Ringkasan hal 280-284

Ringkasan
1. Menjelaskan tentang macam macam klasifikasi dari imbalan, Imbalan dapat
diklasifikasikan sebagai (1) intrinsik atau ekstrinsik, (2) finansial atau nonfinansial, atau
(3) berbasis kinerja atau berbasis keanggotaan.
2. Berdiskusi kenapa beberapa penghargaan dipertimbangkan berdasarkan keanggotaan,
Beberapa penghargaan didasarkan pada keanggotaan karena seseorang menerimanya
karena menjadi bagian dari organisasi. Manfaat karyawan adalah contoh penghargaan
berbasis keanggotaan, di mana setiap karyawan menerimanya terlepas dari tingkat
kinerjanya.
3. Mendefinisikan atau mengartikan apa arti dari tujuan administrasi kompensasi,
Administrasi kompensasi berupaya merancang struktur pembayaran yang hemat biaya
yang tidak hanya akan menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang
kompeten tetapi juga tampak adil bagi mereka.
4. Mendiskusikan evaluasi kerja dan 3 dasar pendekatan, Evaluasi pekerjaan secara
sistematis menentukan nilai setiap pekerjaan dalam kaitannya dengan semua pekerjaan
dalam organisasi. Tiga pendekatan dasar untuk evaluasi pekerjaan adalah (1) metode
pengurutan, (2) metode klasifikasi, dan (3) metode poin.
5. Menjelaskan tentang perubahan gaji akhir, Struktur upah akhir berkembang dari input
evaluasi pekerjaan, data survei kompensasi, dan pembuatan tingkat upah.
6. Mendeskripsikan dasar program kompetensi kompensasi, Kompensasi berbasis
kompetensi memandang karyawan sebagai keunggulan kompetitif dalam organisasi.
Sistem kompensasi ditetapkan dalam hal pengetahuan karyawan, keterampilan, dan
perilaku yang ditunjukkan. Kepemilikan ketiga faktor ini dievaluasi dan dikompensasi
sesuai dengan kisaran gaji berpita luas yang ditetapkan oleh organisasi.
7. Mendiskusikan kenapa para atasan atau eksekutif menerima gaji yang jauh lebih tinggi
dibandingkan dengan karyawan didalam suatu organisasi, Kompensasi eksekutif lebih
tinggi daripada personel biasa dan juga mencakup keuntungan finansial dan nonfinansial
lainnya yang tidak tersedia bagi karyawan operasional. Hal ini dilakukan untuk menarik
dan mempertahankan eksekutif dan memotivasi mereka ke tingkat kinerja yang lebih
tinggi
8. Mengidentifikasi pendekatan neraca untuk kompensasi Internasional, Pendekatan neraca
untuk kompensasi internasional memperhitungkan gaji pokok, perbedaan, insentif, dan
program bantuan.

Mendemostrasikan Pemahaman
1. Bandingkan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.
2. Bagaimana perbedaan imbalan finansial dan nonfinansial?
3. Apa itu hadiah berbasis keanggotaan? Apa bedanya dengan berbasis kinerja
hadiah?
4. Apa itu administrasi kompensasi? Apa artinya?
 5. Bagaimana pengaruh pemerintah mempengaruhi administrasi kompensasi?
6. Apa itu evaluasi pekerjaan? Diskusikan tiga metode dasar evaluasi pekerjaan.
7. Apa keuntungan dan kerugian dari (a) insentif individu, (b) kelompok insentif, dan (c)
insentif di seluruh organisasi?
8. Apa itu pita lebar dan bagaimana cara kerjanya?

Kata Kunci
1. Metode klasifikasi pita lebar
2. Kompensasi
3. Administrasi Kompensasi
4. Survei
5. Kompensasi berbasis kompetensi

Mengembangkan Keterampilan Diagnostik dan Analitis

Christopher Maurer, wakil presiden eksekutif untuk sumber daya manusia di FirstMerit Bank
yang berkantor pusat di Akron, Ohio, perlu menyelesaikan masalah besar di salah satu
departemennya. Departemen khusus ini memiliki empat puluh delapan karyawan yang tugasnya
termasuk memproses cek pelanggan. Pekerjaan mereka mengharuskan mereka memasukkan cek
setiap pelanggan secara akurat dengan nomor rekening yang benar dan jumlah dolar secara tepat
waktu. Sayangnya, mereka gagal melakukan salah satu tugas dengan benar. Salah input
menyebabkan kepuasan pelanggan menurun. Dan keterlambatan mengakibatkan hukuman dari
pengawas bank pemerintah federal.58 Semua karyawan di departemen pemeriksaan cek
memiliki pengalaman kerja kurang dari dua tahun. Artinya,departemen ini mengalami pergantian
100 persen setiap dua tahun. Loyalitas di departemen ini tidak ada, yang menimbulkan masalah
besar bagi FirstMerit. Gaji awal untuk karyawan ini kira-kira $9 per jam. Karyawan dan pejabat
bank mengakui bahwa pekerjaan itu monoton. Karyawan akan menghabiskan waktu berjam-jam
sehari mengetikkan sepuluh jumlah cek ke komputer mereka sehingga cek dapat diproses.
Namun ada ekspektasi bahwa meskipun akurasi adalah yang terpenting, kecepatan juga penting
—dan karyawan merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan ekspektasi pekerjaan mereka
Memenuhi tujuan ganda kecepatan dan akurasi adalah sesuatu yang ingin dicapai oleh pejabat
bank, sementara pada saat yang sama mereka ingin mencari cara untuk mendorong loyalitas
karyawan. Setelah mempelajari situasinya, Maurer percaya bahwa menerapkan rencana
pembayaran yang memberikan insentif untuk pemrosesan yang lebih cepat dan lebih akurat akan
menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuan departemennya. Program FirstMerit relatif
sederhana. Dengan mengandalkan komputer yang sama yang digunakan karyawan, karyawan
akan dievaluasi berdasarkan kecepatan dan keakuratannya. Melalui analisis yang luas, pejabat
bank menetapkan bahwa tingkat minimum kinerja yang dapat diterima adalah 10.000 penekanan
tombol per jam. Mereka yang melebihi 10.000 penekanan tombol per jam akan menerima
bayaran ekstra—atau bayaran untuk kinerja.
Sejak rencana ini diterapkan, bank telah mengurangi jumlah karyawan di departemen tersebut
dari empat puluh delapan menjadi dua puluh tujuh. Dari dua puluh tujuh karyawan yang tersisa,
satu rata-rata $23 per jam, sembilan mendapatkan $20 per jam, tiga belas berada dalam kisaran
$15 sampai $19 per jam, dan empat berkinerja pada tingkat minimum yang dapat diterima.
Secara keseluruhan, dua puluh dua dari dua puluh tujuh karyawan di departemen tersebut
berpenghasilan lebih dari $15 per jam—hampir dua kali lipat tarif dasar. Akibatnya, semangat
kerja karyawan meningkat secara signifikan karena para pekerja merasa mendapat kompensasi
atas kerja keras mereka
Bagi bank, omzet turun menjadi nol; tidak ada yang keluar atau perlu dipekerjakan di
departemen selama lebih dari tiga tahun. Kepuasan pelanggan juga meningkat. Dan
produktivitas meningkat, yang luar biasa mengingat bahwa departemen tersebut telah mengalami
pengurangan staf sebesar 44 persen. Karena kesuksesan ini, FirstMerit sedang mencari cara
untuk meluncurkan sistem pembayaran yang serupa untuk bagian lain dari bank tersebut.
Pertanyaan
1. Jelaskan jenis sistem kompensasi yang paling tepat menggambarkan rencana pembayaran
di FirstMerit dan mengapa hal itu meningkatkan kinerja karyawan.
2. Diskusikan apakah imbalan intrinsik dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja
karyawan di departemen pemrosesan cek.
3. Bisakah hasil yang sama dicapai dengan menggunakan gaji pokok dan rencana kerja
borongan yang lebih rendah? Jelaskan mana yang lebih efektif dan mengapa
Mempelajari Keterampilan HRM Penetapan Tujuan Pembayaran Untuk Kinerja
Tentang keterampilan Karyawan harus jelas tentang apa yang ingin mereka capai. Selanjutnya,
sebagai supervisor, Anda harus melihat bahwa tugas ini dicapai dengan membantu para
karyawan Anda untuk menetapkan tujuan kerja. Tampaknya masuk akal, tetapi itu tidak selalu
terjadi. Menetapkan tujuan pembayaran untuk kinerja adalah keterampilan yang harus
disempurnakan oleh setiap manajer. Anda dapat memfasilitasi proses ini dengan lebih baik
dengan mengikuti pedoman berikut:
1. Identifikasi tugas pekerjaan utama karyawan. Penetapan tujuan dimulai dengan
mendefinisikan apa yang Anda ingin karyawan Anda capai. Sumber terbaik untuk
informasi ini adalah deskripsi pekerjaan masing-masing karyawan.
2. Tetapkan tujuan yang spesifik dan menantang untuk setiap tugas utama. Identifikasi
tingkat kinerja yang diharapkan dari setiap karyawan. Tentukan target yang akan dicapai
karyawan. Tentukan tenggat waktu untuk setiap tujuan untuk mengurangi ambiguitas,
tetapi jangan menetapkannya secara sembarangan. Buat mereka realistis mengingat tugas
yang harus diselesaikan.
3. Izinkan karyawan untuk berpartisipasi aktif. Karyawan yang berpartisipasi dalam
penetapan tujuan lebih mungkin untuk menerima tujuan. Namun, itu harus partisipasi
 yang tulus. Artinya, karyawan harus memahami bahwa Anda benar-benar mencari
masukan mereka dan tidak hanya mengikuti Gerakan
4. Tetapkan prioritas. Saat Anda memberi seseorang lebih dari satu tujuan, pastikan untuk
mengurutkan tujuan berdasarkan kepentingannya. Menetapkan prioritas mendorong
karyawan untuk mengambil tindakan dan mengeluarkan upaya pada setiap tujuan
sebanding dengan kepentingannya. Nilai tujuan untuk kesulitan dan kepentingan, bukan
untuk mendorong orang memilih tujuan yang mudah, tetapi agar individu dapat
menerima kredit untuk mencoba tujuan yang sulit, bahkan jika mereka tidak sepenuhnya
mencapainya.
5. Membangun mekanisme umpan balik untuk menilai kemajuan tujuan. Umpan balik
memberi tahu karyawan apakah tingkat upaya mereka cukup untuk mencapai tujuan.
Umpan balik harus dihasilkan oleh diri sendiri dan atasan. Dalam kedua kasus, umpan
balik harus sering dan berulang.
6. Hubungkan hadiah dengan pencapaian tujuan. Wajar jika karyawan bertanya, "Apa
untungnya bagi saya?" Menghubungkan hadiah untuk mencapai tujuan akan membantu
menjawab pertanyaan itu.

Meningkatkan Keterampilan Komunikasi

1. Kembangkan sistem pembayaran kinerja untuk profesor di perguruan tinggi atau
universitas Anda. Jelaskan bagaimana Anda akan mengevaluasi dan menghargai kinerja.
2. Kembangkan makalah dua sampai tiga halaman tentang keuntungan dankerugian dari
program kompensasi berbasis kompetensi. Gunakan contoh spesifik jika sesuai
3. “Beberapa menyarankan bahwa eksekutif wanita di perusahaan besar AS berpenghasilan
lebih rendah daripada rekan pria mereka.” Bangun argument bahwa pernyataan ini
membantu memastikan kelangsungan keberadaan langitlangit kaca. Selanjutnya,
tunjukkan bagaimana pernyataan tersebut menunjukkan bahwa langit-langit kaca telah
"hancur". Akhiri makalah Anda dengan kesimpulan yang mendukung satu sisi argumen
atau sisi lainnya.
4. Mengerjakan proyek tim dikelas agak mirip dengan bekerja dalam tim dalam suatu
organisasi. Asumsikan profesor Anda memberi Anda kesempatan untuk mengembangkan
prosedur penghargaan (penilaian) "tim" untuk proyek kelas Anda. Tunjukkan seperti apa
prosedur penilaian itu dan bagaimana Anda akan menerapkannya untuk memaksimalkan
manfaat bagi (a) pembelajaran Anda dan (b) hadiah Anda