Kerjakan tugas dibawah ini :

1. Buatlah sebuah tulisan tentang Kompensasi Pegawai

yang ada di Indonesia saat ini dengan melihat data
atau kasus yang terjadi di Indoesia (50)
2. Buatlah analisis singkat mengenai Pengembangan
Pegawai dengan melihat data atau kasus yang terjadi
di Indonesia (50)

Nama : Rohmat Suhardin

Tugas : Administrasi Kepegawaian
NIM : 043957795

JAWABAN!

1. Dalam kamus besar bahasa Indonesia, kompensasi artinya imbalan berupa uang maupun
non uang yang diberikan pada karyawan di suatu perusahaan atau organisasi.

Karyawan yang telah bekerja berhak mendapatkan kompensasi atas kontribusinya membangun
bisnis perusahaan.

Kompensasi ini adalah bentuk penghargaan agar karyawan yang bekerja keras merasa dihargai,
sekaligus menjadi dorongan agar pegawai lainnya makin bersemangat bekerja.

Beberapa perusahaan sangat memprioritaskan kesejahteraan karyawannya, selain gaji pokok dan
tunjangan, ada pula kompensasi yang siap diberikan.

Ketentuan pemberian kompensasi karyawan tetap maupun kontrak, diatur lebih lanjut dalam UU
Ciptaker dan UU Ketenagakerjaan.

Tujuan pemberian kompensasi karyawan

Beberapa kalangan menempatkan uang sebagai motivasi dalam bekerja. Ini artinya Pemberian
kompensasi bisa mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan jurnal dengan responden yang sama, diketahui bahwa kompensasi meningkatkan
performa dan efisiensi pegawai saat bekerja, bahkan beberapa karyawan rela mengambil tugas
tambahan.

Di samping menghargai hasil dan kontribusi karyawan dari segi waktu dan tenaga, kompensasi
juga digunakan untuk menarik talenta terbaik.

Patut diketahui, sekarang ini kompensasi turut menjadi pertimbangan kandidat saat melamar
kerja selain gaji pokok.

Selain itu, kompensasi membantu perusahaan menekan angka turnover yang terjadi karena
karyawan resign dan pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan mendapat apresiasi dan
benefit yang layak, tentu tidak mudah berpaling ke kompetitor.

Jenis-jenis kompensasi karyawan kontrak dan tetap

Ada banyak jenis kompensasi yang dapat perusahaan gunakan, agar kesejahteraan karyawan
meningkat yaitu kompensasi finansial langsung, tidak langsung, dan non finansial. Beberapa
contoh di bawah ini, bisa Anda pertimbangkan dalam menentukan kompensasi karyawan.

1. Kompensasi uang tidak langsung

Jenis kompensasi ini biasanya berupa uang, tetapi diberikan secara tidak langsung ke karyawan
seperti pembayaran premi asuransi per bulan.

Karyawan tetap mendapatkan benefit berupa perlindungan kesehatan, tetapi tidak perlu
membayar preminya karena sudah ditanggung perusahaan. Contoh lainnya kuota internet
bulanan, makan siang gratis, dan keanggotaan pusat kebugaran.

2. Kompensasi non finansial

Bagi beberapa perusahaan yang diisi bukan oleh generasi milenial, kompensasi non finansial bisa
dipilih karena bentuk imbalan bukan lagi uang, tetapi sesuatu yang lebih bermanfaat seperti jam
kerja fleksibel, pemberian pelatihan, tambahan cuti, dan jenjang karier yang jelas.

3. Kompensasi uang langsung

Kompensasi dalam bentuk upah tidak tetap termasuk imbalan uang langsung. Misalkan, bonus
performance, insentif, pembagian stok saham, komisi, dan tunjangan.

Jenis satu ini juga umum menjadi kompensasi PHK karyawan tetap sebagai penghargaan atas
kinerja dan kontribusinya selama bergabung ke perusahaan. Namun, jenis kompensasi uang ini
akan dikenakan pajak penghasilan 21.
Bentuk kompensasi karyawan yang umum diberikan
perusahaan
Kompensasi gaji karyawan kontrak dan tetap ada banyak bentuknya. Pihak manajemen dan
perusahaan dapat menentukan mana yang lebih baik dan sesuai kebutuhan karyawan, contohnya
sebagai berikut.

1. Insentif
Insentif merupakan uang tambahan yang digunakan untuk meningkatkan semangat kerja.
Umunya, insentif diberikan apabila karyawan melebihi target penjualan, berhasil mendatangkan
keuntungan, dan memenuhi KPI. Nominal insentif tergantung kebijakan perusahaan.

2. Fasilitas
Salah satu kompensasi karyawan bentuk fasilitas seperti area parkir yang luas, tempat olahraga
yang nyaman, dan kendaraan gratis. Biasanya, perusahaan mencantumkan fasilitas yang bisa
digunakan dalam kontrak kerja.

Kompensasi karyawan kontrak dalam UU Cipta Kerja 2020

Buruh atau pekerja mendapatkan jaminan kesejahteraan berupa upah dan kompensasi yang diatur
dalam undang-undang. Sebagai pengusaha penting memenuhi kebutuhan karyawan selain gaji
pokok dan tunjangan.

Undang-Undang yang mengatur kompensasi karyawan yaitu UU No.11 tahun 2020 tentang Cipta
Kerja dan Ketenagakerjaan.

Dalam pasal 61 A ayat 1 tercantum “Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir
sebagaimana dimaksud pada 61 ayat 1 huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan uang
kompensasi kepada pekerja atau buruh.”

Pada ayat 2 diterangkan bahwa uang kompensasi diberikan sesuai masa kerja buruh yang
bersangkutan dan diatur lebih dalam peraturan pemerintah. Pemberian imbalan juga berlaku
untuk tenaga kerja asing yang perjanjian kerjanya telah berakhir.

Aturan kompensasi karyawan kontrak

Kompensasi untuk karyawan kontrak diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah No.35
tahun 2021 pasal 15 ayat 1 “Pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada
Pekerja/Buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT.”

Pemberian uang kompensasi dilakukan saat PKWT berakhir. Pada ayat 3 “Apabila PKWT
diperpanjang, uang kompensasi diberikan saat selesainya jangka waktu PKWT sebelum
perpanjangan dan terhadap jangka waktu perpanjangan PKWT, uang kompensasi berikutnya
diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir atau selesai.”

Siapa saja yang berhak menerima kompensasi?

Setiap karyawan berhak menerima kompensasi atas kinerjanya, apabila memenuhi ketentuan
yang berlaku baik dari Undang-Undang maupun peraturan perusahaan. Misalnya, karyawan yang
mengundurkan diri, apakah berhak menerima kompensasi?

1. Kompensasi karyawan PKWT

Kompensasi karyawan tertera dalam PP No.35 tahun 2021. Oleh karena itu, pengusaha wajib
memberikan imbalan yang layar berdasarkan peraturan tersebut. Besaran imbalan yang didapat
sesuai masa kerjanya.

Karyawan PKWT yang resign tetap mendapatkan kompensasi berdasarkan masa kerja yang
bersangkutan. Misalkan, Anda sudah bekerja selama setengah tahun maka Anda bisa menerima
uang sebesar 6 kali upah sebulan.

Akan tetapi, karyawan yang mengundurkan diri akan dikenakan denda sesuaikan dengan isi
perjanjian perusahaan. Sementara kompensasi karyawan resign

2. Kompensasi karyawan tetap resign

Karyawan tetap resign tidak mendapatkan kompensasi melainkan pesangon, penggantian hak,
dan uang penghargaan kerja sesuai dengan kontrak. Besaran pesangon biasanya dihitung
mengacu pada pasal 156 UU Ciptaker 2021.

• masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, satu bulan upah

• masa kerja 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari dua tahun, 2 bulan upah
• masa kerja 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari tiga tahun, 3 bulan upah
• masa kerja 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari empat tahun, 4 bulan upah
• masa kerja 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari lima tahun, 5 bulan upah
• masa kerja 5 tahun atau lebih, tetapi kurang dari enam tahun, 6 bulan upah
• masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari tujuh tahun, 7 bulan upah
• masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari delapan tahun, 8 (delapan) bulan upah
• masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah

3. Kompensasi karyawan di PHK

Bisnis yang mengalami kerugian atau pailit kemudian terpaksa merumahkan karyawannya harus
menyiapkan kompensasi sebagai penghargaan.

Kompensasi phk karyawan kontrak sama dengan kompensasi karyawan tetap resign. Adapun
uang penghargaan yang dapat diberikan jika mengacu pada pasal 156 ayat 3 sebagai berikut:
 • masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun, 2 bulan upah
• masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 tahun, 3 bulan upah
• masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 tahun, 4 bulan upah
• masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 tahun, 5 bulan upah
• masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 tahun, 6 bulan upah
• masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 tahun, 7 bulan upah
• masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 tahun, 8 bulan upah
• masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 bulan upah

4. Kompensasi karyawan meninggal dunia

Risiko kecelakaan kerja dan kematian di lingkungan kerja bisa terjadi selama bekerja. Apabila
karyawan meninggal dunia, hak-haknya tetap harus diberikan pada ahli waris dan keluarganya.

Kompensasi dan benefit karyawan meninggal dunia berhak mendapatkan sejumlah uang,
jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan hari tua.

5. Kompensasi karyawan habis kontrak

Nah, kompensasi karyawan kontrak yang telah berakhir diberikan setelah yang bersangkutan
tidak lagi bekerja di perusahaan. Perhitungan imbalan diberikan bagi karyawan dengan masa
kerja minimal 1 bulan secara terus menerus.

Apabila PKWT diperpanjang maka uang kompensasi diberikan ketika jangka waktu PKWT
selesai sebelum perpanjangan.

Sementara menurut Hukum Online, uang kompensasi tidak berlaku jika karyawan diangkat
menjadi pegawai tetap karena kontraknya masih berlanjut.

Cara menghitung kompensasi karyawan

Perhitungan kompensasi karyawan kontrak menggunakan rumus masa kerja dibagi 12 bulan,
kemudian dikalikan upah per bulan.

Cara menghitung uang kompensasi karyawan kontrak yang bekerja selama 12 bulan berturut-
turut maka diberikan 1 kali upah sebulan.

Sementara untuk karyawan yang bekerja lebih dari 2 bulan tetapi kurang dari 12 bulan, dihitung
proporsional yaitu masa kerja dibagi 12 dikalikan 1 bulan upah.

Contohnya, karyawan Anda bernama Azizah telah bekerja selama 6 bulan dan masa kontraknya
telah habis. Seperti ini perhitungannya 6:12xRp4.000.000=Rp2.000.000.

Contoh kasus kompensasi karyawan pada perusahaan

Pertanyaan tentang kompensasi karyawan paling sering diajukan yaitu adakah kriteria yang
digunakan dalam memilih karyawan yang berhak mendapatkan imbalan. Biasanya, penilaian
berdasarkan beberapa indikator yakni:

• Job deskripsi
• Performa kerja
• Keahlian dan pengetahuan
• Latar pendidikan

Contohnya, kompensasi dan benefit karyawan ritel seperti Alfamart digunakan menggunakan
performa, deskripsi pekerjaan, dan tergantung jenis kontrak kerja.

2. Pengembangan Pegawai Pengembangan adalah ukuran berhasil tidaknya pencapaian tujuan

organisasi. Apabila pengembangan berhasil mencapai tujuannya, maka organisasi tersebut telah
berjalan efektif. Berdasarkan pendapat Steers (1985) pengembangan merupakan suatu kesatuan
yang kompleks yang berusaha untuk mengalokasikan sumber dayanya secara rasional demi
tercapainya tujuan. Lebih lanjut Steers (1985) pengembangan dapat dijelaskan dengan
memahami 3 (tiga) konsep yang saling berhubungan, yaitu (1) optimalisasi tujuan, dalam
organisasi tujuan keberhasilan yang tercapai oleh suatu organisasi tergantung dari
kemampuannya untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang langka dan berharga
serta sepandai mungkin dalam usahanya mengejar tujuan operasi dan kegiatannya. Dalam hal
ini tercapainya tujuan dan mencari alternatif terbaik guna mencapai tujuan organisasi secara
optimal. (2) perspektif sistem, dalam perspektif sistem organisasi dari berbagai unsur yang saling
mendukung dan saling melengkapi. Unsur-unsur tersebut sangat berpengaruh terhadap proses
pencapaian tujuan organisasi, (3) tekanan pada segi perilaku manusia, dalam perilaku manusia,
tingkah laku individu dan kelompok menentukan kelancaran tercapainya tujuan suatu
organisasi. Pengembangan selalu berkaitan dengan tolok ukur atau penilaian yang digunakan.
Seperti yang dikemukan oleh Argyris (dalam Steers 1985) menyatakan pengembangan adalah
keseimbangan atau pendekatan secara optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan
pemecahan dan pemanfaatan tenaga manusia. Berarti dalam menilai pengembangan maka
tolok ukur yang digunakan adalah keseimbangan atau pendekatan secara optimal upaya
pencapaian tujuan. Kriteria pengembangan dapat dinilai dan dilihat dari keefektifan organisasi
itu sendiri menurut dimensi waktu (Sedarmayanti, 2001), dibagi atas ukuran waktu sebagai
berikut: (1) jangka pendek, ialah kriteria untuk menunjukkan hasil tindakan yang mencakup
waktu satu tahun atau lebih, (2) jangka menengah, ialah kriteria yang ditetapkan apabila menilai
keefektifan seseorang, kelompok atau organisasi dalam jangka waktu yang lebih lama (misalnya
lima tahun), (3) jangka panjang, ialah kriteria untuk menilai waktu yang akan datang dan tak
terbatas. Pendapat Emitai Etzioni dalam (Tudero, 2000), mengemukakan pendekatan
pengukuran pengembangan organisasi yang disebutnya System Model, mencakup empat
kriteria, yaitu (1) adaptasi, yaitu dipersoalkan kemampuan suatu organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungannya, (2) integrasi, yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatu
organisasi untuk mengadakan sosialisasi, pengembangan konsensus dan komunikasi dengan
berbagai macam organisasi lainnya, (3) motivasi, yaitu pengukuran mengenai keterikatan dan
hubungan antara pelaku organisasi dengan organisasinya dan kelengkapan sarana bagi
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi, (4) produksi, yaitu usaha pengukuran efektifitas
organisasi dihubungkan dengan jumlah dan mutu keluaran organisasi serta intensitas kegiatan
suatu organisasi. Pencapaian hasil pengembangan yang dilakukan oleh suatu organisasi terdiri
dari tiga tahap, yakni input, conversion dan output atau masukan, perubahan dan hasil. Input
meliputi sumber daya yang dimiliki, informasi dan pengetahuan, bahan-bahan mentah serta
modal. Dalam tahap menentukan input, tingkat efesiensi sumber daya yang dimiliki sangat
menentukan kemampuan yang dimiliki. Tahap conversion ditentukan oleh kemampuan
organisasi memanfaatkan sumber daya yang dimiliki, manajemen dan pengguna teknologi agar
dapat menghasilkan nilai. Dalam tahap ini, tingkat keahlian SDM dan daya tanggap organisasi
terhadap perubahan lingkungan sangat menentukan tingkat produktivitasnya. Sedangkan tahap
output, pelayanan yang diberikan merupakan hasil dari pengguna teknologi dan keahlian SDM.
Organisasi yang dapat memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya secara efesien dapat
meningkatkan kemampuannya untuk pelayanan dengan memuaskan kebutuhan pelanggan.
Menurut Steers (1985), ada beberapa kriteria yang dapat digunakan untuk menilai atau
mengukur suatu pengembangan, yaitu kemampuan menyesuaikan diri, produktivitas organisasi,
kepuasan kerja, kemampuan berlaba, pencarian dan pemanfaatan sumber daya manusia.