Anda di halaman 1dari 28

SISTEM IMBALAN

(COMPENSATION)

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang


diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi.

Kompensasi bisa berupa fisik maupun non


fisik dan harus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya
kepada organisasi / perusahaan tempat ia
bekerja.

1. Compensation is what employees receive in


exchange for their contribution to the organization,
it helps the organization achieve its objectives and
obtain, maintain, and retain a productive
workforce.
2. Compensation refers to all forms of financial
returns and tangible services and benefits
employees receive as a part of an employment
relationship

Perusahaan dalam
memberikan
kompensasi kepada
para pekerja terlebih
dahulu melakukan
penghitungan
kinerja dengan
membuat
sistem penilaian kine
rja
yang adil.

Sistem penilaian kinerja umumnya berisi


kriteria penilaian setiap pegawai yang ada
misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang
bisa diselesaikan, kecepatan kerja,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku,
pengetahuan atas pekerjaan, dan lain
sebagainya

Tujuan dari dilakukannya Manajemen Kompensasi


adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategisnya dengan memperhatikan
keadilan internal maupun eksternal (internal equity dan
external equity)
Internal equity, memberikan keadilan dimana posisi yang
memiliki tuntutan lebih atau orang-orang yang mamiliki kualifikasi
lebih mendapatkan bayaran yang lebih pula
External equity, menyesuaikan setiap kompensasi yang diberikan
sudah adil dan sesuai dibandingkan dengan kompensasi dengan
pekerjaan sejenis ditempat lain atau di pasar kerja

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa


efek positif pada organisasi / perusahaan
sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan
meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari
lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi
maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing /
kompetitor

1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar


Teori ekonomi pasar adalah penciptaan
suatu harga upah atau bayaran yang
didasarkan atas kekuatan tawar-menawar
negosiasi / negoisasi antara para pekerja,
pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan
pihak manajemen perusahaan

2. Teori Kompensasi Standar Hidup


Teori standar hidup adalah suatu sistem
kompensasi di mana upah atau gaji
ditentukan dengan menyesuaikan dengan
standar hidup layak di mana para pekerja
dapat menikmati hidup dengan damai,
mana, tentram dan sejahtera mencakup
jaminan pensiun di hari tua, tabungan,
pendidikan, tempat tinggal, transportasi
dan lain sebagainya.

3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar


Teori kemampuan membayar adalah suatu
sistem penentuan besar kecil kompensasi
yang diberikan kepada para pekerja dengan
menyesuaikannya dengan tingkat
pendapatan dan keuntungan perusahaan.
Ketika perusahaan sedang berjaya, maka
karyawan diberikan tambahan kompensasi.
Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian,
maka pegawai juga akan mendapat
pengurangan kompensasi.

Total
Returns

Total
Compensation

Cash
Compensation
Base
Merit/Cost
of Living
Short-term
incentives
Long-term
incentives

Relational
Returns
Recognition &
Status

Benefits

Employment
security

Income
protection

Challenging work

Work/life
focus
Allowances

Learning
opportunities

Sistem kompensasi yang didisain dengan adil


dan baik, memberikan dampak positif dalam
efisiensi dan hasil kerja setiap
karyawan/individu didalamnya.
Sistem kompensasi yang adil mendorong
karyawan untuk memberikan kinerja melebihi
standar normal
Sistem kompensasi yang adil membantu
proses evaluasi jabatan (Job Evaluation), yang
lebih realistis dan dapat dicapai (achievable).

Sistem kompensasi tersebut mampu diaplikasikan


ke dalam setiap tingkat jabatan di dalam
organisasi
Sistem memberikan keseimbangan kerja dan
kehidupan(work-life balance). Sistem tidak
memberikan hukuman kepada karyawan untuk
sesuatu yang diluar kendali, dan juga tidak akan
mengeksploitasi karyawan.
Sistem kompensasi akan meningkatkan moral
kerja karyawan, produktifitas dan kerjasama antar
karyawan, selain memberikan kepuasan kepada
karyawan.

Sistem kompensasi yang adil membantu


manajemen dalam memenuhi dan
menghadapi aksi karyawan.
Sistem kompensasi yang adil membantu
penyelesaian yang memuaskan kedua pihak
bila terjadi selisih antara serikat pekerja dan
manajemen.
Sistem kompensasi yang adil memberikan
dorongan dan kesempatan bagi karyawan
untuk berkinerja dan memberikan hasil lebih
baik dari sebelumnya

Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang
antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya


sebagai benefit / tunjangan pelengkap
contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak
berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang
karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Major phase of Compensation management


Job analysis
Phase-I
Identify & study jobs

Position
descriptions

Job
descriptions

Job
standards

Job evaluation (develop a rational approach to pay)


Phase-II
Internal equity

Job
ranking

Job
grading

Factor
comparison

Point
system

Wage & salary surveys


Phase-III
External equity

Phase-IV
Matching internal
and external worth

Dept
NAKER

Employer
association

Professional
associations

Self conducted
surveys

Pricing jobs
Job evaluation
worth

Match

Labor market
worth

Rate range for each job

Job Ranking, rank each job subjectively according to its relative


importance (consider individual factors such as the responsibility, skill, effort
and working condition) in comparison with other jobs in the firm.

Position

Rank

Remark

Janitor

Less Importance

Secretary

Importance

Office Manager

Very Importance

Job Grading, it works by having each job assigned to a grade by


matching standard descriptions with each jobs description.
Job Grade
I.

Standard Description
Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring
minimal training and little responsibility or initiative
Ex: Janitor, file clerk

II.

Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring some
training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative
only rarely.
Ex: Clerk-typist I, Machine cleaner

III.

Work is simple, with little variation, done under general supervision. Training or skill
required. Employee has minimum responsibilities and must take some initiative to
perform satisfactorily.
Ex: Part expediter, machine oiler, Clerk-typist II.

IV

Work is moderately complex, with some variation, done under general supervision.
High level of skill required. Employee is responsible for equipment or safety;
regularly exhibits initiative.
Ex: Machine operator I, Tool and die apprentice

Work is complex, varied, done under general supervision. Advance skill level
required. Employee is responsible for equipment and safety; shows high degree of
initiative.
Ex: Machine operator II, Tool and die specialist

Factor Comparison, comparing the critical or compensable


factors (common job elements such as responsibility, skill, mental effort,
physical effort, and working condition) for each key job (commonly found
throughout the organization), and put wages for each job as its
compensation.
Key Jobs
Compensable or critical factors
Machinist

Forklift
Driver

Secretary

Janitor

File Clerk

Responsibility

3,20

1,80

2,40

0,80

1,40

Skill

4,00

1,80

2,00

0,80

1,30

Mental Effort

3,00

1,20

1,80

0,50

1,40

Physical Effort

2,00

1,80

0,70

2,70

0,90

Working Condition

0,07

0,60

0,60

1,90

0,60

Total

12,27

7,20

7,50

6,70

5,60

Wage Rate ($)

12,27

7,20

7,50

6,70

5,60

Point System, this system evaluates the compensable factors of each


job, but instead of using wages as the factor comparison does, it uses
points.
Level
Compensable or critical factors

Minimum

Low

Moderate

High

II

III

IV

Responsibility

1
a

Safety of others

25

50

75

100

Equipment and materials

20

40

60

80

Assisting trainees

20

35

50

Product/ service quality

20

40

60

80

Skill

2
a

Experience

45

90

135

180

Education/ training

25

50

75

100

Effort

3
a

Physical

25

50

75

100

Mental

35

70

105

150

Working Condition

4
a

Unpleasant condition

20

40

60

80

Hazard

20

40

60

80

Total

1000

1.

Responsibility
b. Equipment and materials.
Each employee is responsible for conserving the companys equipment and
materials. This include reporting malfunctioning equipment or defective materials,
keeping equipment and materials cleaned or in proper order, and maintaining,
repairing, or modifying equipment and materials according to individual job duties.
The company recognizes that the degree of responsibility for equipment and
material varies widely throughout the organization.
Level I.
Level II.
Level III.
Level IV.

Employee reports malfunction equipment or defective materials to


immediate superior.
Employee maintains the appearance of equipment or order of
materials and has responsibility for the security of such equipment
or materials.
Employee performs preventive maintenance and minor repairs on
equipment or correct minor defects in materials.
Employee performs major maintenance or overhauls of equipment
or is responsible for deciding type, quantity, and quality of materials
to be used.

Wage and Salary surveys, suatu aktifitas penelitian yang bertujuan

Wages or Salaries

untuk mendapatkan informasi tentang standar upah dan gaji yang


berlaku dipasar tenaga kerja (labor market), dan akan dipergunakan
sebagai referensi dalam penetapan besaran upah dan gaji (pay level)
oleh satu organisasi/ perusahaan.

Point Values

Problematika kompensasi
1. Strategic Objectives, pola kompensasi dapat dipergunakan untuk
mendorong terciptanya kerjasama tim, apabila besaran kompensasi
dikaitkan dengan tingkat kinerja tim (bukan kinerja individu).

2. Prevailing wage rates, kondisi ini terjadi apabila permintaan TK


jauh melebihi penawaran yang tersedia di pasar tenaga kerja,
sehingga tingkat upah yang diminta melebihi tingkat normal.

3. Union power, kekuatan menawar (bargaining power) yang dimiliki


Serikat Buruh, dapat berpengaruh pada kesepakatan upah.

4. Government regulations, ketentuan-ketentuan pemerintah yang


mengatur hubungan industrial, terkadang menimbulkan ketidak
samaan pemahaman antara buruh dan majikan.

5. Productivity and costs, kondisi ideal adalah bila buruh dibayar


sesuai dengan produktifitasnya.

Nontraditional Compensation

Kompensasi tambahan yang diberikan kepada karyawan/ unit


kerja, apabila kinerja seorang karyawan tersebut melebihi tingkat
yang telah ditentukan (Insentive),
Insentive dan atau apabila unit kerja
dapat melakukan penghematan biaya/
biaya peningkatan laba (gainsharing).
sharing