UAS Manajemen SDM

Dosen : Hadiyanto Budisetio

Tanggal : 20 Januari 2020.

1. Sebuah perusahaan internasional dari Amerika yang mempunyai pabrik juga diberbagai
negara baik asia, eropa bahkan afrika. Semuanya ada di 27 negara. Direktur HRD memutuskan
untuk menerapkan performance appraisal yang sama untuk seluruh negara.
Bagaimana pendapat saudara tentang kebijakan diatas?. Walaupun mungkin saudara gagal
untuk meyakinkan Direktur HRD agar mengikuti pendapat saudara, rekomendasi apa yang
dapat saudara berikan?

Menurut pendapat saya kebijakan penilaian kinerja (performance appraisal) bagi perusahaan
multinasional diperlukan asalkan didahului sosialisasi secara berkala dari jajaran pimpinan. Pada
umumnya, terdapat 6 tahapan untuk penilai kinerja.
1. Menetapkan Standar Kinerja
Proses Penilaian Kinerja dimulai dari penetapan Standar Kinerja. Manajer harus menentukan
prestasi, keterampilan maupun output apa yang akan dievaluasi. Standar-standar kinerja ini
harus dimasukan kedalam Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Deskripsi Jabatan (Job
Description).

Standar kinerja juga harus jelas dan objektif agar mudah dipahami dan dapat diukur. Standar
tidak boleh diungkapkan secara samar-samar seperti “pekerjaan yang baik” atau “Kualitas kerja
yang baik”. Karena Standar yang samar-samar ini tidak dapat menegaskan standar kinerja
dengan jelas.

2. Mengkomunikasikan Standar Kinerja yang Diharapkan ke Karyawan

Setelah standar kinerja ditetapkan, perlu dikomunikasikan kepada masing-masing karyawan
sehingga mereka mengetahui apa yang perusahaan harapkan dari mereka. Tidak adanya
komunikasi akan mempersulit penilaian kinerja.

Komunikasi harus bersifat dua arah, artinya manajemen harus mendapatkan feedback dari
karyawannya mengenai standar kinerja yang ditetapkan untuknya.

Baca Juga : Rekomendasi Aplikasi Penilaian Kinerja untuk Perusahaan Anda

3. Mengukur Kinerja yang Nyata

 Tahap penilaian kinerja yang ketiga adalah mengukur kinerja nyata atau aktual kinerja
berdasarkan informasi-informasi yang tersedia dari berbagai sumber seperti pengamatan,
laporan statistik, laporan lisan maupun laporan tertulis.

Perlu diingatkan bahwa pengukuran pada kinerja harus objektif berdasarkan fakta dan temuan,
tidak boleh memasukan perasaan ke dalam pengukuran kinerja ini.

4. Bandingkan Kinerja Nyata dengan Standar yang Ditentukan

Pada tahap ini, kinerja nyata atau kinerja aktual dibandingkan dengan standar yang ditentukan
sebelumnya. Perbandingan ini akan mengungkapkan penyimpangan antara kinerja aktual
dengan standar kinerja.

5. Diskusikan Hasil Penilaian dengan Karyawan

Langkah kelima adalah mengkomunikasikan dan mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan
yang bersangkutan. Langkah ini merupakan salah satu tugas yang paling menantang yang harus
dihadapi oleh manajer karena harus menyajikan penilaian yang akurat sehingga karyawan yang
bersangkutan menerima hasil penilaian tersebut.

Diskusi tentang penilaian ini memungkinkan karyawan untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahannya serta dampaknya terhadap kinerjanya di masa yang akan datang. Dampaknya
mungkin positif maupun negatif tergantung pada penilaian yang disajikan.

6. Mengambil Tindakan Korektif (Tindakan Perbaikan)

Langkah terakhir pada proses penilaian adalah mengambil tindakan korektif (perbaikan) apabila
diperlukan. Jika terjadi penyimpangan antara standar kinerja dengan kinerja aktual karyawan
dan telah dikomunikasikan dengan baik antara kedua pihak, maka pihak perusahaan maupun
karyawan harus mengambil tindakan untuk memperbaiki kinerjanya.

2. Sebuah perusahaan di negara Asia Tenggara, bergerak dalam bidang garmen. Perusahaan
memperkerjakan manager dari negara barat. Gaji untuk manager ini disesuaikan dengan
standard ketentuan yang berlaku di-negara asalnya. Ternyata setiap tahun management
perusahaan mengalami kesulitan untuk membuat kontrak perpanjangan dengan manager
negara barat tersebut. Dalam dua tahun sudah ada tiga manager yang mengundurkan diri.
Pemilik perusahaan meminta direktur HRD untuk meng-evaluasi kompensasi manager lokal
sebagai ganti manager barat.
Seandainya saudara adalah direktur HRD perusahaan, faktor apa yang akan saudara
pertimbangkan untuk dapat memperkerjakan manager lokal?.

Pertimbangan untuk dapat memperkerjakan manager lokal dalam perusahaan garmen dengan cara
memastikan memiliki 3 ketrampilan wajib yang dimiliki oleh manajer, yaitu :
1.    Keterampilan Konseptual (Conceptional Skill)
Saya harus memiliki keterampilan konseptual untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan
organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu
rencana kegiatan. Disini saya akan menkonsep ide gagasan dalam rencana perusahaan untuk
melipatgandakan pendapatan atau memperluas usaha perusahaan dalam jangka waktu 5 tahun.
2.    Keterampilan Berhubungan dengan Orang Lain (Humanity Skill)
Selain kemampuan konsepsional, saya juga perlu melengkapi keterampilan berkomunikasi atau
keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.
Komunikasi yang persuasif harus selalu saya ciptakan kepada bawahan yang saya pimpinnya. dengan
komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa dihargai dan
kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada saya. Dengan komunikasi yang baik tersebut, kemudian
saya akan memberi pengarahan pada karyawan saya untuk dapat melakukan apa yang perlu dilakukan
untuk memuaskan konsumen membantu perusahaan untuk melipat gandakan pendapatan dalam 5
tahun kedepan.
3.    Keterampilan Teknis (Technical Skill)
       Sebagai seorang manager saya harus memiliki satu atau lebih keterampilan teknis dalam bidang
tertentu. Yang harus utama saya miliki untuk saya dalam posisi Tom adalah keahlian akuntansi, agar
saya bisa dengan mudah mengecek pengeluaran dan pendapatan perusahaan yang di kerjakan bawahan
saya, sehingga saya bisa mengerti jika ada suatu kejanggalan yang terjadi.

3. Ketika John Doe ditunjuk sebagai CEO dari perusahaan raksasa, saat itu perusahaan dalam
keadaan cash-flow negatif. John Doe melakukan beberapa tindakan sehingga perusahaan
dapat membaik walaupun belum sempurna. Sejalan dengan perbaikan tersebut, John Doe
concerns dengan membentuk perusahaan untuk masa depan. John Doe memerintahkan untuk
me-rekrut beberapa eksekutif muda. Misalkan saudara adalah John Doe, pertimbangan apa
yang akan saudara berikan kepada BOD, bahwa memang perlu fokus untuk membentuk high-
level talent dilihat dari segi SDM.

Fokus membentuk SDM high-level talent untuk mendapatkan eksekutif muda merupakan solusi yang
baik dalam memperbaiki perusahaan yang mengalami cash-flow negatif. Karyawan high potential
membuat perbedaan besar bagi organisasi dan karena itu untuk mempertahankan kinerja dan
eksistensinya dalam perusahaan, memerlukan cara-cara khusus yang tidak dapat disamakan dengan
kebanyakan karyawan lain.

Sustainability organisasi bergantung kepada para manajer senior. Mereka adalah penggerak perubahan,
pembuat kebijakan, pengambil keputusan, penilai evaluasi kinerja dan yang memberikan umpan balik
serta yang melakukan pembinaan terhadap karyawan. Menyiapkan kader dan mengembangkan manajer
senior masa depan yang demikian untuk kepentingan organisasi masa depan, tidak seperti membalik
tangan.

Dibutuhkan proses yang sistematis dan panjang, keterlibatan penuh dan komitmen dari jajaran manajer
senior yang ada saat sekarang. Perlu tahu juga bahwa saat ini perusahaan dihadapkan pada tantangan
“kembar”, yakni populasi karyawan yang mulai menua dan generasi pendatang baru yang keduanya
memiliki prioritas yang berbeda. Oleh karena itu strategi talent management perusahaan tak bisa lagi
hanya berpusat pada isu-isu individu berpotensi-tinggi.

Survei Deloitte menyoroti, kehadiran generasi baru di dunia kerja (Gen Y), menuntut perusahaan untuk
berkreasi lebih customized dalam strategi talent. Teknologi baru dan jaringan sosial merupakan bagian
dari strategi kunci untuk mengelola mereka. Jadi bukan hanya berpusat pada berpengembangan
kepemimpinan individu, namun menerapkan strategi yang mencakup semua level jika ingin menarik,
mengikat dan meretensi orang-orang terbaik. Tantangan terkini talent management adalah membangun
dengan pendekatan masa kini dengan mempertimbangkan flexible working, rencana pengembangan
karir, skema mobilitas (karir) internal dan memperbarui rancangan skill sesuai perkembangan pasar.