MODUL PERKULIAHAN

Manajemen Kompensasi dan

hubungan industrial

Fakultas : Bisnis dan Ilmu Sosial TatapMuka Kode Mata Kuliah:

Program Studi :Manajemen

09 DisusunOleh:

Wenny Desty Febrian,SE,MM

ABSTRAK TUJUAN
Materi ini memberikan Setelah membaca modul ini,
mahasiswa diharapkan mampu
gambaran tentang untuk survei dan bencmarking
pengertian survei gaji, gaji
pedoman penetapan gaji,
factor-faktor yang
menentukan dalam standar
gaji

2020 Manajemen Kompensasi

2 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
PEMBAHASAN

Survei dan Bencmarking Gaji

A. Pendahuluan
Mengelola Departemen Sumber Daya Manusia, sepertinya tidak pernah lepas dari
persoalan atau masalah sehingga seringkali Depertemen SDM diibaratkan sebagai tempat
penampungan masalah, dan permasalahan yang berkaitan SDM sifatnya sangat kompleks
karena dapat menyangkut, baik mengenai individual/pribadi karyawan sampai kepada
persoalan keluarganya, sehingga bisa kita fahami bahwa semakin banyak jumlah
karyawannya maka semakin kompleks permasalahan yang harus diselesaikan, namun
permasalahan yang paling dominan dan sudah menjadi persoalan klasik adalah
permasalahan yang menyangkut hak hidup orang banyak di perusahaan, seperti misalnya
demo memperjuangkan nasib karyawan atau solidaritas terhadap karyawan lain, baik
didalam maupun diluar perusahaan. Namun yang paling sensitive dan sering disuarakan
baik secara pribadi maupun kelompok adalah mengenai perbedaan fasilitas dan gaji yang
diterima setiap karyawan. Pangkal persoalannya adalah karena adanya perbedaan dalam
penerimaan gaji, mereka mempersoalkan bahwa tugas dan tanggung jawabnya sama tetapi
gajinya berbeda ada yang lebih tinggi dan ada yang lebih rendah. Adanya perbedaan ini
dapat terjadi atau timbul diantara karyawan dilingkungan perusahaan sendiri dan atau juga
sering dibandingkan dengan gaji karyawan dari perusahaan lain, dan perbedaan ini
disuarakan bukan hanya pada level rendah (blue collar) tapi bisa tapi juga pada tatanan level
atas (white collar). Di belahan bumi mana pun, persoalan gaji memang sensitif dibicarakan.
Seperti percikan api, salah meletik, bisa "terbakar" seisi perusahaan. Apalagi, menyangkut
level atas yang besarnya ditengarai sering "naudzubillah". Karena itulah, prinsip good
corporate governance menekankan pentingnya kehadiran komite remunerasi untuk menakar

2020 Manajemen Kompensasi

3 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 hal yang satu itu: "How much is too much?" namun hal yang penting adalah bahwa
sebaiknya kita bertanya pada diri sendiri: bagaimana gaji kita?
Ada berbagai hal yang menjadi hak karyawan yang bekerja di perusahaan Anda. Salah
satu hak karyawan yang harus Anda penuhi sebagai pemilik perusahaan adalah gaji.
Berbicara tentang gaji karyawan, ada berbagai faktor penting yang perlu Anda perhatikan
sebelum menentukan besar jumlah gaji yang akan Anda berikan pada karyawan Anda.
Ada kalanya Anda perlu mengadakan survey gaji karyawan untuk mengetahui berapa
besar gaji yang selayaknya diterima oleh karyawan Anda.Selain melalui survey, nilai gaji
karyawan juga dapat ditentukan dengan melihat kinerja karyawan serta posisi karyawan
yang bersangkutan di perusahaan Anda.
Komponen gaji untuk seorang general manager tentu berbeda dengan komponen gaji
untuk seorang pelaksana teknis. Oleh karenanya, penting bagi Anda untuk menyusun
struktur organisasi perusahaan yang baik sehingga Anda dapat menentukan besar komponen
gaji untuk tiap karyawan berdasarkan jabatan karyawan tersebut di perusahaan Anda.

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Standar Gaji

Ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhi standar gaji karyawan yang Anda
berlakukan di perusahaan Anda. Faktor-faktor penentu standar gaji karyawan antara lain
adalah:
1. Ketetapan pemerintah. Sebagian besar perusahaan masih berpegang pada
ketetapan pemerintah mengenai Upah Minimum Regional (UMR) atau Upah
Minimum Sektoral Regional (UMSR). Kedua aspek ini sering dijadikan patokan
oleh perusahaan untuk menentukan besar gaji yang akan diberikan pada
karyawan, terutama untuk jabatan pelaksana tingkat rendah.
2. Tingkat gaji di pasaran. Faktor lain yang bisa dijadikan patokan dalam
menentukan standar gaji adalah tingkat gaji di pasaran. Perusahaan bisa melihat
besarnya gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan lain, terutama oleh
perusahaan yang bergerak pada sektor yang sama. Perusahaan bisa memutuskan
untuk memberikan gaji setingkat dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-
perusahaan lain tersebut atau sedikit di atas nilai gaji yang diberikan oleh
perusahaan-perusahaan lain tersebut.
2020 Manajemen Kompensasi
4 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 3. Kemampuan keuangan perusahaan. Kemampuan keuangan perusahaan juga
merupakan salah satu faktor penentu standar gaji yang diberikan perusahaan
pada karyawan.
4. Kemauan perusahaan. Faktor kemauan perusahaan berarti perusahaan tidak
berpatokan pada tingkat gaji di pasaran atau faktor lainnya, melainkan
berdasarkan pada wajar atau tidaknya nilai gaji yang akan diberikan pada
karyawan.
5. Kualifikasi SDM. Kualifikasi SDM merupakan faktor lain yang bisa dijadikan
patokan dalam menentukan standar gaji. Kualifikasi SDM sendiri dapat
ditentukan oleh teknologi yang digunakan di perusahaan serta segmen pasar
perusahaan tersebut.
6. Tuntutan pekerja. Tuntutan pekerja juga bisa menjadi faktor yang akan
mempengaruhi standar gaji karyawan. Biasanya, tuntutan pekerja akan
dipertemukan dengan standar perusahaan lewat media perundingan atau tawar-
menawar.
Hal lain yang perlu diperhatikan dalam menentukan standar gaji karyawan adalah proses
kenaikan gaji. Secara umum, kenaikan gaji bertujuan untuk mempertahankan atau
meningkatkan motivasi karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi yang
lebih baik pada perusahaan.
Meski demikian, saat ini banyak perusahaan mancanegara yang lebih memilih untuk
memberikan intensif pada karyawan ketimbang memberikan kenaikan gaji. Pemberian
intensif juga perlu diperhitungkan secara matang sehingga tidak menjadi bumerang bagi
perusahaan.
Perlu adanya perencanaan serta data yang kuat untuk menjalankan pemberian intensif
bagi karyawan sehingga perusahaan dapat tetap memperoleh hasil yang optimal dari sistem
ini. Salah satu faktor yang menunjang pemberian intensif pada karyawan adalah untuk
meningkatkan daya saing. Pemberian intensif terbukti dapat mendorong peningkatan kinerja
serta performa karyawan.
Selain itu, pemberian intensif juga dapat menekan laju kenaikan upah secara lebih
efektif serta memungkinkan dinamika biaya kompensasi untuk karyawan sesuai dengan

2020 Manajemen Kompensasi

5 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 dinamika keuntungan yang diraih oleh perusahaan. Dengan demikian, sektor finansial pada
perusahaan akan dapat dikelola secara lebih efisien dan optimal.

Tarif dasar/adalah jumlah pembayaran (gaji atau upah tetap) yang menjadi tarif untuk
jabatan/pekerjaan.tarif ini bisa bervariasi menurut jenjang jabatan atau untuk pekerja
manual. Gaji ini dipengarruhi oleh beberapa faktor internal (yang diukur dengan evaluasi
jabatan) dan eksternal (yang dinilai dengan mempelajari tarif yang berlaku di pasar).
Alternatif lain yang bisa digunakan yaitu dengan kesepakatan kerja sama dengan serikat
pekerja atau perjanjian kerja individu. Gaji pokok ini bisa di dilihat dalam bentuk tarif per
tahun, per minggu, atau per jam.
Struktur dan tingkat gaji atau upah di pengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari yang
berasal dari organisasi maupun faktor eksternal. Disamping itu, dinamika yang terjadi
dalam lingkungan internal dan eksternal harus ditanggapi secara tepat oleh pihak
manajemen. Artinya manajemen dan sistem imbalan harus ditinjau ulang secara berkala,
dan bila perlu diubah atau disesuaikan dengan dinamika lingkungan, untuk mengupayakan
agar imbalan yang adil dan layak tetap bisa terwujud.
Berikut faktor-faktor yang mempengahuri struktur dan tingkat gaji:
 Kondisi pasar tenaga kerja
 Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga
kerja. Untuk jabatan-jabatan yang terbatas tenaga kerjanya dan membutuhkan pekerja
yang mempunyai kecakapan yang tinggi cenderung pekerja yang seperti ini diberikan
gaji atau upah yang tinnggi. Disisi lain pekerjaan yang membutuhkan pekerja yang
banyak biasanaya diberikan gaji yang cenderung rendah.
 Peraturan pemerintah
 Aturan yang ada di Indonesia tentang pengupahan dan kesejahteraanpekerja diatur
dalam pasala 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 31 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah peraturan
tentang Upah Minimum (UM), yang secara berkala direvisi oleh pemerintah termasuk
provinsi dan kota/kabupaten.
 Kesepakatan kerja

2020 Manajemen Kompensasi

6 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
  Keberadaan pekerja memungkinkan adanya perundingan antara pekerja dan pihak
manajeemen, baik tentang jenis, struktur, maupun upah yang di berikan. Pada
perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki pekeerja, kesepakatan yang dibuat
dengan perusahaan lainpun juga mempengaruhi upah karena mereka harus bersaing
untuk mendapatkan jasa dari pekerja yang berkkualitas.
 Sikap manajemen
 Keinginan pihak manajemen untuk meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-
pekerja yang berkualitass tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, juga
mempengaruhi upah/gaji. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan ,
bergantung pada tingkat kepentingan relatif jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah
perusahaan. Contohnya seperti seorang teller lebih penting di sebuah bank daripada
bagi rumah sakit.
 Kemampuan membayar
 Gaji/upah yang dibayarkan oleh perusahaan kepada pekerja merupakan salah satu
bagian dari biaya produksi, yang harus dihitung oleh setiap perusahaan. Oleh karena
itu, struktur dan tingkat gaji di suatu perusahaan harus disesuaikan dengan
kemampuan perusahaan tersebut agar tidak mengalami kerugian.
 Biaya hidup
 Pemberian gaji atau upah harus melihat komponen biaya hidup disuatu wilayah
misalkan tingkat upah di kota-kota besar memiliiki biaya hidup yang tinggi dan
sebaliknya biaya hidup di desa memiliki biaya hidup yang lebih rendah

C. Langkah-langkah Menentukan Standar Gaji

Untuk menentukan standar gaji karyawan, ada beberapa langkah yang sebaiknya Anda
perhatikan. Secara umum, ada empat langkah yang sebaiknya Anda ikuti dalam penentuan
standar gaji karyawan. Keempat langkah tersebut adalah:
1. Analisa jabatan. Analisa jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi
mengenai tugas yang dilakukan oleh karyawan serta berbagai persyaratan yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut agar berhasil dalam

2020 Manajemen Kompensasi

7 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 mengembangkan uraian kewajiban karyawan, spesifikasi tugas karyawan, serta
standar kerja karyawan. Analisa jabatan juga merupakan kegiatan yang penting
dilakukan sebagai dasar bagi evaluasi jabatan.
2. Evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan adalah suatu proses sistematis yang bertujuan
untuk menentukan nilai relatif suatu tugas atau pekerjaan dibanding tugas atau
pekerjaan lainnya.
Evaluasi jabatan juga bertujuan untuk mencapai internal equity dalam suatu
perusahaan. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh sesuai dengan input
dibandingkan dengan pekerjaan atau tugas yang sama dalam suatu perusahaan
dan dianggap sebagai salah satu aspek penting dalam penentuan standar gaji
karyawan.
3. Survey gaji. Survey gaji juga merupakan bagian penting yang perlu dilakukan
dalam menentukan standar gaji karyawan. Kegiatan ini dilakukan untuk
mewujudkan keadilan eksternal yang merupakan faktor penting dalam
penentuan serta perencanaan struktur gaji. Survey gaji dapat dilakukan melalui
berbagai cara mulai dari mendapatkan tingkat gaji yang diberlakukan oleh
perusahaan-perusahaan lain hingga membuat kuesioner formal.
4. Menentukan tingkat gaji. Penentuan gaji dapat dilaksanakan apabila kesemua
langkah-langkah sebelumnya sudah dilakukan.
Dengan mengikuti langkah-langkah penyusunan standar gaji tersebut, Anda sebagai
pemilik perusahaan dapat menentukan standar gaji karyawan secara lebih efektif dan
efisien. Selain itu, perlu juga diperhatikan bahwa ada beberapa faktor yang perlu Anda
pertimbangkan dalam menentukan gaji karyawan seperti tingkat pendidikan karyawan,
pengalaman kerja karyawan, tanggungan karyawan, kemampuan finansial perusahaan, serta
kondisi dan karakteristik pekerjaan.

D. Mengenal Konsep Benchmarking

Ketika anda sedang mengerjakan suatu proses atau langkah aksi dimana baik input,
proses maupun outputnya sudah terukur dan anda mendapatkan nilainya. Hasilnya sudah
sesuai jika dibandingkan antara rencana dan aktual. Namun anda belum puas, dan

2020 Manajemen Kompensasi

8 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 menginginkan adanya informasi bila proses ini dilakukan orang, bagian, unit, departemen
atau organisasi lain, apakah hasilnya sama, lebih baik atau bahkan lebih buruk. Untuk
mengetahui informasi tersebut anda dapat melakukan proses yang dinamakan
benchmarking.

Apa itu benchmarking? apa kegunaannya? dan manfaatnya? Benchmarking adalah

suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen
strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya
terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik
secara internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat
memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat
mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginkan.

Kegiatan benchmarking tidaklah harus peristiwa yang dilakukan satu kali waktu, namun
bisa juga merupakan kegiatan berkesinambungan sehingga organisasi dapat memperoleh
manfaat dalam meraih praktek aktifitas organisasi yang terbaik untuk mereka.

Proses benchmarking memiliki beberapa metode. Salah satu metode yang paling
terkenal dan banyak diadopsi oleh organisasi adalah metode 12, yang diperkenalkan oleh
Robert Camp, dalam bukunya The search for industry best practices that lead to superior
performance. Productivity Press .1989.

Langkah metode 12 terlalu luas untuk dijabarkan. Agar mudah, metode 12 tersebut
bisa diringkas menjadi 6 bagian utama yakni :

1. Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Bisa berupa proses, fungsi,
output dsb.
2. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa.
Sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di
perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover
karyawan sukarela.

2020 Manajemen Kompensasi

9 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
 3. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Anda
bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana
industri yang menjadi top leader di bidang sejenis.
4. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan.Anda
bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan
informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal.
5. Kunjungi ’ best practice’ perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek
usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium
dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut.
6. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. Setelah
mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara
pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi
untuk implementasinya.

2020 Manajemen Kompensasi

10 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id
DAFTAR PUSTAKA

1. Riva’I, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, Edisi
Ketiga, PT. Raja Grafindo Persada Jakarta.
2. Noe. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba Empat Jakarta.
3. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Penerbit PT. Remaja Rosdakarya Jakarta.
4. Sentot Imam Wahjono. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba
Empat Jakarta.
5. Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Refika Aditama
Jakarta.
6. Suparno Eko Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Penerbit PT. Pustaka Pelajar Jakarta
7. Baridwan, Z., 2001, Sistem Akuntansi Penyusunan Prosedur dan Metode, Cetakan
Kelima, Edisi Ke-5, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
8. Mulyadi, 2001, Sistem Akuntansi, Edisi Ke-5, Penerbit Bagian Penerbitan Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

2020 Manajemen Kompensasi

11 Wenny Desty Febrian, SE., MM PusatBahan Ajar dan eLearning
http://www.undira.ac.id