1.

Jelaskan bagaimana menilai tingkat lowongan kerja, perputaran karyawan, serta absensi
pekerja?
a. Mengukur tingkat lowongan pekerjaan
 Rumus:

Dimana jumlah formasi adalah total seluruh posisi yang ada dalam perusahaan.

b. Mengukur tingkat perputaran karyawan

 Rumus menurut Cascio (1992):

 Secara umum, tingkat perputaran karyawan adalah jumlah karyawan yang di-PHK dibagi jumlah
karyawan pada pertengahan bulan. Alasan karyawan PHK secara umum dibedakan menjadi dua
jenis. Pertama adalah PHK yang terjadi secara alamiah (unavoidable turnover), misalnya karena
karyawan pensiun atau meninggal dunia. Kedua adalah PHK yang terjadi tidak secara alami
(avoidable turnover), misalnya karena karyawan mengundurkan diri atau karyawan dipecat
karena tidak mencapai target kerja.
 Tingkat pengunduran diri karyawan yang tinggi mengindikasikan bahwa ada bagian dari sistem
pengelolaan SDM yang tidak berjalan dengan baik.

c. Mengukur tingkat absensi pekerja

 Rumus sesuai yang direkomendasikan oleh Productivity Council of Australia (Cascio, 1992):

Frequency rate = Total number of separate absences

Average strength of work force

 Frequency rate hanya mengukur jumlah absensi dan tidak mengukur lamanya absen.
 Selain itu, terdapat ukuran absence rate yang mengukur berapa banyak jam kerja yang hilang
karena karyawan absen dalam periode tertentu. Rumusnya sebagai berikut:

Total labour hours lost through absences

Absence rate = X 100
Total labor hours rostered
2. Jelaskan tentang Audit biaya jabatan, gaji dan upah, serta kondisi lingkungan kerja?
a) Audit Biaya Jabatan
 Jabatan atau pekerjaan di suatu perusahaan dibedakan antara pimpinan dan pelaksana.
Pimpinan adalah pegawai yang menduduki posisi struktural, sedangkan pelaksana adalah
pegawai yang menduduki jabatan non struktural. Pegawai non struktural juga dibedakan antara
pelaksana dengan tenaga profesional yang berperan sebagai tenaga ahli dan mendukung
pekejaan pimpinan.
 Dalam memeriksa biaya sektor jabatan/pekerjaan, hal yang harus diperhatikan diantaranya
yaitu:
- Cost benefit analysis yang dilakukan dengan menggunakan NPV. Metode lain yang dapat
mengembangkan perkiraan yang lebih rinci dan lebih akurat menurut Becker (2001) yaitu
metode activity based costing.
- Perlu diperiksa dasar yang digunakan perusahaan dalam menentukan nilai suatu jabatan.
- Tidak semua perusahaan yang melakukan program evaluasi jabatan menggunakan metode
pendekatan yang sama, sehingga bisa saja suatu jabatan/pekerjaan dengan posisi yang sama
pada perusahaan sejenis memiliki nilai dan penggolongan gaji yang berbeda.
- Perlu dikaji lebih dalam prinsip kesetaraan yang digunakan perusahaan agar bisa menilai
keadilan dan dampaknya terhadap biaya gaji.
- Penentuan besaran gaji dasar/pokok yang berlaku juga berbeda di tiap perusahaan
tergantung kondisi dan kemampuan keuangan masing-masing, sehingga perlu dicermati
biaya jabatan/pekerjaan yang berbeda yang ditemui selama pelaksanaan auditing di
lapangan khususnya biaya jabatan/pekerjaan profesional.

b) Audit Biaya Gaji dan Upah

 Gaji dan upah merupakan imbalan yang dibayarkan perusahaan kepada karyawannya atas jasa
yang diberikan.
 Dengan memperhatikan perubahan paradigma yang mendasari sistem renumerasi/sistem
penggajian, maka suatu sistem renumerasi/sistem penggajian idealnya :
- Berbasis keadilan eksternal, berbasis pasar dalam arti berdasarkan nilai posisi jabatan dapat
dibandingkan dengan pasar.
- Berbasis kinerja dan kontribusi berarti yang diberikan pegawai.
- Berbasis kelangkaan kompetensi, dalam arti kompetensi spesifik/tertentu dalam jabatan
mendapat penghargaan
- Berbasis keadilan internal, dalam arti mengacu pada bobot/nilai jabatan.
- Fleksibel dan mempertimbangkan kemudahan pengelolaan administrasi.
 Sistem penggajian baru yang umum berlaku di era saat ini yaitu dikenal dengan “clean wages
system”, di mana tunjangan ditiadakan dan besarannya digabung dengan gaji pokok sebagai
suatu gaji dasar yang bersifat tetap.
 Dengan kondisi demikian, maka perlu diperiksa jenis dan besaran komponen minimal yang harus
dibayarkan perusahaan antara lain
a. Gaji Dasar
b. Gaji variabel seperti insentif prestasi.
c. Penghargaan masa kerja/tunjangan akhir masa bakti
d. Iuran Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
 e. Tunjangan Hari Raya (THR) per tahun
f. Bonus per tahun (bila kemampuan keuangan perusahaan pada tahun berjalan mencukupi)
g. Tunjangan pengobatan.

c) Audit Kondisi Lingkunagn Kerja

 Perhatian terhadap faktor keamanan, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) ini semakin
meningkat.
 Perusahaan perlu melakukan audit terhadap penerapan program K3 sebagai cermin kepedulian
perusahaan terhadap produktivitas dan kualitas kehidupan kerja SDM-nya. Dari temuan audit
tersebut dapat umpan balik mengenai efisiensi dan efektivitas pengelolaan K3 serta melakukan
tindakan koreksi.
 Audit program K3 antara lain dapat dilakukan dengan cara mengkaji performance metrics yaitu
indikator yang menunjukkan kesenjangan antara kondisi ideal dengan kondisi yang berlaku yaitu
antara lain trailing indicators, current indicators, dan leading indicators.
 Hal yang harus diperhatikan dalam melakukan audit K3 yaitu apakah manager sudah
menjalankan perannya sebagai penggerak utama dalam mengupayakan sistem manajemen K3
di perusahaan.