AUDIT BIAYA JABATAN/PEKERJAAN

Latar Belakang
Secara umum, jabatan/pekerjaan di suatu perusahaan dibedakan antara pimpinan dan
pelaksana. Pimpinan adalah pegawai yang menduduki posisi struktural sedangkan pelaksana
adalah pegawai yang menduduki jabatan nonstruktural. Pegawai non-struktural juga
dibedakan antara pelaksana dengan tenaga profesional yang berperan sebagai tenaga ahli dan
mendukung pekerjaan pimpinan misalkan Akuntan, Analis Kredit atau Web Designer.
Berdasarkan penggolongan tersebut maka kita mengenal:
1. Tingkat jabatan pimpinan: direksi (pimpinan puncak), general manajer/ kepala divisi
(pimpinan atas/utama), manajer (pimpinan menengah/ madya) dan supervisor (pimpinan
bawah/muda).
2. Tingkat jabatan pelaksana/pekerja (pelaksana senior, pelaksana yunior, pelaksana).

Untuk jabatan profesional juga dibedakan an tara:

1. Tingkat jabatan Profesional Utama.
2. Tingkat jabatan Profesional Madya.
3. Tingkat jabatan Profesional Muda.
4. Tingkat jabatan staf.

Penilaian besaran gaji berdasarkan tingkat/jenjang jabatan merupakan kelaziman yang

berlaku di perusahaan. Penilaian ini dapat dilakukan melalui penilaian bobot jabatan (nilai
relatif jabatan) yang diukur melalui evaluasi jabatan di mana berat ringannya suatu jabatan
dinilai dari compensable factors, yaitu karakteristik pekerjaan yang dihargai perusahaan
untuk dibayar antara lain kompleksitas tugas, kondisi pekerjaan, pendidikan dan pengalaman
yang dipersyaratkan dan tanggung jawab pekerjaan. Selanjutnya perancangan golongan gaji
tersebut diselaraskan dengan tingkat/jenjang jabatan.

Contoh :
contoh dari program evaluasi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan A, nilai jabatan
terendah adalah 90 dan nilai jabatan tertinggi 1025. Maka berdasarkan nilai tersebut
ditetapkan 15 golongan gaji yang merupakan gaji dasar dan bersifat tetap dengan rentang
nilai jabatan tertentu.
AUDIT BIA YA GAJI DAN UPAH
Latar Belakang
Gaji dan upah merupakan imbalan yang dibayarkan perusahaan kepada SDM atas jasa yang
mereka konstribusikan. Isu gaji juga merupakan isu kritis yang harus diperhatikan perusahaan
apabila ingin dapat menarik dan mempertahankan SDM yang berkompeten dan yang akan
menampilkan kinerja superior, komit dan loyal pada perusahaan. Sebagai auditor sebaiknya
Anda memahami lebih dahulu perubahan paradigma yang mendasari sistern
remunerasi/sistem penggajian. Perubahan mana dipengaruhi oleh situasi persaingan yang
ketat.

Paradigma lama Paradigma baru

lmbalan berdasarkan pekerjaan Imbalan berdasarkan kinerja individu
Imbalan berdasarkan lingkup tugas dan Imbalan berdasarkan “nilai individu”,
senioritas kontribusi berarti yang diberikannya
Keadilan internal Keadilan pasar
Mengacu pada range gaji yang berlaku Fleksibel dalam arti tidak ketat mengacu
pada aturan imbal jasa yang berlaku.
Dengan memperhatikan perubahan paradigma di atas, maka suatu
sistern remunerasi/sistem penggajian idealnya:
1. Berbasis keadilan eksternal, berbasis pasar dalam arti berdasarkan nilai
posisi j abatan dapat dibandingkan dengan pasar.
2. Berbasis kinerja dan kontribusi berarti yang diberikan pegawai.
3. Berbasis kelangkaan kompetensi, dalam arti kompetensi spesifik/tertentu
dalam jabatan mendapat penghargaan.
4. Berbasis keadilan internal, dalam arti mengacu pada bobot/nilai jabatan.
5. Fleksibel dan mempertimbangkan kemudahan pengelolaan administrasi.
Di sisi lain suatu sistem remunerasilsistem penggajian idealnya tidak hanya menerapkan
prinsip paradigma baru tersebut, tetapi juga tidak merugikan perusahaan dalam arti
mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan. Dalam merancang dan
menetapkan sistem remunerasi/sistem penggajian, perusahaan biasanya berpedoman bahwa
gaji pegawai mencakup antara lain: gaji tetap dan tunjangan-tunjangan yang menunjang
kesejahteraan mereka. Pada sistem penggajian lama, setiap perusahaan menentukan jenis dan
besaran tunjangan berbeda beda tergantung kebijakan perusahaan biasanya mencakup
tunjangan jabatan bagi pimpinan unit kerja dan tunjangan umum (tunjangan anak, tunjangan
transpor, tunjangan makan dan lain-lain). Namun pada era sekarang dengan sistem
penggajian baru atau lebih dikenal dengan "clean wages system" tunjangan-tunjangan
ditiadakan dan besarannya digabung dengan gaji pokok sebagai suatu gaji dasar yang bersifat
tetap. Kondisi ini diterapkan untuk tujuan mempermudah administrasi dengan tetap
mempertimbangkan keadilan dan kondisi keuangan perusahaan. Di samping itu perusahaan
dalam rangka memelihara dan mempertahankan SDM, perlu menekankan tunjangan
kesejahteraan seperti: angsuran Jamsostek, tunjangan pengobatan, tunjangan pendidikan dan
lain-lain. Dengan kondisi demikian pada sistem remunerasilsistem penggajian baru, auditor
perlu memeriksa jenis dan besaran komponen minimal yang harus dibayarkan perusahaan
antara lain:
1. Gaji Dasar.
2. Gaji variabel seperti insentif prestasi.
3. Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti.
4. luran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek).
5. Tunjangan Hari Raya (THR) per tahun.
6. Bonus per tahun (hila kemampuan keuangan perusahaan pada tahun
berjalan mencukupi).
7. Tunjangan pengobatan
Contoh :
Auditor melakukan pemeriksaan pendahuluan pada pabrik gula Camming Bone atas setiap
item yang mengandung unsur biaya gaji atau upah, dalam lingkup tertingi yaitu dewan
komisaris,direktur yang bertugas mempimpin perusahaan. Manajer yang berperan penting
dalam kegiatan produksi adalah Manajer Plant. Manajer Plant melakukan perencanaan
kegiatan, perencanaan tenaga kerja, hingga perencanaan biaya sampai pada besaran jumlah
biaya gaji atau upah yang diterima buruh selalu lingkup biaya tenaga kerja terendah. Bentuk
pengendalian Pabrik Gula Bone adalah melakukan pemeriksaan (audit) untuk membantu
proses evaluasi kegiatan operasional perusahaan
ANALISIS AUDIT BIAYA TENAGA KERJA PADA PTP.
NUSANTARA XIV (PERSERO) PABRIK
GULA CAMMING KABUPATEN BONE
Hartati. 2020 . Analisis Audit Biaya Tenaga Kerja Pada PTP
Nusantara X1V (Persero) Pabrik Gula Camming Kabupaten Bones.
Makassar : Universitas Muhammadiyah Makassar