PT Metropolitan Land Tbk.

(Metland)

PT Metropolitan Land Tbk. (Metland) merupakan perusahaan swasta yang bergerak

di bidang properti. Pada tahun 2021, perusahaan ini akan mengimplementasikan penggunaan
sistem aplikasi dan prosedur dengan Applied System Technology (APS),
mengimplementasikan manajemen SDM sebagai modal perusahaan, dan mempercepat proyek
baru di luar Jabodetabek dan Pulau Jawa.
Perusahaan ini melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan
pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang kami lakukan
adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review,
plus implementasi pelatihan & pengembangan.
Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan (Metland
Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-nilai perusahaan.
Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya yang lebih baik dari dirinya,
dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar. Sementara itu untuk kontrol, Metland
melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan
papan kendali. Untuk tahap mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk
internalisasi nilai-nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk
pengesahan anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan kepada karyawan
teladan dan melaksanakan Metland Peduli.
Hasil dari pengembangan SDM yang dilakukan Metland adalah 100% manajemen
puncak diangkat dari dalam perusahaan dengan masa kerja mulai 10-24 tahun. Sebanyak 80%
level General Manager dan Vice General Manager merupakan karyawan yang berasal dari
dalam perusahaan, hanya 20% yang direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer
dan supervisor diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya
30% yang direkrut dari luar.
Selain jenjang karier yang mayoritas diisi dari dalam perusahaan, tingkat karyawan
yang mengundurkan diri (turn over) juga menurun dari tahun ke tahun. Pada tahun 2015
tingkat turn over perusahaan ini sebesar 5,9% dan tahun 2016 hanya 3,7%. Terakhir tahun
2017, tingkat turn over semakin menurun yaitu 2,5%. Sementara untuk engagement
startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set, mindset, skill & knowledge, dan
practice.

Hard set ditekankan bahwa bekerja di perusahaan harus memiliki visi dan misi. Sedangkan
mind set, ditekankan ke karyawan bahwa bekerja tidak hanya untuk diri sendiri, tapi juga
untuk orang banyak. Untuk menjalankan program itu, perusahaan berrgabung di Yayasan
Metropolitan Peduli, menjadikan para pemimpin sebagai teladan, menciptakan, dan
mensosialisasikan jalur karir serta kehidupan pekerjaan yang seimbang. Yayasan Metropolitan
Peduli juga sebagai wadah membentuk para pemimpin Metland sebagai teladan, menciptakan
dan menyosialisasikan jalur karier serta kehidupan pekerjaan yang seimbang.
Di sisi rekrutmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best Graduate
Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK 3,5 ke atas untuk
mengerjakan proyek besarnya, salah satunya di Kertajati. Dengan program ini perusahaan
berupaya untuk memiliki link & match program yang bekerja sama dengan hotel, program
assessment evaluation dan placement right person. Program ini menjadi driver proses
rekrutmen yang mengombinasikan antara rekrutmen dengan pelatihan untuk mempercepat
learning curve pada karyawan baru.
Hasilnya, dalam waktu 6 bulan para karyawan baru telah menguasai seluruh lini
bisnis perusahaan, mulai dari pengembang residensial sampai pada bisnis komersial
operasional pusat perbelanjaan (mall), dan perhotelan. Strategi penggabungan antara
rekrutmen dan pelatihan ini menggunakan pendekatan PDCA (Plan-Do-Check-Action).
Fasenya, dimulai dari perencanaan hingga eksekusi, dilanjutkan review dan aksi lanjutan. Fase
perencanaan memuat perencanaan SDM, perencanaan kinerja, analisa kebutuhan pelatihan.
Fase pelaksanaan atau eksekusi, meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan.
Untuk pemeriksaan atau review, kami mengevaluasi pelatihan dan pemetaan bakat
secara tahunan. Sebagai kelanjutannya, perusahaan memiliki program percepatan rekrutmen
dengan program link & match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem
identification & corrective action. Langkah berikutnya, melakukan intervensi untuk
meningkatkan kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis
perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan terhadap kecocokan
bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review dan Final Review.
Upaya ini menghasilkan hasil yang signifikan pada tahun 2016 dan 2017 dengan
menempatkan 35 Management Trainee dan 40 Program Link & Match yang ditempatkan
diseluruh lini bisnis perusahaan. Dari program yang telah dijalankan, para Management
Trainee yang telah bergabung sejak pada 2016, tahun ini telah ada yang menduduki posisi
manajer, bahkan yang bergabung pada tahun 2014 telah menempati posisi dengan Vice
General Manager pada suatu unit residensial yang merupakan posisi yang tinggi di suatu
proyek pengembang residensial.

Sumber: https://swa.co.id/swa/trends/rahasia-manajemen-pengembangan-sdm-metland

Berdasarkan gambaran PT. Metland, Tbk. Yang telah dipaparkan, Anda diminta untuk:
1. Menjelaskan, apakah program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh
manajemen perusahaan merupakan sistem manajemen kinerja?
2. Dalam pengembangan SDM, tahapan-tahapan apa saja yang menggambarkan suatu
sistem manajemen kinerja?
3. Jika merujuk kapada teori, terdapat beberapa tahapan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja. Sebut dan jelaskan tahapan-tahapan yang dimaksud!
Nama : Reshita Lhaksmi Dewati
NIM : 043362651

1. Apakah program-program atau langkah-langkah yang diterapkan oleh

manajemen perusahaan merupakan sistem manajemen kinerja?
Perusahaan ini melakukan eksekusi strategi kinerja dengan pelatihan dan
pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan. Adapun tahapan yang
dilakukan oleh perusahaan adalah kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan
(Metland Spirit), kontrol, mekanisme review, plus implementasi pelatihan &
pengembangan.
Untuk mengimplementasikan tahapan kinerja berbasis nilai-nilai perusahaan
(Metland Spirit) yaitu untuk memastikan para pimpinan mendemonstrasikan nilai-
nilai perusahaan. Pemimpin juga harus dapat membentuk pemimpin berikutnya
yang lebih baik dari dirinya, dan menjaga karyawan yang baik agar tidak keluar.
Sementara itu untuk kontrol, Metland melakukan kunjungan ke lokasi proyek/unit
dan menindak lanjuti hasil kunjungan dengan papan kendali. Untuk tahap
mekanisme review ada pesan pemegang saham, yakni untuk internalisasi nilai-
nilai perusahaan. Dilanjutkan dengan rapat anggaran, yaitu untuk pengesahan
anggaran dan target tahunan perusahaan, rapat koordinasi bulanan, hari ulang
tahun perusahaan. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan
kepada karyawan teladan dan melaksanakan Metland Peduli.
Definisi sistem manajemen kinerja sendiri adalah suatu proses untuk
menciptakan pemahaman bersama antara pejabat penilai dan karyawan yang
dinilai mengenai apa yang harus dicapai (target perusahaan/unit kerja/individu)
dan bagaimana mencapainya (kompetensi), serta metode penilaiannya.
Sistem adalah komponen-komponen yang berinteraksi dan bekerja bersama
secara interdependen untuk mencapai sesuatu. Sistem menerima input dan
mengubah input melalui proses untuk menjadi output. Output dapat berupa hasil
atau produk atau jasa atau informasi. Sistem manajemen kinerja itu penting
karena berhubungan dengan kesuksesan kerja, peningkatan kinerja,
pengembangan diri karyawan, dan sasaran organisasi. Manajemen kinerja harus
berhubungan dengan fungsi-fungsi penting lain seperti kesuksesan kerja,
peningkatan kinerja, pengembangan diri karyawan, dan sasaran organisasi.
Semakin baik kita merangkaikan sebuah sistem manajemen kinerja dengan hal-
hal lain yang harus dilakukan organisasi, semakin besar kemungkinan orang
memahami bahwa hal ini mempunyai manfaat yang penting. Kalau satu atau dua
bagian kita lupakan, maka sistemnya tidak akan berjalan lancar.
Jadi, langkah-langkah yang diterapkan oleh PT Metropolitand Land
merupakan sistem manajemen kinerja. Perusahaan menciptakan pemahaman
bersama baik dari pimpinan sampai dengan bawahan mengenai target
perusahahaan. Kesepahaman dapat dicapai melalui demonstrasi nilai-nilai
perusahaan, kesuksesan kerja dapat dicapai melalui membentuk pimpinan yang
lebih baik dan menjaga karyawan yang baik agak tetap di perusahaan.
Sedangkan, peningkatan kinerja dapat dicapai melalui kunjungan kerja ke lokasi
proyek, dan pengembangan karyawan dicapai dari pelatihaan dan pemberian
penghargaan kepada karyawan.

Sumber: BMP UT EKMA4263 Manajemen Kinerja Edisi 1 Modul 1 dan ilustrasi

soal
2. Dalam pengembangan SDM, tahapan-tahapan apa saja yang
menggambarkan suatu sistem manajemen kinerja?
Ruang lingkup program pengembangan SDM berkelanjutan adalah
pelatihan profesional, pendidikan profesional, dan dukungan profesional
(Bubb & Earley, 2008).
Menurut Wibisono (2006), tanpa strategi pengembangan sumber daya
manusia yang jelas, pengembangan sumber daya manusia pada umumnya
cenderung berusaha memenuhi kebutuhan seluruh karyawan.
Jadi, dalam pengembangan SDM PT Metropolitan Land melakukan langkah-
langkah pelatihan dan pengembangan SDM untuk mengembangkan perusahaan.
Adapun tahapan yang kami lakukan adalah kinerja berbasis nilai-nilai
perusahaan (Metland Spirit), kontrol, mekanisme review, plus implementasi
pelatihan & pengembangan.
Yang termasuk suatu sistem manajemen kinerja yaitu:
- Sebanyak 80% level General Manager dan Vice General Manager
merupakan karyawan yang berasal dari dalam perusahaan, hanya 20% yang
direkrut dari luar perusahaan. Lalu, 70% level manajer dan supervisor
diangkat dari staf-staf perusahaan yang berkinerja baik dan berpotensi, hanya
30% yang direkrut dari luar.
- untuk engagement startegy, Metland membagi menjadi 4, yakni hard set,
mindset, skill & knowledge, dan practice.
- Di sisi rekrutmen, Metland melaksanakan New Management Trainee Best
Graduate Program, dengan hanya meng-hire mahasiswa yang memiliki IPK
3,5 ke atas untuk mengerjakan proyek besarnya.
- Perusahaan juga melakukan pemeriksaan dan review, mengevaluasi
pelatihan dan pemetaan bakat secara tahunan. Sebagai kelanjutannya,
perusahaan memiliki program percepatan rekrutmen dengan program link &
match, mendesain ulang analisa kebutuhan pelatihan, dan problem
identification & corrective action.
- Selanjutnya, perusahaan melakukan intervensi untuk meningkatkan
kinerjanya dan mendapatkan bakat-bakat yang tepat bagi peningkatan bisnis
perusahaan. Setelah berjalan 3 hingga 6 bulan dilakukan pemeriksaan
terhadap kecocokan bakat-bakat tersebut dengan mengadakan Mid Review
dan Final Review.
Sumber: BMP UT EKMA4263 Manajemen Kinerja Edisi 1 Modul 2 dan ilustrasi
soal.

3. Jika merujuk kapada teori, terdapat beberapa tahapan dalam perancangan

sistem manajemen kinerja. Sebut dan jelaskan tahapan-tahapan yang
dimaksud!
Banyak tahap-tahap perancangan sistem manajemen kinerja yang telah
dikembangkan oleh para pakar. Namun, belum ada satu pun yang terbaik
untuk perusahaan. Meskipun demikian, Wibisono (2006) menyatakan bahwa
ada lima tahap perancangan sistem manajemen kinerja, yaitu sebagai berikut.
1. Tahap 0: Fondasi
Dalam mengembangkan sistem manajemen kinerja terdapat empat fondasi
sebagai pedoman prinsip yang perlu dipahami dan dilaksanakan yaitu: (a)
kemitraan (partnership), (b) pemberdayaan (empowerment), (c) perbaikan kinerja
yang terintegrasi, dan (d) tim yang mandiri. Kemitraan adalah kerja sama yang
saling membutuhkan dan menguntungkan (Decker & Decker, 2003). Kemitraan,
yaitu antara manajemen, perwakilan karyawan, konsumen dan pemasok.
Implikasi dari kemitraan ini adalah pentingnya pemahaman yang mendalam di
antara para stakeholders perusahaan akan perlunya perubahan budaya
perusahaan secara menyeluruh akibat penerapan sistem baru manajemen
kinerja.
Pemberdayaan adalah pemanfaatan semua orang di dalam organisasi sesuai
dengan bidang keahlian, tanggung jawab, kewajiban, dan kewenangan
masing-masing sebagai suatu tim kerja yang efektif. Perbaikan kinerja yang
terintegrasi muncul sebagai hasil dari pendekatan terintegrasi. Perbaikan berupa
proses pengembangan sampai implementasi sistem manajemen kinerja
dijalankan oleh semua karyawan dengan penuh rasa memiliki. Masing-masing
departemen merasa sebagai bagian dari sebuah keluarga besar dan melayani
pelanggan dengan sebaik-baiknya. Implikasi dari tim yang mandiri adalah tim
harus diberi kesempatan dan kepercayaan untuk mengembangkan sistem
manajemen kinerja.
2. Tahap 1: Informasi Dasar
Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan dalam perancangan sistem
manajemen kinerja menyangkut lingkungan usaha yang saat ini sedang digeluti
yang meliputi informasi tentang industri, pemerintah dan masyarakat, pasar dan
pesaing, serta produk jasa yang dihasilkan perusahaan. Informasi industri,
pemerintah, dan masyarakat terutama akan berkaitan dengan berbagai macam
kebijakan yang harus ditempuh perusahaan agar tetap bertahan (survive) dan
memberi nilai tambah dalam perusahaan. Informasi dasar yang diperlukan
sebagai masukan dalam perancangan sistem manajemen kinerja menyangkut
lingkungan usaha yang saat ini sedang digeluti, yang terdiri dari informasi
tentang industri, pemerintah dan masyarakat, pasar dan pesaing, serta produk
dan jasa yang dihasilkan.
Informasi tentang industri, pemerintah, dan masyarakat terutama akan berkaitan
dengan berbagai macam kebijakan yang harus ditempuh perusahaan agar dapat
terus survive dan memberi nilai tambah dalam industry di mana perusahaan itu
berada. Policy atau kebijakan tersebut secara internal akan dimasukkan dalam
program-program yang harus terukur sehingga dapat diakomodasi dalam sistem
manajemen kinerja yang dirancang.
3. Tahap 2: Perancangan
Perancangan terdiri dari penentuan visi, misi, strategi, dan kerangka kerja
(framework) yang digunakan sebagai dasar penentuan variabel kinerja,
keterkaitan antarvariabel, dan kaji banding (benchmark). Variabel kinerja
meliputi keluaran organisasi, proses internal, dan kemampuan sumber daya.
Keterkaitan meliputi sebab akibat, dan bobot pengaruh. Kaji banding meliputi
internal dan eksternal.
4. Tahap 3: Penerapan
Tahap ini merupakan pelaksanaan rancangan sistem manajemen kinerja. Pada
saat penerapan harus diuji apakah sistem manajemen kinerja telah
mengakomodasi empat hal utama, yaitu pengukuran, evaluasi, diagnosis, dan
tindak lanjut yang diperlukan jika kinerja perusahaan/organisasi menyimpang
dari standar yang telah ditetapkan.
5. Tahap 4: Penyegaran
Merupakan tahap evaluasi terhadap kemutakhiran sistem manajemen kinerja
yang dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan perkembangan
pengetahuan terkini. Berbagai perusahaan mencoba mengadopsi berbagai
macam kerangka sistem manajemen kinerja yang telah dikenalkan oleh para ahli
secara luas pada dekade terakhir seperti berikut.
a. Strategic Measurement Analysis and Reporting Technique (SMART)
(Cross &Lynch, 1989).
b. Performance Measurement Questionnaire (PSQ) (Dixon, et al., 1990).
c. Performance for World Class Manufacturing (Maskell, 1991).
d. The Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992).
e. Quantum Performance Measurement Model (Hronec, 1993).
f. Prism (Needy & Adam, 1999).

Sumber: BMP UT EKMA4263 Manajemen Kinerja Edisi 1 Modul 2 hlm: 2.32-2.26