STRATEGI DAN

Modul Ke :

13 PRAKTIK
KOMPENSASI
Fakultas :
FABIS

Program Studi :
MANAJEMEN Siti Annisa Wahdiniawati, ST., MSi
No. Handphone : 08119295008
Email :
siti.annisa.w04@gmail.com
 STRATEGI DAN PRAKTIK
KOMPENSASI
 Pengertian Kompensasi
• Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian.
• Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada
organisasi/perusahaan sebagai berikut di bawah ini:
1.Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
2.Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang.
3.Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada.
4.Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek
hukumnya.
5.Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
 Tujuan Manajemen Kompensasi
• Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan ekternal.
• Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi:
1.Memperoleh SDM yang Berkualitas
2.Mempertahankan Karyawan yang Ada
3.Menjamin Keadilan
4.Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan
5.Mengendalikan Biaya
6.Mengikuti Aturan Hukum
7.Memfasilitasi Pengertian
8.Meningkatkan Efisiensi Administrasi
 Jenis-Jenis Kompensasi
• Penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik.
• Penghargaan intrinsik sering meliputi pujian atas
penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan
tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang
lain mencerminkan jenis penghargaan intrinsik.
• Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan yang
nyata dan berupa penghargaan moneter dan
nonmoneter.
 Pengaruh Lingkungan Eksternal Pada Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang beredar di luar
perusahaan, seperti:
1.Pasar Tenaga Kerja
2.Kondisi Ekonomi
3.Peraturan Pemerintah
4.Serikat Pekerja
 Evaluasi dan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan meliputi pengumpulan informasi
tentang pekerjaan melalui survei, observasi, dan
diskusi di antara para pekerja dan penyelia untuk
menghasilkan deskripsi pekerjaan dan posisi.
Evaluasi pekerjaan merupakan prosedur sistematis
untuk menentukan nilai relatif dari pekerjaan.
Hasil pemikiran sebuah evaluasi adalah subyektif.
 Survei Upah dan Gaji
Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil,
kabanyakan perusahaan lebih mempercayai pada
survei upah dan gaji. Survei ini menentukan apakah
pengusaha-pengusaha lain di pasar kerja memberikan
pembayaran yang spesifik untuk pekerjaan kunci.
1.Sumber Data Kompensasi
2.Prosedur Survei
3.Mengembangkan Survei Gaji
• Tantangan-tantangan dalam Kompensasi
• Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran tidak
harus bisa melakukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.
Implikasi inilah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaian lebih
lanjut untuk menentukan kompensasi.
• 1.Tujuan Strategis
• 2.Tingkat Upah Berlaku
• 3.Kekuatan Serikat Pekerja
• 4.Kendala Pemerintah
• 5.Pemerataan Pembayaran
• 6.Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
• 7.Tantangan Kompensasi Internasional
• 8.Produktifitas dan Biaya
 Strategi Kompensasi
Keputusan kompensasi harus dipandang secara
strategi. Oleh karena itu, begitu banyaknya dana
organisasi yang dihabiskan untuk kompensasi
sehubungan dengan aktivitasnya, adalah sangat
penting bagi manajemen atas dan eksekutif  Sumber
Daya Manusia untuk memamdang kesesuaian “
strategi “ antara kompensasi dengan tujuan dan
strategi perusahaan.
• Tabel 1.1. Unit SDM dan Manajer
Unit SDM Manajer
Mengembangkan dana Berusaha menyesuaikan kinerja
mengadministrasikan system
kompensasi dengan imbalan

Mengadakan evaluasi pekerjaan dan Merekomendasian tingkat gaji dan

peningkatan berdasarkan arahan
survey gaji
dari SDM

Mengembangkan struktur gaji/upah Mengevaluasi kinerja karyawan

dan kebijakannya untuk tujuan kompensasi
 • Tabel 1.2. Kelayakan dan Kinerja
Kelayakan Kinerja
Berdasarkan senioritas Tidak ada kenaikan untuk lama kerja

Tidak ada kenaikan untuk masa kerja

yang lebih lama untuk mereka yang
Kenaikan seluruh posisi berkenerja buruk

Struktur gaji yang di sesuaikan dengan

Sekalah kenaikan yang di jamin pasar
Perbandingan industry yang lebih meluas
Hanya perbandingan industri
Bonus “santa claus Bonus di kaitkan dengan hasil kinerja
• Tabel 1.3. Desain Kompensasi Dan Strategi
Kuartil ketiga : strategi diatas pasar
( 25 % perusahan membayar di atasnya dan 75 % di bawahnya )Kuartil
ke dua : strategi pasar menengah

( 50 % perusahan membayar di atasnya dan 50 % di bawahnya )Kuartil

pertama : strategi di bawah pasar

( 75 % perusahan membayar di atasnya dan 25 % di bawahnya )

Terima
Kasih
Siti Annisa Wahdiniawati, ST.,
MSi