji PT Djarum 2023 Berdasarkan Jabatan

Berikut besaran gaji PT Djarum berdasarkan posisi/jabatan masing-masing karyawan :

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

1 General Manager 75.300.000

2 Drilling Supervisor 57.200.000

3 Architect 53.000.000

4 Procurement Manager 47.300.000

5 Director 44.500.000

6 Senior Business Analyst 30.200.000

7 Building 29.500.000

8 Team Leader 29.500.000

9 Executives 28.000.000

10 Assistant Manager 25.300.000

11 HR (SDM) 25.300.000

12 Reservoir Engineer 25.300.000

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

13 Supply Chain 25.300.000

14 HRD Section Head 24.200.000

15 Human Resources Specialist 22.500.000

16 Officer 22.500.000

17 Planning Manager 20.000.000

18 Sales/ Business Development 18.500.000

19 Engineer 18.500.000

20 Junior Auditor 18.500.000

21 Inspection Engineer 17.000.000

22 Business Intelligent and Analytics Unit 17.000.000

23 Internal Auditor 17.000.000

24 Drilling Engineer 17.000.000

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

25 Electrical Inspection Engineer 17.000.000

26 Field Manager 17.000.000

27 Instrument Engineer 15.300.000

28 Division Head 15.300.000

29 Marketing 15.300.000

30 SAP Business Analyst 15.300.000

31 Asset Management 15.300.000

32 Public Relations 15.300.000

33 Senior Field Operations 15.300.000

34 Production Supervisor 15.300.000

35 Manager 15.300.000

36 Public Relation Supervisor 15.300.000

37 Cost Control 15.300.000

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

38 Quality Management Staff 15.300.000

39 Junior Counsel Legal Business Development 15.300.000

40 Project Analyst 15.300.000

41 Production 15.300.000

42 Senior Supervisor 15.300.000

43 Rotating Engineer 14.200.000

44 Assistant Plant Head 14.200.000

45 Mechanical Engineer 14.200.000

46 Junior Officer 14.200.000

47 Laboratory 14.200.000

48 Budgeting and Cost Control 14.200.000

49 Control Engineer 14.200.000

50 Specialist 14.200.000
NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

51 Field Engineer 12.500.000

52 Accounting 12.500.000

53 Junior Analyst 12.500.000

54 Junior Engineer 10.000.000

55 Mechanical Engineering 12.500.000

56 Intern 12.500.000

57 Process Engineer 10.000.000

58 Professional 10.000.000

59 Analyst 10.000.000

60 Assistant Civil and Architect 10.000.000

61 Auditor 10.000.000

62 Deputy Branch Manager 10.000.000

63 Business Performance Services Consultant 10.000.000

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

64 Junior Process Engineering 10.000.000

65 Assistant Business Analyst 8.500.000

66 Legal and Relations Analyst 8.500.000

67 Junior Staff 8.500.000

68 Assistant Controller 8.300.000

69 Change Agent 8.300.000

70 IT 8.300.000

71 Procurement 8.300.000

72 Sekretaris 8.200.000

73 BPS 8.000.000

74 Operational Supervisor 8.000.000

75 Technical Mechanical 8.000.000

76 Management Trainee 7.500.000

NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

77 Operator/ Panel Operator 7.500.000

78 Addoperation 7.000.000

79 Secretary 6.500.000

80 Junior Supervisor 6.200.000

81 Medical Services 6.200.000

82 Staff 6.200.000

83 Admin/ Customer Service 6.000.000

84 Junior Operator 6.000.000

85 Project Engineer 6.000.000

86 Information Technology 6.000.000

87 Sailor 5.500.000

88 Accounting 5.500.000

89 Services 5.000.000
NO Jabatan Gaji (dalam Rp)

90 Admin 4.500.000

91 Developer 4.500.000

92 Receptionist 4.500.000

93 IT Support 4.500.000

94 Staff Administrasi 4.500.000

95 Administration Staff 4.200.000

96 Staff Administrasi dan Teknis 4.200.000

97 Staff Accounting 4.200.000

98 Teknisi 4.200.000

99 Administration 4.000.000

100 Operator 4.000.000

101 Security 4.000.000

102 Driver 4.000.000

 Itulah besaran gaji PT Djarum untuk para karyawan berdasarkan posisi/ jabatan. Rata-
rata gaji PT Djarum di atas bisa saja berbeda sesuai dengan yang ada di lapangan,
tergantung dari kebijakan UMR masing-masing daerah, masa jabatan, sekaligus prestasi
para karyawan.

Tunjangan Karyawan PT Djarum

Selain mendapat gaji PT Djarum setiap bulan, karyawan di PT Djarum juga mendapat
berbagai macam tunjangan, bonus, maupun fasilitas lainnya. Berikut beberapa
diantaranya:

1. Tunjangan Kesehatan dan Ketenagakerjaan (BPJS Kesehatan & BPJS Ketenagakerjaan)

2. THR
3. Bonus Uang Lembur
4. Tunjangan Makan
5. Bonus Prestasi
6. Hak Cuti Karyawan
7. Bonus Tahunan
8. Tunjangan Transportasi
9. Bonus Bulanan/ 3 Bulanan/ 6 Bulanan
10. Fasilitas Olahraga
11. Tunjangan Jabatan
12. Kendaraan Operasional
13. Mess atau Tempat Tinggal
 DAFTAR GAJI KARYAWAN PT MAYORA

Gaji Karyawan PT Mayora Indah Tbk

Berbicara mengenai gaji di PT Mayora Indah Tbk, tentu tidak jauh berbeda dengan
perusahaan besar lainnya, dimana nilainya dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
UMR/UMK yang berlaku.

Setiap karyawan pun mendapatkan gaji atau salary dengan nominal yang berbeda sesuai
dengan posisi jabatan dan tingkat pendidikan yang dimiliki.

Namun, dari hasil penelusuran tim UpahKerja, di temukan bahwa gaji karyawan PT
Mayora berkisar antara Rp1.800.000 hingga Rp12.000.000 setiap bulannya.

Untuk mengetahui lebih detail mengenai salary dari setiap karyawan diberbagai posisi,
berikut ini daftar gaji PT Mayora.

1. Accounting Staff Rp3.500.000

2. Administration Staff Rp3.200.000

3. Assistant Brand Manager Rp7.050.000

4. Brand Executive Rp4.400.000

5. Brand Manager Rp9.600.000

6. Budget Staff Rp3.400.000

7. Business Analyst Rp5.000.000

8. Chief Officer Rp3.100.000

9. Consumer Engagement Rp3.200.000

10. Crew Rp2.650.000

11. Data Analyst Rp6.200.000

12. Development Program-KAE Rp4.200.000

13. Distribution Admin Rp2.900.000

14. Distribution Staff Rp2.700.000

15. Driver Rp2.500.000

16. E-commerce Specialist Rp4.200.000

17. Engineering Supervisor Rp7.100.000

18. Enterprise Risk Management Rp6.200.000

19. External Communications Manager Rp9.800.000

20. Factory Manager Rp8.600.000

21. Financial Assistant Rp4.300.000

22. Financial Reporting Rp7.300.000

23. Graphic Designer Rp5.100.000

24. Head of Purchasing Rp9.200.000

25. Helper Rp2.300.000

26. HR Administrator Rp3.450.000

27. HR Assessor Rp3.600.000

28. HR Department Head Rp5.200.000

29. HR Executive Rp4.000.000

30. HR Manager Rp10.000.000

31. HR Officer Rp3.500.000

32. HR People and Organisational Development Rp4.100.000

33. HR Policy Management Supervisor Rp7.600.000

34. HR Recruitment Officer Rp3.550.000

35. HR Specialist Rp3.700.000

36. HR Staff Rp3.200.000

37. HR Trainer Rp3.550.000

38. HRD Supervisor Rp8.800.000

39. Internal Audit Rp6.700.000

40. IT Application Developer Rp5.600.000

41. IT Executive Rp5.000.000

42. IT Manager Rp12.100.000

43. IT Programmer Rp5.300.000

44. IT Support Rp4.000.000

45. Key Account E-commerce Rp3.500.000

46. Key Account Executive Rp3.400.000

47. Leadership Team Rp4.200.000

48. Learning & Development Rp3.600.000

49. Legal Rp3.100.000

50. Logistik Rp3.000.000

51. Magang Rp1.800.000

52. Maintenance Engineer Rp3.600.000

53. Maintenance Supervisor Rp8.400.000

54. Management Trainee Rp7.100.000

55. Marketing Manager Rp9.600.000

56. Marketing Supervisor Rp8.000.000

57. Nutrition Advisor Rp3.700.000

58. Operator Gudang Rp2.500.000

59. Operator Packing Rp2.300.000

60. Operator Produksi Rp2.850.000

61. Organization Development Rp5.100.000

62. Product Development Rp4.900.000

63. Product Development Supervisor Rp7.900.000

64. Production Planning and Inventory Control Rp4.000.000

65. Production Supervisor Rp7.500.000

66. Project Engineering Staff Rp3.500.000

67. Public Relations Rp4.300.000

68. Purchasing Admin Rp3.400.000

69. Purchasing Staff Rp3.200.000

70. Q Mart Rp3.500.000

71. QC Finish Good Rp4.200.000

72. Quality Assurance Rp4.800.000

73. Quality Assurance Analyst Rp4.900.000

74. Quality Assurance System Rp4.600.000

75. Quality Control Rp4.000.000

76. Recruitment Specialist Rp4.500.000

77. Research and Development Staff Rp3.600.000

78. Safety Health Environment Rp4.000.000

79. Safety Health Environment Supervisor Rp8.000.000

80. Sales Rp2.600.000

81. Sales Admin Rp3.000.000

82. Sales Supervisor Rp7.800.000

83. Sales Trainee Rp2.800.000

84. SAP Key User Rp5.800.000

85. Secretary Rp5.600.000

86. Section Head of Maintenance & Engineering Rp8.200.000

87. Security Rp2.800.000

88. Senior Brand Manager Rp9.800.000

89. Senior Procurement Manager Rp9.000.000

90. Senior Procurement Raw Materials Rp4.200.000

91. Supply Planner Rp3.500.000

92. System Development and Standardization Regulation Rp4.500.000

93. Task Force Rp4.000.000

94. Technical Competency Analyst Rp4.600.000

95. Technical Supervisor Rp7.000.000

96. Technical Utility Maintenance Rp4.200.000

97. Trade Marketing Staff Rp3.300.000

98. Transportation Staff Rp3.000.000

99. Warehouse Operator Rp3.200.000