EKMA4476 AUDIT SDM

DISKUSI 5

Dalam merancang dan menetapkan sistem remunerasi/sistem penggajian baru, Sebutkan dan jelaskan
remunerasi/sistem penggajian ideal pada paradigma baru!

Jawaban:

Sistem remunerasi/sistem pengkajian idealnya tidak hanya menerapkan prinsip paradigma baru
tersebut, tetapi juga tidak merugikan perusahaan dalam arti mempertimbangkan kondisi kesehatan
keuangan perusahaan.

Sistem remunerasi/sistem penggajian pada paradigma baru atau lebih di kenal dengan "clean wages
system" tunjangan tunjangan ditiadakan dan besarannya digabung dengan gaji pokok sebagai suatu gaji
dasar yang bersifat tetap. Kondisi ini diterapkan untuk tujuan mempermudah administrasi dengan tetap
mempertimbangkan keadilan dan kondisi keuangan perusahaan. Di samping itu, perusahaan dalam
rangka memelihara dan mempertahankan SDM, perlu menekankan tunjangan kesejahteraan, seperti
angsuran Jamsostek, tunjangan pengobatan, tunjangan pendidikan, dan lain-lain.

Sistem remunerasi/penggajian yang ideal pada paradigma baru, yaitu sebagai berikut:

1. Imbalan berdasarkan kinerja individu, artinya penggajian yang dilakukan berdasarkan hasil dari kinerja
yang dilakukan karyawan, serta memiliki target tertentu. Jika melebihi target maka akan mendapatkan
kompensasi tambahan.

2. Imbalan berdasarkan nilai individu, melihat seberapa besar efek kinerja karyawan terhadap
pelaksananaan pekerjaan di perusahaan. Individu yang memiliki efek kinerja yang luas, akan memiliki
nilai individu yang besar/ Selain penggajian yang tinggi, perusahaan juga bisa memberikan individu
tersebut promosi atau kompensasi lain yang dianggap setara.

3. Keadilan pasar, artinya perusahaan harus mampu memberikan imbalan yang mampu bersaing dengan
perusahaan lain, agar karyawan yang memiliki nilai individu besar tidak berintensi untuk pindah atau
menuntut kenaikan gaji.

4. Fleksibel, tidak ketat serta tidak mengacu pada upah tertentu dengan pemberian gaji yang tetap
objektif dan sesuai dengan hasil dari kerja kayawan.
Dengan demikian pada sistem remunerasi/sistem penggajian baru, auditor perlu memeriksa jenis dan
besaran komponen minirnal yang harus perusahaan antara lain:

1. Gaji Dasar. Besaran Gaji Dasar ditetapkan oleh perusahaan dengan mempertimbangkan keadilan
eksternal, keadilan internal (nilai/bobot jabatan) dan kondisi keuangan perusahaan sebagaimana sudah
diuraikan pada butir Kegiatan Belajar 1 mengenai audit biaya jabatan/pekerjaan.

2. Gaji variabel seperti insentif prestasi. Besaran gaji variabel khususnya besaran pameran motivasi
perusahaan dengan tujuan pegawai menunjukkan untuk menampilkan prestasi kinerja yang optimal dan
mendapat kepuasan dalam bekerja.

3. Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti.

Besaran uang penghargaan masa kerja/besaran tunjangan akhir masa bakti yang dimulai perusahaan
sesuai kebijakan rnanajemen dan peraturan perusahaan yang berlaku. Dalam hal ini kebijakan dan
peraturan masing masing perusahaan terhadap pembayaran penghargaan masa kerja ini juga tidak
sama.

4. luran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).

luran Jamsostek ditentukan perusahaan dengan mengindahkan ketentuan undang undang yang berlaku.
Secara garis besar mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JK) dan Jaminan Hari
Tua (JHT). luran JKK dan JK dikenalkan oleh perusahaan dan janji besaran jaminan ditetapkan oleh
manajemen. Sedangkan iuran JHT lazimnya baik oleh perusahaan dan oleh pegawai yang bersangkutan
dan besarannya pun ditentukan oleh pihak manajemen.

5. Tunjangan Hari Raya (THR) per tahun.

THR wajib diberikan perusahaan kepada pegawainya dan lazimnya diberikan selambat lambatnya 7 hari
kerja sebelum Hari Raya Idul Fitri. Besaran THR lazimnya 1 bulan gaji dasar/pokok, namun perusahaan
bisa menentukan lebih besar dengan mempertimbangkan prestasi kerja dan kontribusi pegawai yang
bersangkutan dalam hal sebagai auditor Anda juga perlu memeriksa konsistensinya dengan hasil
penilaian kinerja pegawai Sebaliknya bagi pegawai yang masa kerjanya belum satu tahun, biasanya
perusahaan menentukan kebijakan sendiri dan proporsional besaran THR yang harus ditujukan kepada
perusahaan yang bersangkutan.

6. Bonus per tahun (bila kemampuan keuangan perusahaan pada tahun berjalan mencukupi).

Pembayaran bonus kebiasaannya sesuai dengan prestasi kerja pegawai dan mempertimbangkan pula
kontribusi unit kerja di mana ditempatkan perusahaan. Dalam hal ini perlu diperhatikan bahwa
perusahaan tidak wajib membayarkan bonus kepada pegawai bilamana dana perusahaan tidak
mencukupi dan besaran bonus yang dijadikan hak prerogatif pimpinan atau pihak manajemen. Bisa saja
besaran bonus untuk pimpinan, pejabat profesional dan pelaksana/pekerja berbeda.

7. pengobatan Tunjangan.
Sulkasi Suldi, Terimakasih

(Sumber:EKMA4476/MODUL5, Hal 5.13)